ECLI:NL:RBDHA:2020:6695

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

CB/c

Zaak-/rolnr.: 8290996 RP VERZ 20-50055

Uitspraakdatum: 29 mei 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de stichting
Stichting Save the Children Nederland,

gevestigd te Den Haag,

verzoekende partij,

verder te noemen: werkgever,

gemachtigden: mevr. mr. D.W.J.M. Kemperink en mevr. mr. B.F.J. Koning (Freshfield Bruckhaus Deringer),

tegen

[verzoekster],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: werkneemster,

gemachtigde: mevr. mr. M.A. Molster (Sagiure Legal).

1.Het procesverloop

1.1.

Werkgever heeft de kantonrechter bij verzoekschrift (met 22 producties), bij de griffie ingekomen op 29 januari 2020, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen onder toekenning van de transitievergoeding te ontbinden. De werkneemster heeft op 10 mei 2020 per e-mail een verweerschrift (met 23 producties) ingediend bij de griffie van de rechtbank.

1.2.

Op 12 mei 2020 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Verschenen zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens werkgever, bijgestaan door de gemachtigden van werkgever, en werkneemster in persoon, bijgestaan door haar gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling hebben de gemachtigden van werkgever pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.3.

Uitspraak op het verzoekschrift is bepaald op 29 mei 2020, nadat de gemachtigden van werkgever per e-mail van 15 mei 2020 de kantonrechter hadden verzocht op zo kort mogelijke termijn een beslissing te nemen.

2.De feiten

2.1.

Werkneemster is geboren op [geboortedatum] en zij is sinds [datum in dienst] in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van [functie] tegen een salaris van [xx] bruto per maand op basis van 32 uur per week, inclusief vakantietoeslag. In het kader van haar functie geeft de werkneemster leiding aan de afdeling [naam afdeling] (hierna: [naam afdeling] ). Op de afdeling [naam afdeling] zijn naast werkneemster vijf medewerkers en een projectmedewerker werkzaam. In haar functie rapporteert werkneemster aan de (tweehoofdige) directie van werkgever.

2.2.

Voor het eerst in december 2018 vond tussen werkgever en werkneemster een gesprek plaats over de wijze waarop werkneemster haar rol als leidinggevende van haar team inhoud gaf. Tussen december 2018 en maart 2019 hebben verschillende gesprekken plaats tussen werkgever en werkneemster over dit onderwerp plaatsgevonden.

2.3.

Eind maart 2019 is werkneemster uitgevallen wegens ziekte.

2.4.

Tijdens de ziekte van werkneemster is een coachingstraject doorlopen met een externe coach. De coach stelde vast dat er sprake is van een conflictsituatie. Het coachingstraject is in juli 2019 in overleg met de coach beëindigd.

2.5.

Tussen juli 2019 en januari 2020 is een mediationtraject doorlopen. Dit traject heeft niet tot een oplossing van de situatie geleid.

2.6.

Op 26 november 2019 is werkneemster hersteld verklaard door de bedrijfsarts. Sindsdien is werkneemster met behoud van loon vrijgesteld van haar werkzaamheden.

3.Het verzoek

3.1.

