ECLI:NL:RBDHA:2022:4130

• Datum uitspraak: 14 april 2022
• Publicatiedatum: 3 mei 2022
• Zaaknummer: 9608149 EJ VERZ 21-86639
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: M.S. Vonck
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en toekenning van transitievergoeding en billijke vergoeding

In deze zaak heeft de kantonrechter op 14 april 2022 uitspraak gedaan over het verzoek van de werkgever, de Stichting voor Educatie en Beroepsonderwijs, tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werkneemster, die werkzaam was als Hoofd Dienst Onderwijs. De werkneemster, die sinds 13 mei 2008 in dienst was, had zich in 2015 ziekgemeld en er waren sindsdien meerdere mediationpogingen geweest om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. De werkgever voerde aan dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de werkneemster verwijtbaar had gehandeld. De werkneemster verweerde zich tegen het verzoek en stelde dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen niet was nagekomen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door niet te voldoen aan de re-integratieverplichtingen en dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord was dat herstel niet meer mogelijk was. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden, met toekenning van een transitievergoeding van € 33.961,84 en een billijke vergoeding van € 80.000,00. De werkgever werd ook veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

MSV/JL (C)

Rep.nr.: 9608149 \ EJ VERZ 21-86639

Datum: 14 april 2022

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de stichting

Stichting voor Educatie en Beroepsonderwijs ,

gevestigd te Haarlem,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. B.J. Bongaards,

tegen

[verweerder tevens verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J. Jaab.

Partijen worden aangeduid als “(de) werkgever” en “(het) Nova College” respectievelijk als “(de) werkneemster”.

1. Het procesverloop

1.1

De kantonrechter heeft kennis genomen van de volgende stukken:

• het verzoekschrift van het Nova College met producties;
• het verweerschrift met producties;
• de door het Nova College ingediende nadere producties (genummerd 95 en 96);
• de door de werkneemster ingediende nadere producties (genummerd 29 tot en met 41);
• de aantekeningen van de mondelinge behandeling gehouden op 10 maart 2022 en de tijdens die zitting overgelegde pleitnotities.

1.2.

Ter zitting is de uitspraak bepaald op 7 april 2022, nader bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

De werkneemster, geboren op [geboortedatum] 1960, is op 13 mei 2008 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die werkneemster vervulde, is die van Hoofd Dienst Onderwijs, met een salaris van thans € 6.162,00 bruto per maand exclusief emolumenten.

2.2.

Op 23 mei 2013 is een functioneringsgesprek gevoerd tussen [voorzitter] (destijds voorzitter en lid van het College van Bestuur van werkgever, hierna: [voorzitter] ) en werkneemster. Op 12 mei 2014 is een beoordelingsgesprek gevoerd tussen [voorzitter] en werkneemster. Werkneemster is toen op meerdere onderdelen beoordeeld met een B (beneden verwachting). Werkneemster heeft per e-mailbericht van 28 mei 2014 bij [voorzitter] aangegeven zich niet te herkennen in en het niet eens te zijn met het verslag van die beoordeling.

2.3.

In de tweede week van februari 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en [lid College van bestuur] (destijds lid van het College van Bestuur van werkgever, hierna: [lid College van bestuur] ).

2.4.

Na voormeld gesprek heeft werkneemster zich op 12 februari 2015 ziekgemeld. Sindsdien heeft zij in het geheel geen werkzaamheden meer verricht bij werkgever.

2.5.

De bedrijfsarts rapporteert als volgt over het op 7 april 2015 gehouden consult met werkneemster:

“(…) Vanwege de thans bestaande klachten en beperkingen acht ik betrokkene niet inzetbaar. (…). De beperkingen zijn veroorzaakt door overbelasting van psychosociale arbeidsbelasting (…).

Arbeidsgerelateerd:

De oorzaak van haar verzuim is gerelateerd een persoon in het werk, die hiërarchisch boven de manager is gesteld en die niet haar leidinggevende is. (…)

Prognose:

Goed op termijn, mits er een oplossing wordt gevonden voor de situatie op het werk (…).

2.6.

Op enig moment heeft [voorzitter] werkneemster via een Whatsapp-bericht uitgenodigd voor een WIA-gesprek op 13 mei 2015 in zijn kamer op het bestuursbureau. Werkneemster heeft hierop gereageerd door onder meer aan te geven dat zij die dag niet kan en dat haar is aangeraden om dadercontact te vermijden omdat het niet niets is wat zij heeft meegemaakt. Op 9 juni 2015 heeft het verzuimgesprek plaatsgevonden.

2.7.

