ECLI:NL:RBDHA:2023:22039

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

Rep.nr.: 10613031 \ EJ VERZ 23-83356

Datum: 30 november 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de stichting Stichting tot beheer van het Museum Boerhaave, Rijksmuseum voor de geschiedenis van de natuurwetenschappen en van de geneeskunde,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Leiden,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. C.A. de Weerdt,

tegen

[werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde: dhr. M.A.A. van Assen, Stichting Achmea Rechtsbijstand.

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1.Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 26 oktober 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brief van 23 oktober 2023 nog de producties 34-37 toegezonden. Ter zitting heeft de gemachtigde van de werkgever een pleitnota overgelegd en voorgedragen. Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1986, is op 1 mei 2014 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van restaurator, met een salaris van € 3.344,93 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

2.2.

In de functieomschrijving voor de functie van restaurator staat:

“Functiedoel:

De Restaurator is verantwoordelijk voor het professioneel uitvoeren van het collectie-, onderzoeks- en tentoonstellingsbeleid. Draagt zorg voor het beheer en behoud door (preventieve) conservering en restauratieve behandelingen en documenteren van objecten uit (deel)collecties en materiaal technische bijdragen aan (wetenschappelijk) onderzoek en tentoonstellingen.

Plaats in de organisatie:

Rapporteert aan: Manager Collecties

Ontvangt functioneel leiding van: Senior Adviseur Restauratie (SAR)

(…)

Resultaatgebieden

(…)

Object- en materiaalhandeling:

Is verantwoordelijk voor het plaatsen van voorwerpen en draagt zorg voor het creëren van de ideale omstandigheden ter plaatse.
Zorgt voor het onderhouden van de fysieke staat van materialen en middelen en bijhouden van de voorraad materialen;

(…)

Achtergrond:

Relevante academische opleiding, zoals Conservering en Restauratie

(…)”

2.3.

Op 4 december 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn toenmalige leidinggevenden de heer [Hoofd Collecties] , Hoofd Collecties (hierna: [Hoofd Collecties] ) en [Hoofd Restauratie] , Hoofd Restauratie (hierna: [Hoofd Restauratie] ) over het gedrag van de werknemer. Bij brief van 5 december 2018 heeft de werknemer een reactie gegeven op het verslag van het gesprek van 4 december 2018 en bij e-mailbericht van 24 oktober 2022 nog een reactie toegezonden aan de werkgever. In deze laatste reactie staat onder meer:

“Het uitvoeren van restauraties is altijd gebeurd in overleg met Hoofd Restauraties. [Hoofd Restauratie] vond het prettig dit mondeling te doen, zelf gaf ik de voorkeur aan schriftelijk. Accordering werd mondeling gegeven en de voortgang werd regelmatig besproken. (…) Als ik vragen aan [Hoofd Restauratie] wilde stellen over hoe een restauratie aan te pakken, dan werd er steevast beroep gedaan op mijn zelfredzaamheid “Dit kan je toch zelf bedenken?” maar resulteerde erin (bij problemen in de planning) dat mij regelmatig werd verweten “te perfect” te zijn. Omdat dit regelmatig voor problemen zorgde, heb ik bij herhaling verzocht om het schriftelijk vastleggen van de afspraken over uit te voeren restauraties. Hier is nooit gehoor aan gegeven. En werd door Hoofd Restauratie én huurcommissie juist gezien als gezeur. Resultaat:het probleem bleef bestaan. (…)”

2.4.

Op 26 februari 2021 heeft [Manager Collecties] , Manager Collecties, (hierna: [Manager Collecties] ) een talentgesprek met de werknemer gevoerd.

2.5.

De werknemer is 6 april 2021 uitgevallen wegens ziekte en op 7 maart 2022, na re-integratie in eigen functie, weer beter gemeld.

2.6.

Per 1 juni 2021 heeft [Hoofd Restauratie] de organisatie van de werkgever verlaten en is

[Senior Adviseur Restauratie] (hierna: [Senior Adviseur Restauratie] ) [Hoofd Restauratie] opgevolgd als SAR. In de functieomschrijving van SAR staat:

“Functiedoel:

De Senior Adviseur Restauratie (SAR) is verantwoordelijk voor de coördinatie van werkzaamheden ten behoeve van beheer en behoud van bestaande en nieuwe tentoonstellingen, zijnde (…). Alsmede de coördinatie van het documenteren van objecten uit (deel)collecties en materiaal technische bijdragen aan (wetenschappelijk) onderzoek en tentoonstellingen.

De SAR is tevens verantwoordelijk voor de uitvoering van operationele werkzaamheden.

