Uitspraak
Rechtbank DEN HAAG
Zittingsplaats Gouda
Zaaknummer: 10611274 EJ VERZ 23-83144
Beschikking van de kantonrechter d.d. 3 oktober 2023 in de zaak van:
De naamloze vennootschap
Oasen N.V.,
Oasen N.V.,
gevestigd te Gouda,
verzoekende partij, tevens verwerende partij,
hierna te noemen: Oasen,
gemachtigde: mr. G.M. Gerdes,
tegen
[de werknemer],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij, tevens verzoekende partij,
hierna te noemen: [de werknemer] ,
gemachtigde: mr. R.K.A. Kop en mr. A. Achouitar.
1.Het verloop van de procedure
De kantonrechter heeft kennis genomen van de navolgende stukken, uit welke stukken tevens het verloop van de procedure blijkt:
- het verzoekschrift, ingekomen ter griffie van deze rechtbank op 13 juli 2023;
- het verweerschrift;
- de brief met bijlagen d.d. 6 september 2023 van mr. Gerdes;
- het e-mailbericht d.d.7 september 2023 van mr. Kop;
- de pleitnota van mr. Gerdes;
- de pleitnota van mr. Achouitar;
- de aantekeningen die de griffier heeft gemaakt tijdens de mondelinge behandeling van deze zaak op 11 september 2023.
2.De beoordeling
2.1
Oasen verzoekt in de door haar aanhangig gemaakte procedure, bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen per de eerst mogelijke datum, onder verrekening van de procedure tijd, met toekenning van een vergoeding ad € 17.500,= bruto aan [de werknemer] , met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van de procedure.
2.2
Oasen legt het volgende aan haar verzoeken ten grondslag. [de werknemer] is op 9 december 2013 bij haar in dienst getreden. Hij verdient thans een salaris ad € 4.838,= bruto. Op zijn arbeidsovereenkomst is de CAO WWB van toepassing. [de werknemer] heeft van 9 december 2013 tot 1 juli 2019 voor Oasen gewerkt als Projectleider Transport . Van 1 juli 2019 tot 1 mei 2021 werkte hij voor haar als Medewerker Assetmanagement , welke functie vanaf 1 januari 2021 wordt aangeduid met de naam Adviseur Assetmanagement . Vanaf 1 mei 2021 is hij voor Oasen gaan werken in de functie van Adviseur Continu Verbeteren in het team Bedrijfsbureau, sector Realisatie & Onderhoud, welk team thans bekend is onder de naam Team Projectbureau. Als Adviseur Continu Verbeteren adviseert en ondersteunt [de werknemer] het (lijn)management bij het realiseren van procesverbeteringen en/of vernieuwingen bij Oasen. Daarbij heeft hij voornamelijk de rol van procesbegeleider en coördinator. De leidinggevende van [de werknemer] is [manager Bedrijfsbureau] , manager Bedrijfsbureau. Haar leidinggevende is [sectormanager en lid MT Oasen] , sectormanager en lid van het MT van Oasen. [de werknemer] heeft de afgelopen twee jaar aan diverse verbeterprojecten gewerkt. Hij is tevens als coördinator betrokken bij het project WaterWorx, een samenwerkingsprogramma van alle Nederlandse drinkwaterbedrijven en het Ministerie van Buitenlandse zaken. Op 18 november 2022 heeft [de werknemer] van [directeur Oasen] , de directeur van Oasen, een brief ontvangen waarin is aangegeven dat de functie Adviseur Continu Verbeteren per 1 december 2022 wordt ingedeeld in schaal 10. Deze indeling vond plaats in het kader van het project Onderhoudsronde Functiewaardering, waarin alle functies bij Oasen opnieuw zijn beschreven en ingedeeld. Aangezien [de werknemer] reeds in schaal 10 was ingedeeld, had dit geen financiële gevolgen voor hem. Tegen het in de brief d.d. 18 november 2022 vervatte besluit heeft [de werknemer] bezwaar gemaakt bij de Toetsingscommissie. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn werkzaamheden aansloten bij de functie beleidsmedewerker en daarom was in te delen in schaal 11, terwijl verder ten onrechte buiten beschouwing was gelaten dat hij werkte voor het project WaterWorx. Op 23 januari 2023 heeft de Toetsingscommissie de directie geadviseerd om de functietypering opnieuw te beschrijven en om ook de werkzaamheden van [de werknemer] voor het WaterWorx project vast te leggen. Oasen heeft dit advies overgenomen, zoals zij op 3 februari 2023 aan [de werknemer] heeft meegedeeld. Nadien heeft [de werknemer] diverse malen gevraagd om hem het advies van de Toetsingscommissie te verstrekken. Oasen heeft besloten daaraan geen gevolg gegeven, omdat de CAO haar daartoe niet verplicht. [de werknemer] heeft tegen dat besluit bezwaar gemaakt bij de Centrale Bezwarencommissie, welke commissie hem in zijn bezwaar niet ontvankelijk heeft verklaard. De wijze waarop [de werknemer] zijn functie uitvoert, is steeds goed beoordeeld. Wel zijn er regelmatig opmerkingen gemaakt over zijn manier van communiceren, over de wijze waarop hij samenwerkt, over zijn rechtlijnigheid en zijn vaardigheid om te luisteren. Op 20 december 2022 heeft [de werknemer] aangegeven zich niet te kunnen vinden in de beoordeling die hij op 13 december 2022 had gekregen. Op alle competenties scoorde hij volgens die beoordeling
Goed, behalve op de competentie samenwerking:
Verbetering noodzakelijk. [manager Bedrijfsbureau] heeft daarover op 22 december 2022 met [de werknemer] gesproken en zij heeft aan de beoordeling van 13 december 2022 vastgehouden. [de werknemer] bleef het hiermee oneens. Op 25 januari 2023 merkte hij met betrekking tot zijn beoordeling (onder meer) het volgende op:
De wijze hoe ik wordt beoordeeld op mijn competenties heeft een zeer persoonlijk karakter van mijn leidinggevende in plaats dat dit een objectieve beoordeling is van mijn behaalde resultaten, in gang gezette ontwikkeling en houding in de organisatie. Als ik werkelijk niet zou kunnen samenwerken, niet open zou staan voor anderen, niet zou luisteren naar anderen dan zou ik ook geen: Succesvol internationaal WWX programma kunnen leiden, (…). Mijn indruk is dat mijn leidinggevende zich niet gekend voelt in de Uniforme Project Structuur en dit nu zwaar meeweegt in mijn beoordeling. Het besef dat voor samenwerking er sprake moet zijn van wederkerigheid ontbreekt in de terugkoppeling. Dit vindt ik jammer en geeft niet een goed beeld van de realiteit. Zeker omdat ik maandelijks overleg heb met mijn leidinggevende en zij mij nooit heeft gewezen op de aspecten welke nu worden aangedragen in mijn beoordeling. Tevens merk ik dat bij mijn collega’s er een ander beeld leeft dan de wijze hoe ik nu beoordeeld wordt op mijn competenties. Hieruit volgt dat [de werknemer] zowel de objectiviteit als de integriteit van [manager Bedrijfsbureau] ter discussie stelt. Op 20 en 22 december 2022 is afgesproken dat [de werknemer] zich wat betreft de werkinhoudelijke afstemming voortaan moet verstaan met [manager Bedrijfsbureau] en niet langer (ook) met [sectormanager en lid MT Oasen] . Omdat [de werknemer] zich hieraan niet hield, heeft [sectormanager en lid MT Oasen] hem hier bij e-mailbericht d.d. 30 januari 2023 op aangesproken. Zij schreef voorts dat het belangrijk was dat hij en [manager Bedrijfsbureau] in gesprek zouden gaan over de beoordeling en de verdere samenwerking tussen hem en haar. Op 13 februari 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [manager Bedrijfsbureau] en [de werknemer] , waarbij, waartegen [de werknemer] zich aanvankelijk verzette, ook aanwezig was de HR-business partner, [HR-business partner 1] . De gemaakte afspraken, die zagen op het voeren van overleg, communicatie en afstemming, zijn vastgelegd in het e-mailbericht van [manager Bedrijfsbureau] d.d. 14 februari 2023. Tevens is hem op 13 februari 2023 gevraagd om aan Oasen opgave te doen van zijn nevenwerkzaamheden. Bij e-mailbericht d.d. 15 februari 2023 heeft [de werknemer] hierop gereageerd. Hij liet weten geen veilig gevoel meer te hebben bij het gevoerde gesprek, omdat de op 13 februari 2023 gemaakte afspraken in het bericht van 15 februari 2023 tegen de afspraak in schriftelijk zijn vastgelegd terwijl daarin ten onrechte niet is opgenomen dat goede samenwerking wederkerigheid vereist. Ondertussen gaf [de werknemer] nog steeds geen uitvoering aan de op 20 en 22 december 2022 gemaakte afspraken, doordat hij [sectormanager en lid MT Oasen] bleef betrekken bij werkinhoudelijke aangelegenheden. Voorts voldeed hij niet aan het verzoek van [manager Bedrijfsbureau] om aan Oasen opgave te doen van zijn nevenwerkzaamheden. Op 7 maart 2023 had [de werknemer] het eerste werkoverleg met [manager Bedrijfsbureau] . Dat overleg is buitengewoon moeizaam verlopen. In de eerste helft van de maand maart van 2023 bleek dat [de werknemer] , ofschoon dat tot zijn taak behoorde, geen medewerking wilde verlenen aan de sessie met alle Yellow-Belts. Vervolgens heeft [de werknemer] op 23 maart 2023 gesproken met [manager Bedrijfsbureau] , [sectormanager en lid MT Oasen] en [HR-business partner 1] . Besproken is toen dat Oasen had besloten om de functie van [de werknemer] , rekening houdende met zijn werkzaamheden voor WaterWorx opnieuw te gaan beschrijven. Aangegeven is tijdens dat gesprek dat het verbinden van de collega’s rondom continue-verbeteren de kern is van de functie van [de werknemer] en dat hij hierin tekort schiet. [de werknemer] was het hier niet mee eens. Hij herhaalde dat de rest van de organisatie een geheel ander beeld had van zijn functioneren/van zijn wijze van samenwerken dan [manager Bedrijfsbureau] en [sectormanager en lid MT Oasen] . Zij hebben daarom voorgesteld om hierover binnen de organisatie feedback te vragen. Op 28 maart 2023 heeft [de werknemer] zich tijdens een gesprek met de WaterWorx coaches zeer negatief uitgelaten over [directeur Oasen] . Er zou sprake zijn van Noord-Koreaanse toestanden. Op 29 maart 2023 heeft [de werknemer] gesproken met [directeur Oasen] en [HR-business partner 2] , HR-business partner, over de rolbeschrijving van zijn functie bij WaterWorx. De dag daarna heeft hij zich ziek gemeld. Op 31 maart 2023 heeft hij desondanks deelgenomen aan een Teams-overleg van de WaterWorx coaches. Hij heeft zich bij die gelegenheid wederom erg negatief uitgelaten over [directeur Oasen] . Op 3 april 2023 is [de werknemer] op zijn initiatief gezien door de bedrijfsarts. In zijn rapportage schreef de bedrijfsarts onder meer:
Werknemer ervaart klachten, die passen bij de situatie op het werk, er zijn knelpunten in de arbeidsverhoudingen. Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken. De bedrijfsarts adviseerde mediation en een interventieperiode. Op 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat hij was vrijgesteld van werk, dat hij – om de verhouding niet verder op scherp te zetten – geen contact mocht opnemen met collega’s, hetgeen hij vervolgens toch heeft gedaan, en dat zij, omdat [de werknemer] zich daartegen was gaan verzetten, niet zou overgaan tot het ophalen van feedback bij zijn collega’s. Bij brief d.d. 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat ook zij knelpunten signaleerde in de samenwerking met hem (zijn negatieve uitlatingen over het management, zijn weigering om opgave toen van zijn nevenwerkzaamheden en het verschil van inzicht over de inhoud van zijn functie). Oasen heeft daarom mediation voorgesteld. Nadat [de werknemer] aanvankelijk liet weten mediation een te zwaar middel te vinden, heeft hij daarmee ingestemd. De mediation is gestart op 24 april 2023 en is op 30 juni 2023 geëindigd zonder resultaat. Op dezelfde dag heeft [sectormanager en lid MT Oasen] aan [de werknemer] een voorstel gedaan voor de beëindiging van zijn dienstverband, welke aanbod niet is geaccepteerd. Uit het vorenstaande vloeit voort dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Gezien de totaal verstoorde verhouding is herplaatsing niet aan de orde. Overigens heeft Oasen ook geen passende herplaatsingsmogelijkheden. De stelling van [de werknemer] , dat Oasen hem op basis van een detacheringsovereenkomst moet herplaatsen bij VEI , is niet juist. VEI is geen onderdeel van Oasen en Oasen heeft geen overeenkomst met haar. Onjuist is eveneens zijn stelling dat de verstoorde arbeidsverhouding is te wijten aan Oasen. Voor de toekenning van de door hem verzochte billijke vergoeding is geen plaats. Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat het opzegverbod wegens ziekte niet in de weg. De bedrijfsarts heeft weliswaar geoordeeld dat [de werknemer] met ingang van 31 juli 2023 ziek is, maar het onderhavige verzoek is voordien ingediend, terwijl uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat het herstel van [de werknemer] op een termijn van 4 tot 6 weken is te verwachten.
Goed, behalve op de competentie samenwerking:
Verbetering noodzakelijk. [manager Bedrijfsbureau] heeft daarover op 22 december 2022 met [de werknemer] gesproken en zij heeft aan de beoordeling van 13 december 2022 vastgehouden. [de werknemer] bleef het hiermee oneens. Op 25 januari 2023 merkte hij met betrekking tot zijn beoordeling (onder meer) het volgende op:
De wijze hoe ik wordt beoordeeld op mijn competenties heeft een zeer persoonlijk karakter van mijn leidinggevende in plaats dat dit een objectieve beoordeling is van mijn behaalde resultaten, in gang gezette ontwikkeling en houding in de organisatie. Als ik werkelijk niet zou kunnen samenwerken, niet open zou staan voor anderen, niet zou luisteren naar anderen dan zou ik ook geen: Succesvol internationaal WWX programma kunnen leiden, (…). Mijn indruk is dat mijn leidinggevende zich niet gekend voelt in de Uniforme Project Structuur en dit nu zwaar meeweegt in mijn beoordeling. Het besef dat voor samenwerking er sprake moet zijn van wederkerigheid ontbreekt in de terugkoppeling. Dit vindt ik jammer en geeft niet een goed beeld van de realiteit. Zeker omdat ik maandelijks overleg heb met mijn leidinggevende en zij mij nooit heeft gewezen op de aspecten welke nu worden aangedragen in mijn beoordeling. Tevens merk ik dat bij mijn collega’s er een ander beeld leeft dan de wijze hoe ik nu beoordeeld wordt op mijn competenties. Hieruit volgt dat [de werknemer] zowel de objectiviteit als de integriteit van [manager Bedrijfsbureau] ter discussie stelt. Op 20 en 22 december 2022 is afgesproken dat [de werknemer] zich wat betreft de werkinhoudelijke afstemming voortaan moet verstaan met [manager Bedrijfsbureau] en niet langer (ook) met [sectormanager en lid MT Oasen] . Omdat [de werknemer] zich hieraan niet hield, heeft [sectormanager en lid MT Oasen] hem hier bij e-mailbericht d.d. 30 januari 2023 op aangesproken. Zij schreef voorts dat het belangrijk was dat hij en [manager Bedrijfsbureau] in gesprek zouden gaan over de beoordeling en de verdere samenwerking tussen hem en haar. Op 13 februari 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [manager Bedrijfsbureau] en [de werknemer] , waarbij, waartegen [de werknemer] zich aanvankelijk verzette, ook aanwezig was de HR-business partner, [HR-business partner 1] . De gemaakte afspraken, die zagen op het voeren van overleg, communicatie en afstemming, zijn vastgelegd in het e-mailbericht van [manager Bedrijfsbureau] d.d. 14 februari 2023. Tevens is hem op 13 februari 2023 gevraagd om aan