Op 9 juli 2015 stuurt [voorzitter] een e-mailbericht aan werkneemster waarin onder meer het volgende is opgenomen:

“(…) Dank voor je WhatsApp-berichtje. Ook ik heb het advies van de bedrijfsarts van het consult van 3 juli 2015 ontvangen. Naar aanleiding hiervan zou ik graag van jou een naam ontvangen van een persoon die de verkenning kan gaan doen naar de wijze waarop wij de mediation voorbereiden. Zoals ik je al eerder aangaf, is niet alleen [lid College van bestuur] hierbij betrokken maar het CvB. (…) In je berichtje noem je mogelijke werkzaamheden voor na de zomervakantie. Zo ver zijn wij momenteel nog niet. Eerst moet er via gesprekken een basis voor vervolg worden gelegd. Als eerste moet er via het plan van aanpak duidelijkheid komen over de doelstelling van een eventuele re-integratie.

Tegen het einde van je bericht leg je een duidelijke koppeling tussen de feed-back die [lid College van bestuur] je gaf, en je fysieke gesteldheid. Wil je hiermee zeggen dat wij, het CvB en jij, elkaar niet als professionals kunnen of mogen aanspreken (…)? Dat zou in een professionele organisatie als de onze onaanvaardbaar zijn. (…).

In reactie hierop schrijft werkneemster op 17 augustus 2015 het volgende per e-mail:

“(…) Al geruime tijd heb je kennis, niet alleen van mij, van de omissies en de misdragingen van [lid College van bestuur] . In jouw reactie schrijf je dat jij je hieraan verbindt. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat jij de opdrachtgever bent. Dat zou kunnen want jij bent tenslotte de voorzitter. Of word jij misschien ook bedreigd?

Wat betreft de opmerkingen over mijn re-integratie moet ik vaststellen dat het advies van de bedrijfsarts gebaseerd op wettelijke afspraken en mijn re-integratie voorstellen worden genegeerd. (…)

Meerdere malen heb ik je onder de aandacht gebracht dat het onvolwassen gedrag van [lid College van bestuur] in de afgelopen jaren van grote invloed geweest op mijn fysieke gezondheid en op de Nova organisatie. (…) Het professioneel aanspreken verwacht een volwassen houding en volwassen gedrag dat niet gebaseerd is op hersenspinsels. [lid College van bestuur] laat deze houding en dit gedrag niet zien en dan wordt het contraproductief en ziekmakend voor mens en organisatie. (…)”.

2.8.

Bij brief van 31 augustus 2015 deelt [voorzitter] onder meer het volgende mee aan werkneemster:

“(…) de bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd en aangegeven dat je na de zomerperiode weer voor enige uren aan het werk kon gaan. Mijn zienswijze is dat nu als eerste mediation dient plaats te vinden om vast te stellen of er een voldoende basis is voor re-integratie. (…)

Op grond van de berichten van 17 augustus 2015 en ons gesprek op 26 augustus 2015 trek ik de conclusie dat de onderlinge verhoudingen behoorlijk verstoord zijn, zelfs zo dat re-integratie zonder meer niet van het Nova College gevergd kan worden. Daarvoor ontbreekt een vertrouwensbasis. Je maakt je verwijten richting mijn collega CvB-lid [lid College van bestuur] niet concreet. (…) helemaal begrijp ik je vraag niet of “ik misschien ook word bedreigd?”. Ik veronderstel niet dat je door verzending van deze berichten uit bent op escalatie en het creëren van een onwerkbare situatie.(…)”.

2.9.

Op 7 oktober 2015 is een mediationtraject tussen werkneemster en werkgever gestart, welk traject is gepauzeerd omdat werkneemster per 1 februari 2016 is gedetacheerd naar het ROC Leiden. Deze detachering heeft na verlenging geduurd tot 1 juli 2018.

2.10.

Op 1 april 2016 heeft de bedrijfsarts naar aanleiding van een consult met werkneemster diezelfde dag het volgende gerapporteerd:

“(…) haar belastbaarheid is aan het toenemen. Echter constateert werknemer dat de afspraken niet worden nagekomen inzake de re-integratie. Gaarne vraag ik uw aandacht hiervoor. (…)

Prognose :

Goed op termijn, mits er een oplossing wordt gevonden voor de situatie op werk. (…)”.

Ook op 3 juni 2016 heeft een consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden.

2.11.