Plaats in de organisatie:

Rapporteert aan: Manager Collecties

Geeft functioneel leiding aan: Restaurators en Depotmedewerkers

(…)

Resultaatgebieden:

Coördinatie operationele werkzaamheden

Is verantwoordelijk voor de functionele aansturing van operationele werkzaamheden inzake collectiebeheer & onderhoud en object- en materiaalbehandeling.
Stelt de planning van de werkzaamheden op en ziet kansen om de uitvoering van de planning zo efficiënt en effectief mogelijk te laten verlopen.
Draagt zorg voor de beschikbaarheid en het gebruik van benodigde gereedschappen en materialen voor de afdeling.

(…)

Object- en materiaalhandeling:

Is verantwoordelijk voor het plaatsen van voorwerpen en draagt zorg voor het creëren van de ideale omstandigheden ter plaatse.
Zorgt voor het onderhouden van de fysieke staat van materialen en middelen en bijhouden van de voorraad materialen.

(…)”

2.7.

Bij e-mailbericht van 25 februari 2022 vraagt [Manager Collecties] aan de werknemer om bepaalde werkzaamheden te verrichten, waarop de werknemer en [Manager Collecties] bij e-mailberichten van 25 en 28 februari 2022 corresponderen over de prioritering van de werkzaamheden van de werknemer. Bij e-mailbericht van 1 maart 2022 bericht de werknemer vervolgens aan [Senior Adviseur Restauratie] :

“(…) [Manager Collecties] stuurt mij nu een aantal zaken door die ze af wil hebben.

Omdat jij verantwoordelijk bent voor de output/veiligheid/werksfeer/planning van de restauratieafdeling, moet ik echter weten wat jij wilt, en deze opdrachten op de door jou gewenste volgorde ontvangen. Op de eerste plaats om te voorkomen dat jij het overzicht verliest, maar ook omdat jij dan weet waar ik mee bezig ben.

Wat heeft prioriteit?”

[Senior Adviseur Restauratie] antwoordt hierop bij e-mailbericht van 8 maart 2022:

“(…) Je hebt gelijk, ik zou graag weten waar je mee bezig bent en of het je lukt twee dingen te combineren en zelf een indeling te maken van je werkzaamheden. [collega 1] en [collega 2] komen naar me toe om dat te vertellen, het zou fijn zijn als jij dat ook doet. Vorige keer stond dit punt op de agenda voor de vergadering maar toen was je ziek. Wat zou je denken van een wekelijks informeel overleg, om even in te checken, iedere dinsdag bijvoorbeeld?”

Hierop antwoordt de werknemer bij e-mailbericht van 8 maart 2022:

“(…) Ik ben nu toch wat verbaasd.

Het gaat er om dat jij weet waar ik mee bezig ben. Jij bent hier de Senior, opdrachten moeten toch via jou binnenkomen, toch niet omgekeerd?

Als deze opdrachten via jou, in volgorde en na overleg bij mij (of ons) binnenkomen, dan mag je inderdaad verwachten dat het verdere het indelen van mijn werkzaamheden om deze opdrachten af te ronden mijn zaken zijn.”

2.8.

Bij e-mailbericht van 4 augustus 2022 vraagt [Manager Collecties] aan de werknemer om de naam van een bedrijf van peilglas door te geven aan [Senior Adviseur Restauratie] . Hierop antwoordt de werknemer bij e-mailbericht van 4 augustus 2022:
“Dit betreft een privé connectie uit mijn persoonlijke netwerk, waar jullie dus geen aanspraak op kunnen maken. Jullie hebben destijds gekozen voor het netwerk van [Senior Adviseur Restauratie] , het is aan haar om hier een geschikte partij voor te vinden en de veiligheid van het atelier te waarborgen.”

Bij e-mailbericht van 5 augustus 2022 antwoordt [Manager Collecties] vervolgens:
“ [werknemer] , wat een vervelende reactie: als jij weet hoe dit op te lossen is dan lijkt het me niet meer dan logisch dat je dat dan ook doet.

Als je het adres niet door wilt geven, prima, dan vraag ik je om het peilglas zelf even te bestellen.

Ik hoop dat het een vergissing is maar dit is al wel de tweede keer in een dag dat je een verzoek van mij naast je neerlegt, het andere was tijdens de discussie gisteren waarin jij weigerde om bestellingen uit te voeren omdat jij vindt dat dat bij de senior ligt. Even voor de duidelijkheid: de senior mag dit soort werkzaamheden van je vragen, de budgetverantwoordelijkheid ligt uiteraard bij haar.

Ik zal deze incidenten nog niet opvatten als werkweigering, maar je moet dit niet vaker gaan doen, want dan hebben we wel echt een probleem.

Ik verwacht de komende weken van jou een constructieve opstelling, (…) al is van te voren gaan zitten om afspraken te maken wat er verwacht wordt natuurlijk een heel goede suggestie van jou.

(…)

[Senior Adviseur Restauratie] en jij zullen elke week werkoverleg hebben waarin de werkzaamheden van die week worden besproken en vastgelegd met een cc naar mij.

