Uitspraak
Rechtbank DEN HAAG
Zittingsplaats ’s-Gravenhage
NvE/c
Zaaknr.: 10223308 RP VERZ 22-50553
Uitspraakdatum: 10 februari 2023
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
De Stichting
Stichting Hoger Beroepsonderwijs Haaglanden,
Stichting Hoger Beroepsonderwijs Haaglanden,
gevestigd te Den Haag,
verzoekende partij,
verder te noemen: de werkgever,
gemachtigde: mr. drs. M. de Vries,
tegen
[verweerder01],
wonende te [woonplaats01] ,
verwerende partij,
verder te noemen: de werkneemster,
gemachtigde: mr. T.R. Dalmolen.
1.Het procesverloop
1.1.
De werkgever heeft op 2 december 2022 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werkneemster heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 13 januari 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Naast de overgelegde pleitaantekeningen van partijen heeft de griffier aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder nog naar voren hebben gebracht.
2.De feiten
2.1.
De werkneemster, geboren op [geboortedatum01] 1958, is op 28 januari 2013 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werkneemster vervulde voorafgaand aan haar arbeidsongeschiktheid, is die van [functie01] , met een maandsalaris van € 6.631,23 bruto.
2.2.
De werkgever bestuurt een onderwijsinstelling in de regio Den Haag op het gebied van bacheloropleidingen, masteropleidingen en post hbo-opleidingen.
2.3.
In de eerste helft van 2014 heeft de werkgever een reorganisatie doorgevoerd, waarbij de functie van de werkneemster, [functie02] , per 1 september 2014 is komen te vervallen.
2.4.
De werkneemster heeft zich in april 2014 ziekgemeld en per 1 september 2014 is zij aangewezen als herplaatsingskandidaat.
2.5.
Na een herstelperiode in 2015 raakte de werkneemster opnieuw arbeidsongeschikt. Vanaf 2 november 2015 is werkneemster gaan re-integreren en per 22 augustus 2016 is zij herplaatst in de functie [functie03] voor de duur van één jaar, welke herplaatsing is verlengd tot eind december 2017.
2.6.
Op 29 januari 2018 heeft werkneemster zich ziek gemeld. In de verzuimrapportage van 2 maart 2018 staat dat er beperkingen zijn in het omgaan met stress en hoge werkdruk en dat de verwachting is dat de beperkingen in de komende maand geleidelijk zullen verbeteren.
2.7.
De werkneemster heeft per 27 januari 2020 een loongerelateerde Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)-uitkering toegekend gekregen op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid. Beide partijen hebben volgens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv) op dat moment voldoende re-integratie inspanningen verricht.
2.8.
De werkgever heeft bij het Uwv een 26-weken-prognose aangevraagd. Op 1 juli 2020 berichtte de bedrijfsarts dat op basis van actuele medische informatie de conclusie getrokken is dat herstel van de werkneemster binnen een periode van zes maanden na (onafgebroken) ongeschiktheid van twee jaar redelijkerwijs niet te verwachten is. De werkneemster heeft de juistheid van deze prognose betwist.
2.9.
De werkgever heeft in juli 2020 een ontslagaanvraag bij het Uwv ingediend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.
2.10.
Het Uwv heeft een deskundigadvies gevraagd over de herstelprognose van de werkneemster. Bij arbeidsdeskundig rapport van 25 september 2020 heeft de arbeidsdeskundige geconcludeerd dat niet uitgesloten is dat werkneemster binnen zes maanden zal herstellen voor de bedongen arbeid in aangepaste vorm.
2.11.
Op 12 oktober 2020 heeft de werkgever haar ontslagaanvraag ingetrokken en inspanningen verricht om de werkneemster te laten re-integreren.
2.12.
In december 2021 heeft de werkgever een deskundigenoordeel gevraagd over de re-integratie inspanningen van de werkneemster en daarnaast een voornemen geuit tot het nemen van een sanctiebesluit tegen de werkneemster vanwege onvoldoende inspanningen ter zake haar re-integratie.
2.13.