Werkgever verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster te ontbinden per de eerst mogelijke datum, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a BW in mindering wordt gebracht op de toepasselijke opzegtermijn, zulks onder toekenning ten laste van werkgever van een transitievergoeding van
€ 12.212,67 bruto aan werkneemster, kosten rechtens.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze twee ontslaggronden. Ter onderbouwing daarvan heeft werkgever het volgende naar voren gebracht. Werkneemster is in de hoedanigheid van [functie] verantwoordelijk voor het goed functioneren van het team waaraan zij leiding geeft. Er is in 2018 frictie ontstaan tussen werkneemster en een aantal leden van het team. Het ligt op de weg van de [functie] om dergelijke problematiek aan te pakken en te proberen deze op te lossen. Werkneemster heeft geen verantwoordelijkheid genomen of zelfreflectie toegepast op haar eigen rol. Werkneemster heeft geen pogingen ondernomen om te achterhalen waar de bezwaren vandaan kwamen en hoe het gevoel van onderwaardering en onveiligheid bij de teamleden kon worden weggenomen. Voor zover werkneemster wel met teamleden heeft gesproken, heeft zij de bezwaren gebagatelliseerd en de situatie verder laten escaleren. Om die reden concludeert werkgever dat werkneemster tekort schiet in haar rol als [functie] . Werkgever heeft werkneemster de mogelijkheid geboden om te verbeteren, in de vorm van coaching, begeleiding en een mediationtraject. Dit alles heeft echter niet geleid tot de gewenste verbetering, zodat een situatie is ontstaan waarin voortzetting van het dienstverband – in haar huidige rol – niet meer mogelijk is. De werkgever ziet geen mogelijkheid om de werkneemster binnen haar organisatie te herplaatsen in een andere rol, ook niet met training. Daarnaast stelt de werkgever dat de verhouding tussen werkneemster en de directie onwerkbaar is geworden. Het feit dat partijen er ook tijdens de poging(en) tot mediation niet uit zijn gekomen, draagt verder bij aan de verstoorde arbeidsverhouding. Nu ook de mediation tot niets heeft geleid, ziet de werkgever geen andere oplossing dan een beëindiging van het dienstverband. Als er geen sprake zou zijn van één voldragen ontslaggrond, zou een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de combinatiegrond van artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3, onderdeel i. BW.

4.Het verweer

4.1.

Werkneemster verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding van de arbeidsvoereenkomst moet worden afgewezen. Subsidair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden, verzoekt werkneemster (II.) werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding; (III.) werkgever te veroordelen tot betaling van een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW, althans een in goede justitie te bepalen bedrag; (IV.) werkgever te veroordelen tor betaling van een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag; (V.) werkgever te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening; (VI.) bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van ondertekening van de ontbindingsbeschikking; en (VII.) werkgever te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

4.2.

Werkneemster voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Werkgever heeft de kritiek op het disfunctioneren van werkneemster onvoldoende onderbouwd. Niet duidelijk is welke taken en/of verantwoordelijkheid werkneemster niet voldoende beheerste, dan wel daar niet de juiste uitvoering aan gaf. Het verbeterplan is niet concreet en niet objectief en meetbaar opgesteld. Bij gebrek aan duidelijkheid omtrent de verwachtingen van werkgever, is aan werkneemster geen reële kans geboden het vermeende disfunctioneren te verbeteren. Dit kan dan ook niet leiden tot de conclusie dat sprake is van disfunctioneren. Voor wat betreft de vermeende verstoorde arbeidsverhouding heeft werkneemster vaak het initiatief genomen tot onderling gesprek via een mediator. Werkgever was echter niet bereid om te praten over het wegnemen van de door haar vermeende obstakels. Werkgever wilde enkel praten over een ontslag van werkneemster. Onder deze omstandigheden kan niet worden gesproken van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Werkgever heeft zonder redelijke grond aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsrelatie en onvoldoende gedaan om tot een herstel van die relatie te komen, zodat het ontstaan van de onwerkbare situatie volledig te wijten is aan het handelen van werkgever. Voorts meent werkgever dat herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is, omdat er geen passende functie beschikbaar is en er ook geen ruimte is voor herplaatsing wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dit is echter onjuist. Volgens werkneemster is het mogelijk dat zij, eventueel na mediation, terugkeert in haar eigen functie. Dat iemand anders nu de functie van werkneemster bekleedt, komt voor rekening en risico van werkgever.

4.3.

Indien en voor zover de kantonrechter van mening is dat er wel een grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzoekt werkneemster werkgever te veroordelen tot betaling van de arbeidsovereenkomst en een aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW alsmede een billijke vergoeding van
€ 100,000,00 bruto. Daarnaast verzoekt werkneemster bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor haar op grond van artikel 7:672 BW geldende opzegtermijn van twee maanden, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

4.4.