(…)

Je zorgen over de veiligheid delen we allemaal, we proberen zo snel mogelijk het machinepark op orde te krijgen, maar juist daarbij wordt jouw inbreng zeer op prijs gesteld, jij werkt er tenslotte het meeste mee. Dit past prima in je functieomschrijving van restaurator.”

2.9.

Bij e-mailbericht van 18 augustus 2022 heeft [Senior Adviseur Restauratie] het volgende aan de werknemer bericht:
“Met [Manager Collecties] is overlegd dat we iedere week even gaan zitten en dan een kort verslag opstellen. Vanochtend bespraken we de voortgang steuntje Rijks, het verslag voor (…) en we hebben de lijst met steuntjes doorgenomen. (…)

Vandaag ben je aan de slag met de steun voor het Rijks (…) Je was nog niet aan het verslag BT toegekomen. Ik heb gevraagd of beiden eind van de dag afgerond konden zijn, in welke volgorde dit te doen laat ik aan jou.

Morgen gaan we aan de legplanken (…) beginnen. Jij doet die voor de papieren werken (…) en de deagers dataopslag (…) die voor de computers (…) gaan we verdelen al naargelang hoe het werk vordert.”

Hierop reageert de werknemer:
“Dit is niet geheel op deze wijze afgesproken.

Ik heb van [Manager Collecties] begrepen dat er werkoverleg tussen ons beiden plaatsvindt, zodat wij van elkaar weten waar we mee bezig zijn. Het is dan toch ook van belang dat bekend is wat jij doet en waar jij bent, en (voor de volledigheid) moeten [collega 1] / [collega 2] ook niet op de hoogte zijn?

Er is geen afspraak gemaakt over wanneer het conditie verslag van BT af zou zijn. Jij hebt mij gevraagd hoe veel tijd dit in beslag zou nemen. Ik heb aangegeven dat dit minimaal een dag zou kosten verder heb ik geen instructies van jou gekregen over de mate van detail. ik heb voor de zekerheid 157 foto’s geschoten. Wat wil je gemeld hebben, en wat niet?

Moet ik nu een mount maken voor de objecten van het Rijks, of niet? Dat is nog onduidelijk? (…)

[Senior Adviseur Restauratie] antwoordt tot slot:
“(…) Ik weet niet goed waar mijn mail je nou raakt maar het lijkt net alsof je me ter verantwoording roept. Ik ben geen verantwoording aan jou schuldig. Als je behoefte hebt aan weten welke steuntjes ik maak, dat staat op de lijst die ik gemaakt heb. En ik vind het prima om je vaker te vertellen waar ik ben maar deze toon waardeer ik niet. Overigens zal ik jou dan ook vaker vragen waar jij bent, ik denk persoonlijk niet dat de sfeer daar beter op wordt.

Wat betreft die mount, daarover komt nog informatie, we hebben dit samen met [collega 3] besproken.

En nee, [collega 1] en [collega 2] hoeven dit niet NU te weten. [collega 2] is op vakantie en met [collega 1] heb ik overleg gehad toen de week begon. Zodra de vakanties afgelopen zijn zal er meer structuur in de bespreking gaan zitten. (…)”

2.10.

Op 5 oktober 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [Manager Collecties] en [HR manager] , HR manager, (hierna: [HR manager] ) namens de werkgever enerzijds en de werknemer vergezeld van zijn partner ( [partner werknemer] ) anderzijds. In het gespreksverslag staat:

“ [Manager Collecties] geeft aan dat ze [werknemer] voor dit gesprek heeft uitgenodigd omdat ze vindt dat er zaken niet lekker lopen binnen de afdeling restauratie. Dit komt mede door de manier waarop [werknemer] zich opstelt. (…)

[Manager Collecties] geeft aan dat hoewel het team al 2 jaar in de nieuwe samenstelling bestaat, er door ziekte en zwangerschapsverlof weinig ruimte was voor opbouw van het team. (…)

[partner werknemer] geeft aan dat [werknemer] erg veel last heeft van de vage afspraken uit het verleden, hij weet nu niet goed waar hij aan toe is en mist duidelijke afspraken omtrent taken, verantwoordelijkheden en leiderschap. (…) [Manager Collecties] geeft aan dat het een goed actiepunt is om met het hele team om tafel te gaan om zaken uit te spreken (wie waar verantwoordelijk voor is), en goede afspraken te maken, zodat het voor iedereen duidelijk is en hier geen discussie meer over ontstaat. (…)”

2.11.

Bij e-mailbericht van 24 november 2022 verzoekt [Senior Adviseur Restauratie] aan de werknemer om een steuntje te maken voor een museumobject. Bij e-mailbericht van 25 november 2022 verzoekt de werknemer om meer informatie over onder andere maten, vormgeving en materialen. Bij e-mailbericht van 25 november 2022 reageert [Manager Collecties] daarop:

“ [werknemer] , dit klinkt toch wel als heel ingewikkeld doen voor een vrij eenvoudige opdracht. Natuurlijk moet je voldoende informatie hebben, die heb je volgens mij nu gekregen, je weet de maten van de vitrine en het kistje, je weet hoe het opengeslagen moet komen te staan en je weet dat het voor een extern bruikleen is voor een beperkte tijd dus dat er geen enorme kosten voor gemaakt moeten worden.