Op 11 september 2017 heeft de werkgever het besluit genomen om één manager aan te stellen voor de diensten Onderwijs en Kwaliteitszorg. Dit op grond van onder meer het volgende, zoals weergegeven in het daaromtrent op schrift gestelde voorgenomen besluit: “
het huidige (tweekoppige) management van het bestuursbureau stuurt de diensten Onderwijs en Kwaliteitszorg vooral aan op proces en niet op inhoud” en “
de samenwerking tussen de Dienst Onderwijs en Kwaliteitszorg de afgelopen twee jaar steeds hechter en vanzelfsprekender is geworden ” en “
(…) kunnen we volstaan met één manager die beide teams op inhoud en proces aanstuurt .”. Ook is besloten dat werkgever dit besluit op 11 september 2017 aan haar werknemers zal mededelen. Werkgever heeft dit niet aan de werkneemster medegedeeld en de vacature is twee keer (wegens een afzegging van een aangenomen sollicitant) opengesteld, laatstelijk met een sluitingsdatum van 27 februari 2018.

Op 24 februari 2018 mailt werkneemster [voorzitter] waarbij zij aangeeft dat als er geen aanbod door mboRijnland wordt gedaan, zij dan aanspraak wil maken op terugkeer in eigen functie. Ook meldt zij verrast te zijn door het feit dat haar functie vacant is gesteld zonder haar daarover te informeren. Werkneemster heeft niet op voormelde functie gesolliciteerd. Werkgever heeft een andere manager aangesteld.

2.12.

Op 18 mei 2018 heeft [voorzitter] het volgende per brief aan werkneemster medegedeeld:

“(…)Het mboRijnland heeft laten weten naar alle waarschijnlijkheid niet in staat te zijn jou na de detacheringsperiode per 1 juli 2018 een dienstverband te kunnen aanbieden. Bij jou is bekend dat terugkeer naar jouw oude functie binnen het Nova College geen optie is. Om deze reden wil ik graag met jou in gesprek gaan om overeenstemming te bereiken over de afwikkeling van je dienstverband onder begeleiding van een mediator. De mediationgesprekken, welke gedurende de detachering on hold zijn gezet, zullen derhalve weer worden opgestart. (…)”.

Werkneemster heeft daarop gereageerd per e-mailbericht van 2 juni 2018:

“(…) Al maanden ben ik eenduidig geweest dat mijn uitgangspunt is dat ik terug zou keren in mijn functie. Geen enkele keer is daar op gereageerd. Ook is er twee keer buiten mij om iemand anders in mijn functie benoemd. Op zijn zachts gezegd geeft dit mij de indruk dat jij mij niet terug wil hebben.

Ik zou graag opgehelderd willen zien waarom dat zo is. Ook zou ik de lucht willen klaren om terugkeer mogelijk te maken. Mediation lijkt mij een goed middel. (…)”. …

Werkneemster heeft op 24 juni 2018 het volgende aanvullende e-mailbericht aan [voorzitter] gestuurd:

“(…) Zoals bij jou bekend loopt het detacheringscontract bij mboRijnland af op zaterdag 30 juni 2018. Tot op heden heb ik van jou niets vernomen hoe het verder gaat. Dit betekent dat ik maandag 2 juli 2018 mijn werkzaamheden bij het Nova College (…) weer zal hervatten. Ik ga ervanuit dat ik weer gebruik kan maken van mijn kamer. (…)”.

2.13.

Sinds medio 2018 is [lid College van bestuur] niet meer werkzaam bij werkgever.

2.14.

Op 17 augustus 2018 is een mediationovereenkomst gesloten tussen partijen, waarin is opgenomen dat de mediation geacht wordt te zijn aangevangen op 27 juni 2018. Dit mediationtraject is tussendoor gepauzeerd wegens ziekte van werkneemster. Zij heeft diverse kankerbehandelingen, waaronder operaties, moeten ondergaan.

2.15.

In de periode van 30 augustus 2019 tot en met 22 oktober 2019 is er tussen de werkneemster en werkgever verschillende keren contact geweest, zowel telefonisch als per e-mail. Bij brief van 22 oktober 2019 meldt [voorzitter] hierover het volgende aan werkneemster:

“(…) het verslag van ons gesprek op 30 augustus is een gedeeltelijke correcte weergave van ons gesprek. Een voorbehoud maak ik onder bullet 5, waarin je aangeeft dat ik je vroeg naar suggesties voor de re-integratie. Deze vraag stelde ik in het licht van re-integratie op het tweede spoor, omdat re-integratie binnen het Nova College (eerste spoor) niet tot een reële optie behoort. (…) Ik wil je er hierbij nogmaals op wijzen dat terugkeer naar het Nova College niet tot de mogelijkheden behoort. (…) Wij hebben op 22 januari jl. voor het laatst bij de mediator gezeten. Naar aanleiding van deze sessie is daarna op hoofdlijnen een beëindigingsregeling tot stand gekomen welke vervolgens ‘on hold’ is gezet vanwege jouw medische situatie. Echter dit betekent voor het Nova College niet dat de uiteindelijke insteek van de mediation, immers om te komen tot een beëindigingsregeling, veranderd is. (…) Tot die tijd zal re-integratie (…) plaatsvinden in het tweede spoor. (…)”.