Aan dit (subsidaire) verzoek legt werkneemster ten grondslag dat zij op grond van 7:673 BW recht heeft op een transitievergoeding, hetgeen werkgever ook heeft erkend. Bij een uitdiensttreding per 1 juli 2020 komt de transitievergoeding neer op
€ 12.659,48 bruto. Indien de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW wordt ontbonden, kan de kantonrechter uit hoofde van artikel 7:671b lid 8 BW naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan werkneemster toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Toekenning van een aanvullende vergoeding als bedoeld in voornoemd artikel ligt in de rede, omdat geen van beide gronden voldragen is en werkgever – gelet op de omstandigheden zoals genoemd in 4.1 – ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Nu werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maakt werkneemster naast de transitievergoeding en de aanvullende vergoeding eveneens aanspraak op een billijke vergoeding van
€ 100.000,00 bruto. Daarbij komt dat werkneemster ernstig is beschadigd in haar goede naam en psychische en fysieke schade heeft geleden. Werkneemster had haar baan bij [vorige werkgever] opgezegd om voor lange termijn te kunnen werken bij de werkgever, met als doel om achtergestelde kinderen in de wereld te helpen. Ingeval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal werkneemster een andere baan moeten zoeken. Omdat er geen vergelijkbare goede doelenorganisatie is, zal werkneemster haar doelstelling niet op een vergelijkbaar niveau kunnen verwezenlijken. Daarnaast is een baan binnen de goede doelen sector verkeken, omdat de goede naam van werkneemster is geschonden. Werkneemster zal zich dan ook moeten omscholen om een baan op vergelijkbaar niveau te kunnen vinden. Om deze reden acht de werkneemster een billijke vergoeding van € 100.000,00 gepast.

5.De beoordeling

5.1.

In deze procedure gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster ontbonden moet worden op grond van een voldragen ontslaggrond (ongeschiktheid voor de functie dan wel duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) dan wel een combinatie van deze twee ontslaggronden. Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat voorliggend verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden, indien daar een redelijke en voldragen grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.3.

Werkgever heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zo ingekleed dat primair wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond an disfunctioneren, subsidair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidair op grond van een combinatie van deze twee ontslaggronden. De kantonrechter zal daarom het verzoek ook in deze volgorde beoordelen.

5.4

Met betrekking tot de vraag of werkneemster ongeschikt is voor de uitoefening van haar functie stelt de kantonrechter voorop dat de kritiek van werkgever op het functioneren van werkneemster zich richt op de managementaspecten van haar functie. Met betrekking tot de inhoudelijke aspecten van haar functie, [inhoud functie] , zijn partijen het erover eens dat werkneemster naar behoren functioneert.

5.5.

Wat betreft de managementaspecten van de functie van werkneemster overweegt de kantonrechter dat deze een integraal onderdeel uitmaken van de functie, omdat werkneemster naast haar inhoudelijke werk nu eenmaal leiding geeft aan een team van vijf of zes personen. Dat zij een deel van haar functie naar behoren uitvoert, wil dus niet zeggen dat zij op een ander onderdeel minder of niet functioneert en dat zij daardoor uiteindelijk toch niet geschikt is voor de functie.

5.6.

Bij de beoordeling van de vraag of een werknemer ongeschikt is voor de betreffende functie gaat het erom (a) dat vaststaat dat werknemer ongeschikt is voor de functie, maar ook dat werkgever (b) werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het onvoldoende functioneren, (c) werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld het functioneren te verbeteren en (d) de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing of de arbeidsomstandigheden van werknemer.

5.7.

Begin december 2018 heeft werkgever bij monde van een van de twee directieleden van werkgever, de heer [betrokkene 2] , bij werkneemster ter sprake gebracht dat werkneemster de management- en leidinggevende aspecten van haar functioneren zou moeten verbeteren. Aanleiding voor die opmerkingen waren signalen vanuit het team van werkneemster over haar manier van communiceren, dat werkneemster niet open zou staan voor feedback vanuit het team, gevoelens van onveiligheid bij bepaalde teamleden en dat de sfeer binnen het team te wensen overliet.