Ik mag verwachten dat een ervaren restaurator nu echt wel weet wat hem te doen staat en ik ga er van uit dat je deze steun voor 6 december af kunt hebben. Daarnaast kunnen we wel procedureel kijken hoe we het hoofdstuk mounting wat beter belichten tijdens de aanvraagprocedure.”

2.12.

Bij e-mailbericht van vrijdagochtend 9 december 2022 heeft [Senior Adviseur Restauratie] nadere informatie over de te maken steun aan de werknemer verstrekt en haar e-mail afgesloten met:
“Je gaf aan dat je een gebrek aan informatie hebt, ik stel voor dat je dan [collega 4] belt. Ik verwacht maandag a.s. een steun te vinden.”

Hierop reageert de werknemer bij e-mailbericht van zondag 11 december 2022 aan [Senior Adviseur Restauratie] :
“Zoals ik je reeds meermaals heb aangegeven mist in jouw opdracht concrete, maar essentiële informatie om deze adequaat uit te kunnen voeren. De opgegeven mount heb ik hierdoor niet kunnen maken.

[collega 4] , [collega 5] en [Manager Collecties] zijn niet geschoold om passende besluitvorming uit te denken voor de conservering, het vervoer en de installatie van waardevolle collectiestukken. Zij kunnen daarom ook niet weten welke informatie er nodig is om tot deze besluitvorming te komen. Logischerwijs is dit dus ook geen taak die je aan één van hen kan delegeren (dit is in het verleden ook nooit eerder gebeurd!).

Jij en ik zijn daarentegen beide wél opgeleid om met de juiste informatie de meest passende en veilige oplossing te bedenken voor conservering, voervoer, installatie en restauratie van waardevolle collectiestukken. Jij ben daarnaast mijn functioneel leidinggevende en ook degene die deze informatie heeft verzameld in gesprek met de conservator en de bruikleennemer.

Zonder de basale informatie waar ik jou drie weken geleden al om gevraagd heb, kán ik mijn werk niet doen. En kan ik ook niet garant staan voor de staat en het behoud van ons collectiestuk.

[Manager Collecties] mist specifieke scholing om de waarde van deze informatie juist in te kunnen schatten en dat is waarschijnlijk ook de reden dat ze vind dat ik “ingewikkeld doe”. Maar ik ga er vanuit dat jij (als restaurator) dat bij uitstek wél kunt.

Als je de eerder besproken informatie voor mij beschikbaar maakt, kan ik de mount voor je maken.”

En op maandag 12 december 2022 aan [Manager Collecties] :
“De situatie die is ontstaan rondom het bruikleen is voor ons allen erg lastig. Ik denk dat het van belang is dat we hierover in gesprek blijven met elkaar, zodat het proces van bruikleenaanvraag tot en met de installatie soepel zal verlopen. Hier zal ik mij dan ook zeker voor inzetten.

Vanwege mijn vakantie(plannen) is het voor mij echter niet mogelijk om morgen fysiek langs te komen in Leiden. Ik zie echter wel in dat het gesprek aangaan omtrent deze situatie de hoogste prioriteit heeft. Het is dan ook mijn intentie om dit direct na mijn vakantie aan te gaan. Tevens zal ik dan ook z.s.m. de mount willen maken, mits daarvoor dan de juiste informatie voor mij beschikbaar is gemaakt. Welke concrete informatie ik nog mis kunnen we dan ook uitspreken. (…)”

2.13.

Bij brief van 19 december 2022 hebben [Manager Collecties] en de heer [directeur] , directeur, de werknemer opgeroepen voor een gesprek op 10 januari 2023 vanwege werkweigering en het bewust niet volgen van de procedures. Na het gesprek is een mediationtraject opgestart tussen [Senior Adviseur Restauratie] en de werknemer en tussen [Manager Collecties] en de werknemer.

2.14.

Op 16 en 17 februari 2023 vindt tussen de werknemer, [Senior Adviseur Restauratie] en [Manager Collecties] de volgende e-mailwisseling plaats:

[Senior Adviseur Restauratie] aan de werknemer:
“Er staan nog voorwerpen van de proefopstelling in de werkplaats. (…) Zou jijze naar het vlinderdepot over willen brengen alsjeblieft?”

De werknemer aan [Senior Adviseur Restauratie] :
“Om welke objecten gaat dit? Heb je een lijstje, waar moet ik ze terugzetten?”

[Manager Collecties] aan de werknemer:
“Het gaat om de objecten in de grijze kisten meteen bij de ingang, en ze moeten naar het vlinderdepot, dat staat er toch?”