Oasen opgave te doen van zijn nevenwerkzaamheden. Bij e-mailbericht d.d. 15 februari 2023 heeft [de werknemer] hierop gereageerd. Hij liet weten geen veilig gevoel meer te hebben bij het gevoerde gesprek, omdat de op 13 februari 2023 gemaakte afspraken in het bericht van 15 februari 2023 tegen de afspraak in schriftelijk zijn vastgelegd terwijl daarin ten onrechte niet is opgenomen dat goede samenwerking wederkerigheid vereist. Ondertussen gaf [de werknemer] nog steeds geen uitvoering aan de op 20 en 22 december 2022 gemaakte afspraken, doordat hij [sectormanager en lid MT Oasen] bleef betrekken bij werkinhoudelijke aangelegenheden. Voorts voldeed hij niet aan het verzoek van [manager Bedrijfsbureau] om aan Oasen opgave te doen van zijn nevenwerkzaamheden. Op 7 maart 2023 had [de werknemer] het eerste werkoverleg met [manager Bedrijfsbureau] . Dat overleg is buitengewoon moeizaam verlopen. In de eerste helft van de maand maart van 2023 bleek dat [de werknemer] , ofschoon dat tot zijn taak behoorde, geen medewerking wilde verlenen aan de sessie met alle Yellow-Belts. Vervolgens heeft [de werknemer] op 23 maart 2023 gesproken met [manager Bedrijfsbureau] , [sectormanager en lid MT Oasen] en [HR-business partner 1] . Besproken is toen dat Oasen had besloten om de functie van [de werknemer] , rekening houdende met zijn werkzaamheden voor WaterWorx opnieuw te gaan beschrijven. Aangegeven is tijdens dat gesprek dat het verbinden van de collega’s rondom continue-verbeteren de kern is van de functie van [de werknemer] en dat hij hierin tekort schiet. [de werknemer] was het hier niet mee eens. Hij herhaalde dat de rest van de organisatie een geheel ander beeld had van zijn functioneren/van zijn wijze van samenwerken dan [manager Bedrijfsbureau] en [sectormanager en lid MT Oasen] . Zij hebben daarom voorgesteld om hierover binnen de organisatie feedback te vragen. Op 28 maart 2023 heeft [de werknemer] zich tijdens een gesprek met de WaterWorx coaches zeer negatief uitgelaten over [directeur Oasen] . Er zou sprake zijn van Noord-Koreaanse toestanden. Op 29 maart 2023 heeft [de werknemer] gesproken met [directeur Oasen] en [HR-business partner 2] , HR-business partner, over de rolbeschrijving van zijn functie bij WaterWorx. De dag daarna heeft hij zich ziek gemeld. Op 31 maart 2023 heeft hij desondanks deelgenomen aan een Teams-overleg van de WaterWorx coaches. Hij heeft zich bij die gelegenheid wederom erg negatief uitgelaten over [directeur Oasen] . Op 3 april 2023 is [de werknemer] op zijn initiatief gezien door de bedrijfsarts. In zijn rapportage schreef de bedrijfsarts onder meer:
Werknemer ervaart klachten, die passen bij de situatie op het werk, er zijn knelpunten in de arbeidsverhoudingen. Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken. De bedrijfsarts adviseerde mediation en een interventieperiode. Op 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat hij was vrijgesteld van werk, dat hij – om de verhouding niet verder op scherp te zetten – geen contact mocht opnemen met collega’s, hetgeen hij vervolgens toch heeft gedaan, en dat zij, omdat [de werknemer] zich daartegen was gaan verzetten, niet zou overgaan tot het ophalen van feedback bij zijn collega’s. Bij brief d.d. 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat ook zij knelpunten signaleerde in de samenwerking met hem (zijn negatieve uitlatingen over het management, zijn weigering om opgave toen van zijn nevenwerkzaamheden en het verschil van inzicht over de inhoud van zijn functie). Oasen heeft daarom mediation voorgesteld. Nadat [de werknemer] aanvankelijk liet weten mediation een te zwaar middel te vinden, heeft hij daarmee ingestemd. De mediation is gestart op 24 april 2023 en is op 30 juni 2023 geëindigd zonder resultaat. Op dezelfde dag heeft [sectormanager en lid MT Oasen] aan [de werknemer] een voorstel gedaan voor de beëindiging van zijn dienstverband, welke aanbod niet is geaccepteerd. Uit het vorenstaande vloeit voort dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Gezien de totaal verstoorde verhouding is herplaatsing niet aan de orde. Overigens heeft Oasen ook geen passende herplaatsingsmogelijkheden. De stelling van [de werknemer] , dat Oasen hem op basis van een detacheringsovereenkomst moet herplaatsen bij VEI , is niet juist. VEI is geen onderdeel van Oasen en Oasen heeft geen overeenkomst met haar. Onjuist is eveneens zijn stelling dat de verstoorde arbeidsverhouding is te wijten aan Oasen. Voor de toekenning van de door hem verzochte billijke vergoeding is geen plaats. Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst staat het opzegverbod wegens ziekte niet in de weg. De bedrijfsarts heeft weliswaar geoordeeld dat [de werknemer] met ingang van 31 juli 2023 ziek is, maar het onderhavige verzoek is voordien ingediend, terwijl uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat het herstel van [de werknemer] op een termijn van 4 tot 6 weken is te verwachten.
