ECLI:NL:RBDHA:2021:16160

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

DA/C

Zaaknr.: 9262820 RP VERZ 21-50382

Uitspraakdatum: 15 september 2021

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Nedtrain B.V.,

gevestigd te Utrecht,

verzoekende partij in het verzoek, tevens verwerende partij in het tegenverzoek,

verder te noemen: Nedtrain,

gemachtigde: mr. M Immerzeel,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in het verzoek, tevens verzoekende partij in het tegenverzoek,

verder te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. J.J. van Vliet.

1.Het procesverloop

1.1.

Nedtrain heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 7 juni 2021, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift tevens inhoudende een zelfstandig tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 18 augustus 2021 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn [naam 1] en [naam 2] namens Nedtrain, bijgestaan door mr. Immerzeel en [werknemer] , bijgestaan door mr. Van Vliet. Door mr. Immerzeel zijn pleitaantekeningen voorgedragen en overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

2.De feiten

2.1.

Nedtrain is een dochteronderneming van Nederlandse Spoorwegen N.V. (“NS”) en draagt zorg voor het onderhoud van de treinen.

2.2.

[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1991, is medio augustus 2015 begonnen aan een tweejarige opleiding van Nedtrain waar werken en leren worden gecombineerd. Na een leerarbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar en een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar als monteur team B, is [werknemer] sinds 23 augustus 2018 voor onbepaalde tijd in dienst bij Nedtrain in de functie van [functie] . Het laatste salaris van [werknemer] is € 2.179,44 bruto per maand (exclusief vakantietoeslagen en overige emolumenten).

2.3.

In 2017 heeft [betrokkene 1] , de toenmalige teammanager van [werknemer] , het functioneren van [werknemer] met een voldoende beoordeeld. In het beoordelingsformulier is bij het onderdeel “afspraken” vermeld: “
houding en gedrag blijft een speerpunt in de beoordeling”.

2.4.

In het beoordelingsformulier 2018 betreffende het functioneren van [werknemer] is bij verschillende geduide doelen vermeld “
voor bovengenoemde doelen lig je op koers”. Voorts heeft [betrokkene 1] bij het veld “algemeen beeld manager” onder meer het volgende vermeld over het functioneren van [werknemer] : “
Omgang met je collega’s is onder de maat er zijn afgelopen jaar veel gespreken geweest om dit te veranderen. Maar dit heeft nog niet het gewenste resultaat gehad”.

2.5.

In 2019 is [werknemer] gaan werken op het tijdelijke project “stoelbekleding SLT” in Utrecht.

2.6.

In een verslag van een gesprek tussen [betrokkene 2] , [functie] op de locatie Utrecht, en [werknemer] van 25 april 2019 is het volgende opgenomen:

“
Er is een incident geweest waarbij [werknemer] en een andere medewerker van Nijmegen betrokken waren. Ze moesten volgens [werknemer] uit elkaar gehouden worden door collega’s omdat hij een opmerking maakte richting de andere collega over zijn werktempo.

Ik kan deze gebeurtenis niet verifiëren bij de andere collega omdat hij deze week niet in het team aanwezig is. Ik kom hierop terug als deze medewerker weer in Utrecht werkzaam is.”

2.7.

In een gespreksverslag van 30 april 2019 van [betrokkene 3] , [functie] , dat is gestuurd aan [werknemer] is onder andere het volgende vermeld:

“
Afgelopen dinsdag 30 april heb je een gesprek gehad met ondergetekende, en [functie]

[naam 3] . Er waren voor dit gesprek twee aanleidingen, de eerste was een brief van [betrokkene 2]

over jouw houding en gedrag in Utrecht bij het project stoelbekleding SLT en de

tweede was jouw verzoek aan [naam 3] om te praten over jouw situatie en dat je je niet fijn

behandeld voelt.

We hebben kort jouw verleden binnen OB Leidschendam besproken, onderstaande punten kwamen chronologisch aan bod:

• Team wissel team B naar F. Jij gaf aan omdat je klokkenluider was en je collega’s dat

niet pikten. Jouw collega’s gingen jou vervolgens negeren en zeggen dat je hier niet over moest praten. Dit gebeurt volgens jou tot op de dag van vandaag. Jij hebt zelf hier geen actie op ondernomen om dit te veranderen.

• Onvoldoende beoordeling in team F vanwege houding en gedrag, vooral op omgang met collega’s.

• Verzoek van jou om naar team D te gaan, dit is niet gehonoreerd.

• Vrijwillig naar Utrecht voor stoelen project omdat je graag een tijdje andere werkzaamheden wilde uitvoeren.

• Aangeven dat je terug wilt naar OB Leidschendam. Dit vanwege het feit dat jij je

wederom niet goed op je plek voelt. Ook geef je aan dat je het vroege opstaan en het hoge werktempo lastig vindt.

• Brief [betrokkene 2] over je negatieve houding en gedrag richting collega’s. Ook heb je je regelmatig te laat gemeld bij het project in Utrecht.

• Hulpvraag van jou aan [naam 3] over jouw vervelende gevoel. Je vroeg [naam 3] concreet wat hij ging doen om dit vervelende gevoel bij je weg te nemen. Dit is door [naam 3] teruggelegd aan jou om zelf te komen met een plan om het vervelende gevoel weg te laten nemen. Als dit plan er is en je hebt hier hulp bij nodig kunnen [naam 3] en ik jou hier ondersteuning bij bieden. De verantwoordelijkheid ligt echter bij jou. De rode draad die ik zie in dit verhaal is dat je wegloopt van je problemen als zich een voor jou vervelende situatie voordoet zonder dat je dit probeert op te lossen. Een voorbeeld hiervan zijn jouw vragen om overgeplaatst te worden naar een ander team. In het gesprek stelde [naam 3] je de vraag wat je er zelf aan hebt gedaan om jouw problemen op te lossen? Hier heb je geen antwoord op gegeven.

Tijdens het gesprek hebben [naam 3] en ik je een aantal aandachtspunten meegegeven en hebben we de volgende afspraken gemaakt.