De werknemer aan [Senior Adviseur Restauratie] en [Manager Collecties] :
“Om te bijvoorbeeld te voorkomen dat objecten zoek raken stel ik de vraag waar ik het in het Vlindermagazijn moet neerzetten. Ik moet daarin toch echt weten of er een afgesproken plek is, zodat iedereen van de collectie-afdeling het terug kan vinden. Als dat niet zo is, prima, maar dan hoor ik dat ook graag.”

[Manager Collecties] aan de werknemer:
“Er is geen afgesproken plek, de objecten moeten alleen even veiliggesteld worden voor het weekeinde, zet ze neer op een goed zichtbare plaats, hang er een briefje op en stel [collega 5] even op de hoogte.”

De werknemer aan [Manager Collecties] :
“Hier vallen mij een aantal zaken op.

Jouw reactie op mijn eerste bericht in dit mailverkeer maakt de opdracht van [Senior Adviseur Restauratie] niet duidelijker.

Ik stel een inhoudelijke vraag, anders dan hoe een standplaatswijziging werkt.

Ik mis in je bericht de verbinding, sterker nog, het creëert juist meer afstand tussen jou, mij en [Senior Adviseur Restauratie] . Je doet namelijk op mij overkomen dat ik een onnozele vraag stel, terwijl deze op houd berust. In het verleden zijn objecten meermaals op een dergelijke manier, door gebrekkige communicatie, zoek geraakt. Als er geen concrete afspraken zijn gemaakt m.b.t. de plaatsing kan dat ook een antwoord zijn en is de rest (zoals “dat staat er toch”) dus onnodig. Als we met zijn allen feitelijk en inhoudelijk kunnen blijven scheelt dat m.i. ons allen een boel tijd en frustratie, en kunnen we er bijvoorbeeld gezamenlijk zorg voor dragen dat er geen belangrijke zaken zoek raken. Ik hoop dat we gezamelijk de verbinding op kunnen blijven zoeken om een constructieve samenwerking tot stand te brengen.”

[Manager Collecties] aan de werknemer:
“ [werknemer] , ik snap hier niks van, je hebt me hier vanmorgen nog over gebeld, toen hebben we besproken wat er moest gebeuren (…). Ik begrijp werkelijk niet wat daar onduidelijk of ingewikkeld aan is.”

2.15.

Bij brieven van 18 april en 23 mei 2023 heeft de mediator bevestigd dat de mediation trajecten zijn beëindigd. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Bij e-mailbericht van 31 mei 2023 heeft de werkgever aan (de gemachtigde van) de werknemer bericht voornemens te zijn het dienstverband met hem te beëindigen en is een concept vaststellingsovereenkomst toegezonden. Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen.

3.
Het verzoek en het verweer

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.

3.3.

De werkgever heeft in de loop van het dienstverband met de werknemer kritische gesprekken gevoerd over zijn functioneren en in het bijzonder zijn houding en opstelling. Na wisseling van de SAR-functie – waarbij niet de werknemer, maar [Senior Adviseur Restauratie] is benoemd – zijn er grote problemen ontstaan in de houding en de opstelling van de werknemer waaruit is op te merken dat hij [Senior Adviseur Restauratie] niet accepteert als leidinggevende. De werknemer neemt de positie in dat hij niets meer zelf kan oppakken of uitvoeren zonder strikte instructies van de SAR, terwijl hij voorheen als volwaardig restaurator met eigen initiatieven opereerde. Voorbeelden daarvan zijn de mailcorrespondenties in maart, augustus en november 2022 en februari 2023. De werknemer heeft ondanks gesprekken daarover zijn houding en gedrag niet aangepast en houdt zich niet aan afspraken ten aanzien van het aanvragen van verlof. Ook de andere collega’s naast [Manager Collecties] en [Senior Adviseur Restauratie] ervaren de niet collegiale houding en opstelling van de werknemer en hebben daar last van. Gelet hierop is er geen basis meer voor continuering van het dienstverband, aldus de werkgever.

3.4.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, omdat er geen sprake is van een onherstelbaar beschadigde arbeidsrelatie en voor zover de arbeidsrelatie is verstoord, deze aan de werkgever kan worden toegerekend, omdat er geen serieuze poging is ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen. Evenmin is door de werkgever aantoonbaar voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Ter onderbouwing daarvan heeft de werknemer het volgende naar voren gebracht.

3.5.

