Uitspraak
Rechtbank DEN HAAG
Zittingsplaats ’s-Gravenhage
JL/D
Zaak-/rolnr.: 8220157 RP VERZ 19-50722
Uitspraakdatum: 14 juli 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de stichting
Stichting ROC Mondriaan,
gevestigd te ’s-Gravenhage,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het zelfstandig verzoek,
verder te noemen: de werkgever,
gemachtigde: [gemachtigde] ,
tegen
[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het zelfstandig verzoek,
verder te noemen: de werkneemster,
procederend in persoon (voormalig gemachtigde: mr. J.G. Roethof),
(toevoeging: [nummer toevoeging] ).
1.Het procesverloop
1.1.
De kantonrechter heeft kennis genomen van:
- het verzoekschrift, met producties 1 tot en met 68, ter griffie ingekomen op11 december 2019;
- de pleitnotities van de werkneemster met daarin een zelfstandig tegenverzoek.
1.2.
Op 19 februari 2020 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens de werkgever zijn verschenen de heren [betrokkene 1] , [functie] , en [betrokkene 2] , [functie] , bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. De werkneemster is in persoon verschenen, vergezeld van haar voormalig gemachtigde. De werkneemster wilde tijdens de mondelinge behandeling een verweerschrift met producties indienen. De kantonrechter heeft met inachtneming van artikel 282 lid 2 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) het verweerschrift met producties ter zitting geweigerd, nu de werkneemster (in ieder geval) sinds 10 september 2019 tot twee dagen voor de zitting werd bijgestaan door advocaat mr. Roethof en bovendien na ontvangst van de zittingsdatum bij brief van 16 december 2019 voldoende gelegenheid heeft gehad om het verweerschrift, alsmede de producties (allen met data van ver voor de zittingsdatum), tijdig voor de mondelinge behandeling in het geding te brengen. De werkneemster heeft vervolgens de gelegenheid gekregen om het verweerschrift (zonder producties) als pleitnota voor te dragen. Ook heeft zij deels geciteerd uit een productie en nog een geluidsfragment laten horen. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van het verhandelde ter zitting en er is een proces-verbaal opgemaakt.
1.3.
Na de zitting heeft de werkneemster de kantonrechter bij schriftelijk verzoek gewraakt. De wrakingskamer heeft bij beslissing van 8 juni 2020 (C/09/589023 KG RK 20-277) het wrakingsverzoek afgewezen. Vervolgens is de datum voor de beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
Als enerzijds gesteld en anderzijds onvoldoende bestreden staat rechtens het volgende vast:
2.1.
De werkneemster is geboren op [geboortedag] 1964 en is sinds 28 september 2015 in dienst van (de rechtsvoorgangers van) de werkgever, die circa 28 scholen telt en momenteel circa 2.200 werknemers in dienst heeft. De werkneemster vervult laatstelijk een dienstverband van 0,8 fte voor onbepaalde tijd, in de functie van [functie] met standplaats Den Haag en haar bruto maandsalaris bedraagt € 3.199,20 exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
2.2.
In 2017 was de werkneemster werkzaam als [functie] bij de school voor Entreeopleidingen in team Waldorpstraat.
2.3.
Tijdens een cursus communicatievaardigheden (hierna: de cursus) heeft de werkneemster kritiek geuit op de cursusleidster, [naam cursusleidster] .
2.4.
Naar aanleiding hiervan hebben op 3 juli 2017 (voor de zomervakantie) en op 12 juli 2017 (tijdens de zomervakantie) gesprekken plaatsgevonden tussen de werkneemster en haar toenmalige leidinggevende, de heer [naam leidinggevende] (hierna: [naam leidinggevende] ). Bij brief van 12 juli 2017 schrijft [naam leidinggevende] aan de werkneemster dat zij tijdens het gesprek op 3 juli 2017 het vertrouwen heeft opgezegd in het kernteam Waldorpstraat en de teamleidster aldaar, waarop [naam leidinggevende] besloten heeft de werkneemster onder te brengen in een ander team van de school voor Entreé (locatie Naaldwijk).
2.5.
De werkneemster heeft zich op 19 juli 2017 ziek gemeld wegens fysieke en psychische klachten. De bedrijfsarts heeft in zijn probleemanalyse van 24 augustus 2017 bevestigd dat er sprake is van een medisch objectiveerbare aandoening en van arbeids-gerelateerde problemen.
2.6.
De werkneemster heeft de uitnodigingen voor gesprekken over re-integratie en conflictbemiddeling op 25 en 29 augustus 2017 afgezegd, onder meer omdat zij geen vertrouwen (meer) had in [naam leidinggevende] .
2.7.
Naar aanleiding van een derde uitnodiging voor een gesprek op 5 september 2017 is de werkneemster op de afspraak verschenen, doch weigerde zij om een inhoudelijk gesprek te voeren. De werkneemster weigerde daarbij eveneens om [naam leidinggevende] een hand te geven. In plaats van een gesprek te voeren overhandigde zij [naam leidinggevende] een brief, gedateerd 5 september 2017, waarin zij onder meer aangaf dat zij zich niet veilig voelde.
2.8.
Op 14 september 2017 vond er alsnog een re-integratiegesprek tussen de werkneemster en [naam leidinggevende] plaats. In dit gesprek heeft de werkneemster bevestigd dat zij het vertrouwen in haar teamleider en enkele collega-teamleden heeft opgezegd, dat zij een overplaatsing wilde en een hoger salaris. Voorts verlangde de werkneemster intrekking door [naam leidinggevende] van zijn brief van 12 juli 2017 en aanpassing van het gespreksverslag. Dit laatste werd door [naam leidinggevende] gehonoreerd.
2.9.
Op 5 oktober 2017 voerde de werkneemster een gesprek met de bedrijfsarts. Deze oordeelde wederom dat er naast medische arbeidsongeschiktheid tevens sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict met [naam leidinggevende] .
2.10.
[naam leidinggevende] heeft de werkneemster opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 9 oktober 2017. Ook dit gesprek heeft de werkneemster afgezegd.
2.11.
De werkgever heeft vervolgens getracht om de ontstane impasse te doorbreken middels de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk en met inzet van [betrokkene 3] , werkzaam bij de werkgever als MfN-geregistreerde mediator. De werkneemster heeft echter aangegeven zich niet veilig genoeg te voelen bij [naam leidinggevende] om met hem in gesprek te gaan.
2.12.
Op advies van bedrijfsmaatschappelijk werk heeft de werkneemster op 6 november 2017 de heer [betrokkene 1] , [functie] en leidinggevende van [naam leidinggevende] (hierna: [betrokkene 1] ), verzocht om een gesprek alvorens zij juridische bijstand zou inzetten. [betrokkene 1] heeft hierop positief gereageerd.
2.13.
Op 22 november 2017 vond een verkennend gesprek plaats met [betrokkene 1] . In dit gesprek is met de werkneemster gesproken over de mogelijkheid om op een andere werkplek te re-integreren dan bij haar eigen school voor Entreeopleidingen. In dit verband heeft [betrokkene 1] aangegeven een verkennend gesprek voor de werkneemster te organiseren met mevrouw [betrokkene 4] , [functie] , met het oogmerk om de werkneemster op deze werkplek te kunnen laten re-integreren na een operatie die zij in februari 2018 moest ondergaan. De werkneemster eiste in dit gesprek wederom intrekking van de brief van [naam leidinggevende] van 12 juli 2017 en een hoger salaris.
2.14.
Op 23 november 2017 heeft de werkneemster deze eisen per e-mail bevestigd, waarop [betrokkene 1] een reactie heeft gegeven. Hierop heeft de werkneemster haar eisen teruggebracht tot de rectificatie van de brief van [naam leidinggevende] van 12 juli 2017.
2.15.
Bij brief van 7 december 2017 heeft [betrokkene 1] de afspraken voor de voortgang van de re-integratie bevestigd:
Er zijn twee trajecten die naast elkaar lopen en door middel van deze brief wordt er formeel een scheiding aan gegeven te weten:
1. verstoorde arbeidsrelatie leidinggevende
2. re-integratie en de daarbij horende verplichtingen van werkgever en werknemer
2.16.
Voor het arbeidsconflict zou mediation worden ingezet en de re-integratie zou plaatsvinden op een andere werkplek onder een andere leidinggevende.
2.17.
Op 18 januari 2018 zou het eerste gesprek met [betrokkene 1] over beide thema’s plaatsvinden. De werkneemster heeft dit gesprek enkele uren van tevoren afgezegd op grond van haar fysieke gesteldheid.
2.18.
Op 25 januari 2018 heeft de werkneemster een gesprek gehad met de bedrijfsarts. In de naar aanleiding daarvan opgestelde adviesrapportage heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen medische belemmeringen voor de werkneemster zijn om met haar werkgever in gesprek te gaan over haar re-integratie.
2.19.
De werkneemster is vervolgens opnieuw voor een gesprek op 5 februari 2018 uitgenodigd. De uitnodigingsbrief van 30 januari 2018 maakt voor het eerst expliciet melding van een loonsanctie bij weigering tot medewerking aan re-integratie door de werkneemster.
2.20.
Op 5 februari 2018 vond uiteindelijk een re-integratiegesprek plaats met [betrokkene 1] . In het kader van re-integratie op een andere werkplek, werd in dit gesprek onder andere een concrete afspraak gemaakt voor een kennismakingsgesprek met mevrouw [betrokkene 4] , [functie] (hierna: [betrokkene 4] ). Daarnaast is gesproken over de mogelijkheid om de brief van [naam leidinggevende] van 12 juli 2017 als niet-verzonden te beschouwen, naar aanleiding van de eis van de werkneemster. [betrokkene 1] heeft schriftelijk aan de werkneemster bevestiging dat de voornoemde brief van [naam leidinggevende] als niet verzonden werd bestempeld.
2.21.
Naar aanleiding van de medische ingreep die de werkneemster op 27 februari 2018 diende te ondergaan, volgden er meerdere bezoeken aan de bedrijfsarts. De kern van de adviezen van de bedrijfsarts van 29 maart en 17 mei 2018 is dat er geen medische belemmeringen bij de werkneemster aanwezig zijn om gesprekken met de werkgever te voeren ter voorbereiding van haar re-integratie.
2.22.
Onder meer op 7 juni 2018 vond er een re-integratiegesprek plaats met [betrokkene 4] , waarin partijen afspraken hebben gemaakt over de re-integratie van de werkneemster bij het project ISK.
2.23.
Op 8 juni 2018 heeft de werkneemster echter per e-mail aangegeven dat [betrokkene 4] privacywetgeving (AVG) zou hebben geschonden in enkele gespreksverslagen van telefoongesprekken met haar door daarin besproken informatie over de medische toestand van de werkneemster te vermelden.
2.24.
[betrokkene 4] heeft excuses gemaakt aan de werkneemster en haar medegedeeld dat zij deze verslagen met de beste intenties heeft gemaakt conform haar taak als leidinggevende in Poortwachter-trajecten. De werkneemster heeft vervolgens het vertrouwen in [betrokkene 4] opgezegd.
2.25.
De werkneemster heeft tevens een formele klacht ingediend tegen de wijze van verslaglegging door [betrokkene 4] bij de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna: AP).
2.26.
Bij brief van 17 december 2019 heeft de AP geoordeeld dat de klacht van de werkneemster over de privacyschending door de werkgever een kleine inbreuk betreft die slechts betrekking heeft op één persoon. Daarnaast concludeert de AP dat er geen andere klachten over de werkgever bij de AP zijn ingediend en dat de werkgever de overtreding ongedaan heeft gemaakt zodra de AP hem op de overtreding heeft gewezen. Op grond hiervan heeft het AP, zoals zij in haar brief van 25 juli 2019 voornemens was, een lichte sanctie toegepast in de vorm van een berisping. Inmiddels heeft de werkgeefster hoger beroep ingesteld van dit besluit van de AP.
2.27.
Op 5 juli 2018 vond er opnieuw een gesprek plaats met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts concludeert in zijn naar aanleiding daarvan opgemaakte adviesrapportage dat sprake lijkt van een onhoudbare situatie tussen de werkgever en de werkneemster ten aanzien van de arbeidsgerelateerde klachten en adviseert duurzame afspraken te maken.
2.28.
Op 16 juli 2018 stuurt de (eerste) advocaat van de werkneemster een brief waarin wordt gesteld dat het vertrouwen van de werkneemster is geschonden omdat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn verplichtingen als goed werkgever. In de brief wordt voorgesteld de werkneemster over te plaatsen naar een andere locatie en wordt gesteld dat het vertrouwen van de werkneemster hersteld zou kunnen worden door (onder meer) een financiële compensatie gelijk aan tweeënhalf maandsalaris.
2.29.
Op 20 september 2018 heeft de gemachtigde van de werkgever op de brief van de advocaat van de werkneemster gereageerd. Onder verwijzing naar alle inspanningen aan de zijde van de werkgever inzake conflictoplossing en re-integratie heeft de werkgever de beschuldigingen van de werkneemster van slecht werkgeverschap weerlegd en geconcludeerd dat het uitbetalen van een som geld niet aan de orde is. Tevens heeft de werkgever zich in deze reactie voor een tweede keer bereid verklaard om de werkneemster in het kader van een succesvolle re-integratie te herplaatsen. Op deze brief heeft de werkgever van (de advocaat van) de werkneemster nimmer een inhoudelijke reactie ontvangen.
2.30.
Op 28 juni 2018 heeft de werkgever het UWV om een deskundigenoordeel verzocht. Het UWV heeft op 10 september 2018 geoordeeld dat de werkneemster gedurende het eerste ziektejaar (september 2017 - september 2018) voldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie.
2.31.
Op 27 september 2018 werd de werkneemster opnieuw uitgenodigd voor een bezoek aan de bedrijfsarts op 3 oktober 2018, alsmede voor een gesprek met [betrokkene 1] op 11 oktober 2018. De communicatie hieromtrent vond plaats tussen de gemachtigden. In deze correspondentie wijst de gemachtigde van de werkgever opnieuw op de loonsanctie voor het geval de werkneemster zonder deugdelijke reden niet verschijnt bij de bedrijfsarts.
2.32.
Op 3 oktober 2018 heeft de bedrijfsarts wederom geoordeeld dat partijen aan een oplossing dienen te werken van het arbeidsconflict en dat er geen medische beperkingen voor de werkneemster zijn om hierover met haar werkgever in gesprek te gaan.
2.33.
Op 10 oktober 2018 heeft de werkneemster het geplande gesprek met [betrokkene 1] wederom afgezegd op grond van medische klachten.
2.34.
Via haar (eerste) advocaat is zij op 11 oktober 2018 opnieuw opgeroepen voor een gesprek met de bedrijfsarts en met [betrokkene 1] .
2.35.
Op 11 oktober 2018 ontving de gemachtigde van de werkgever een bericht van de eerste advocaat van de werkneemster dat zij de werkneemster niet langer bijstaat, maar dat zij het bericht van de gemachtigde van de werkgever aan de werkneemster zal doorsturen.
2.36.
Op 17 oktober 2018 had de werkneemster een gesprek met de bedrijfsarts. Deze oordeelde dat er weliswaar sprake is van een conflictsituatie doch dat er geen medische belemmeringen voor de werkneemster zijn om met de werkgever in gesprek te gaan.
2.37.
Desondanks heeft de werkneemster het geplande gesprek met [betrokkene 1] op 19 oktober 2018 enkele uren van tevoren afgezegd op grond van medische belemmeringen.
2.38.
Hierop is de werkneemster op 29 oktober 2018 wederom schriftelijk uitgenodigd voor een gesprek met [betrokkene 1] op 2 november 2018. Onder verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts van 17 oktober 2018 is de werkneemster er nadrukkelijk op gewezen dat zij haar re-integratie frustreert indien zij gesprekken over conflictoplossing afzegt om medische redenen. In dit verband heeft de werkgever wederom gewezen op het risico van een loonsanctie.
2.39.
Op 2 november 2018 vond een gesprek plaats tussen de werkgever en de werkneemster. Tijdens dit gesprek werd duidelijk dat de werkneemster geen arbeidsconflict meer ervaarde met bepaalde personen, doch dat zij inmiddels een conflict meende te hebben met de gehele werkgeversorganisatie. Daarnaast stelde de werkneemster in dit gesprek wederom het uitbetalen van een geldsom als voorwaarde voor het oplossen van het arbeidsconflict en het kunnen voldoen aan haar re-integratieverplichtingen.
2.40.
Onder toezending van de eerstejaarsevaluatie en onder verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts van 17 oktober 2018, heeft [betrokkene 1] op 8 november 2018 per brief en op 12 november 2018 per e-mail aangegeven dat de werkneemster geen financiële voorwaarden kan stellen aan een re-integratietraject. Teneinde uit de ontstane impasse te komen en te onderzoeken of re-integratie op een andere werklocatie bij de oorspronkelijke school van de werkneemster mogelijk zou kunnen zijn ( [naam leidinggevende] was inmiddels niet meer daar werkzaam), heeft [betrokkene 1] de werkneemster tevens uitgenodigd voor een re-integratiegesprek op 22 november 2018 met de heer [betrokkene 5] , [functie] van de school voor Entreeopleidingen (hierna: [betrokkene 5] ).
2.41.
Onder verwijzing naar het advies van de bedrijfsarts van 17 oktober 2018 heeft de werkneemster per e-mail van 21 november 2018 wederom aangegeven dat eerst het conflict moet worden opgelost voordat zij aan haar re-integratieverplichtingen kan voldoen. Zij stelt daartoe mediation door een onafhankelijk bemiddelaar voor.
2.42.
Op 22 november 2018 vond een gesprek plaats tussen de werkneemster en [betrokkene 5] . Naar aanleiding van dit gesprek heeft [betrokkene 1] per e-mail van 28 november 2018 aan de werkneemster bericht dat er zo spoedig mogelijk een externe, onafhankelijke mediator ingezet zal worden. Ook in deze e-mail heeft [betrokkene 1] daarbij opnieuw gewezen op de verplichting van de werkgever om haar salaris stop te zetten indien zij het intakegesprek met de mediator zou afzeggen.
2.43.
Op 22 november 2018 heeft het UWV op verzoek van de werkneemster van 25 oktober 2018, een deskundigenoordeel gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werkgever. Uit dit oordeel blijkt dat de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Tevens is in de rapportage opgenomen:
Mevrouw [verweerster] (…) wil een deskundigenoordeel uitsluitend over het eerste verzuimjaar en niet daarna. Op mijn vraag et welk doel zij dit vraagt komt geen antwoord. Dat zou niet nodig zijn voor de vraagstelling. Haar visie ten aanzien van de re-integratie blijkt volgens haar de ongeveer 50 bijlagen bij de aanvraag en behoeft verder geen nadere toelichting.
Voor de goede orde heb ik aangegeven dat de uitkomst van mijn oordeel ook aan de werkgever wordt gestuurd. Werknemer zegt dit te weten en zij zal de uitkomst van het deskundigenoordeel respecteren.
(…)
Wat in de praktijk vaak gebeurt is dat in een situatie vergelijkbaar met deze zaak de re-integratie volledig op slot gaat. Werkgever heeft dat bewust geprobeerd te voorkomen en is blijven zoeken naar een uitweg om het verzuim van werknemer zo kort mogelijk te doen zijn.
2.44.
Op 29 november 2018 stelde de werkneemster de keuze van [betrokkene 1] voor mediator [naam mediator 1] ter discussie, alsmede zijn adviesvraag aan deze mediator: is dit een situatie waarin mediation nog tot een positieve uitkomst kan leiden én wie moet namens ROC Mondriaan het mediationgesprek met de werkneemster voeren.
2.45.
In zijn reactie hierop van 7 december 2018 heeft [betrokkene 1] de doelstelling van de mediation geherformuleerd: de werkneemster begint zo spoedig mogelijk aan haar re-integratiewerkzaamheden. [betrokkene 1] heeft de werkgeefster verzocht om aan te geven welke mediator haar voorkeur heeft. In deze brief heeft [betrokkene 1] bovendien een afspraak voor de werkneemster gemaakt met de bedrijfsarts op 12 december 2018, met verwijzing naar het risico van loonstopzetting indien de werkneemster zonder gerechtvaardigde reden niet op deze afspraak zou verschijnen.
2.46.
In haar reactie van 11 december 2018 heeft de werkneemster bekendgemaakt wat haar voorkeursvolgorde is in de vijf door haarzelf voorgestelde mediators.
2.47.
Op advies van [betrokkene 3] , interne mediator, heeft [betrokkene 1] op 21 december 2018 per brief gemotiveerd bevestigd waarom de door de werkneemster genoemde mediator [naam mediator 2] (hierna: [naam mediator 2] ) op grond van beschikbaarheid en MfN-registratie het meest geschikt is.
2.48.
Voordat het eerste mediationgesprek plaatsvond, heeft er een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. Uit de arbeidsdeskundige rapportage van 25 januari 2019 blijkt dat de werkneemster geschikt is voor haar eigen functie van [functie] en dat haar eigen werk het meest passend is voor re-integratie. De arbeidsdeskundige concludeert voorts dat een tweede spoor niet aan de orde is en dat er geen reden is om te wachten met re-integratie tot de conflictsituatie is opgelost.
2.49.
Uit deze rapportage blijkt dat de werkneemster tijdens het onderzoeksgesprek niet dieper wilde ingaan op haar beperkingen, waardoor zij de arbeidsdeskundige onvoldoende informatie gaf over de impact van haar beperking op haar werk. Bovendien was de werkneemster het niet eens met een deel van de weergave van het onderzoeksgesprek en de eindconclusie. Het rapport vermeldt in dit verband:
Opmerking: betrokkene is het niet eens met een deel van de weergave van het gesprek en de eindconclusie. Om die reden heb ik twee keer met de bedrijfsarts overlegd om mijn conclusie en advies te staven. De bedrijfsarts kan zich vinden in de uitkomsten van het arbeidsdeskundig onderzoek.
2.50.
Op 25 januari, 1 februari en 8 februari 2019 vonden drie mediationgesprekken tussen partijen plaats onder begeleiding van externe mediator [naam mediator 2] .
2.51.
Op 10 februari 2019 heeft de werkneemster per e-mail aan [betrokkene 1] en [naam mediator 2] laten weten dat zij twijfelde over de neutraliteit van [naam mediator 2] . Als bijlage bij deze e-mail heeft de werkneemster voorts een gedetailleerde berekening gevoegd van een ‘herziene vergoeding’, begroot op € 82.000,00, die zij van de werkgever eist ter afkoop van het door haar nog immer ervaren arbeidsconflict.
2.52.
Op 13 februari 2019 vond er een gesprek plaats met de bedrijfsarts. Deze adviseerde om het mediationtraject voort te zetten en zo spoedig mogelijk te starten met een opbouw in re-integratiewerkzaamheden. Dit zou plaats kunnen vinden bij de Taalplusschool: een door de werkgever aangedragen andere werkplek om de re-integratie van de werkneemster op te starten. De bedrijfsarts constateert opnieuw dat er geen medische belemmeringen zijn voor de werkneemster om met haar re-integratiewerkzaamheden te starten. De bedrijfsarts adviseert zelfs een opbouw van 2 x 2-3 uur per week, met een uitbreiding van werktijd eens in de 2 weken.
2.53.
Op 19 februari 2019 vond het vierde en tevens laatste mediationgesprek plaats. De werkneemster heeft dit gesprek na een kwartier eenzijdig beëindigd met als reden dat zij geen vertrouwen meer had in de – door haarzelf voorgestelde – mediator [naam mediator 2] . Na dat gesprek hebben [betrokkene 1] en de werkneemster gesproken over het al dan niet laten doorgaan van het gesprek met mevrouw [betrokkene 6] , [functie] van de Taalplusschool (hierna: [betrokkene 6] ) dat in het kader van de re-integratie voor de volgende dag, 20 februari 2019, stond gepland. Uiteindelijk is dat gesprek niet doorgegaan.
2.54.
Per e-mail van 19 februari 2019 heeft de werkneemster haar reeds na het mediationgesprek mondeling aan [betrokkene 1] genoemde schadeclaim van € 82.000,00 herhaald. Tevens stelt zij een deadline op 22 februari 2019 voor een oplossing ten aanzien van het arbeidsconflict, waarna zij ‘andere acties zal inzetten’ om het probleem op te lossen.
2.55.
Bij brief van 21 februari 2019 heeft [betrokkene 1] gemeld dat hij het betreurt dat de werkneemster haar re-integratie heeft gefrustreerd door het gezamenlijk opgezette mediationtraject eenzijdig af te breken. Daarnaast heeft hij nogmaals herhaald dat er geen reden is tot uitbetaling van een geldsom en dat een dergelijke uitbetaling door de werkneemster niet als voorwaarde gesteld kan worden voor haar re-integratie. Onder verwijzing naar het oordeel van de bedrijfsarts van 13 februari 2019 dat de werkneemster werkzaamheden kan verrichten in het kader van re-integratie, heeft [betrokkene 1] de werkneemster (opnieuw) uitgenodigd voor een gesprek op 4 maart 2019 met [betrokkene 6] . [betrokkene 1] heeft in dit verband in zijn brief wederom aangegeven dat er een loonsanctie dreigt indien de werkneemster zonder gerechtvaardigde reden niet verschijnt op het gesprek met mevrouw [betrokkene 6] op 4 maart 2019.
2.56.
In haar reactie van 3 maart 2019 heeft de werkneemster ontkend dat zij uitbetaling van een geldsom als voorwaarde stelt voor re-integratie. Daarnaast heeft de werkneemster aangegeven dat zij zich valselijk beschuldigd voelt door [betrokkene 1] omdat zij ontkent dat zij de schadevergoeding als voorwaarde voor de re-integratie heeft gesteld en dat zij hierdoor angst en onveiligheid ervaart. Deze hebben volgens haar zelfs geleid tot medische klachten. Zij zal de bedrijfsarts dan ook verzoeken om ‘gepaste acties’ in te zetten met betrekking tot haar re-integratie. Bovendien zal zij een klacht indienen tegen de mediator.
2.57.
De werkneemster is op 4 maart 2019 verschenen op het gesprek met [betrokkene 6] . Zij weigerde echter om een gesprek te voeren en zat met haar ogen dicht aan tafel. Als reden voor deze opstelling gaf zij aan dat het voeren van een gesprek onmogelijk was wegens haar fysieke belemmeringen. Hierop heeft mevrouw [betrokkene 6] een nieuw voorstel gedaan voor een gesprek op 7 maart 2019. De werkneemster heeft dit gesprek echter geweigerd op grond van haar ‘medische toestand’.
2.58.
Naast het gesprek met [betrokkene 6] , stond er op 7 maart 2019 tevens een gesprek gepland met de bedrijfsarts. In tegenstelling tot de bewering van de werkneemster dat zij wegens medische belemmeringen geen gesprekken met de werkgever kon voeren, heeft de bedrijfsarts, onder verwijzing naar de eerdere adviesrapportage van 13 februari 2019, wederom vastgesteld dat er geen medische belemmeringen voor de werkneemster zijn om – parallel aan het oplossen van de conflictsituatie – te starten met de re-integratiemogelijkheden bij de Taalplusschool.
2.59.
Op grond van dit advies heeft [betrokkene 1] de werkneemster per brief van 12 maart 2019 uitgenodigd voor een gesprek met [betrokkene 6] op 13 maart 2019.
Daarbij heeft [betrokkene 1] er nadrukkelijk voor gewaarschuwd dat de salarisuitbetaling aan de werkneemster stopgezet zal worden indien zij zonder deugdelijke grond niet op dit gesprek verschijnt of indien zij weigert inhoudelijke afspraken te maken over re-integratiewerkzaamheden.
2.60.
Op 13 maart 2019 heeft de werkneemster per e-mail aangegeven dat zij niet op het re-integratiegesprek zal verschijnen wegens medische klachten. Deze klachten zouden volgens haar bij de bedrijfsarts bekend zijn.
2.61.
In reactie daarop heeft [betrokkene 1] bij brief van 13 maart 2019 aan de werkneemster bericht dat de bedrijfsarts aan de werkgever heeft bevestigd dat zij de werkneemster geen andere adviezen heeft gegeven dan vermeld stonden in de twee adviesrapportages van 13 februari en 7 maart 2019: indien er passende werkzaamheden zijn bij de Taalplusschool zijn er geen medische belemmeringen voor de werkneemster om te starten met re-integratiewerkzaamheden.
2.62.
Onder verwijzing naar de aanzegging tot loonstopzetting per brief van 12 maart 2019 heeft [betrokkene 1] in zijn brief gemeld dat de werkgever per direct zal overgaan tot het staken van de loondoorbetaling aan de werkneemster en dat deze slechts zal herleven vanaf de datum dat de werkneemster alsnog een start maakt met haar re-integratiewerkzaamheden bij de Taalplusschool conform beide adviezen van de bedrijfsarts.
2.63.
Per e-mail van 15 maart 2019 heeft de werkneemster op uitgebreide wijze gereageerd op de brieven van [betrokkene 1] van 12 en 13 maart 2019. In deze e-mail geeft de werkneemster een overzicht van haar standpunten. De loonstaking is volgens haar onterecht en re-integratie tweede spoor is aan de orde. Daarnaast vermeldt de werkneemster dat zij in bezwaar is gegaan tegen de adviesrapportage van de bedrijfsarts van 7 maart 2019.
2.64.
Op 22 maart 2019 heeft [betrokkene 1] uitgebreid gereageerd op de stellingen van de werkneemster zoals vermeld in haar e-mail van 15 maart 2019. [betrokkene 1] heeft de werkneemster in de brief uitgenodigd voor een gesprek bij de bedrijfsarts op 26 maart 2019 om de vervolgstappen inzake haar re-integratie te bespreken en ter voorbereiding op de inmiddels naderende WIA-aanvraag.
2.65.
Op 25 maart 2019 heeft de werkneemster medegedeeld dat zij een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd en derhalve niet aanwezig zal zijn op de afspraak bij de bedrijfsarts op 26 maart 2019. Voorts stelt de werkneemster dat zij uit het contact treedt met haar werkgever: zij zal niet meer reageren op e-mails en brieven van de werkgever.
2.66.
Bij brief van 2 april 2019 heeft [betrokkene 1] de werkneemster gewezen op de uiterste datum waarop zij een WIA-uitkering kan aanvragen (24 april 2019). Tevens wijst [betrokkene 1] erop dat de weigering van de werkneemster om tijdig een WIA-uitkering aan te vragen, reden is voor een loonsanctie.
2.67.
Aangezien [betrokkene 1] op zijn brief geen enkele reactie van de werkneemster ontving, heeft hij haar per brief van 17 april 2019 nogmaals aangespoord om
tijdig een WIA-uitkering aan te vragen. Onder het aanbieden van hulp bij het invullen van de WIA-aanvraag, heeft [betrokkene 1] bovendien alle aanwezige WIA-stukken voor haar meegestuurd in een bijlage. Daarbij heeft [betrokkene 1] erop gewezen dat het WIA-dossier niet volledig is aangezien de werkneemster niet bij de bedrijfsarts is geweest voor het opstellen van de benodigde stukken en ze geen persoonlijk contact meer wil met de werkgever.
2.68.
Bij brief van 18 juni 2019 heeft de werkgever het voorgaande (ten derden male) herhaald en er nogmaals op gewezen dat de werkneemster tijdig een WIA-uitkering dient aan te vragen en er op gewezen dat het UWV op 7 juni 2019 had bevestigd dat de werkneemster nog geen WIA-uitkering had aangevraagd.
2.69.
In het kader van haar ontslagaanvraag bij het UWV wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid, heeft [betrokkene 1] de werkneemster op 27 juni 2019 uitgenodigd voor een bezoek aan de bedrijfsarts op 2 juli 2019. De werkneemster is echter zonder bericht niet bij de bedrijfsarts verschenen.
2.70.
Op 10 september 2019 ontving de werkgever een brief van de (tweede) advocaat van de werkneemster. In die brief wordt opheffing van de loonsanctie gevorderd en uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen en vakantiegeld.
2.71.
De gemachtigde van de werkgever heeft op 19 september 2019 per brief uitgebreid op deze brief gereageerd.
2.72.
Op 4 oktober 2019 heeft de werkgever het UWV om een deskundigenoordeel verzocht over de re-integratie inspanningen van de werkneemster in het tweede ziektejaar op grond van artikel 7:671b lid 5 onder b BW.
2.73.
Naar aanleiding van voornoemd verzoek om een deskundigenoordeel heeft de arbeidsdeskundige van het UWV op 28 november 2019 bevestigd dat de werkneemster haar nadrukkelijk heeft verzocht om geen contact met haar op te nemen. Op grond van deze mededeling van de werkneemster heeft de arbeidsdeskundige van het UWV geconcludeerd dat er geen wederhoor plaats heeft kunnen vinden. Hierdoor was zij niet in staat om een deskundigenoordeel te geven.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt:
I. de tussen de werkgever en de werkneemster bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde redelijke gronden;
II. primair vast te stellen dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dientengevolge bij het bepalen van de einddatum geen rekening gehouden dient te worden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk ontbonden dient te worden zonder toekenning van een transitievergoeding; dan wel vast te stellen dat de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en bij het bepalen van de einddatum rekening gehouden dient te worden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking, waarbij de werkneemster een transitievergoeding toekomt;
III. subsidiair vast te stellen dat de werkneemster een verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, dusdanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en bij het bepalen van de einddatum rekening gehouden te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking, waarbij de werkneemster een transitievergoeding toekomt;
IV. voor recht te verklaren dat er geen aanleiding is tot het uitbetalen van een billijke vergoeding aan de werkneemster op grond van artikel 7:67l sub b lid 8 onder c BW;
V. de werkneemster te veroordelen in de kosten van de onderhavig procedure.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever primair ten grondslag dat de werkneemster bij herhaling ernstig verwijtbaar dan wel verwijtbaar heeft gehandeld en subsidiair dat zij een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt, waardoor van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor te laten duren. Dit verwijtbaar handelen van de werkneemster rechtvaardigt de gevorderde ontbinding van de arbeidsovereenkomst en levert tevens een ernstig verwijt van de werkneemster op, zodat de opzegtermijn niet in acht hoeft te worden genomen en de werkgever geen transitievergoeding aan de werkneemster verschuldigd is. Evenmin is een billijke vergoeding aan de werkneemster verschuldigd.
3.3.
Op de overige stellingen en weren van de werkgever wordt hierna, voor zover relevant, ingegaan.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werkneemster heeft als verweer het volgende aangevoerd. Werkneemster is klokkenluider van misstanden bij de werkgever. Hierdoor is zij in een arbeidsconflict geraakt met de werkgever. De directe aanleiding van het arbeidsconflict is gelegen in kritiek die de werkneemster heeft gegeven tijdens de cursus. Vervolgens werd haar vertrouwen door (diverse werknemers van) de werkgever geschonden. Daarbij benoemt de werkneemster in het bijzonder het gesprek dat zij op 19 maart 2019 met [betrokkene 1] heeft gehad over het afzeggen van het gesprek met [betrokkene 6] op 20 maart 2019 en het opnemen van medische gegevens van de werkneemster in gespreksverslagen door [betrokkene 4] . De werkneemster is van oordeel dat door ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever een onwerkbare situatie is ontstaan, waardoor zij schade heeft gelede die de werkgever dient te vergoeden.
4.2.
De werkneemster verzoekt, als zelfstandig tegenverzoek:
1. een billijke vergoeding van € 465.000, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf het moment van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening wegens ernstige verwijtbaarheid en nalatigheid van de werkgever;
2. betaling van het loon, de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en niet genoten vakantiedagen vanaf de loonstop per 13 maart 2019 loon, met de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente;
3. een billijke vergoeding van € 18.000 in verband met de jegens haar begane ernstige privacy schending, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf het
moment van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening;
4. veroordeling van de werkgever in de gemaakte proceskosten
5. ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e/g-grond, zonder dat de werkneemster een verwijt valt te maken van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een opzegtermijn van drie maanden, een transitievergoeding en een WW-uitkering.
6. uitbetaling van (nog uit te rekenen) pensioenschade, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf het moment van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening.
4.3.
De werkneemster legt aan haar verzoek ten grondslag dat de werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig heeft gehandeld, waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord.
4.4.
Op de overige stellingen en weren van werkneemster wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.
5.De beoordeling
Het verzoek
5.1.
In het kader van het verzoek van de werkgever moet de kantonrechter beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. De kantonrechter overweegt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
De ontbinding
5.2.
De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster instemt met ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de door de werkgever aangevoerde e- of g-grond (getuige ook haar tegenverzoek, punt 35). De werkneemster stelt echter dat haar geen verwijt valt te maken van het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding en zij wenst de ontbinding onder toekenning van een opzegtermijn van drie maanden, een transitievergoeding en een WW-uitkering.
5.3.
De kantonrechter is op grond van de onweersproken feitelijke stellingen van de werkgever van oordeel dat er aan de zijde van de werkneemster sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Het handelen en nalaten van de werkneemster heeft geleid tot de huidige uitzichtloze situatie, terwijl de werkgever zich tevergeefs heeft ingespannen om de re-integratie op te starten. De kantonrechter zal gezien het voorgaande de arbeidsovereenkomst ontbinden op de primair verzochte e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren).
5.4.
Nu beide partijen instemmen met ontbinding van de arbeidsovereenkomst is herplaatsing op grond van artikel 7:669 lid 1 BW niet aan de orde. Nu de werkneemster zich met ingang van 16 juli 2017 ziek heeft gemeld, is het opzegverbod van artikel 7:670 BW met ingang van 16 juli 2019 niet meer van toepassing en staat de ziekte niet aan ontbinding in de weg. Overigens stelt de werkneemster dat zij begin april 2019 niet langer ziek was en om die reden geen WIA-uitkering heeft aangevraagd.
5.5.
Waar de werkneemster als verweer voert dat het arbeidsconflict is ontstaan doordat zij als klokkenluider misstanden heeft aangekaart in de schooljaren 2015/2016 en 2016/2017, heeft zij dat verweer niet nader geconcretiseerd. Uit niets is gebleken dat de aanleiding van het conflict is gelegen in hetgeen is voorgevallen vóór de cursus die – zoals de werkneemster zelf heeft erkend – de directe aanleiding is geweest voor het bestaande arbeidsconflict. Daarentegen blijkt uit de bevindingen van de bedrijfsarts dat het arbeidsconflict is gelegen in het voorval tijdens de cursus en de daaropvolgende gesprekken met [naam leidinggevende] .
De transitievergoeding
5.6.
De werkgever verzoekt de kantonrechter tevens om vast te stellen dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat zij geen recht heeft op een transitievergoeding. Nu de werkneemster dit betwist, dient de kantonrechter te beoordelen of de werkneemster ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW kan worden verweten.
5.7.
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkneemster, nu – zoals blijkt uit de feitelijke gang van zaken, zoals omschreven onder 2 – de werkneemster bij herhaling niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts en bij re-integratieafspraken, en zij alle inspanningen van de werkgever om de re-integratie op gang te brengen moedwillig en stelselmatig heeft gefrustreerd en tegengewerkt door zich onredelijk en niet coöperatief op te stellen, zoals onder meer blijkt uit het niet op gang komen van de mediation en de diverse (klacht)procedures die de werkneemster is begonnen tegen (onder meer) [betrokkene 4] , mediator [naam mediator 2] en de bedrijfsarts. Ook heeft de werkneemster geen medewerking verleend aan het deskundigenoordeel over haar re-integratie inspanningen in het tweede ziektejaar op grond van artikel 7:671b lid 5 onder b BW, waardoor het UWV geen deskundigenoordeel heeft kunnen opstellen.
5.8.
Door aldus te handelen heeft de werkneemster een onwerkbare situatie gecreëerd. De werkgever heeft zich daarentegen juist zeer ingespannen om de re-integratie van de werkneemster op gang te brengen en heeft in dat kader redelijke eisen gesteld, waar de werkneemster het ten onrechte steeds niet mee eens was. De werkneemster heeft daarentegen geen enkel redelijk voorstel gedaan om tot een werkbare oplossing te komen. Sterker nog, zij heeft onredelijke eisen gesteld en bedragen gevorderd waar zij onder de gegeven omstandigheden geen aanspraak op kan maken.
5.9.
De werkneemster heeft op grond van artikel 7:673 lid 7 onder c BW dan ook geen recht op een transitievergoeding. De maatstaven van redelijkheid en billijkheid als bedoeld in artikel 7:673 lid 8 BW staan daar onder de gegeven omstandigheden niet aan in de weg.
5.10.
Het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkneemster heeft tevens tot gevolg dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671 b lid 8 sub b BW per direct zal ontbinden zonder rekening te houden met de op grond van artikel 2.9 lid 3 van de vigerende cao mbo geldende opzegtermijn van drie maanden.
De billijke vergoeding
5.11.
De werkgever verzoekt voorts om vast te stellen dat er geen aanleiding is voor het uitbetalen van een billijke vergoeding door de werkgever aan de werkneemster op grond van artikel 7:671b lid 8 BW. Om die reden dient de kantonrechter te beoordelen of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever
5.12.
De werkneemster stelt – mede in het kader van haar tegenverzoek – daartoe dat de werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig heeft gehandeld, waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. Dit blijkt volgens de werkneemster uit de volgende omstandigheden:
a. de werkgever heeft de werkneemster geen veilige werkplek geboden;
b. de werkgever heeft de werkneemster in haar eer en goede naam aangetast vanwege het gesprek met [naam leidinggevende] op 12 juli 2017 en diens brief van dezelfde datum;
c. de werkgever heeft de privacy van de werkneemster ernstig geschonden;
d. de werkgever heeft de werkneemster vals beschuldigd van het tegenwerken van de re-integratie;
e. de werkgever heeft reeds in de beginfase van het conflict verzuimd om een veilige werksituatie te creëren, en de vertrouwensrelatie te herstellen, nadat de privacy van de werkneemster werd geschonden en zij onheus bejegend is.
5.13.
De kantonrechter is, mede op basis van de feitelijke gang van zaken, zoals omschreven onder 2, van oordeel dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De door de werkneemster aangedragen omstandigheden doen daar niet aan af.
Ad a. de werkgever heeft de werkneemster geen veilige werkplek geboden
5.14.
In het midden kan blijven of de werkgever voorafgaand aan het arbeidsconflict wel of niet een veilige werkplek heeft geboden. Zoals de werkneemster zelf erkent (onder 14 van de pleitnota) is de directe aanleiding voor de arbeidsverstoring de cursus waarbij volgens de werkneemster verkeerde aannames over haar zijn gedaan door degene die de cursus gaf. Gesteld noch gebleken is derhalve van enig causaal verband tussen de door de werkneemster gestelde onveilige werkplek (en/of haar rol van klokkenluider van misstanden) voorafgaand aan de cursus en de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ad b. de werkneemster is door de werkgever in haar eer en goede naam aangetast
5.15.
Voor zover de werkneemster stelt dat de werkgever haar in haar eer en goede naam heeft aangetast vanwege het gesprek met [naam leidinggevende] op 12 juli 2017 en een brief van hem van dezelfde datum, is de kantonrechter van oordeel dat die omstandigheid geen (ernstig) verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert. Anders dan de werkneemster stelt heeft de werkgever met het gesprek en de brief de eer en goede naam van de werkneemster niet geschonden. De werkgever heeft (in de persoon van [naam leidinggevende] ) zijn visie gegeven op het voorval tijdens de cursus en dat ook neergelegd in de brief van 12 juli 2017. Dat de werkneemster het met die visie niet eens is, maakt niet dat de werkgever de werkneemster in haar eer en goede naam heeft aangetast. De werkgever heeft in het kader van de re-integratie – en overigens geheel onverplicht – de brief ook als zodanig “teruggenomen”, maar desondanks blijft de werkneemster de werkgever het gesprek en ook de brief nadragen. Dat valt de werkgever echter niet te verwijten.
Ad c. de werkgever heeft de privacy van de werkneemster ernstig geschonden
5.16.
Ten aanzien van het verwijt dat de werkgever de privacy van de werkneemster ernstig heeft geschonden door pas na 18 maanden de medische stukken te verwijderen (
ad. c), is de kantonrechter van oordeel dat ook deze omstandigheid evenmin ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert in het kader van de ontbinding. De werkgever heeft, zoals genoegzaam uit de stukken blijkt, zonder kwade bedoelingen bepaalde (medische) gegevens ten onrechte bewaard. De werkgever heeft dit ook toegegeven, excuses aangeboden en de stukken verwijderd. Met het AP is de kantonrechter van oordeel dat slechts sprake is van een milde overtreding, zodat dit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert.
ad. c), is de kantonrechter van oordeel dat ook deze omstandigheid evenmin ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert in het kader van de ontbinding. De werkgever heeft, zoals genoegzaam uit de stukken blijkt, zonder kwade bedoelingen bepaalde (medische) gegevens ten onrechte bewaard. De werkgever heeft dit ook toegegeven, excuses aangeboden en de stukken verwijderd. Met het AP is de kantonrechter van oordeel dat slechts sprake is van een milde overtreding, zodat dit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert.
Ad d. valse beschuldiging van het tegenwerken van de re-integratie
5.17.
Hiervoor heeft de kantonrechter reeds geoordeeld dat de werkneemster de re-integratie heeft tegengewerkt, zodat geen sprake is van een valse beschuldiging door de werkgever en ook dit verwijt – zo dat al waar is, want de werkneemster heeft haar verwijt niet (nader) onderbouwd – geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert.
Ad e. geen veilige werksituatie gecreëerd en vertrouwensrelatie niet hersteld
5.18.
Tot slot verwijt de werkneemster de werkgever dat deze reeds in de beginfase van het conflict heeft verzuimd om een veilige werksituatie te creëren, en de vertrouwensrelatie te herstellen, nadat de privacy van de werkneemster werd geschonden en zij onheus bejegend is. Ook hier geldt dat de kantonrechter reeds heeft geoordeeld dat de werkgever zich vanaf het begin van het conflict zeer heeft ingespannen om een veilige werksituatie te creëren en tevens voldoende heeft gedaan om de vertrouwensrelatie te herstellen. Het is aan de werkneemster te wijten dat een onwerkbare situatie is ontstaan. De werkgever kan in dit verband dan ook geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten worden verweten.
5.19.
Voor zover de werkneemster nog heeft betoogd dat [betrokkene 1] haar vertrouwen grof heeft beschaamd door in zijn brief van 21 februari 2019 te vermelden dat de afspraak met [betrokkene 6] op 20 februari 2019 is afgezegd omdat de werkneemster tijdens het gesprek heeft gezegd dat ze deze afspraak wilde laten vallen (zie onder 2.53), is de kantonrechter van oordeel dat [betrokkene 1] dit zo mocht schrijven en dat dit geen (ernstig) verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert. Uit de ter zitting afgespeelde geluidsopname, die de werkneemster heimelijk van het gesprek heeft gemaakt, blijkt duidelijk dat de werkneemster zelf toestemming geeft aan [betrokkene 1] om de afspraak af te zeggen. Dat [betrokkene 1] dit met goede bedoelingen heeft voorgesteld, doet daar niet aan af en laat onverlet dat de werkneemster uiteindelijk de verantwoordelijkheid heeft om te beslissen of zij dat voorstel van [betrokkene 1] volgt of niet. Dat de werkneemster op dat moment emotioneel was, maakt dat niet anders.
Conclusie
5.20.
De kantonrechter is gezien het voorgaande en op basis van de feitelijke gang van zaken, zoals omschreven onder 2, van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van de werkgever, zodat de werkneemster geen recht heeft op een billijke vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 onder c BW. De kantonrechter zal het verzoek van de werkgever in verband hiermee toewijzen. Nu geen vergoeding wordt toegekend, zal de werkgever niet de gelegenheid worden geboden om het verzoek in te trekken.
Proceskosten
5.21.
De werkneemster zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van de werkgever worden vastgesteld op € 587 (€ 117 aan griffierecht en € 480 aan salaris gemachtigde).
Het tegenverzoek
5.22.
Nu de kantonrechter reeds hiervoor heeft geoordeeld dat de werkgever geen billijke vergoeding verschuldigd is aan de werkneemster, zal de kantonrechter het verzoek van de werkneemster dat hierop betrekking heeft afwijzen.
5.23.
De werkneemster stelt tevens dat de loonsanctie onterecht is en verzoekt loondoorbetaling, vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering en niet genoten vakantiedagen, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, alsmede pensioenschade, te vermeerderen met wettelijke rente.
5.24.
De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat de loonsanctie terecht is gegeven. De werkgever heeft de werkneemster voldoende waarschuwingen gegeven alvorens tot de loonsanctie over te gaan. Bovendien mocht de werkgever onder de gegeven omstandigheden waar de werkneemster reeds langdurig het re-integratieproces (onnodig) frustreerde een loonsanctie aan de werkneemster geven. De loonsanctie van 19 maart 2019 is terecht gegeven, zodat ook het daarmee verband houdende verzoek van de werkneemster zal worden afgewezen.
5.25.
Voor zover de werkneemster nog heeft verzocht om toekenning van een WW-uitkering is de kantonrechter van oordeel dat dit verzoek dient te worden afgewezen nu de werkneemster van de werkgever geen WW-uitkering kan verlangen. Daartoe dient zij zich tot het UWV te wenden.
5.26.
De werkneemster zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van de werkgever worden vastgesteld op nihil.
6.De beslissing
De kantonrechter:
inzake het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van heden;
6.2.
verklaart voor recht dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van de werkgever;
6.3.
verklaart voor recht dat de werkneemster geen recht heeft op uitbetaling van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 onder c BW;
6.4.
veroordeelt de werkneemster in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever vastgesteld op € 587;
6.5.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.6.
wijst af het meer of anders verzochte;
inzake het tegenverzoek
6.7.
wijst de verzoeken af;
6.8.
veroordeelt de werkneemster in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever vastgesteld op nihil.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.L.M. Luiten, kantonrechter, en op 14 juli 2020 en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.