Aandachtspunt 1: wees je er van bewust hoe je overkomt op anderen en dat negatief gedrag ook negatief gedrag kan oproepen bij je collega’s.

Aandachtspunt 2: ga direct het gesprek met iemand aan als jij je onjuist behandeld voelt. Mocht dit niet werken dan kan je altijd een hulpvraag aan je leidinggevende stellen. Probeer dus niet weg te lopen voor je problemen of ze te negeren.

Nadat we deze aandachtspunten benoemd hadden, toonde je het ongewenste gedrag waar we het zojuist over hebben gehad. Op het moment dat jij feedback ontving op jouw handelen, begon je meermaals te lachen en te fronsen alsof het je niets deed. Dit onverschillige gedrag zorgde voor onbegrip vanuit onze kant. Hierop hebben we je aangesproken en aangegeven dat dit gedrag er voor kan zorgen dat jouw directe collega’s negatief op jou kunnen reageren. Dit gedrag wil ik dan ook niet meer zien. We hebben de afspraak gemaakt dat je nog minimaal de maand mei in Utrecht blijft voor het project stoelbekleding SLT.

Tevens hebben we de afspraak gemaakt dat het te laat komen op je werk niet acceptabel is. Je geeft hierop aan dat je het lastig vind om op tijd te komen in verband met de Ramadan, de komende periode. Het feit dat je dat nu al weet is voldoende om daar nu al rekening mee te houden en benodigde maatregelen te treffen om wel op tijd te komen. We hebben afgesproken dat je vanaf nu verbetering laat zien op je houding en gedrag in je werk en dan met name op bovengenoemde punten. (…).”

2.8.

In een gespreksverslag 14 mei 2019 van [betrokkene 3] , dat is gestuurd aan [werknemer] is het navolgende vermeld:

“
Afgelopen dinsdag 14 mei heb je een gesprek gehad met ondergetekende en [functie]

[naam 3] . In het gesprek hebben we drie onderwerpen besproken. Het gespreksverslag

van ons gesprek van 30 april 2019, jouw houding en gedrag van vorige week en jouw actuele inzetbaarheid. (…)

Tweede punt is je houding en gedrag van vorige week wat we op chronologische volgorde

hebben doorgenomen.

Vrijdag 3 mei: Heb je geprobeerd mij te bellen, waarna ik je heb proberen terug te bellen

maar we elkaar niet te te pakken hebben gekregen.

Zondag 5 mei: Hebben we elkaar telefonisch gesproken. Jij gaf aan dat je fysieke problemen had en niet zeker wist of je kon werken maandag. In overleg hebben we afgesproken dat jij maandagochtend naar je werkzaamheden in Utrecht zou gaan en dat je met de voorman zou overleggen welke werkzaamheden je kon gaan oppakken.

Maandag 6 mei: Heb je om 5.35 uur een smsje gestuurd dat jij je ziek hebt gemeld bij de voorman. In de middag bel ik je op om te vragen waarom je anders gehandeld hebt dan de gemaakte afspraak. Ik verwacht van jou dat jij mij telefonisch op de hoogte brengt als jij niet in staat bent om te werken, in plaats van het sturen van een sms.

(…)

Woensdag 8 mei: Het lukt mij niet om je telefonisch te spreken en vraag je via een whatsapp bericht om contact met mij op te nemen. Hierop antwoord jij, “Hoi [naam 4] , gelieve

via de mail te communiceren”. We hebben afgesproken dat we ook op andere wijzen met

elkaar blijven communiceren.

Donderdag 9 mei: Om 9.05 krijg ik een email van [betrokkene 2] ( [functie] Utrecht) met

het bericht dat hij je naar huis heeft gestuurd. Je was een halfuur te laat aanwezig en je werktempo op de heftruck lag zo laag dat dit voor het project niet werkbaar was. Vanwege het feit dat je door fysieke klachten niet anders inzetbaar was, heeft [betrokkene 2] je naar huis gestuurd en je gevraagd mij te bellen over hoe nu verder. (…)

Officiële waarschuwing

In ons gesprek van 30 april hebben we aangegeven dat te laat komen onacceptabel is. Geconcludeerd hebben we dat jij op donderdag 9 mei wederom te laat bent gekomen op het

werk. Op de vraag wat de reden was, gaf jij aan dat dit kwam door fysieke ongemakken. Jouw verklaring acht ik geen goede reden voor jouw gedrag. Dit vanwege het feit dat je rekening had kunnen houden met het moment dat je vanuit huis vertrok naar Utrecht. Je had er voor kunnen kiezen om eerder vanuit huis te vertrekken om wel op tijd aanwezig te te kunnen zijn.

Ik ben van mening dat je geen goede reden hebt aangevoerd waarom je opnieuw te laat bent gekomen op het werk nadat je hier eerder al voor gewaarschuwd bent. Dit is reden om je,

voor deze nalatigheid, een officiële waarschuwing te geven. (…)

Ik vraag je waarom je dan geen verbetering laat zien in houding en gedrag na ons vorige

gesprek van 30 april. Op jouw vraag om concrete voorbeelden te benoemen geef ik je wederom het voorbeeld zoals hierboven genoemd . Een tweede voorbeeld is het ongevraagd filmen van collega’s die op een op een onveilige locatie aan het roken zijn. Je weet dat we procedures hebben hoe om te gaan met onveilige situaties. Wij hebben de afspraak dat je gevaarlijke situaties meld in Alert en je de desbetreffende collega daar op aanspreekt. Als je collega het er niet mee eens is ga je naar de voorman of de leidinggevende. Het filmen van

collega’s is daarbij niet acceptabel.”

2.9.

Op 6 juni 2019 heeft [betrokkene 3] het navolgende e-mailbericht gestuurd aan [werknemer] :

“
Zoals zojuist besproken heb ik het besluit genomen dat je een functioneringstraject zult starten. (…) Op 3 juli zullen wij een gesprek hebben (….) om concrete afspraken te maken over jouw verbeterpunten en de wijze waarop je deze gaat invullen. In de komende periode van 2 weken verzoek ik je om zelf na te denken over je verbeterpunten op houding en gedrag. En deze te verwoorden in een brief die ik graag voor 3 juli ontvang. (…)”

2.10.