De werknemer is door de werkgever niet serieus genomen in zijn opmerkingen over de organisatie van de werkgever, althans hij voelt zich niet gehoord en gesteund als hij de werkgever wijst op onveilige situaties in het restauratieatelier of het niet volgen van of onduidelijkheid over werkafspraken. De werknemer heeft voor het aantreden van [Senior Adviseur Restauratie] taken en verantwoordelijkheden van de SAR tijdelijk op zich genomen waarmee is voorgesorteerd op een functiewijziging voor hem naar SAR. Na het aantreden van [Senior Adviseur Restauratie] veranderde de interne structuur en onderlinge samenwerking waardoor er voor de werknemer onduidelijkheid bestaat over de onbesproken en gewijzigde taak- en rolverdelingen. De werknemer kreeg meer op zijn bord dan voorheen, waardoor hij vragen of verzoeken van collega’s moest doorverwijzen. De werkgever heeft dat onjuist geïnterpreteerd, waardoor communicatieve onduidelijkheid is ontstaan en de werknemer genoodzaakt was aanvullende, kritische vragen te stellen. Een voorbeeld daarvan is de e-mailcorrespondentie van maart en augustus 2022 en februari 2023 (weergegeven onder 2.7, 2.8 en 2.14). De werkgever heeft het verzoek van de werknemer om verduidelijking of concretisering van interne processen, werkinstructies en samenwerking enerzijds en werkopdrachten anderzijds onterecht afgedaan als het moedwillig aangaan van discussies, ondermijnend gedrag of werkweigering. De werknemer is daarnaast de enige met de juiste opleiding voor het werken met de machines, terwijl collega’s die ook met de machines aan de slag gaan in onveilige situaties terechtkomen. Voor zaken over de veiligheid of de beschikbaarheid van de materialen wijst de werknemer steeds terug naar de SAR, omdat deze taken en verantwoordelijkheden concreet zijn vastgelegd in de functiebeschrijving van SAR. De werknemer verlangde, zeker na zijn terugkeer na ziekte, naar verduidelijking van de nieuwe samenwerking in de vorm van de veranderde onderlinge taak- en rolverdeling. De werknemer heeft daarentegen niet de juiste begeleiding en ondersteuning op deugdelijke wijze ontvangen van de werkgever, zoals bijvoorbeeld een vernieuwde functieomschrijving met eventueel aangepaste arbeidsvoorwaarden. Een vervolg op de afspraken van 5 oktober 2022 om goede afspraken te maken is er ook nooit gekomen. De werkgever heeft onvoldoende constructieve en reële pogingen gedaan om te onderzoeken of de arbeidsverhouding, voor zover deze verstoord is, herstelbaar is, aldus de werknemer.

3.6.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (meer) subsidiair toekenning van een transitievergoeding, een gebruikelijke eindafrekening en loonspecificatie, toepassing van de wettelijke opzegtermijn en een billijke vergoeding. Als nevenvordering verzoekt de werknemer tot slot om veroordeling van de werkgever tot betaling van een bedrag van € 590,78 netto aan openstaande reiskostenvergoeding. Dit alles met veroordeling van de werkgever in de kosten van de procedure.

3.7.

Op de verdere stellingen en verweren van partijen wordt hierna bij de beoordeling voor zover nodig teruggekomen.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet vervolgens ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.3.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat wanneer de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat houdt in dat de verstoring in beginsel ernstig en duurzaam is. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (
Kamerstukken II,2013-2014, 33 818, nr. 3 (MvT), p. 46). Voor deze ontbindingsgrond is niet vereist dat er enige mate van verwijtbaarheid is aan de kant van de werknemer. Dat de werkgever een verwijt kan worden gemaakt staat op zichzelf ook niet aan ontbinding in de weg.

4.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever voldoende feiten en omstandigheden naar voren gebracht waaruit volgt dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer zodanig is verslechterd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669, lid 3 onder g BW. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

4.5.

Vooropgesteld wordt dat de werkgever op het vakmanschap van de werknemer niets heeft aan te merken. Ook de kantonrechter is gebleken dat de werknemer een bevlogen vakman is met een grote passie voor zijn werk, het museum en de objecten die hij restaureert. Het is echter ook juist in die bevlogenheid dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever verstoord is geraakt.

4.6.

De werknemer werkt onder leiding van [Manager Collecties] en wordt daarnaast in zijn werkzaamheden aangestuurd door [Senior Adviseur Restauratie] als SAR. De wisseling van [Hoofd Collecties] naar [Manager Collecties] en [Hoofd Restauratie] naar [Senior Adviseur Restauratie] zal een verandering hebben betekend voor de werknemer, zoals een wisseling van collega’s in het algemeen betekent dat zaken soms net iets anders gaan lopen dan voorheen. Uit het verweer van de werknemer en zijn toelichting op de zitting volgt dat de werknemer [Senior Adviseur Restauratie] niet volledig binnen het functieprofiel van SAR vond passen, dat de interne structuur volgens de werknemer wijzigde en dat daarom de functionele taakinhoud van de medewerkers bij de werkgever opnieuw onder de loep moet worden genomen en eventueel in goed overleg moet worden gewijzigd. De wijziging of nieuwe vastlegging van de werkzaamheden zou volgens de werknemer moeten inhouden dat de SAR-werkzaamheden die de werknemer ten tijde van [Hoofd Restauratie] heeft overgenomen bij hem moeten worden weggehaald.