2.16.

De bedrijfsarts heeft in zijn advies van 10 oktober 2019 aangegeven dat werkneemster bij ongecompliceerd herstel binnen een tijdsbestek van een paar maanden volledige arbeidsgeschiktheid zal zijn. In het advies van 21 november 2019 gaf de bedrijfsarts aan dat een impasse was ontstaan. De bedrijfsarts adviseerde:
“Het is aan de werkgever en werknemer om middels het ophanden zijnde mediation-traject te komen tot een gezamenlijke aanpak of oplossing voor de stroeve arbeidsverhoudingen.”

2.17.

Werkneemster meldt vervolgens bij e-mailbericht van 28 november 2019 dat zij zich per 1 december 2019 beter meldt en geeft daarbij aan dat zij wenst terug te keren in de functie van Manager Onderwijs en Innovatie. Werkgever heeft daarop gereageerd bij brief van 29 november 2019, waarbij is medegedeeld dat werkneemster wordt vrijgesteld van werkzaamheden en werkgever het mediationtraject wil hervatten om tot een beëindigingsregeling te komen. Ook is in die brief het volgende opgenomen:

“(…) Zoals inmiddels al meerdere keren aan jou is duidelijk gemaakt(…) is jouw terugkeer naar Nova College ongewenst. (…) Gelet op de situatie (…) raad ik het jou dringend af om 2 december a.s. in het gebouw (…) te verschijnen.(…)”.

2.18.

Het mediationtraject is op 17 februari 2020 geëindigd zonder dat dit heeft geleid tot een oplossing.

2.19.

Op 18 maart 2020 heeft werkneemster zich wederom moeten ziekmelden. Aan de hand van de ziekmelding is op 7 mei 2020 een nieuwe probleemanalyse opgesteld.

2.20.

Op 12 mei 2020 meldt de werkneemster via e-mail bij werkgever dat zij naar verwachting medio september 2020 kan re-integreren en stuurt daarbij het ingevulde UWV formulier Plan van Aanpak mee met het verzoek aan werkgever dit te ondertekenen. [voorzitter] mailt op 16 juni 2020, na rappel door werkneemster, aan werkneemster dat werkgever het plan nog niet kan ondertekenen omdat er een meningsverschil bestaat over het einddoel van de re-integratie van het plan van aanpak en geeft aan daarover met werkneemster in gesprek te willen gaan. Dit gesprek heeft op 8 juli 2020 plaatsgevonden. Ook in de weken/maanden daarna is er over en weer schriftelijk contact geweest tussen partijen.

2.21.

Op 30 september 2020 heeft werkneemster een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van werkgever.

2.22.

Bij brief van 5 oktober 2020 heeft de werkgever een loonstop aangekondigd omdat werkgever vond dat werkneemster niet meewerkte aan het tot stand brengen van een plan van aanpak en zich niet redelijkerwijs inspande voor een succesvolle re-integratie. Werkgever heeft het loon vervolgens stopgezet op 1 november 2020.

2.23.

Op 28 oktober 2020 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht over de periode van 18 maart 2020 tot 30 september 2020. Samengevat concludeert het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever tot 30 september 2020 onvoldoende zijn, dat het 1e spoortraject onvoldoende is onderzocht, dat de werkgever een ontslagvoorstel heeft gedaan bij de werkneemster en dat het 1e spoortraject voldoende dient te worden onderzocht, zodat er geen re-integratiekansen worden gemist. In de begeleidende aan werkneemster gerichte brief is opgenomen dat het UWV een kopie daarvan heeft gezonden aan de werkgever en de bedrijfsarts.

2.24.

Bij brief van 23 november 2020 meldt de werkgever per brief van de manager HRM het volgende aan werkneemster:

“(…) Dank voor uw brief van 17 november jl. (…) U wilt terugkeren in uw werkzaamheden, maar het staat vast dat u zich beroept op een functie van Manager Onderwijs en Innovatie die u nooit heeft vervuld en nooit met u is overeengekomen. Wij nemen het u ook kwalijk dat u hier de bedrijfsarts verkeerd over informeert. (…) Uw advocaat weigert ook inhoudelijk te reageren. (…) U en uw advocaat hebben ons ook nog geen exemplaar van het deskundigenoordeel gegeven, waar u zich op beroept. Enige vorm van oplossingsgericht handelen ontbreekt. In die context zagen we ons genoodzaakt de loonstop toe te passen. Zolang u niet met ons in gesprek wilt over een oplossing, handhaven we die loonstop. (…)”.