In een gespreksverslag van 3 juli 2019 van [betrokkene 3] dat is gestuurd aan [werknemer] is onder meer het volgende opgenomen:

“
Vandaag heeft hierover opnieuw een gesprek plaatsgevonden. (…) Zoals in de mail van 6 juni is aangegeven verwachten wij een duidelijke en zichtbare verbetering in je houding en gedrag. In dezelfde mail is aan jou gevraagd om hiervoor concrete verbeterpunten te formuleren op basis waarvan jij je houding en gedrag gaat aanpassen, en deze voor 3 juli op papier te zetten en naar ondergetekende te sturen. Ik heb vastgesteld dat je aan dit verzoek geen gehoor hebt gegeven. Op de vraag waarom je dit niet gedaan hebt kon je geen antwoord geven. We hebben je daarop gevraagd om morgen, 4 juli 2019, alsnog je verbeterpunten op papier te zetten en deze aan mij te overleggen. (…)

Daarnaast heeft zich tijdens mijn vakantie op 9 juni opnieuw een incident plaatsgevonden

waarbij jij betrokken was. We hebben over dit voorval het volgende besproken. Bij dit

voorval toonde je hetzelfde gedrag als het gedrag dat is besproken in het gesprek van 30

april. Na het krijgen van feedback begon je te lachen. Op de feedbackgever kwam dit zeer disrespectvol en hinderend over. (…) Op de vraag waarom je op deze wijze hebt gereageerd op de aan jou gegeven feedback gaf je aan dat je mag lachen. Hierop hebben we je uitgelegd dat dit afhankelijk is van de situatie. (… ) Hiermee heb je ondanks alle eerder gemaakte gesprekken en afspraken opnieuw hinderlijk gedrag vertoond dat strijdig is met de gedragscode van NS en de wijze waarop we in OB Leidschendam samen willen werken. Hierbij krijg je daarvoor een officiële waarschuwing.”

2.11.

In een gespreksverslag gedateerd 3 juli 2019 heeft [betrokkene 3] het volgende bericht aan [werknemer] :

“
Vandaag hebben we een gesprek gehad waarbij jijzelf, ondergetekende en [naam 2] , [functie] , aanwezig waren. We hebben over 3 zaken gesproken, het gesprek van 3 juli, met de daarbij behorende afspraak, het niet dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen op de Binckhorst en een verzoek van jou tot overplaatsing naar de Binckhorst. (…)

Ten tweede vraag ik naar de gebeurtenissen die hebben plaatsgevonden op de binckhorst. Van [naam 5] heb ik begrepen dat jij op 13 juni aan het werk was bij een DDZ oliekoeler beurt. Jij was aan het werk zonder de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen in dit geval de overzetbril. Jij hebt een vuiltje in je oog gekregen. [naam 5] heeft je aangesproken op het feit dat je geen overzetbril droeg en gevraagd dit volgende keer wel te doen. Op 14 juni ben je weer aan de slag gegaan op de Binckhorst en weer krijg je een vuiltje in je oog. Weer droeg je geen overzet bril. [naam 5] heeft je hier weer op aangesproken en dit ook bij ondergetekende gemeld. Na mijn vraag hoe jij deze situatie hebt meegemaakt geef jij aan dat er geen overzet brillen beschikbaar waren op de locatie. Hierop benadruk ik het feit dat je verantwoordelijk bent voor je eigen veiligheid en dat als je niet veilig kan werken je een stop en go kaart kan trekken. Omdat je op 13 juni aangesproken bent op het dragen van de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen en op 14 juni weer niet de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen droeg geef ik je bij deze een officiële waarschuwing. (…)”

2.12.

In een gespreksverslag van 12 augustus 2019 heeft [betrokkene 3] het volgende aan [werknemer] bericht:

“
Afgelopen vrijdag 2 augustus hebben we een gesprek gehad over de coachvraag die nog

open staat. (…)

Deze coachvraag heb ik in een brief concreet gemaakt en aan jou toegelicht. (…)

Later op de dag van vrijdag 2 augustus heb ik via [naam 2] ( [functie] ) begrepen dat je graag nog voorbeelden ziet bij de concrete coachvragen Naar mijn mening

hebben we in de afgelopen gesprekken een ruime hoeveelheid aan voorbeelden besproken.

Echter, om het voor jou nog concreter te maken beschrijf ik je per coachvraag een voorbeeld

uit onze eerdere gesprekken. (…)

De coachvragen:

• Hoe zelfreflectie toe te passen, kritisch naar jezelf kijken en in staat zijn je eigen gedrag aan te passen

Voorbeeld:

Afgelopen vrijdag 2 augustus kwam dit punt duidelijk naar voren. Ik vroeg of jij een toelichting wilde geven op het voorval dat op zondag 28 juli heeft plaatsgevonden en wat jij via de mail aan mij hebt gemeld (…) Ik heb toegelicht hoe jouw mail op mij over kwam, namelijk dat twee directe collega’s alles verkeerd hadden gedaan en jij je van geen schuld bewust was. Je liet mij niet uitpraten en ging meteen de aanval in.(…) Ik verwacht dat je onderzoekt of je mogelijk zelf anders in een soortgelijke situatie zou kunnen handelen. Ongeacht of je schuld hebt of niet. Niet meer vol in de aanval gaan en zeggen dat je niets gedaan hebt. (…)

• Hoe niet alles steeds buiten jezelf plaatsen

(…) Wanneer ik met jou in gesprek ben, dan gaat het over het effect van jouw gedrag. Ik wil dan van jou weten hoe jij iets anders had kunnen doen en of je je bewust bent van het effect van je gedrag op je (werk)omgeving.

• Hoe je collega’s / management op een respectvolle manier te benaderen

Voorbeelden:

Tijdens ons gesprek op 30 april jl. heb ik je aangesproken op het gedrag dat je tijdens dit gesprek vertoonde, namelijk het lachen en fronsen op het moment dat je feedback gegeven

wordt. (…)

Op 3 juli heb ik, naar aanleiding van het gesprek tussen jou en je pitstopcoordinator op 9 juni, nogmaals met jou gesproken over jouw non verbale uitingen, ditmaal dezelfde uitingen als tijdens ons gesprek op 30 april maar dan richting een directe collega.