5.8.

Uit de daaropvolgende gesprekken en gespreksverslag blijkt een zekere ontkenning van de zijde van werkneemster ten aanzien van de bezwaren die door werkgever over haar functioneren naar voren zijn gebracht. Niettemin wordt op 26 februari 2019 met werkneemster een verbeterplan besproken, waarin de punten van verbetering staan vermeld en waarin wordt vastgelegd dat er een periode van zes maanden zal gelden, waarbinnen werkneemster onder leiding van een externe coach aan haar functioneren zal kunnen werken.

5.9.

Op 18 maart 2019 heeft werkneemster via e-mail laten weten dat zij zich
niet kan verenigen met (de redenen voor) het verbeterplan.Daarbij gaf zij ook aan dat het verbeterplan niet objectief getoetst kan worden. Op maandag 1 april 2019 meldde zij dat op advies van de huisarts de komende tijd rust moet nemen.

5.10.

Ook in de (eerste) rapportage van de externe coach valt te lezen dat werkneemster zich niet herkent in de observaties in het verbeterplan. Niettemin liet de coach weten met werkneemster te hebben besproken dat zij zou deelnemen aan een intensief weekend met een ‘ [y] ’. Werkneemster heeft op 19 en 201 april 2019 deelgenomen aan deze workshop.

5.11.

Hoe het ook zij, het verbeterplan en het coachingstraject leidden er niet toe dat de bezwaren van werkgever tegen het functioneren van werkneemster werden weggenomen. Integendeel, nadat werkneemster op 1 juli 2019 nog een (formele) klacht indiende tegen directeur [betrokkene 2] , werd vanaf juli 2019 een mediationtraject ingezet. Het mediationtrajcet strekte zich uit over een aantal maanden met daarin meerdere mediationgesprekken, maar uiteindelijk werd het traject in januari 2020 beeindigd, zonder dat dit geleid heeft tot een oplossing voor de situatie dan wel een normalisatie van de verhoudingen.

5.12.

Met betrekking tot de vraag of in het voorliggende geval sprake is van disfunctioneren van werkneemster merkt de kantonrechter op dat werkgever en werknemer altijd verschillende (en uiteenlopende) visies kunnen hebben over het functioneren van een werknemer. Uit de hiërarchische verhouding die er nu eenmaal binnen elke organisatie bestaat vloeit voort dat het onontkoombaar is dat de visie van de werkgever net iets meer gewicht in de schaal legt dan een (tegengestelde) visie van een werknemer. Uiteindelijk heeft een werknemer zich te richten naar de aanwijzingen van de werkgever, mits die aanwijzingen in redelijkheid worden gemaakt en op een transparante wijze met de werknemer worden gedeeld.

5.13.

In het voorliggende geval richten de bezwaren van werkgever zich op de managementkwaliteiten en –vaardigheden van werkneemster. Hoewel de gronden voor deze bezwaren door werkneemster worden ontkend, had het toch op haar weg gelegen meer naar de bezwaren van werkgever te luisteren en zich niet daartegen te verzetten. Het had ook op haar weg gelegen actief te werken aan het verbeteren van haar functioneren op dat punt. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft zij dat onvoldoende gedaan. Daardoor is er geen waarneembare verbetering zichtbaar van haar functioneren, hetgeen ertoe leidt dat thans moet worden vastgesteld dat werkneemster op een essentieel punt van haar functie, het effectief en ondersteunend leiding geven aan haar afdeling, onvoldoende functioneert, zodanig dat dat kwalificeert dat zij ongeschikt is (geworden) voor haar functie.

5.14.