2.25.

Werkneemster is geregeld op consult geweest bij de bedrijfsarts, die meermaals en ook op 24 november 2020 heeft geconcludeerd dat de lopende onderhandelingen/gesprekken tussen partijen van invloed zijn op de belastbaarheid van werkneemster en dat het aan werkgever en werkneemster is om te bepalen hoe zij daarmee verder willen. Daarbij is de verwachting uitgesproken dat werkneemster, bij ongecompliceerd herstel, per begin januari 2021 medisch gezien arbeidsgeschikt is voor de oorspronkelijke werkzaamheden, ondanks het aanhouden van enige medische beperkingen/klachten.

2.26.

Werkgever heeft medio december 2020 gelet op de dan geplande mondelinge behandeling van haar op 8 december 2020 ingediende verzoek tot ontbinding besloten de loondoorbetaling (ook met terugwerkende kracht) te hervatten. Op 11 januari 2021 heeft de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek plaatsgevonden bij de kantonrechter.

2.27.

Op 4 februari 2021 heeft een telefonisch consult plaatsgevonden tussen de bedrijfsarts en werkneemster. De bedrijfsarts vindt dat werkneemster zich hersteld kan melden. Werkneemster is het hier niet mee eens en heeft op 10 februari 2021 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd over of zij in staat is haar eigen werk weer volledig te doen.

2.28.

Bij vonnis van 17 februari 2021 heeft de kantonrechter het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen omdat er sprake is van een opzegverbod.

2.29.

Op 29 april 2021 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht over de periode van 30 september 2020 tot 10 februari 2021. Samengevat concludeert het UWV het volgende. Er is sprake van fysieke en psychische beperkingen. Werkneemster is op 10 februari 2021 ongeschikt om het eigen werk te verrichten en heeft wel re-integratiemogelijkheden. De werkgever kan alsnog gevolg geven aan de conclusie uit het eerdere deskundigenoordeel door de re-integratie op te starten en de mogelijkheden bij de eigen werkgever c.q. het 1e spoor voldoende te onderzoeken voor wat betreft het eigen werk of ander passend werk binnen de organisatie, zodat er geen re-integratiekansen worden gemist.

2.30.

Op 31 mei 2021 en 21 juni 2021 stuurt werkneemster e-mailberichten aan werkgever, met daarbij onder meer een re-integratievoorstel. Werkgever heeft hierop gereageerd bij e-mailbericht van 22 juni 2021. Door werkgever wordt onder meer aangegeven:

“(…) U geeft aan dat we nog geen voorstel hadden gedaan voor een eerste spoor re-integratie. Dat klopt, dat is uiteraard het gevolg van het feit dat we daar geen mogelijkheden zien. (…) Op 24 juni a.s. staat een afspraak met de bedrijfsarts voor het maken van een Inzetbaarheidsprofiel (IZP) en op 31 augustus (…) met een externe arbeidsdeskundige voor het uitvoeren van een AD onderzoek. (…)”.

2.31.

De bedrijfsarts heeft op 24 juni 2021 een inzetbaarheidsprofiel opgesteld, inhoudende dat er beperkingen zijn voor werktaken en er qua psychische belastbaarheid sprake is van een mate van energetische belemmeringen. Voorwaarden voor werk zijn geen langdurige tijdsdruk of een hoog werktempo, geen conflicthantering, geen leidinggevende taken met eindverantwoordelijkheid. Strikt medisch gezien zijn er volgens de bedrijfsarts voor passende werktaken onvoldoende medische redenen voor een urenbeperking.

2.32.

Op 4 oktober 2021 heeft Work&Wellness een rapport met een arbeidsdeskundig advies uitgebracht, waarin – samengevat – geconcludeerd wordt dat op dat moment het eigen werk niet passend en niet passend te maken is en er geen ander passend werk is bij werkgever.

2.33.

De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat er bij werkneemster per 16 december 2021 geen beperkingen meer zijn voor het uitoefenen van de oorspronkelijk bedongen arbeid. Werkneemster heeft zich volledig hersteld gemeld bij werkgever.

3. Het verzoek, het tegenverzoek en het verweer

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, e, h en i BW. Daarbij wordt verzocht rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift door het kantongerecht en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen van de werkneemster, omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, althans van een combinatie van het voormelde.

3.3.

De werkneemster verweert zich tegen het verzoek en stelt – samengevat – dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maakt de werkneemster aanspraak op een transitievergoeding en op een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto. De werkgever heeft daartegen verweer gevoerd.

3.4.