4.7.

Het is de kantonrechter anders dan de werknemer aanvoert, op basis van de functieomschrijving van restaurator zoals deze door beide partijen is overgelegd (productie 4 van de werknemer), niet gebleken dat de functie van de werknemer eenzijdig door de werkgever is gewijzigd. Dat er meer of andere werkzaamheden in afwijking van deze functieomschrijving aan de werknemer zijn opgedragen die thuishoren bij de functie van SAR heeft hij – tegenover de betwisting door de werkgever – onvoldoende onderbouwd. De werknemer heeft ter zitting als voorbeeld genoemd het bestellen van materialen, het coördineren van stagiairs, het zorgen voor werk veiligheid en aansturing en opleiden van collega’s. Op basis van een vergelijking van de functieomschrijving van de werknemer met die van de SAR valt niet in te zien dat deze werkzaamheden uitsluitend door de SAR verricht zouden moeten worden. De SAR heeft enkel meer coördinerende taken, wat betekent dat de daadwerkelijke uitvoering van dergelijke werkzaamheden ook bij de werknemer als restaurator neergelegd kan worden op aanwijzen van de SAR. Het bestellen van materialen dat de werknemer als voorbeeld heeft genoemd, is bovendien een gezamenlijke taak, nu in beide functieomschrijvingen is opgenomen ‘het bijhouden van de voorraad materialen’. Voorts geldt dat, als de werknemer de enige werknemer is met de juiste papieren om op de machines te werken, het niet meer dan logisch is dat van hem vergaande input wordt verwacht bij het opstellen van veiligheidsvoorschriften.

4.8.

De werknemer heeft werkopdrachten of andere werkoverleggen aangegrepen om deze naar zijn oordeel bestaande onduidelijkheden aan te kaarten om een verbetering van de organisatie te bewerkstelligen, mede vanuit zijn zorg voor de veiligheid van zijn collega’s. Ook al is dat vanuit zijn goede bedoelingen, daarmee miskent de werknemer dat het in de eerste plaats aan de werkgever is om de functies binnen de organisatie in te vullen en de werkzaamheden vast te leggen. De werknemer mag onduidelijkheden aankaarten of verbeteringen voorstellen of zijn zorgen uiten over een gebrek aan veiligheidsinstructies, maar dat is iets anders dan het uit eigen visie voortdurend ter discussie stellen van zaken en het vervolgens ook daar naar handelen, zoals volgt uit de e-mailcorrespondenties weergegeven onder 2.7, 2.8, 2.9, 2.11, 2.12 en 2.14. De arbeidsomstandigheden zijn, zoals ook door de Arbeidsinspectie is geoordeeld, niet onveilig gebleken. Voorts geldt dat als het de werknemer aan informatie ontbreekt om bijvoorbeeld ergens spullen op te slaan of een bepaalde steun te maken, de werknemer ook om die concrete informatie kan vragen of naar eigen inzicht op basis van zijn vaardigheden (die van zijn functie verwacht mogen worden) een opdracht uitvoert, in plaats van verspreid over meerdere e-mails eerst ter discussie te stellen of en door wie deze informatie zou moeten worden aangeleverd.

4.9.

Naar het oordeel van de kantonrechter staat gelet op het voorgaande voldoende vast dat partijen uit elkaar zijn gegroeid in hun visie op de werkzaamheden van de werknemer en dat partijen elkaar ook in een gesprek over deze werkzaamheden niet meer kunnen vinden. Waar de werknemer dat opbouwende gesprekken noemt, zijn het voor de werkgever discussies over de uit te voeren werkzaamheden. De kantonrechter volgt de werknemer dan ook niet in zijn verweer dat de verstoring van de arbeidsverhouding kan worden opgelost door een goed gesprek en het maken van werkafspraken. Er hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij ook al in 2018 over eenzelfde onderwerp met de werknemer is gesproken. Hoewel er ook aan de kant van de werkgever ruimte voor verbetering is geweest - de werkgever constateert zelf in het gespreksverslag van 5 oktober 2022 dat er ‘in de twee jaar van het team in een nieuwe samenstelling weinig ruimte is geweest voor opbouw door ziekte en zwangerschapsverlof’ – hebben de aanhoudende bezwaren en reacties van de werknemer op werkopdrachten geleid tot een steeds moeizamere omgang tussen partijen. Daaruit komt – anders dan de werknemer het voorstelt – naar voren dat de werknemer de wijze waarop de werkgever de organisatie heeft ingericht niet (meer) accepteert. De werknemer reageert op iedere mail van zijn leidinggevenden met een tegenvraag. De werknemer is daarbij steeds meer vast komen te zitten in zijn beeld over de organisatie van de werkgever en heeft daarbij zijn eigen verantwoordelijkheid voor werkzaamheden, gelet op wat in zijn functie mag worden verwacht, uit het oog verloren. Dat de mediation ook niet tot een oplossing heeft geleid, onderstreept dat inmiddels sprake is van een onwerkbare situatie. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

4.10.