• Inzicht krijgen wat het effect van jouw gedrag is op anderen en hoe je dit positief

kunt beïnvloeden

Kijkend naar bovenstaande voorbeelden kan ik niet anders dan concluderen dat jij het moeilijk vindt om in te schatten hoe jouw gedrag van invloed is op de reactie van collega’s aangezien het meerdere malen voorkomt. Als jij op een positieve manier reageert, zullen collega’s ook positief naar jou reageren. Ik verwacht dat jij met de coach hier actief mee aan de slag gaat om dit op een positieve wijze te doen laten veranderen.

(…)

Door middel van de coach wordt je gefaciliteerd om ander, noodzakelijk gedrag te laten zien. Deze coaching ga jij gedurende drie maanden aan en elke cyclus evalueren we en sturen we daarbij op een positief resultaat eind oktober 2019.

Mocht je onverhoopt niet de gewenste gedragsverandering laten zien, dan betekent dit dat wat ons betreft vaststaat dat het niet zinvol is je arbeidsovereenkomst met NS voort te zetten. We zullen dan streven naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”

2.13.

Op 7 november 2019 is [werknemer] gestart met een intern coachingstraject. Dit coachingstraject is geëindigd in maart 2020.

2.14.

In een, herzien, beoordelingsformulier 2019 betreffende het functioneren van [werknemer] , is zijn functioneren als onvoldoende beoordeeld. In het formulier is daarover onder meer het volgende vermeld:

“
onvoldoende; samenwerking in teamverband, specifiek: inzicht in je eigen gedrag en het effect daarvan op anderen. Bij je inzet en samenwerking bij het SLT stoelen project in Utrecht ben je hierop aangesproken. (brief d.d. 25-4-2019). ook in het werk in Leidschendam ben je regelmatig betrokken bij situaties waarbij de samenwerking stagneert (onder andere: negatieve houding en het weglopen voor problemen (gespreksverslag 30-4) en het ongevraagd filmen van collega’s (gespreksverslag 14-5). Met jou is besproken dat je hier zelf invloed op hebt. je eigen gedrag heeft effect op anderen. ook het omgaan met feedback gaat je niet goed af. (gespreksverslagen d.d. 30-4-2019 en d.d. 14-5-2019) regelmatig is met je besproken wat van jou verwacht wordt om dit te verbeteren. Verbetering bleef uit. Bij herhaling van jouw gedrag op 6-6-2019 heb je hiervoor een officiële waarschuwing gehad (gespreksverslag 3-7-2019).

We (je leidinggevende en hr adviseur) hebben je ruimschoots in de gelegenheid gesteld om dit te verbeteren door dit regelmatig met je te bespreken en je hebt hier ook hulp voor aangeboden gekregen (coaching). Aan het einde van dit kalenderjaar hebben we geen beeld van het effect van de coaching. We hebben niet vast gesteld dat je gedrag is verbeterd.”

2.15.

Op 2 januari 2020 heeft [naam 1] , [functie] , het volgende bericht aan [werknemer] :

“
Op 31 december was je niet aanwezig bij aanvang van de dienst om 6:30 uur. We hebben geen bericht van je ontvangen dat je later zou zijn.

Om ca 7:00 uur kwam je op het werk.

Je hebt aangegeven dat de reden van het te laat komen zonder contact, was dat je je verslapen hebt.

Je bent vaker te laat gekomen. Wegens herhaaldelijk te laat komen heb je eerder een officiele waarschuwing gehad (gespreksverslag van 14-5-2019).

Ik constateer dat dit niet heeft geleid tot verbetering van je gedrag. Op 2 en 3 november was je ook te laat. Ik heb toen met jou besproken dat we verwachten dat dit niet meer voorkomt (mail 3 november).

Nu je op 31 december weer te laat bent, zonder contact ontvang je voor dit gedrag wederom een officiele waarschuwing.”

2.16.

[naam 1] heeft in een e-mailbericht van 20 januari 2020 onder meer het volgende geschreven aan [werknemer] :

“(…)

Contact: Ik wil je er nogmaals op wijzen dat het de bedoeling is dat je zaken rondom verzuim bespreekt, telefonisch of persoonlijk. Je verzuimmelding via e-mail van afgelopen vrijdag past daar niet bij. We hebben dit met elkaar besproken (telefonisch op zaterdag). Je hebt aangegeven dat het niet meer voor zal komen.”

2.17

In een brief van 6 februari 2020 van [naam 1] aan [werknemer] is het volgende opgenomen:

Op 6 februari hebben we met elkaar gesproken.

Overige zaken:

(…)

Coaching. Voor dit interne coaching traject is geen plan en evaluatiecriteria opgesteld. Er is

wel een aanvangsdocument opgesteld met daarin de aanleiding voor de coaching. [naam 2]

heeft nogmaals toegelicht dat de interne coaching ter ondersteuning/begeleiding van jou is om te komen tot het gewenste gedrag. Jij bepaalt zelf de inhoud van de coaching. De werkgever wordt niet in detail geïnformeerd over de voortgang. Het functioneren van jou in het werk is de graadmeter. In december is dit ook onderwerp van gesprek geweest tussen jou en mij. Ik heb je de tip gegeven om zelf met je coach [naam 6] tot een plan van aanpak te komen op basis van het aanvangsdocument om zo de coaching maximaal bij te laten dragen aan het doel.”

2.18.

In de periode van maart 2020 tot 7 september 2020 was [betrokkene 4] [functie] van [werknemer] . Vervolgens is [naam 1] vanaf 7 september 2020 weer de leidinggevende van [werknemer] geworden.

2.19.

Er is een conflictsituatie ontstaan tussen [naam 1] en [werknemer] . [werknemer] heeft zich op 18 september 2020 ziekgemeld. In een probleemanalyse van de bedrijfsarts van 15 oktober 2020 is vermeld:

“
Vanwege zijn beperkingen acht ik hem ongeschikt voor het eigen werk op grond van ziekte/gebrek (…).

De oorzaak van de problematiek ligt naar mijn oordeel in overwegende mate in de voornoemde spanning in de arbeidsverhouding tussen partijen. (…)

Naast bovenstaand advies concludeer ik dat er sprake is van gespannen arbeidsverhoudingen. Ik adviseer partijen op een constructieve wijze met elkaar in gesprek te gaan, met als doel om de onderlinge verhouding te normaliseren of om tot een voor beide partijen bevredigende oplossing te komen voor de gerezen probleemsituatie.”

2.20.

Er is een mediationtraject gestart. In een Deelafspraak Communicatie van 23 december 2020 is wat betreft de uitkomst daarvan het volgende opgenomen:

“Tijdens de derde gezamenlijke bijeenkomst op 22-12 jl. is gebleken dat van de zijde van [naam 1] [[naam 1] ; toev. ktr
] is aangegeven dat de samenwerking met [werknemer] [[werknemer] ; toev. ktr
] niet kan worden voortgezet. Hiervoor neemt zij de verantwoordelijkheid.

“Het is me tijdens het mediationtraject duidelijk geworden dat ik niet meer de

leidinggevende van [werknemer] kan zijn. Dit omdat ik niet los kan laten wat in het verleden is gepasseerd. Hierdoor zou [werknemer] geen eerlijke kans hebben” aldus [naam 1] .

[naam 1] heeft aangegeven wel de intentie te hebben of te hebben gehad maar is tot het inzicht gekomen dat zij niet zou weten hoe zij meer of anders zou kunnen doen om voor [werknemer] een passende leidinggevende te zijn.

Benadrukt wordt door [naam 1] dat er tijdens het mediatontraject op het gebied van de communicatie stappen zijn gemaakt en positieve inzichten zijn ontstaan, zoals reflectie door [werknemer] , maar dat dit voor haar onvoldoende basis is om de samenwerking voort te zetten. (…)”

2.21.

In een brief van 19 februari 2021 van de [betrokkene 5] , [functie] , aan [werknemer] is het volgende opgenomen:

“
De afgelopen jaren hebben er vele gesprekken met jou plaatsgevonden als gevolg van

onvoldoende functioneren op houding en gedrag in jouw functie van [functie] , dit onder verschillende managers. (…) In 2019 ben je hierom een intern coaching traject aangegaan, wat je in 2020 hebt afgerond. (...)

Dit heeft niet tot de nodige verbetering van jouw houding en gedrag geleid en wederom onstonden er problemen tussen jou en jouw manager. In het laatste kwartaal 2020 is als laatste poging mediation ingezet tussen jou en je huidige manager. De mediation is niet succesvol afgerond en er zijn geen verdere afspraken gemaakt.

(…) Op 29 januari 2021 hebben [functie] [betrokkene 5] en [functie] [naam 2] een oriënterend gesprek met je gehad over hoe nu verder. In dit gesprek kwam al snel de rode draad van de afgelopen jaren wederom naar voren. Je gaf aan nu zelfreflectie te hebben maar tegelijkertijd gaf je voorbeelden waarbij dit geheel ontbrak. (…)

Sinds 18 september 2020 verzuim je je werk omdat de samenwerking met je manager voor jou tot teveel spanningen leidde. Op 5 februari 2021 heb je aangegeven dat je weer volledig beschikbaar bent voor werk. (…)

Gekeken naar je houding en gedrag van de afgelopen jaren, de vele tijd die is gestoken in gesprekken ter bespreking en verbetering van je gedrag, het hebben doorlopen van een intern coaching traject dat niet heeft geresulteerd in de benodigde gedragsverandering, het niet succesvolle mediation traject dat daarop als laatste redmiddel is gevolgd, constateren wij dat de ondersteuning en de middelen die een werkgever kan geven uitgeput zijn en dat er geen redelijke verwachting is dat je tot verbetering of verandering zal komen in deze functie. Wij achten je dan ook onvoldoende geschikt voor het uitvoeren van deze functie en hebben besloten je niet in deze functie terug te laten komen. (…)

Graag onderzoeken we met jou of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Herplaatsing vindt bij NS plaats via het Transferburo. We bieden je daar per direct een herplaatsingstraject aan. (…)

Zoals besproken zullen we je per 5 februari 2021 hersteld melden aangezien je weer volledig beschikbaar bent en verwachten we van je dat je je volledig inzet om een passende functie te vinden, we stellen je hiervoor dan ook volledig in de gelegenheid zodat je je hier maximaal op kunt richten. Dat betekent dat je vanaf 17 februari geen andere werkzaamheden hoeft te verrichten.”

2.22.

In een e-mailbericht van 22 maart 2021 heeft [naam 2] , [functie] bij Nedtrain, het volgende bericht aan de toenmalige gemachtigde van [werknemer] :

“(…)
Wederom zijn de afspraken voor de heer [werknemer] niet duidelijk en wederom neemt hij geen proactieve actie in het verkrijgen van duidelijkheid.

Het herplaatsingstraject is uitgewerkt in de documentatie waaraan u refereert, en heeft niet slechts een duur van 2 maanden. (…)

Omdat [werknemer] geen gebruik wil maken van het herplaatsingstraject heeft NS geen andere keus dan het ontbindingsverzoek in gang te zetten.”

2.23.

In het NS Ziektereglement is onder meer het volgende opgenomen:

“
Ziekmelden

(…)

Aangezien wij graag persoonlijk contact met je willen, meld je je persoonlijk ziek in een telefoongesprek. Zo kan je leidinggevende bijvoorbeeld op tijd vervanging regelen. In het telefoongesprek kun je het alvast hebben over afspraken, verwachte afwezigheidsduur en mogelijke alternatieven voor eigen werk.”

3.Het verzoek

3.1.

Nedtrain verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, d, g dan wel i BW. Nedtrain verzoekt primair ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair ongeschiktheid (d-grond), meer subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op grond van de combinatiegrond (i-grond).

3.2.

Bij de beoordeling van het verzoek zal worden ingegaan op hetgeen Nedtrain aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd.

4.Het verweer en tegenverzoek

4.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Bij de beoordeling van het verzoek zal daarop nader worden ingegaan

4.2.

[werknemer] heeft voorts een zelfstandig tegenverzoek ingediend tot, samengevat, wedertewerkstelling.

5.De beoordeling

5.1.

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat het onderhavige verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Nedtrain in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals verzocht. Daartoe wordt, wat betreft de respectievelijke ontbindingsgronden waarop het verzoek is gebaseerd, het volgende overwogen.

e-grond: verwijtbaar handelen

5.3.

Aan haar verzoek tot ontbinding op de grond dat sprake is van verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, heeft Nedtrain naar de kern genomen het volgende ten grondslag gelegd. [werknemer] komt regelmatig te laat, zelfs na twee officiële waarschuwingen. Ook heeft [werknemer] meermalen in strijd gehandeld met het toepasselijke ziektereglement, door zich meermalen ziek te melden per sms of per e-mail in plaats van telefonisch. Verder hield hij zich niet afspraken inzake re-integratie en verzuim en weigerde hij in gesprek te gaan en te blijven met zijn teammanager. Ook is de houding en het gedrag van [werknemer] naar zijn collega’s en leidinggevenden respectloos en hij frustreert de samenwerkingen. Er is tevens sprake van onwil aan de zijde van [werknemer] om zijn functioneren te verbeteren. Tot slot wil [werknemer] geen werkgeversgezag aanvaarden.

5.4.

De kantonrechter overweegt ten aanzien van het te laat komen dat [werknemer] niet heeft weersproken dat hij in 2019 op 22 april, 9 mei, 2 en 3 november en 31 december te laat is gekomen op werk. Dat kan echter niet de conclusie dragen dat sprake is van verwijtbaar handelen, zoals gesteld. Daartoe overweegt de kantonrechter dat [werknemer] , onvoldoende gemotiveerd bestreden, heeft gesteld dat een aantal keer daarvan het gevolg was van vertragingen met het openbaar vervoer en dat in zoverre sprake was van overmacht. Ook betrekt de kantonrechter daarbij dat deze incidenten gedateerd zijn en dat Nedtrain niet heeft weersproken dat [werknemer] sinds de tweede officiële waarschuwing van 2 januari 2020 niet meer te laat is gekomen.

5.5.

Wat betreft het niet naleven van het ziektereglement heeft [werknemer] gesteld dat hij steeds eerst heeft geprobeerd om telefonisch contact op te nemen met zijn leidinggevende en dat hij, als dat niet lukte, vervolgens een bericht verstuurde per sms of e-mail. De kantonrechter overweegt dat Nedtrain onvoldoende heeft toegelicht dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De door Nedtrain aangehaalde momenten waarop de ziekmeldingen niet telefonisch zijn gebeurd, zijn beperkt en langer geleden, te weten op 5/6 mei 2019 en 17 januari 2020. Voorts is [werknemer] ten aanzien van het ziekmelden per sms op 6 mei 2019 door [betrokkene 3] op 14 mei 2019 (rov. 2.8.) er wel op gewezen dat [betrokkene 3] verwacht telefonisch op de hoogte te worden gesteld van een ziekmelding, maar de officiële waarschuwing zoals verwoord in het gespreksverslag, ziet hier niet op. Ook naar aanleiding van de ziekmelding per e-mail op 17 januari 2020 is hij niet op voldoende indringende wijze gewaarschuwd op dit punt. In haar e-mailbericht van 20 januari 2020 (rov. 2.16.) merkt [naam 1] slechts op dat het de bedoeling is dat zaken rondom verzuim telefonisch worden besproken en dat [werknemer] heeft aangegeven dat het niet meer zal voorkomen. Voorts is niet gesteld dat [werknemer] nadien zich op een onjuiste wijze zou hebben ziekgemeld of anderszins in strijd zou hebben gehandeld met het ziektereglement.

5.6.

Ten aanzien van de houding en het gedrag van [werknemer] en de gestelde onwil om zijn functioneren te verbeteren, overweegt de kantonrechter dat Nedtrain daaraan hetzelfde ten grondslag heeft gelegd als aan het gestelde disfunctioneren. Zoals hierna zal worden geoordeeld, slaagt het ontbindingsverzoek op die grond niet. Op grond van dezelfde overwegingen, waarnaar de kantonrechter verwijst, is evenmin sprake van verwijtbaar handelen door [werknemer] op dit punt.

5.7.

Tot slot wordt Nedtrain niet gevolgd in haar stelling dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld omdat hij het werkgeversgezag niet wil aanvaarden en geen gevoel heeft voor verhoudingen. Wat Nedtrain daaraan ten grondslag heeft gelegd, overtuigt niet. In de kern komt dat erop neer dat [werknemer] op bepaalde punten - zoals zijn beoordeling, een verlofaanvraag en een maatwerkprogramma - kritisch was en niet steeds heeft ingestemd met het standpunt van Nedtrain. Daaruit volgt evenwel niet dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld.

d- grond: ongeschiktheid tot het verricht van de bedongen arbeid

5.8.

Voor ontbinding op grond van disfunctioneren is vereist dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij dit niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Het disfunctioneren kan gelegen zijn in relevante eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de werknemer, zoals het karakter, de houding en het gedrag. Verder moet de werknemer er duidelijk op zijn gewezen dat het functioneren moet worden verbeterd en dat het consequenties heeft als dit niet gebeurt. Ten slotte moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat niet aan de hiervoor genoemde vereisten is voldaan. Daartoe wordt als volgt overwogen.

5.9.

Over het inhoudelijke functioneren heeft Nedtrain gesteld dat [werknemer] tweemaal, te weten op 13 en 14 juni 2019, ten onrechte geen veiligheidsbril heeft gedragen waardoor hij stof in zijn ogen heeft gekregen en dat [werknemer] daarmee veiligheidsregels niet heeft nageleefd. [werknemer] heeft gemotiveerd weersproken dat hij op die momenten in strijd heeft gehandeld met de veiligheidsregels. De kantonrechter overweegt voorts dat niet is gebleken dat [werknemer] na de officiële waarschuwing hierover op 3 juli 2019 (rov. 2.11), veiligheidsregels niet zou hebben nageleefd. Zelfs als Nedtrain wordt gevolgd in haar standpunt dat [werknemer] op die momenten ten onrechte geen veiligheidsbril heeft gedragen, is dat gedrag na de waarschuwing verbeterd. Nedtrain kan dan ook niet worden gevolgd in haar standpunt dat thans sprake is van disfunctioneren op dat onderdeel. Aan deze ontbindingsgrond heeft Nedtrain voorts ten grondslag gelegd dat [werknemer] in strijd heeft gehandeld met het ziektereglement. Ook die stellingen treffen, op gelijke gronden als hiervoor te dienaangaande is overwogen, geen doel.

5.10.

Wat betreft de houding en het gedrag van [werknemer] heeft Nedtrain naar de kern genomen naar voren gebracht dat de omgang van [werknemer] met zijn collega’s onder de maat was. Hij gedroeg zich regelmatig disrespectvol naar zijn collega’s en leidinggevenden, terwijl een goede samenwerking en goed overleg belangrijk zijn. Hij is daarop aangesproken en heeft een officiële waarschuwing gekregen. [werknemer] wilde geen verantwoordelijkheid nemen voor en reflecteren op zijn houding. Hij reageerde onverschillig op feedback, erkende niet dat zijn houding en gedrag ondermaats waren. Als hij werd geconfronteerd, volgde een discussie, een slap excuus en wees hij met zijn vinger naar anderen. Nedtrain heeft verwezen naar de beoordelingen van [werknemer] en de met hem gevoerde gesprekken over zijn functioneren en de daarin aangehaalde voorbeelden en onderbouwingen. Onder verwijzing naar het coachingstraject en de gesprekken stelt Nedtrain dat ze voldoende gelegenheid heeft geboden aan [werknemer] om zijn gedrag te verbeteren.

5.11.

Nedtrain heeft in het verzoekschrift wat betreft concrete voorbeelden van incidenten met collega’s, verwezen naar: i) een incident waarover [betrokkene 2] op 25 april 2019 heeft geklaagd bij [betrokkene 3] (rov. 2.6), ii) een incident van 9 juni 2019 tussen [betrokkene 6] en [werknemer] (rov. 2.10), iii) een incident van 28 juli 2019 waarbij een collega van [werknemer] had geklaagd over [werknemer] bij de [functie] [betrokkene 7] en toen de voorman [werknemer] daarop aansprak was [werknemer] respectloos naar de voorman toe (rov. 2.12) en tot slot naar een voorval van 15 december 2019 met een collega, waardoor die collega niet meer met [werknemer] wilde samenwerken.

5.12.

[werknemer] heeft weersproken dat zijn houding en gedrag zodanig waren dat sprake is van disfunctioneren. Hij heeft de door Nedtrain aangehaalde incidenten met collega’s steeds weersproken. Voor zover er een voorval was tussen hem en een collega, viel die collega daarvan (ook) een verwijt te maken. Volgens [werknemer] was de feitelijke gang van zaken anders dan waar Nedtrain van uitgaat. Nedtrain stond echter niet open voor zijn kant van het verhaal. Volgens [werknemer] is er een verband tussen het gedrag van zijn collega’s naar hem toe in de jaren 2018 en 2019 en de omstandigheid dat hij in 2017 een collega had aangesproken op het weghalen van koper. [werknemer] werd als verrader gezien en dat werd hem nagedragen. In de loop van de tijd is dit minder geworden en sinds 2020 speelt dit niet meer. Sindsdien zijn er ook geen klachten meer van collega’s. Ook heeft [werknemer] gesteld dat hij wel open stond voor een verbetertraject. Nedtrain heeft echter niet ingestemd met een door [werknemer] gewenste training georganiseerd door Schouten en Nelissen. [werknemer] diende het interne coachingstraject te volgen. Dit traject bestond echter uit slechts enkele gesprekken. [werknemer] heeft één tussentijds verslag ontvangen. Tussentijdse evaluatiemomenten, bijstelling van doelen en/of een eindevaluatie hebben niet plaatsgevonden. Er is geen bevestiging van het einde van het traject noch van de uitkomst van het verbetertraject, aldus [werknemer] .

5.13.

De kantonrechter overweegt dat niet is gebleken dat Nedtrain wat betreft de door haar aangehaalde incidenten ten gronde heeft onderzocht en beoordeeld wat zich heeft voorgedaan en wat de rollen zijn geweest van de bij die incidenten betrokken partijen wat betreft het ontstaan en het verloop van het betreffende incident. In het bijzonder uit het gespreksverslag van 12 augustus 2019 (rov. 2.12) volgt dat de kritiek van Nedtrain zich toespitste op het gedrag van [werknemer] in een conflictsituatie in algemenere zin, ongeacht of hij schuld had aan het conflict zelf. [werknemer] zou de schuld steeds bij de ander leggen en niet kritisch naar zichzelf kunnen kijken en de rol van zijn gedrag bij het conflict. Hij zou steeds verdedigend reageren als hij werd aangesproken. De kantonrechter overweegt dat het op een juiste wijze kunnen opgaan met kritiek, feedback of conflicten met collega’s, een vaardigheid is die nodig kan zijn binnen de functie van [werknemer] . Tegelijkertijd kan de beoordeling van het gedrag van een partij bij een conflict niet geheel los worden gezien van de inhoud van het conflict noch van de rol en het gedrag van de andere partij daarbij. Nedtrain lijkt dit uit het oog te zijn verloren. [werknemer] was kennelijk steeds de enige die werd aangesproken als er een voorval was en niet ook de andere betrokkene. Bij [werknemer] was het idee ontstaan dat steeds hij als de schuldige werd gezien van de voorvallen zonder dat Nedtrain zijn standpunten daarin had betrokken en beoordeeld. Nedtrain heeft hier onvoldoende aandacht voor gehad. Dit kan een defensieve houding bij [werknemer] juist hebben versterkt. Omdat Nedtrain onvoldoende heeft onderzocht wat de rol van [werknemer] is geweest bij de aangehaalde incidenten, kan niet op grond daarvan worden geconcludeerd dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] .

5.14.

Dat het gedrag en de houding van [werknemer] wat betreft het krijgen van kritiek en feedback en hebben van zelfreflectie voor verbetering vatbaar waren, vindt overigens wel steun in de eigen bevindingen van [betrokkene 3] tijdens de gesprekken met [werknemer] . De kantonrechter overweegt vervolgens dat, als wordt aangenomen dat het gedrag en de houding van [werknemer] op dit punt verbetert dienden te worden, er geen sprake is geweest van een passend verbetertraject. Daartoe overweegt de kantonrechter dat, gelet op de onvoldoende gemotiveerd bestreden stellingen van [werknemer] daarover, het coachingstraject niet gelijk staat aan een verbetertraject. Voorafgaand aan het coachingstraject zijn geen duidelijk afspraken gemaakt welk gedrag [werknemer] moest laten zien. Ondanks dat [werknemer] kenbaar had gemaakt een plan van aanpak te wensen van de zijde van Nedtrain, heeft Nedtrain de verantwoordelijkheid om te komen tot verbetering geheel bij [werknemer] neergelegd. Zij was geen onderdeel van het verbetertraject, zoals ook volgt uit de brief van 6 februari 2020 (rov. 2.17.). Er zijn overigens geen aanwijzingen dat [werknemer] zich niet heeft ingezet tijdens het coachingstraject.

5.15.

Vervolgens is relevant dat, ondanks deze gebreken in het verbetertraject, er sinds maart 2020 niet gebleken is van klachten van collega’s met wie [werknemer] samenwerkte. De door Nedtrain aangehaalde incidenten zien alle op 2019. De voorbeelden van Nedtrain wat betreft 2020 hebben betrekking op de relatie tussen [werknemer] en zijn toenmalige leidinggevende [naam 1] . Tussen hen is een conflictsituatie ontstaan, waarvoor een mediationtraject is gestart. [werknemer] heeft zich ingezet voor dat mediationtraject. Uit de Deelafspraak Communicatie (rov. 2.20.) volgt dat het traject niet is geslaagd omdat [naam 1] niet kon loslaten wat er in verleden was gebeurd en dat zij daarom niet meer de leidinggevende van [werknemer] kan zijn. Er is niet gesteld dat [werknemer] daarin een verwijt te maken valt. Ook merkt de kantonrechter op dat in de Deelafspraak Communicatie is vermeld dat tijdens het traject op het gebied van communicatie stappen zijn gezet en positieve inzichten zijn ontstaan, zoals reflectie door [werknemer] . Kennelijk is [werknemer] leerbaar op dit punt en is er voortgang geboekt.

5.16.

De kantonrechter concludeert op basis van hetgeen hiervoor is overwogen dat de arbeidsovereenkomst niet op grond van artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW kan worden ontbonden.

Verstoorde arbeidsverhouding

5.17.

De ontbindingsgrond dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, is, naar de kern genomen, gestoeld op dezelfde stellingen wat betreft de houding en het gedrag van [werknemer] , die ten grondslag zijn gelegd aan het disfunctioneren. Zoals hierboven is uiteengezet wordt Nedtrain niet gevolgd in die stellingen. Er is niet gebleken dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. De omstandigheid dat de mediation de verhouding tussen [werknemer] en [naam 1] niet heeft kunnen herstellen, leidt niet tot een ander oordeel. Er is niet gebleken dat Nedtrain zich voldoende heeft ingespannen om tot een oplossing te komen, bijvoorbeeld door het vinden van een andere werkplek met een andere leidinggevende voor [werknemer] .

Combinatiegrond

5.18.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het verzoek op de i-grond evenmin toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch d-grond noch de g-grond voldragen is. Van bijna voldragen ontslaggronden is evenmin sprake.

Conclusie in het verzoek

5.19.

Uit het voorgaande volgt dat het verzoek tot ontbinding zal worden afgewezen. Nedtrain zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

Tegenverzoek

5.20.

Nedtrain heeft geen zelfstandig verweer gevoerd tegen het tegenverzoek tot wedertewerkstelling in geval het ontbindingsverzoek zou worden afgewezen. Zij heeft gesteld dat, indien Nedtrain in het ongelijk wordt gesteld, zij dit zal respecteren en [werknemer] zal toelaten tot zijn werkzaamheden.

5.21.

Ondanks deze stelling heeft [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende belang bij toewijzing van het tegenverzoek. Nu het verzoek wordt afgewezen en Nedtrain geen andere verweren heeft aangevoerd, zal het tegenverzoek worden toegewezen, zoals hierna wordt bepaald. Gelet op de samenhang van de zaken van het verzoek en het tegenverzoek, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten in het tegenverzoek te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek:

- wijst de verzochte ontbinding af;

- veroordeelt Nedtrain tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 498,00 als het aan de gemachtigde van [werknemer] toekomende salaris;

- verklaart deze beschikking wat betreft de proceskosten in de zaak van het verzoek uitvoerbaar bij voorraad;

In de zaak van het tegenverzoek:

- veroordeelt Nedtrain om [werknemer] binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking toe te laten tot zijn werkplek tot het verrichten van de werkzaamheden in de functie van Monteur Mechatronics junior op de gebruikelijke wijze en onder de gebruikelijke omstandigheden op straffe van een dwangsom van € 250,00 voor ieder dag of deel daarvan dat Nedtrain met het voorgaande in gebreke is, met een maximum van € 10.000,00;

- verklaart deze beschikking in de zaak van het tegenverzoek tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

- compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.E. Alink, kantonrechter en op 15 september 2021 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

Afwijzing ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende bewijs van verwijtbaar handelen en disfunctioneren

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

1.Het procesverloop

2.De feiten

3.Het verzoek

4.Het verweer en tegenverzoek

5.De beoordeling

6.De beslissing