De werkneemster verzoekt om veroordeling van de werkgever tot betaling van door haar gemaakte buitengerechtelijke kosten ad € 1.500,00 exclusief btw, te vermeerderen met wettelijke rente. Voorts verzoekt werkneemster om het treffen van een voorlopige voorziening voor de duur van dit geding, in die zin dat (samengevat weergegeven) de werkgever wordt veroordeeld om:

- nadere salarisbetalingen te doen voor de periode van 1 maart 2021 tot 1 januari 2022 zoals weergegeven in het verzoek, te vermeerderen met de wettelijke verhoging daarover van 50% en wettelijke rente;

- werkneemster zo spoedig mogelijk weder te werk te stellen op straffe van een dwangsom;

- de door haar gemaakte buitengerechtelijke kosten ad € 1.500,00 exclusief btw aan haar te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente.

Een en ander met een veroordeling tot betaling van de kosten van deze procedure.

3.5.

De werkgever heeft zich verweerd tegen de zelfstandige verzoeken.

5. De beoordeling

In de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen al dan niet moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werkneemster een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.2.

Daarbij wordt opgemerkt dat niet in geschil is dat er geen sprake is van een opzegverbod wegens ziekte, nu werkneemster zich per 16 december 2021 hersteld heeft gemeld en de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen sprake meer is van medische beperkingen voor het verrichten van arbeid.

Verstoorde arbeidsverhouding?

5.3.

Werkgever steunt het verzoek op verschillende ontslaggronden. De kantonrechter zal allereerst beoordelen of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

5.4.

In zijn verzoekschrift schrijft werkgever ter toelichting op deze grond dat al sinds 2015 sprake is van een verstoorde relatie en dat dit is begonnen in een periode dat zij niet tevreden was over het functioneren van werkneemster. Werkneemster meende dat dit tot een onveilige werkplek leidde en beschuldigde het CvB van bedreiging. Werkgever heeft in drie mediation-trajecten geprobeerd om tot een oplossing te komen, hetgeen niet is gelukt. In de loop der tijd is de arbeidsrelatie tussen werkneemster en alle betrokken personen vanuit werkgever die tot een oplossing probeerden te komen steeds verstoord geraakt, aldus werkgever.

5.5.

Werkneemster voert aan dat zij altijd goed gefunctioneerd heeft. Op enig moment is werkneemster door [lid College van bestuur] zeer negatief bejegend en zij heeft zich hierdoor geïntimideerd gevoeld. Dit is door werkgever nooit serieus opgepakt. Ook verwijt zij de werkgever dat die vanaf haar eerste ziekmelding zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen en direct heeft ingestoken op beëindiging van het dienstverband. Door werkneemster in het geheel geen kans te geven op een 1e spoor re-integratie, ondanks dat zij steeds heeft aangegeven daarvoor in aanmerking te willen komen, heeft de werkgever zijn verantwoordelijkheden en zorgplicht jegens haar geschonden. Vanaf het begin van de problemen heeft de werkgever ten onrechte aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Er is geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en werkneemster wenst weer aan het werk te gaan bij werkgever.

5.6.

De kantonrechter kan op grond van de stukken en het verhandelde op zitting niet vaststellen wat er destijds precies is gebeurd tussen werkneemster en [lid College van bestuur] . Anderzijds is evenmin gebleken dat de werkgever zich heeft ingespannen om iets te doen met de ervaring van werkneemster, op welke wijze dan ook. Daarnaast is de kantonrechter met werkneemster van oordeel dat de door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen vanaf de eerste ziekmelding bij voortduring niet voldoende zijn geweest, hetgeen ook volgt uit de deskundigenoordelen van het UWV van 28 oktober 2020 en 29 april 2021. Dit wordt overigens ook bevestigd door het feit dat werkgever ter zitting heeft erkend nooit voornemens te zijn geweest re-integratie op het 1e spoor in te zetten, nu hij dit geen reële optie vond. Voorts blijkt nergens uit dat werkneemster zelf onvoldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Er is door de werkgever geen deskundigenoordeel overgelegd waaruit dit volgt. Werkneemster heeft steeds gevraagd om re-integratie op het 1e spoor, waar zij ook recht op had, en heeft bovendien aan haar re-integratie meegewerkt door zich gedurende een langere periode te laten detacheren bij mbo Rijnland. Doordat werkgever vanaf het begin af aan erin heeft volhard, tegen de wensen van werkneemster in, dat re-integratie bij de eigen organisatie geen optie was en hij op beëindiging bleef aansturen, zijn de arbeidsverhoudingen verstoord geraakt. Dat is werkgever aan te rekenen.

5.7.