In het Arbeidsdeskundig rapport van 24 februari 2022 heeft de arbeidsdeskundige het volgende opgenomen:
“
(…)
(…)
4. Beoordeling re-integratie inspanningen
De verzekeringsarts geeft aan dat er vanaf 1 oktober 2021 sprake is van ‘geen benutbare mogelijkheden’.
Vanwege het ontbreken van benutbare mogelijkheden is een beoordeling van de re-integratie-activiteiten van werknemer niet aan de orde.
(…)”.
2.14.
Bij beslissing van 3 maart 2022 heeft het Uwv in het kader van de herkeuring van de WGA-uitkering vastgesteld dat er niets is veranderd in de mogelijkheden voor de werkneemster om te werken en dat zij daarom voor 80-100% arbeidsongeschikt wordt geacht.
2.15.
Op 16 maart 2022 heeft de werkgever opnieuw een 26-weken-prognose aangevraagd bij de arbodienst. Bij verklaring van 14 april 2022 heeft de arbodienst het volgende meegedeeld:
“
(…)
(…)
Gezien de aard van het ziektebeeld, het verloop van de behandeling en het beloop van de beperkingen in de afgelopen jaren, ben ik van mening dat de belastbaarheid van uw werknemer in ieder geval de komende 30 weken, na verlening van de ontslagvergunning, onvoldoende zal toenemen om een herstel in eigen of eigen aangepast werk of ander werk bij de eigen werkgever voor contract uren te realiseren (ook met eventuele bijscholing).
Hier is uw werknemer het niet mee eens en heeft verzocht een second opinion te willen aanvragen.
(…)”.
2.16.
De werkneemster heeft een second opinion aangevraagd bij bedrijfsarts H. de Wit. Na een consult op 20 mei 2022 heeft de bedrijfsarts het volgende gerapporteerd:
“
(…)
(…)
Conclusie: Er zijn derhalve geen medische beperkingen voor de invulling van de eigen of vergelijkbare functies. Betrokkene kan derhalve binnen 26 weken terugkeren in de eigen functie of andere, passende werkzaamheden bij eigen werkgever. De medische informatie van de huisarts omtrent de medische actualiteit van mw. (…), onderschrijft dit.
(…)”.
2.17.
De arbodienst van de werkgever heeft op 27 juni 2022 een terugkoppeling gegeven over de second opinion van bedrijfsarts De Wit. In de terugkoppeling staat het volgende:
“
(…) Second opinion is geweest. Hieruit is naar voren gekomen dat de second opinion bedrijfsarts geen 26 weken prognose afgeeft. Tevens vermeld dat er geen beperkingen zijn. Zodoende de conclusie dat medewerker de eigen werkzaamheden volledig kan uitvoeren.
(…) Second opinion is geweest. Hieruit is naar voren gekomen dat de second opinion bedrijfsarts geen 26 weken prognose afgeeft. Tevens vermeld dat er geen beperkingen zijn. Zodoende de conclusie dat medewerker de eigen werkzaamheden volledig kan uitvoeren.
(…)”.
2.18.
Het Uwv heeft bij besluit van 3 oktober 2022, met kenmerk O-22282402 geweigerd om aan de werkgever toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Voor zover relevant heeft het Uwv het volgende overwogen:
“
(…)
(…)
Uit de mailwisseling van de bedrijfsarts van 24 juni 2022 en bevindingen van de bedrijfsarts van 27 juni 2022 is gebleken dat er geen beperkingen meer zijn en werknemer geschikt wordt geacht voor het eigen werk. Wij vinden daarom aannemelijk geworden dat werknemer arbeidsgeschikt wordt geacht voor het eigen werk. (…) Redengevend hiervoor is dat de bevindingen van de bedrijfsarts van een recentere datum zijn waarbij de actuele belastbaarheid van werknemer is beoordeeld. In dit geval is de verklaring van de bedrijfsarts leidend.
(…)”.
2.19.
Op 4 november 2022 is de werkneemster uitgenodigd om deel te nemen aan een geneeskundig onderzoek door het medisch expertisebureau Icara, met als doel haar belastbaarheid vast te kunnen stellen en verder advies te geven over de (on)mogelijkheden voor re-integratie. De telefonische intake stond gepland voor 14 november 2022.