In rechtsoverweging 5.6 is overwogen dat ook aan enkele aanvullende voorwaarden voldaan moet zijn wil sprake zijn van een ontbinding op grond van disfunctioneren. Naar het oordeel is aan alle gestelde voorwaarden voldaan. Zoals hiervoor reeds is overwogen heeft werkgever werkneemster tijdig (vanaf december 2018) in kennis gesteld van de bezwaren over het functioneren van werkneemster. Ook heeft werkgever voldoende zorg betracht voor scholing van werkneemster. Uit productie 2 bij het verweerschrift volgt dat werkneemster tussen 2016 en 2018 tenminste zes cursussen heeft gevolgd met betrekking tot (coachend) leidinggeven. Ook nadat werkgever in december 2018 in discussie ging met werkneemster is nog scholing aangeboden, in de vorm van een individueel coachingtraject en een workshop. Daarmee heeft werkneemster voldoende gelegenheid gekregen haar functioneren te verbeteren.

5.15.

Al met al komt de kantonrechter tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster ontbonden moet worden op grond van de primair door werkgever aangevoerde redelijke ontslaggrond, namelijk dat werkneemster niet geschikt is voor haar functie van [functie] bij werkgever. Hierbij overweegt de kantonrechter dat voldoende duidelijk is geworden dat, gelet ook op het niveau van de functie van werkneemster, er geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn bij werkgever.

5.16.

Hiervoor is overwogen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden op grond van het disfunctioneren van werkneemster. Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat ook de subsidiair aan het verzoek tot ontbinding gelegde ontslaggrond van een verstoorde arbeidsverhouding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou leiden. In de overgelegde rapportage van de bedrijfsarts wordt gesproken over een verstoorde arbeidsverhouding en dat de arbeidsverhouding verstoord is wordt ook niet door werkneemster ontkend. Wel stelt werkneemster dat de arbeidsverhouding niet
duurzaamverstoord is. Daarmee gaat zij er echter aan voorbij dat artikel 7:669 lid 3 onder g BW niet de eis van een
duurzaamverstoorde arbeidsverhouding stelt.

5.17.

Als gevolg van het voorgaande komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de meer subsidiair aan het verzoek ten grondslag gelegde combinatiegrond.

5.18.

Mede gelet op de tijd die inmiddels is verstreken sinds de indiening van het verzoekschrift op 29 januari 2020 zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een resterende opzegtermijn van één maand ontbinden, derhalve per 29 juni 2020. Uit de wet vloeit voort dat werkgever bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding verschuldigd is. Werkgever heeft erkend dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding verschuldigd is. Werkneemster heeft gesteld dat bij ontbinding per 1 juli 2020 de transitievergoeding
€ 12.659,48 bruto bedraagt en tegen dat bedrag heeft werkgever geen verweer meer gevoerd, zodat partijen van dat bedrag kunnen uitgaan.

5.19.

In rechtsoverweging 5.17 heeft de kantonrechter overwogen dat hij niet toekomt aan de beoordeling van de combinatiegrond. Daardoor kan geen sprake zijn van de door werkneemster verzochte aanvullende vergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW en het verzoek tot toekenning van een aanvullende vergoeding zal daarom worden afgewezen.

5.2

Ook het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van werkgever. Dat werkgever het functioneren van werkneemster ter discussie heeft gesteld en daarmee is omgegaan zoals hiervoor in deze beschikking is beschreven leidt naar het oordeel van de kantonrechter niet tot ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. Ook het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zal daarom worden afgewezen.

5.21.

De kantonrechter ziet geen reden om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en heden, welke periode vanwege de huidige crisissituatie al langer is geweest dan normaal.

5.22.

De verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf de datum van opeisbaarheid.

5.23.

De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten zodanig tussen partijen te verdelen, dat elke partij de eigen proceskosten draagt.

5.24.

Omdat de verplichting tot betaling van de transitievergoeding uit de wet voortvloeit en deze beschikking overigens niet tot onmiddellijk afdwingbare verplichtingen leidt zal de kantonrechter het uitvoerbaar verklaren aan deze beschikking onthouden.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 29 juni 2020, onder toekenning van de transitievergoeding, zoals in rechtsoverweging 5.18 vermeld, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de dag opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;

6.2.

wijst het overigens door werkgever of werkneemster verzochte af;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

Deze beschikking is gegeven door mr. C.W.D. Bom, kantonrechter, en is op 29 mei 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.