2.3
[de werknemer] verzoekt om de afwijzing van de verzoeken van Oasen. Voor het geval dit verzoek toch zou zijn toe te wijzen verzoekt hij om aan hem toe te kennen de transitievergoeding en de billijke vergoeding van in dit geval € 150.000,=, en om Oasen te veroordelen om binnen 14 dagen na de datum van deze beschikking aan hem te verstrekken een afschrift van het Verslag van de functie indeling en het Advies van de Toetsingscommissie, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,= per dag dat zij daarmee in gebreke blijft met een maximum van 50.000,=, met veroordeling van Oasen in de kosten van de procedure. Daartoe voert hij het volgende aan. Hij is op 9 december 2013 in dienst getreden bij Oasen en was laatstelijk bij haar werkzaam in de functie van Adviseur Continue Verbeteren. Sinds januari 2019 is hij verder voor maximaal twee dagen per week WaterWorx coördinator. [de werknemer] adviseert in zijn functie gevraagd en ongevraagd het management en de organisatie over het beleid en de te maken continue (proces)verbeteringen welke positief kunnen bijdragen aan de te behalen bedrijfsdoelen. Oasen geeft van zijn functie, waaronder begrepen zijn functie voor WaterWorx, in het verzoekschrift een (veel) te beperkte omschrijving. De functie die [de werknemer] heeft, is eigenlijk een staffunctie. Hij zou onafhankelijk advies moeten kunnen geven. Van de verbetertrajecten waarbij [de werknemer] betrokken is geweest, heeft Oasen in haar verzoekschrift eveneens een te beperkt beeld gegeven. Sinds de start van zijn werkzaamheden als Adviseur Continue Verbeteren heeft [de werknemer] zich voornamelijk beziggehouden met het creëren van een fundatie voor verandering en continue verbetering. Dit deed hij zonder formeel mandaat en zonder procuratie. Het resultaat is zeer verdienstelijk met een aantoonbare besparing van circa 21 miljoen euro. Oasen voert aan dat de verhoudingen met [sectormanager en lid MT Oasen] , [manager Bedrijfsbureau] en [directeur Oasen] steeds verder onder druk zijn komen te staan. Zij plaatsen zich ten onrechte in de positie van slachtoffer. Oasen heeft aanvankelijk ontkend dat er een verband bestaat tussen de bezwaren die [de werknemer] heeft gemaakt tegen zijn functie-indeling en de beoordeling van zijn functioneren. Dat verband is er wel degelijk. Dit blijkt uit het feit dat Oasen hem, nadat hij bezwaar had gemaakt, is gaan ontwijken, hem is gaan isoleren en zich onnodig steeds negatiever is gaan gedragen. Bij elke stap die werd gezet in de bezwarenprocedure werd de druk bij [de werknemer] opgevoerd, totdat hij medische klachten is gaan ondervinden en zich op 30 maart 2023 ziek heeft moeten melden. [de werknemer] heeft zijn werkzaamheden niet laten beïnvloeden door het bezwaar dat hij tegen zijn functie indeling heeft gemaakt. Het is niet juist dat hij zich negatief heeft uitgelaten over [manager Bedrijfsbureau] , [sectormanager en lid MT Oasen] en [directeur Oasen] . Hij heeft een open en coachende houding en is waar nodig kritisch, zoals bij zijn functie past. Oasen heeft hem nimmer aangesproken op de wijze waarop hij zich gedraagt. Hij heeft niet de kans gekregen zich te verbeteren. De gesprekken die Oasen met hem heeft gevoerd hingen samen met het door hem gemaakte bezwaar. Oasen heeft de druk daarmee bij [de werknemer] willen opvoeren. [sectormanager en lid MT Oasen] en [manager Bedrijfsbureau] , met wie [de werknemer] voorheen steeds goed heeft kunnen samenwerken, hebben op allerlei onaangename manieren naar iets gezocht om hem buiten spel te zetten, hetgeen intimiderend is overgekomen. Problematisch is dat [manager Bedrijfsbureau] een beperkte kennis en besluitvaardigheid heeft op de gebieden Continu Verbeteren en Procesgericht werken. Ofschoon de door Oasen voorgestelde mediation een te zwaar middel was, heeft hij daarmee ingestemd. Achteraf beschouwd heeft Oasen niet de intentie gehad om tot een werkbare oplossing te komen. Lopende het mediation traject is zij gestart met de voorbereiding van de onderhavige procedure. Oasen heeft het advies van de Toetsingscommissie ten onrechte niet met [de werknemer] willen delen. Oasen moet worden veroordeeld om de betreffende documenten aan [de werknemer] te overhandigen. Wat [de werknemer] betreft is er tussen partijen geen sprake van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. De verhoudingen zijn gedurende het dienstverband van [de werknemer] steeds goed geweest. Het feit dat er drie stroef verlopen overleggen zijn geweest, leidt niet tot een andere conclusie. Aan de bedrijfsarts heeft [de werknemer] niet kenbaar gemaakt dat er een arbeidsconflict is. Op 31 juli 2023 had [de werknemer] een afspraak met de bedrijfsarts. Hij heeft daarover onder meer geschreven:
Ik heb van partijen begrepen dat er reeds mediation heeft plaatsgevonden maar dat dit niet tot een oplossing heeft geleid. In dergelijke situaties kan het verstandig zijn om nogmaals met een (andere) mediator in gesprek te gaan. Oasen heeft ten onrechte geweigerd om daaraan mee te werken. [de werknemer] is tot op heden ziek. Hij is onder behandeling van de huisarts, de fysiotherapeut, de psycholoog, de neuroloog, de KNO-arts en een pijnspecialist. [de werknemer] beroept zich op de reflexwerking van het opzegverbod wegens ziekte. Voor zover er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding hebben de ziekteperikelen van [de werknemer] aan het ontstaan daarvan een cruciale rol gespeeld. Oasen heeft de verplichting om [de werknemer] te herplaatsen. Hij is benoembaar in alle functies vanaf schaal 10. [de werknemer] heeft gesolliciteerd op de functie Project Manager Oekraïne. Indien hij wordt geselecteerd dan zal hij voor anderhalf jaar worden gedetacheerd bij VEI tegen een jaarsalaris conform schaal 12. Indien de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden, heeft [de werknemer] aanspraak op de transitievergoeding. Voor zover de arbeidsverhouding verstoord zou zijn geraakt, is dat in ernstige mate te verwijten aan Oasen. [de werknemer] kan daarom aanspraak maken op de door hem verzochte billijke vergoeding.
Ik heb van partijen begrepen dat er reeds mediation heeft plaatsgevonden maar dat dit niet tot een oplossing heeft geleid. In dergelijke situaties kan het verstandig zijn om nogmaals met een (andere) mediator in gesprek te gaan. Oasen heeft ten onrechte geweigerd om daaraan mee te werken. [de werknemer] is tot op heden ziek. Hij is onder behandeling van de huisarts, de fysiotherapeut, de psycholoog, de neuroloog, de KNO-arts en een pijnspecialist. [de werknemer] beroept zich op de reflexwerking van het opzegverbod wegens ziekte. Voor zover er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding hebben de ziekteperikelen van [de werknemer] aan het ontstaan daarvan een cruciale rol gespeeld. Oasen heeft de verplichting om [de werknemer] te herplaatsen. Hij is benoembaar in alle functies vanaf schaal 10. [de werknemer] heeft gesolliciteerd op de functie Project Manager Oekraïne. Indien hij wordt geselecteerd dan zal hij voor anderhalf jaar worden gedetacheerd bij VEI tegen een jaarsalaris conform schaal 12. Indien de arbeidsovereenkomst ontbonden zou moeten worden, heeft [de werknemer] aanspraak op de transitievergoeding. Voor zover de arbeidsverhouding verstoord zou zijn geraakt, is dat in ernstige mate te verwijten aan Oasen. [de werknemer] kan daarom aanspraak maken op de door hem verzochte billijke vergoeding.
2.4
De kantonrechter overweegt het volgende.
2.5
Op grond van hetgeen partijen hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties staat het volgende vast. [de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1980, is op 9 december 2013 in dienst getreden bij Oasen. Hij verdient thans bij haar een salaris ad € 4.838,= bruto (schaal 10). Op zijn arbeidsovereenkomst is de CAO WWB van toepassing. [de werknemer] heeft van 9 december 2013 tot 1 juli 2019 voor Oasen gewerkt als Projectleider Transport. Van 1 juli 2019 tot 1 mei 2021 werkte hij voor haar als Medewerker Assetmanagement , welke functie vanaf 1 januari 2021 wordt aangeduid met de naam Adviseur Assetmanagement . Vanaf 1 mei 2021 is hij voor Oasen gaan werken in de functie van Adviseur Continu Verbeteren in het team Bedrijfsbureau, sector Realisatie & Onderhoud, welk team thans bekend is onder de naam Team Projectbureau. Als Adviseur Continu Verbeteren adviseert en ondersteunt [de werknemer] het (lijn)management bij het realiseren van procesverbeteringen en/of vernieuwingen bij Oasen. De leidinggevende van [de werknemer] is [manager Bedrijfsbureau] , manager Bedrijfsbureau. Haar leidinggevende is [sectormanager en lid MT Oasen] , sectormanager en lid van het MT van Oasen. [directeur Oasen] is bij Oasen directeur. Het functioneren van [de werknemer] is tijdens zijn dienstverband beoordeeld als goed tot zeer goed. Wel zijn er opmerkingen gemaakt over zijn wijze van communiceren en samenwerken. In zijn beoordeling d.d. 13 december 2022 heeft [manager Bedrijfsbureau] over de samenwerking genoteerd:
Verbetering noodzakelijk. [de werknemer] heeft zich met deze beoordeling niet kunnen verenigen en heeft daarover gesproken met (onder meer) [manager Bedrijfsbureau] en [sectormanager en lid MT Oasen] . Hij neemt het standpunt in dat de beoordeling van [manager Bedrijfsbureau] niet objectief is en dat haar beoordeling niet in lijn is met de wijze waarop zijn collega’s de samenwerking met hem beoordelen. Op 18 november 2022 heeft [de werknemer] van [directeur Oasen] , de directeur van Oasen, een brief ontvangen waarin is aangegeven dat de functie Adviseur Continue Verbeteren per 1 december 2022 wordt ingedeeld in schaal 10. Deze indeling vond plaats in het kader van het project Onderhoudsronde Functiewaardering, waarin alle functies bij Oasen opnieuw zijn beschreven en ingedeeld. Aangezien [de werknemer] reeds in schaal 10 was ingedeeld, had dit geen financiële gevolgen voor hem. Tegen het in de brief d.d. 18 november 2022 vervatte besluit heeft [de werknemer] bezwaar gemaakt bij de Toetsingscommissie. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn werkzaamheden aansloten bij de functie beleidsmedewerker en daarom was in te delen in schaal 11, terwijl verder ten onrechte buiten beschouwing was gelaten dat hij werkte voor het project WaterWorx. Op 23 januari 2023 heeft de Toetsingscommissie de directie geadviseerd om de functietypering opnieuw te beschrijven en om ook de werkzaamheden van [de werknemer] voor het WaterWorx project vast te leggen. Oasen heeft dit advies overgenomen, zoals zij op 3 februari 2023 aan [de werknemer] heeft meegedeeld. [de werknemer] heeft diverse malen aan Oasen gevraagd om hem het advies van de Toetsingscommissie te verstrekken. Oasen neemt het standpunt in dat zij dit niet behoeft te doen, omdat de CAO haar daartoe niet verplicht. Op 30 maart 2023 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. Op 3 april 2023 is hij gezien door de bedrijfsarts. In zijn rapportage schreef de bedrijfsarts onder meer:
Werknemer ervaart klachten, die passen bij de situatie op het werk, er zijn knelpunten in de arbeidsverhoudingen. Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken. De bedrijfsarts adviseerde mediation en een interventieperiode. Op 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat hij was vrijgesteld van werk, dat hij – om de verhouding niet verder op scherp te zetten – geen contact mocht opnemen met collega’s. Bij brief d.d. 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat ook zij knelpunten signaleerde in de samenwerking met hem. Oasen heeft daarom mediation voorgesteld. Nadat [de werknemer] aanvankelijk liet weten mediation een te zwaar middel te vinden, heeft hij daarmee ingestemd. De mediation is gestart op 24 april 2023 en is op 30 juni 2023 geëindigd zonder resultaat. Op dezelfde dag heeft [sectormanager en lid MT Oasen] aan [de werknemer] een voorstel gedaan voor de beëindiging van zijn dienstverband, welk aanbod niet is geaccepteerd. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [de werknemer] met ingang van 31 juli 2023 wel ziek is en dat zijn herstel op een termijn van 4 tot 6 weken is te verwachten.