Tijdens de mondelinge behandeling kwam het verschil van inzicht in de situatie, alsook de wijze waarop de werkgever en de werkneemster dat hebben gewaardeerd, tot uiting. De kantonrechter is, anders dan werkneemster, mede gelet op het feit dat het visieverschil tussen partijen reeds sinds 2015 speelt, de tussen partijen gevoerde (mail)correspondentie, de loonstop, de eerdere procedure, de pogingen om in mediation tot een oplossing te komen en het lijvige en gedetailleerde procesdossier, van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat onder deze omstandigheden herstel niet kan worden verwacht. Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan in redelijkheid niet langer van werkgever gevergd worden. Hoezeer de kantonrechter van oordeel is dat, zoals hierna bij de beoordeling van het verzoek van werkneemster tot toekenning van een billijke vergoeding zal blijken, werkgever een belangrijke, zo niet doorslaggevende, rol heeft gespeeld bij het ontstaan van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie, is de kantonrechter ook van oordeel dat dit in dit specifieke geval, gelet op de ernst en duur van de verstoring, niet aan ontbinding in de weg staat.

5.8.

Alvorens tot ontbinding kan worden overgegaan dient ook voldaan te zijn aan de voorwaarde van artikel 7:669 lid 1 BW. Dat betekent dat aannemelijk dient te zijn dat herplaatsing, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing bij werkgever ligt gelet op het feit dat de functie van werkneemster al meer dan vier jaar geleden is opgeheven, althans gewijzigd, en de daarvoor in de plaats gekomen functie sinds begin 2018 door een ander wordt vervuld, in samenhang bezien met hetgeen is opgenomen in het arbeidsdeskundig rapport van Work&Wellness (zie achter 2.32.) niet in de rede. Dit rapport is door werkneemster onvoldoende gemotiveerd weersproken. Derhalve dient het ervoor te worden gehouden dat er binnen een in de nabije toekomst gelegen termijn geen herplaatsingsmogelijkheden voor werkneemster zijn.

5.9.

De kantonrechter zal dan ook tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW overgaan. Er geldt een opzegtermijn van drie maanden. Nu naar oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zal de ontbinding met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden uitgesproken met inachtneming van de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd, derhalve met ingang van 1 augustus 2022.

5.10.

Het voormelde brengt mee dat de andere door de werkgever aangevoerde gronden voor ontbinding geen bespreking meer behoeven.

Transitievergoeding

5.11.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werkneemster aanspraak op een transitievergoeding van € 33.961,84. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2022.

Billijke vergoeding?

5.12.

Werkneemster heeft voorts om toekenning van een billijke vergoeding verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.13.

De kantonrechter kan niet anders dan concluderen dat werkgever vanaf het begin niet voornemens is geweest werkneemster te laten terugkeren op de werkvloer. Werkgever heeft sinds begin 2015 voortdurend en bewust, tegen de wensen van werkneemster in, besloten geen 1e spoor re-integratie te onderzoeken en/of in te zetten, terwijl zij daartoe wel gehouden was. Werkgever heeft sindsdien steeds op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangestuurd, hetgeen ook volgt uit het eerdere (afgewezen) ontbindingsverzoek. Evenmin is gebleken dat werkgever de-escalerend heeft gehandeld nadat zich een incident zou hebben voorgedaan tussen werkneemster en [lid College van bestuur] – wat er ook zij van de reden daarvan – bijvoorbeeld door akkoord te gaan met het door werkneemster voorgestelde (al dan niet onder leiding van de gevonden mediator) gesprek tussen haar en [lid College van bestuur] . Daar komt bij dat werkgever op enig moment een loonstop heeft toegepast, waarvoor in deze procedure geen gerechtvaardigde aanleiding is gebleken. Dit alles terwijl werkneemster zich steeds bereid heeft verklaard in gesprek te gaan om de problemen op te lossen en voortdurend de wens uitsprak weer bij haar eigen werkgever aan de slag te willen gaan. Dit handelen is de werkgever ernstig aan te rekenen en te verwijten. Dat werkneemster geregeld kritische vragen heeft gesteld over het proces (zoals: wie is er bij een gesprek aanwezig) en zich incidenteel wellicht op een minder gepaste wijze heeft uitgelaten (zie bijvoorbeeld achter kopje 2.7.) is haar onder deze omstandigheden niet zwaar aan te rekenen. De kantonrechter ziet dan ook aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen.

5.14.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Meer of andere handvatten heeft de wetgever helaas niet gegeven.

5.15.

De kantonrechter beoordeelt het handelen van werkgever zoals uit het voorgaande volgt als ernstig verwijtbaar. Uit de wetgeschiedenis blijkt dat er niet te snel mag worden aangenomen dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten sprake is. Dat uitgangpunt brengt met zich dat, indien geconcludeerd wordt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, daar in beginsel een substantiële vergoeding tegenover mag/moet staan.