2.20.
De werkneemster heeft zich op 8 november 2022 via haar gemachtigde volledig ziek gemeld, vanwege een verslechtering van haar medische situatie.
2.21.
De arbodienst van de werkgever heeft op 28 november 2022 als terugkoppeling na een telefonisch consult vermeld dat de werkneemster vooralsnog volledig arbeidsongeschikt is op basis van recent bekend geworden nieuwe medische feiten en op basis van de impact die deze situatie heeft op het welbevinden van de werkneemster. Daarbij dient, op medische gronden, elke vorm van stress of druk van buitenaf vermeden te worden.
2.22.
De werkneemster heeft haar medisch rapport van 30 november 2022 van het Radboud universiteit medisch centrum afdeling Hematologie overgelegd, waaruit het meest recente beloop van haar ziekte volgt.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werkneemster primair te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW. Subsidiair wordt de ontbinding gevraagd op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), dan wel de h-grond (andere omstandigheden).
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werkneemster. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.
Het Uwv heeft op onjuiste gronden de beslissing genomen om het verzoek tot een ontslagvergunning af te wijzen. Er is op basis van de second-opinion arts en de daaropvolgende verklaring van de bedrijfsarts van 27 juni 2022 ten onrechte de conclusie getrokken dat er geen beperkingen meer zijn en de werkneemster geschikt wordt geacht
voor het eigen werk. De werkgever wil niets afdoen aan de kennelijke ernst van de medische complicaties en de impact die dit begrijpelijkerwijs op de werkneemster heeft, maar, vanuit
arbeidsrechtelijk perspectief, liggen er wat haar betreft voldoende aanknopingspunten om bij heroverweging alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid over te gaan. Temeer nu de werkneemster al bijna vijf jaren arbeidsongeschikt is en de geschiedenis zich blijft herhalen.
Subsidiair voert de werkgever aan dat de situatie met de werkneemster heeft geleid tot een definitieve breuk in het vertrouwen en een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever ziet geen mogelijkheden meer de samenwerking met de werkneemster te continueren. Dit heeft in de kern te maken met het gedrag van werkneemster, dat zich aanhoudend in de werkrelatie met haar manifesteert, ongeacht de leidinggevende, en ongeacht de aard van het probleem.
4.Het verweer
4.1.
De werkneemster verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Het Uwv heeft geoordeeld dat er binnen 26 weken benutbare mogelijkheden bestaan waardoor er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. De werkneemster ziet voldoende benutbare mogelijkheden en zij voelt zich gesteund door de bedrijfsartsen en het Uwv. Daarnaast blijkt uit de meest recente medische rapportage (zie hiervoor onder 2.22) van de werkneemster dat haar medische situatie stabiel is. Wat de werkneemster betreft gaat zij op de kortst mogelijke termijn weer aan het werk. Wat de subsidiaire grondslag betreft ervaart de werkneemster ook moeilijkheden in de samenwerking, maar betwist dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
4.2.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werkneemster (subsidiair) om toekenning van de transitievergoeding van € 30.096,12 bruto en een billijke vergoeding van € 296.763,22 netto. Voorts verzoekt zij veroordeling van de werkgever tot loondoorbetaling voor het geval de werkneemster herstelt tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst en betaling van de volledige eindafrekening daaronder begrepen het volledig openstaand verlofsaldo.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld wat de hoogte van de transitievergoeding is en of aan de werkneemster een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De werkgever heeft aan het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werkneemster, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel b, BW. Gelet op artikel 7:671b lid 1, onderdeel b, BW, kan op deze grond een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gedaan, omdat het Uwv bij eerdergenoemd besluit heeft geweigerd om aan de werkgever op die grond toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
5.3.
De werkgever heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het Uwv is geweigerd.
5.4.
De kantonrechter stelt vast dat geen sprake (meer) is van een opzegverbod, omdat de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd (artikel 670 lid 1 onder a BW).