Verbetering noodzakelijk. [de werknemer] heeft zich met deze beoordeling niet kunnen verenigen en heeft daarover gesproken met (onder meer) [manager Bedrijfsbureau] en [sectormanager en lid MT Oasen] . Hij neemt het standpunt in dat de beoordeling van [manager Bedrijfsbureau] niet objectief is en dat haar beoordeling niet in lijn is met de wijze waarop zijn collega’s de samenwerking met hem beoordelen. Op 18 november 2022 heeft [de werknemer] van [directeur Oasen] , de directeur van Oasen, een brief ontvangen waarin is aangegeven dat de functie Adviseur Continue Verbeteren per 1 december 2022 wordt ingedeeld in schaal 10. Deze indeling vond plaats in het kader van het project Onderhoudsronde Functiewaardering, waarin alle functies bij Oasen opnieuw zijn beschreven en ingedeeld. Aangezien [de werknemer] reeds in schaal 10 was ingedeeld, had dit geen financiële gevolgen voor hem. Tegen het in de brief d.d. 18 november 2022 vervatte besluit heeft [de werknemer] bezwaar gemaakt bij de Toetsingscommissie. Hij stelde zich op het standpunt dat zijn werkzaamheden aansloten bij de functie beleidsmedewerker en daarom was in te delen in schaal 11, terwijl verder ten onrechte buiten beschouwing was gelaten dat hij werkte voor het project WaterWorx. Op 23 januari 2023 heeft de Toetsingscommissie de directie geadviseerd om de functietypering opnieuw te beschrijven en om ook de werkzaamheden van [de werknemer] voor het WaterWorx project vast te leggen. Oasen heeft dit advies overgenomen, zoals zij op 3 februari 2023 aan [de werknemer] heeft meegedeeld. [de werknemer] heeft diverse malen aan Oasen gevraagd om hem het advies van de Toetsingscommissie te verstrekken. Oasen neemt het standpunt in dat zij dit niet behoeft te doen, omdat de CAO haar daartoe niet verplicht. Op 30 maart 2023 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld. Op 3 april 2023 is hij gezien door de bedrijfsarts. In zijn rapportage schreef de bedrijfsarts onder meer:
Werknemer ervaart klachten, die passen bij de situatie op het werk, er zijn knelpunten in de arbeidsverhoudingen. Er is geen sprake van ziekte waardoor de werknemer niet kan werken. De bedrijfsarts adviseerde mediation en een interventieperiode. Op 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat hij was vrijgesteld van werk, dat hij – om de verhouding niet verder op scherp te zetten – geen contact mocht opnemen met collega’s. Bij brief d.d. 4 april 2023 heeft Oasen aan [de werknemer] laten weten dat ook zij knelpunten signaleerde in de samenwerking met hem. Oasen heeft daarom mediation voorgesteld. Nadat [de werknemer] aanvankelijk liet weten mediation een te zwaar middel te vinden, heeft hij daarmee ingestemd. De mediation is gestart op 24 april 2023 en is op 30 juni 2023 geëindigd zonder resultaat. Op dezelfde dag heeft [sectormanager en lid MT Oasen] aan [de werknemer] een voorstel gedaan voor de beëindiging van zijn dienstverband, welk aanbod niet is geaccepteerd. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [de werknemer] met ingang van 31 juli 2023 wel ziek is en dat zijn herstel op een termijn van 4 tot 6 weken is te verwachten.
2.6
[de werknemer] voert aan dat het verzoek van Oasen niet kan worden toegewezen omdat hij ziek is, zodat het opzegverbod wegens ziekte geldt. Uit het verslag van de bedrijfsarts d.d. 3 april 2023 blijkt dat [de werknemer] niet ziek was op die datum en dat de bedrijfsarts eerst na het indienen van het onderhavige verzoekschrift heeft vastgesteld dat hij met ingang van 31 juli 2023 wel ziek is. Het opzegverbod wegens ziekte vindt aldus geen toepassing (artikel 7:671b lid 7 BW). Het is overigens ook niet (voldoende) gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met de ziekte waarmee [de werknemer] kennelijk te kampen heeft gekregen (artikel 7:671b lid 6 sub a BW).
2.7
Oasen stelt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen verstoord is geraakt, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 2 sub g BW). [de werknemer] betwist dit. Uit hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd en de in het geding gebrachte producties blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wel verstoord is geraakt. Dat Oasen op deze verstoring heeft aangestuurd, omdat [de werknemer] bezwaar is gaan maken tegen de nieuwe omschrijving van zijn functie en zijn indeling in schaal 10, is niet gebleken. Vast staat immers dat Oasen het advies van de Toetsingscommissie heeft overgenomen. Het feit dat [de werknemer] er kennelijk weinig vertrouwen in heeft gehad dat dit zou gaan leiden tot de door hem gewenste uitkomst, doet daaraan niet af. Gebleken is evenmin dat Oasen op de beëindiging van het dienstverband is gaan aansturen omdat [de werknemer] te kennen heeft gegeven zich niet te kunnen verenigen met de uitkomst van het beoordelingsgesprek dat [manager Bedrijfsbureau] in december 2022 met hem heeft gevoerd. Gebleken is immers dat Oasen bereid is geweest om daar bij herhaling met hem over te spreken. Dat dit niet tot een andere beoordeling heeft geleid dan de op 13 december 2022 gegeven beoordeling, betekent niet dat Oasen heeft willen aansturen op een verstoorde arbeidsverhouding. Feiten en omstandigheden waaruit blijkt dat Oasen [de werknemer] anders is gaan beoordelen dan voorheen, omdat hij bezwaar heeft gemaakt tegen zijn functie indeling, zijn niet voldoende gebleken. Feiten en omstandigheden die tot het oordeel kunnen leiden dat de op 13 december 2022 gegeven beoordeling onjuist en/of niet objectief is, zijn evenmin gebleken. Feit is wel dat de communicatie tussen partijen vanaf omstreeks december 2022 steeds moeizamer is gaan verlopen en dat dit bij [de werknemer] kennelijk tot zodanige spanningen heeft geleid dat hij op 30 maart 2023 heeft gemeend zich ziek te moeten melden. Feit is verder dat partijen door de inzet van een mediator hebben getracht de verhouding te verbeteren, zodat er opnieuw een werkbare situatie zou ontstaan, doch dat dit vruchteloos is gebleven. Dat dit aan Oasen is te wijten, is niet gebleken. Het feit dat Oasen kort na de afronding van de mediation niet nogmaals een mediator heeft willen inzetten, zoals de bedrijfsarts op 31 juli 2023 heeft geadviseerd, is haar evenmin te verwijten, omdat niet duidelijk is wat dit aan de oplossing van het ontstane probleem had kunnen bijdragen. De stelling van [de werknemer] , dat het Oasen ernstig is te verwijten dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, komt aldus niet vast te staan.
2.8
[de werknemer] stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet ontbonden behoort te worden, omdat Oasen hem dient te herplaatsen/tijdelijk dient te detacheren bij VEI . Oasen heeft dit betwist met de stelling dat VEI een niet met haar verbonden instelling is, terwijl de detachering bij VEI bovendien slechts tijdelijk is, zodat dit geen oplossing is voor het gerezen probleem. Nu niet is gebleken dat VEI een met Oasen verbonden instelling is, is Oasen niet verplicht om [de werknemer] bij Oasen te detacheren. Nu niet is gebleken dat Oasen hem bij haar in een andere passende functie kan herplaatsen, staat het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 BW niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.
2.9
Uit het vorenstaande volgt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden per (rekening houdende met de ten aanzien van hem geldende opzegtermijn en de duur van deze procedure) de hierna te noemen datum. In verband hiermee heeft [de werknemer] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Aangezien de ontstane situatie niet in ernstige mate aan Oasen is te wijten, kan [de werknemer] geen aanspraak maken op de door hem verzochte billijke vergoeding. Het verzoek van [de werknemer] , om Oasen te veroordelen om aan hem af te geven het advies van de Toetsingscommissie, wordt eveneens afgewezen. Uit artikel 4.4.2.e van de toepasselijke CAO blijkt dat de commissie de werkgever dient te adviseren en dat Oasen op basis daarvan een besluit dient te nemen. In de CAO is niet bepaald dat Oasen verplicht is om het advies van de Toetsingscommissie openbaar te maken. Dat Oasen iets anders heeft beslist dan de Toetsingscommissie heeft geadviseerd, (het opnieuw beschrijven van de functietypering, waarbij ook de werkzaamheden van [de werknemer] voor het WaterWorx project zijn vast te leggen), is niet aannemelijk.
2.1
Aangezien [de werknemer] in het ongelijk wordt gesteld in de procedure die Oasen tegen hem aanhangig heeft gemaakt en hij voorts in het ongelijk wordt gesteld in de procedure die hij tegen Oasen aanhangig heeft gemaakt, wordt hij veroordeeld in de kosten van de procedures.
3.De Beslissing:
De kantonrechter:
Op de verzoeken van Oasen:
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023;
veroordeelt Oasen om aan [de werknemer] te betalen de wettelijke transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 3 november 2023 tot de dag der algehele voldoening;
veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de procedure, welke kosten aan de zijde van Oasen worden vastgesteld op een bedrag ad € 921,=, waarin begrepen een bedrag ad € 793,= voor salaris gemachtigde;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
op de verzoeken van [de werknemer] :
wijst de verzoeken af;
veroordeelt [de werknemer] in de kosten van de procedure, welke kosten aan de zijde van Oasen worden vastgesteld op een bedrag ad € 793,= voor salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M. Nijenhuis en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 3 oktober 2023.