Voor de toewijzing van een ontbindingsverzoek is nodig dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van de werknemer in dit geval niet in de rede ligt. Daarbij is het volgende van belang.

4.11.

De verstoring van de arbeidsverhouding bestaat zowel in de samenwerking met de directe collega’s van de werknemer als in de verhouding met zijn leidinggevenden. De werknemer kan zich niet of moeilijk neerleggen bij beslissingen die volgens hem op een andere wijze genomen zouden moeten worden of situaties die volgens hem op een andere, betere manier moeten worden opgelost. De werkgever is daardoor het vertrouwen in de werknemer verloren. De werknemer heeft daarnaast een specialistische, unieke functie bij een kleine, specialistische afdeling binnen de organisatie van de werkgever. In het licht van al deze omstandigheden ligt herplaatsing binnen de organisatie van de werkgever niet in de rede.

4.12.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding

4.13.

Tussen partijen is niet in geschil dat aan de werknemer de transitievergoeding toekomt. Met inachtneming van een ontbindingsdatum van 1 januari 2024 zal, conform de berekening van de werknemer, een bedrag van € 12.010,21 bruto aan transitievergoeding worden toegekend, te betalen binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Billijke vergoeding

4.14.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

4.15.

Dat de werkgever voor de werknemer een onduidelijke situatie in stand heeft gelaten, iedere verduidelijking van de inhoud van zijn functie uit de weg is gegaan en bewust heeft aangestuurd op een vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Partijen zijn met elkaar in gesprek gebleven, maar hebben elkaar op dat punt op een gegeven moment niet meer begrepen. Dat een mediation traject niet is geslaagd en dat vervolgens een beëindigingsvoorstel door de werkgever wordt gedaan, is geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Uit de door de werkgever overgelegde interne correspondentie volgt tot slot dat over de werknemer – in de emoties van dat moment, aldus de werkgever – ongefundeerde uitspraken zijn gedaan. Deze enkele uitlatingen, die begrijpelijkerwijs kwetsend voor de werknemer kunnen zijn, maken echter nog niet dat de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en dat er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, temeer omdat de verhoudingen op dat moment al verstoord waren.

4.16.

Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding zal dus worden afgewezen. Nu aan de ontbinding geen vergoeding anders dan de transitievergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Financiële afwikkeling

4.17.

Het verzoek van de werknemer tot veroordeling van de werkgever tot betaling van de gebruikelijke financiële afwikkeling bestaande uit de opgebouwde vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en de openstaande maar niet genoten vakantiedagen binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. Ook het verzoek tot verstrekking van een deugdelijke schriftelijke loonspecificatie van de eindafrekening zal worden toegewezen. De gevorderde dwangsom zal worden afgewezen, nu er geen aanleiding is dat de werkgever aan deze veroordeling niet zal voldoen.

Reiskosten

4.18.

De werknemer heeft tot slot een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 590,78 netto aan reiskosten in het jaar 2023. De werknemer heeft dit bedrag als volgt berekend: tweemaal 21,6 kilometer per werkdag maal € 0,19 maal 72 werkdagen over de maanden januari tot en met mei 2023. De werkgever heeft de berekening van de werknemer betwist, omdat de werknemer in het systeem van de werkgever is geregistreerd als brommer/fiets, zodat een vergoeding van € 0,10 per kilometer heeft te gelden. De werkgever heeft toegezegd een bedrag van

€ 253,44 (72 dagen maal (tweemaal 17,6) maal € 0,10) aan reiskosten bij de eindafrekening te voldoen.

4.19.

Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de werkgever veroordelen tot betaling van de reiskosten over 2023 voor 72 werkdagen tegen het tarief en het aantal kilometers zoals de reiskosten aan de werknemer in de voorgaande jaren zijn uitbetaald, te voldoen bij de eindafrekening. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen vanaf de datum van de indiening van het verweerschrift, zijnde 12 oktober 2023.

Proceskosten

4.20.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2024;

5.2.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst te betalen de transitievergoeding van € 12.010,21 bruto;

5.3.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst te betalen de gebruikelijke financiële afwikkeling, bestaande uit de opgebouwde vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, de openstaande maar niet genoten vakantiedagen en de reiskosten voor 2023 berekend over 72 werkdagen, onder verstrekking van een deugdelijke schriftelijke loonspecificatie daarvan;

5.4.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen de wettelijke rente over de reiskosten voor 2023, te berekenen vanaf 12 oktober 2023 tot aan de dag der algehele voldoening;

5.5.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.7.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.S. Vonck en uitgesproken ter openbare zitting van 30 november 2023.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding zonder toekenning van billijke vergoeding

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

1.Het procesverloop

2.De feiten

4.De beoordeling

5.De beslissing