5.16.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter allereerst het volgende in aanmerking. Hoewel de kantonrechter zich realiseert dat dit niet met zekerheid te zeggen is, kan niet worden uitgesloten dat indien de werkgever wel tijdig had ingezet op (het serieus onderzoeken van) 1e-spoor re-integratie en ook de mogelijkheid van mediation tussen werkneemster en [lid College van bestuur] een kans had willen geven, beëindiging van de arbeidsovereenkomst wellicht niet nodig was geweest. Daarnaast acht de kantonrechter de volgende omstandigheden van belang:

• Werkneemster is sinds 13 mei 2008 in dienst bij werkgever;
• De gerechtvaardigde verwachting dat werkneemster tot haar pensioengerechtigde leeftijd (gelegen in 2027) in dienst zou zijn gebleven, gezien haar toewijding aan het onderwijs;
• De verzwakte positie van werkneemster op de arbeidsmarkt. Werkneemster is 62 jaar oud en heeft daarnaast (geleden aan) kanker en daarmee samenhangend meerdere langere ziekteperiodes doorgemaakt. Hierdoor heeft zij langere tijd niet aan het arbeidsproces kunnen deelnemen, zodat het zeer wel de vraag is of zij elders een nieuw dienstverband zal kunnen krijgen.
• De aanspraak die werkneemster kan maken op een reguliere en bovenwettelijke werkloosheidsuitkering, door werkgever onweersproken begroot op € 138.345,00 bruto bovenwettelijke WW en € 48.080,00 bruto verlengde WW indien werkneemster de volledige voor haar beschikbare periode in de WW blijft (5 jaar). Werkgever heeft in haar verzoekschrift een berekening opgenomen van de te ontvangen uitkering (productie 82) welke door de werkneemster niet is weersproken, zodat de kantonrechter globaal van die berekening zal uitgaan, zijnde bij aanvang een bedrag van € 75.782,37 bruto per jaar, in stappen afnemend naar uiteindelijk (in 2027) € 64.255,98 bruto per jaar;
• De door werkneemster gestelde pensioenschade, waarbij zij nalaat die te concretiseren en onderbouwen, zodat de kantonrechter niet kan beoordelen hoe groot die schade is. Wel kan geconcludeerd worden dat de pensioenbijdrage van de werkgever na ontbinding van de arbeidsovereenkomst eindigt.

5.17.

Uitgaande van het voorgaande in onderlinge samenhang bezien acht de kantonrechter het in deze zaak redelijk om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 80.000,00 bruto. Werkgever zal tot betaling daarvan worden veroordeeld.

5.18.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Proceskosten

5.19.

Bij deze uitkomst van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding om de werkgever in de kosten van de procedure te veroordelen. Indien de werkgever het verzoek intrekt, zal hij ook dan de proceskosten van de werkneemster moeten betalen. De proceskosten van de werkneemster worden vastgesteld op een bedrag van € 1.493,00 voor salaris van de gemachtigde van de werkneemster.

In de zaak van het zelfstandig tegenverzoek

5.20.

Voor zover werkneemster bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek.

5.21.

De werkneemster heeft verder verzocht om vergoeding van buitengerechtelijke kosten, echter zonder dit verzoek nader inhoudelijk te onderbouwen. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

5.22.

Het verzoek om voorlopige voorzieningen te treffen zal eveneens worden afgewezen. Nu gelet op hetgeen hiervoor is overwogen een eindbeslissing wordt genomen, is er geen mogelijkheid om een voorlopige voorziening te treffen voor de duur van het geding.

5.23.

Werkneemster zal in de proceskosten worden veroordeeld, nu zij in het ongelijk wordt gesteld, welke kosten aan de zijde van werkgever worden begroot op nihil.

6. De beslissing

De kantonrechter:

In de zaak van het verzoek

- bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 28 april 2022.

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2022;

- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 33.961,84, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 september 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;

- veroordeelt de werkgever om aan de werkneemster een billijke vergoeding te betalen van € 80.000,00 te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 augustus 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;

- veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkneemster tot en met vandaag vaststelt op € 1.493,00 voor gemachtigdensalaris;

- verklaart deze beslissing tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het anders of meer verzochte.

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

- veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkneemster tot en met vandaag vaststelt op € 1.493,00;

- verklaart deze beslissing tot zover uitvoerbaar bij voorraad.

- wijst af het anders of meer verzochte.

In de zaak van het zelfstandig tegenverzoek

- wijst het verzoek af;

- veroordeelt de werkneemster tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werkgever tot en met vandaag vaststelt op nihil en verklaart deze beslissing uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het anders of meer verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.S. Vonck en uitgesproken ter openbare zitting van 14 april 2022.