5.5.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond in geval van langdurige ziekte moet worden verstaan, te weten: “
ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”.
ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht”.
5.6.
De kantonrechter dient zich bij de toetsing van een ontbindingsverzoek op de a-grond of de b-grond na een weigering van de toestemming door het Uwv aan dezelfde criteria te houden als het Uwv. De kantonrechter dient de zaak geheel opnieuw te beoordelen en kan zich niet beperken tot het nagaan of het Uwv tot een juist oordeel is gekomen. Vaststaat dat de wachttijd is verstreken. Gelet op het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 sub b BW
moet de werkgever vervolgens aantonen dat:
- werkneemster door ziekte of gebreken haar werk niet meer kan verrichten;
- werkneemster binnen 26 weken niet kan herstellen voor het verrichten van haar werk;
- werkneemster binnen 26 weken haar werk niet in aangepaste vorm kan verrichten;
- werkneemster binnen een redelijke termijn niet kan worden herplaatst in een andere passende functie, ook niet met behulp van scholing.
5.7.
Tussen partijen is niet in geschil dat de werkneemster op dit moment niet in staat is haar werkzaamheden te verrichten als gevolg van arbeidsongeschiktheid. De vraag die vervolgens voorligt is of de verwachting is dat zij binnen 26 weken zodanig kan herstellen dat zij haar eigen werkzaamheden al dan niet in aangepaste vorm weer kan verrichten.
5.8.
Vastgesteld kan worden dat hier sprake is van een langdurig ziektebeloop. De eerste ziekmelding waarna geen re-integratieactiviteiten meer hebben plaatsgevonden dateert van 29 januari 2018. Die situatie duurt tot op heden voort. Gedurende deze periode van vijf jaar was de belastbaarheid van werkneemster steeds uitermate laag dan wel nihil. Vanuit de arbodienst is meermalen meegedeeld dat stress en hoge werkdruk vermeden moeten worden. Het vermijden van deze factoren is gelet op de functies waarvoor werkneemster opteert - [functies01] – moeilijk te verwezenlijken. Voorts blijkt uit de stukken dat het Uwv werkneemster in januari 2020 voor 80-100% arbeidsongeschikt heeft geacht. Daarop is de WGA-uitkering aan werkneemster verstrekt. Uit de 26-weken-prognose van de arbodienst op 1 juli 2020 komt naar voren dat niet verwacht wordt dat werkneemster in de aankomende zes maanden weer arbeidsgeschikt wordt geacht. Ondanks het nieuwe oordeel van 25 september 2020 van de arbodienst, waarin herstel binnen 26 weken wellicht toch mogelijk zou moeten zijn, heeft dat herstel noch enig daarop volgend re-integratieactiviteit zich verwezenlijkt. Vervolgens wordt in het arbeidsdeskundig rapport van 24 februari 2022 geconcludeerd dat er geen benutbare mogelijkheden zijn voor de werkneemster. Op 3 maart 2022 oordeelt het Uwv, in het kader van de herkeuring, dat werkneemster 80-100% arbeidsongeschikt is. Ook uit het op 16 maart 2022 opnieuw gegeven 26-weken-prognose blijkt dat de arbodienst herstel binnen die termijn niet verwacht. Daar komt medio mei 2022 het second opinion rapport van de bedrijfsarts tegenover te staan die concludeert dat er geen medische beperkingen meer zijn bij de werkneemster. Deze snelle genezing binnen twee maanden na de tegenovergestelde rapporten wordt niet onderbouwd, terwijl dit toch op zijn minst vragen oproept. Op het verzoek van de arbodienst aan de werkneemster om met de second opinion arts te kunnen overleggen omtrent de (nieuwe) medische gegevens waarop zijn oordeel is gestoeld, wordt afwijzend gereageerd. Ter zitting heeft werkneemster daarover verklaard dat zij geen vertraging wilde in het Uwv proces en dat de verbetering in de medische situatie zou zijn veroorzaakt door het volgen van intensieve therapieën. Op grond waarvan de vertraging te verwachten was wordt verder niet gesteld of onderbouwd. Ook ten aanzien van de verklaring van de second opinion arts kan inmiddels vastgesteld worden dat die prognose niet is uitgekomen. Sterker nog, werkneemster heeft zich één maand na de afwijzende beslissing van het Uwv op 3 oktober 2022 opnieuw ziekgemeld. Over die ziekmelding schrijft de arbodienst van de werkgever op 28 november 2022 dat werkneemster volledig arbeidsongeschikt is en elke vorm van stress of druk van buitenaf moet vermijden. Hiertegenover heeft de werkneemster alleen een overzicht van de medische rapportage met betrekking tot haar behandeling bij het Radboud universiteit medisch centrum overgelegd. Daaruit kan geenszins de conclusie getrokken worden dat werkneemster weer (volledig) arbeidsgeschikt moet worden geacht.
5.9.
De kantonrechter wil benadrukken dat de aard en ernst van elke ziekmelding van de werkneemster niet in twijfel wordt getrokken. Dat de geconstateerde ziektes een grond kunnen bieden voor de mogelijke psychische gevolgen voor de werkneemster die daaruit ontstaan is ook alleszins voorstelbaar. Maar het hele ziektebeloop in ogenschouw nemende, waarbij tot op heden nog geen enkel begin is gemaakt van enige re-integratieactiviteit, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever genoegzaam heeft aangetoond dat het niet in de lijn der verwachting ligt dat de werkneemster binnen 26 weken zodanig zal herstellen dat zij haar eigen werkzaamheden al dan niet in aangepaste vorm weer kan verrichten. Ook een andere passende functie waarop zij herplaatst zou kunnen worden ligt om diezelfde reden niet voor de hand.
5.10.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding
5.11.
De werkgever heeft een berekening overgelegd hoe zij tot het bedrag van € 19.263,90 bruto komt als transitievergoeding. De werkneemster heeft daartegenover gesteld dat uitgegaan moet worden van een ander bruto maandsalaris namelijk € 8.728,33 bruto inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering en dat de transitievergoeding dan uitkomt op € 30.096,12.
5.12.
De kantonrechter zal uitgaan van het bruto maandsalaris van € 7.962,12 (inclusief alle emolumenten) zoals door de werkgever vermeld. De werkneemster heeft niet onderbouwd op grond waarvan uitgegaan zou moeten worden van het door haar genoemde salarisbedrag. Wel zal de kantonrechter in de berekening van de werkgever de opzegtermijn aanpassen – verlengen – zoals de werkgever ook heeft erkend ter zitting. Dit betekent dat uitgegaan zal worden van een opzegtermijn van afgerond vijf maanden waarop de duur van de huidige ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht. Dit resulteert in een transitievergoeding van totaal € 19.706,25 bruto [1] .
Billijke vergoeding
5.13.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Gelet op de toegepaste ontbindingsgrond en de gehanteerde opzegtermijn onder 5.10 volgt al dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Bovendien blijkt uit de overige stukken dat de werkgever zich meer dan voldoende heeft ingespannen om te proberen de werkneemster te laten re-integreren. Dat dit niet is gelukt leidt nog niet tot verwijtbaar handelen van de werkgever, laat staan ernstige verwijtbaarheid.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Gelet op de toegepaste ontbindingsgrond en de gehanteerde opzegtermijn onder 5.10 volgt al dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Bovendien blijkt uit de overige stukken dat de werkgever zich meer dan voldoende heeft ingespannen om te proberen de werkneemster te laten re-integreren. Dat dit niet is gelukt leidt nog niet tot verwijtbaar handelen van de werkgever, laat staan ernstige verwijtbaarheid.
5.14.
Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.15.
De proceskosten komen voor rekening van de werkneemster, omdat zij ongelijk krijgt.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2023;
6.2.
veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster de transitievergoeding te betalen van € 19.706,25 bruto;
6.3.
veroordeelt de werkneemster tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op € 1.186,-, te weten:
griffierecht € 128,-,
salaris gemachtigde € 1.058,-;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door N.F.H. van Eijk, kantonrechter en op 10 februari 2023 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter