Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Bestuursrecht
zaaknummer: SGR 18/8421
uitspraak van de meervoudige kamer van 9 januari 2020 in de zaak tussen
[eiser] , te [woonplaats] , eiser
(gemachtigde: mr. M.G.L. Boxma),
en
de korpschef van politie, verweerder
(gemachtigde: mr. M.P. Hofkes).
Procesverloop
Bij besluit van 5 maart 2018 (het primaire besluit) heeft verweerder aan eiser met ingang van 1 juli 2018 eervol ontslag verleend op grond van artikel 94, eerste lid, aanhef en onder h, van het Besluit algemene rechtspositie politie (Barp).
Bij besluit van 14 november 2018 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar van eiser ongegrond verklaard.
Eiser heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.
Verweerder heeft een verweerschrift ingediend.
Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 28 november 2019, waarbij de zaak samen met de zaak SGR 18/8141 gevoegd is behandeld.
Eiser is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde. Zijdens verweerder was verder aanwezig [A] .
Tevens waren ter zitting aanwezig [B] , eiser in de zaak SGR 18/8141, en zijn gemachtigde mr. M.R. Backer.
Na de zitting zijn de laatstgenoemde en de onderhavige zaak gesplitst. In de zaak SGR 18/8141 is vandaag eveneens uitspraak gedaan.
Overwegingen
1.1
Eiser, geboren op [geboortedatum] 1950, was sinds 2003 in dienst van de Nationale Politie. Bij besluit van 10 juni 2016 is eiser per 1 juli 2016 als functievolger geplaatst in de functie Gespecialiseerd Medewerker A.
1.2
Eiser heeft op 24 mei 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
1.3
Op 9 november 2017 heeft verweerder eiser het voornemen kenbaar gemaakt om eiser met ingang van 1 januari 2018 eervol ontslag te verlenen op grond van artikel 94, eerste lid, aanhef en onder h, van het Barp (hierna: de ontslagbepaling).
1.4
Op 14 november 2017 heeft een zienswijzegesprek plaatsgevonden waarin eiser mondeling het verzoek heeft gedaan om te mogen doorwerken tot en met 31 december 2018. Blijkens het verslag van dit gesprek heeft de teamchef van eiser aangegeven geen belemmeringen te zien om dit verzoek te honoreren, ondanks de belangen van het korps bij het verlenen van ontslag op grond van de ontslagbepaling.
1.5
Naar aanleiding van het zienswijzegesprek is bij het primaire besluit de voorgenomen ontslagdatum verschoven naar 1 juli 2018.
1.6
Eiser heeft met ingang van 1 juli 2018 de Nationale Politie verlaten.
1.7
De Bezwaaradviescommissie HRM (hierna: de Commissie) heeft verweerder geadviseerd het bezwaar gegrond te verklaren en het primaire besluit te herroepen met dien verstaande dat aan eiser op zijn verzoek eervol ontslag wordt verleend per 1 januari 2019.
De Commissie heeft overwogen dat uit de tekst van de ontslagbepaling volgt dat verweerder niet de bevoegdheid toekomt om op ieder willekeurig moment na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ontslag op die grond te verlenen.
De Commissie heeft voorts (ten overvloede) overwogen dat verweerder in deze kwestie een te algemene en abstracte belangenafweging heeft toegepast en de belangen van eiser niet kenbaar dan wel op inzichtelijke wijze heeft meegewogen. Bovendien had de teamchef van eiser aangegeven dat het van belang was dat het korps nog enige tijd gebruik van eiser kon blijven maken gezien zijn specifieke kennis en ervaring en de noodzakelijke overdracht hiervan op één of meer andere medewerkers.
2. Verweerder heeft in het bestreden besluit het advies van de Commissie niet overgenomen en heeft het primaire besluit gehandhaafd.
3. Eiser heeft ter zitting verklaard dat hij tot zijn zeventigste levensjaar wil doorgaan met werken. Eiser beoogt met dit beroep in dienst van verweerder terug te keren. Eiser stelt dat verweerder de ontslagbepaling onjuist interpreteert. Verweerder mag op grond van de ontslagbepaling niet op een willekeurig moment na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd alsnog tot ontslag overgaan. De gedragslijn op grond waarvan ontslag wordt verleend bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is niet gepubliceerd en kan derhalve niet als beleid worden aangemerkt, terwijl er juist wetgeving is om de belemmeringen weg te nemen voor het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Verweerder heeft geen deugdelijk onderzoek en geen zorgvuldige belangenafweging verricht alvorens het ontslagbesluit te nemen. Het bestreden besluit is hierdoor onzorgvuldig tot stand gekomen en is onvoldoende gemotiveerd. In eerste instantie waren er geen belemmeringen om het verzoek van eiser om te mogen doorwerken te honoreren. De teamchef van eiser achtte het van groter belang dat het korps nog enige tijd gebruik kon blijven maken van de specifieke kennis en ervaring van eiser, zodat hij deze kon overdragen. Er was ook geen sprake van boventalligheid in het team. Eiser had zijn belang bij het mogen werken tot 1 januari 2019 daarbij voldoende toegelicht, nu hij in dat geval levenslang een hogere pensioenuitkering zou ontvangen.
4. Het wettelijk kader is opgenomen in de bijlage, die deel uitmaakt van deze uitspraak.
5. De rechtbank overweegt als volgt.
5.1
De rechtbank is van oordeel dat de formulering van de ontslagbepaling niet in de weg staat aan het toepassen van deze ontslaggrond na de datum waarop de politieambtenaar de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Eiser gaat van een te beperkte uitleg van de ontslagbepaling uit, die er in feite op neer komt dat een aanspraak op doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd ontstaat indien de werkgever de ontslagbepaling niet tijdig heeft ingeroepen. De nota van toelichting bij de ontslagbepaling (Stb. 2008, 142) bevat geen aanknopingspunten voor het oordeel dat de wetgever een dergelijke beperkte uitleg van de ontslagbepaling voor ogen heeft gehad. Ook blijkt uit de memorie van toelichting (TK 2006-2007, 30960 nr. 3, p. 3) bij het wetsvoorstel tot intrekking van het “Besluit van 13 september 1945 houdende vaststelling van een leeftijdsgrens voor het vervullen van openbare functies (Stb. F 173)” dat de intrekking van de ontslagverplichting die destijds bij het bereiken van 65-jarige leeftijd bestond, niet tot gevolg heeft dat voor overheidswerknemers een recht op doorwerken na die leeftijd ontstaat, maar dat doorwerken mogelijk is indien de werkgever en de werknemer dit willen. Verder is van belang dat uit de memorie van toelichting (TK 2014-2015, 34073, nr. 3, p. 12 en p. 13) bij de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat met deze wet het vergemakkelijken van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt doordat een lichter arbeidsrechtelijk regime, met geringe rechtsbescherming voor de AOW-gerechtigden wordt ingevoerd. Hiermee wordt het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd gefaciliteerd, maar wordt geen aanspraak daarop in de wet gevestigd. In lijn daarmee is op grond van de onderhavige ontslagbepaling ook ontslag mogelijk na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Gezien het vorenstaande slaagt deze beroepsgrond niet.
5.2
Uit de tekst van de ontslagbepaling blijkt dat het gaat om een “kan-bepaling”. Dit betekent dat ontslagverlening vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geen automatisme is. Het bevoegd gezag komt bij de toepassing van de ontslagbepaling een discretionaire bevoegdheid toe. Een besluit genomen met toepassing van deze bevoegdheid dient door de rechtbank terughoudend te worden getoetst.
5.3
Verweerder heeft geen beleid vastgesteld over de wijze waarop deze discretionaire bevoegdheid wordt toegepast. Verweerder heeft een gedragslijn “Doorwerken na AOW leeftijd?” op schrift gesteld met betrekking tot de te volgen werkwijze ten aanzien van verzoeken van medewerkers om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te mogen blijven werken. Een eerste versie van de op schrift gestelde gedragslijn dateert van 8 januari 2016. Aan de rechtbank zijn door verweerder tevens versies van 8 juni 2016 en 3 augustus 2016 overgelegd. De gedragslijn is op of omstreeks 2 november 2017 in de organisatie van verweerder bekendgemaakt.
5.3.1
De standaard werkwijze volgens de gedragslijn is dat aan de medewerkers ontslag wordt verleend bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd op basis van de ontslagbepaling. Dit geldt voor alle medewerkers. Slechts in incidentele gevallen waarbij aantoonbaar sprake is van een belang vanuit de bedrijfsvoering (bijvoorbeeld unieke kennis die moet worden overgedragen of een project dat nog niet gereed is met hoog afbreukrisico) kan hiervan onder voorwaarden worden afgeweken en zal het verzoek van een medewerker om te mogen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd gehonoreerd mogen worden. Gezien de problematiek van het korps bestaande in een algemene overbezetting, staat het werkgeversbelang centraal in deze afweging en niet het belang van de medewerker. Hierom dient vooralsnog zeer terughoudend met toekenning te worden omgegaan. Ieder verzoek tot doorwerken (van de medewerker en/of de leidinggevende) moet worden voorgelegd aan de eenheids-chef, voorzien zijn van een advies namens het diensthoofd HRM alvorens de lijnchef besluit af te wijken van de standaard werkwijze. Bij doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt de bestaande aanstelling beëindigd en wordt een nieuw aanstellingsbesluit gemaakt (het “knippen” van de aanstelling).
Verder bepaalt de gedragslijn, voor zover hier van belang, dat de leidinggevende tijdig, dat wil zeggen uiterlijk een jaar voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, met de medewerker in gesprek gaat, waarin de medewerker erop gewezen wordt dat de leidinggevende voornemens is om gebruik te maken van de kan-bepaling om de medewerker te ontslaan bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
5.4
Verweerder heeft ter zitting toegelicht dat ten tijde van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door eiser, de gedragslijn nog niet was vastgesteld. Ten tijde van de invoering van het nieuwe personeelssysteem Youforce was de gedragslijn wel vastgesteld en uit dat systeem is het verweerder gebleken dat ten aanzien van 80 medewerkers, waaronder eiser, verzuimd is om hen te informeren over de gevolgen van het bereiken van deze leeftijd voor zijn dienstverband en daarover een besluit te nemen. Verweerder heeft ten aanzien van al deze medewerkers alsnog aan de hand van de criteria uit de gedragslijn een belangenafweging verricht om te bezien of van een incidenteel geval als bedoeld in de gedragslijn sprake is.
De rechtbank ziet geen aanleiding om aan de door verweerder gegeven uitleg te twijfelen.
De rechtbank is van oordeel dat verweerder voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat in zijn organisatie een bestendig gedragslijn wordt gehanteerd met betrekking tot het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, en dat deze gedragslijn consistent wordt toegepast. Het feit dat verweerder heeft verzuimd eiser in de aanloop naar de datum waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte, te informeren over de gevolgen van het bereiken van deze leeftijd voor zijn dienstverband en daarover een besluit te nemen, doet daaraan niet af en betekent niet dat verweerder ten aanzien van eiser niet alsnog volgens de gedragslijn een belangenafweging mocht maken. Ten tijde van het primaire besluit was de gedragslijn immers al bekendgemaakt. Nu verweerder ten aanzien van alle genoemde 80 medewerkers alsnog zodanige belangenafweging heeft verricht en een besluit heeft genomen, kan niet gezegd worden dat verweerder ten aanzien van eiser in strijd handelt met het verbod van willekeur door alsnog toepassing te geven aan die gedragslijn.
5.5
De rechtbank acht de gedragslijn niet kennelijk onredelijk. Ondanks dat conform de gedragslijn zeer terughoudend met inwilliging van verzoeken om te mogen doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd dient te worden omgegaan, maakt de gedragslijn het doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd niet onmogelijk. Verweerder heeft in het verweerschrift nader toegelicht dat de beslissing om terughoudend met het inwilligen van zulke verzoeken om te gaan, voortgekomen is uit de problematiek binnen de Nationale Politie op het gebied van financiën en bestaande boventalligheid en onderbezetting, en uit de wens van de organisatie om zo snel mogelijk in een gezonde situatie te komen. De rechtbank is van oordeel dat verweerder met deze beslissing de grenzen van een redelijke bedrijfsvoering niet te buiten gaat.
5.6
Uit de gedragslijn volgt dat de lijnchef pas na akkoord van de eenheidsleiding een besluit mag nemen om een werknemer te laten doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Verweerder heeft in het verweerschrift toegelicht dat de eenheids-chef het verzoek van eiser en de daarop gegeven visie van de teamchef heeft beoordeeld. De eenheids-chef heeft geoordeeld dat de situatie binnen het team van eiser en het belang van eiser bij langer doorwerken van onvoldoende gewicht is om aan te nemen dat sprake is van een incidentele situatie die afwijking van de standaard lijn voor de gehele gevraagde periode rechtvaardigt. Dit verklaart ook dat hoewel de teamchef in het zienswijzegesprek aangegeven had dat volgens hem sprake is van een situatie die een uitzondering rechtvaardigt, hij naderhand een besluit heeft genomen waarin de door eiser gewenste periode om langer door te werken niet in zijn geheel is toegekend.
De rechtbank volgt verweerder in deze uitleg. De rechtbank is van oordeel dat aangezien ten tijde van het zienswijzegesprek de gedragslijn al bekend was gemaakt en de eenheidsleiding geen akkoord met betrekking tot eisers verzoek had gegeven, eiser niet zonder meer ervan mocht uitgaan dat zijn verzoek om te mogen doorwerken tot aan de door hem gewenste datum, door het bevoegd gezag was ingewilligd. In het licht van het vorenstaande ziet de rechtbank in het verslag van het zienswijzegesprek geen onvoorwaardelijke toezegging van een daartoe bevoegd persoon dat eiser tot 1 januari 2019 mocht doorwerken.
De rechtbank is voorts van oordeel dat verweerder zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen dat de boventalligheid en onderbezetting binnen het korps als geheel, maken dat een verdergaande afwijking van de gedragslijn dan verweerder heeft gedaan, in de situatie van eiser niet is gerechtvaardigd. Verweerder heeft in redelijkheid een zwaarder gewicht mogen toekennen aan het belang van de organisatie, dat gediend wordt met ontslagverlening aan het merendeel van de AOW-gerechtigden, dan aan het belang van eiser bij doorwerken tot 1 januari 2019. Hierbij is van belang dat aan eiser bij het primaire besluit, anders dan was bepaald in het voornemen, alsnog zes maanden de tijd is gegeven om het werk af te ronden en over te dragen. Hiermee is in redelijkheid voldoende rekening gehouden met de individuele belangen van eiser en het belang van de organisatie van verweerder. Van een onzorgvuldige belangenafweging is dan ook geen sprake.
Aan de stelling van eiser dat hij pensioennadeel lijdt, komt niet de door eiser gewenste betekenis toe. Verweerder had immers conform de gedragslijn bij tegemoetkoming van het verzoek, aan eiser ontslag kunnen verlenen en daaraan aansluitend een aanstelling voor bepaalde duur kunnen aanbieden onder de voorwaarde dat voor de duur van die aanstelling geen pensioenopbouw plaatsvindt. Het gestelde pensioennadeel is reeds hierom niet van doorslaggevende betekenis.
Gezien het vorenstaande bestaat geen grond voor het oordeel dat verweerder niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen om eiser met toepassing van de ontslagbepaling met ingang van 1 juli 2018 ontslag te verlenen.
6. Het beroep is ongegrond.
7. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. R.H. Smits, voorzitter, en mr. drs. J.J.P. Bosman en
mr. drs. D. Biever, leden, in aanwezigheid van mr. I.N. Powell, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 9 januari 2020.
griffier rechter
Afschrift verzonden aan partijen op:
Rechtsmiddel
Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep. Als hoger beroep is ingesteld, kan bij de voorzieningenrechter van de hogerberoepsrechter worden verzocht om het treffen van een voorlopige voorziening of om het opheffen of wijzigen van een bij deze uitspraak getroffen voorlopige voorziening.
Bijlage
Besluit algemene rechtspositie politie
Artikel 94
1. Anders dan op aanvraag van de ambtenaar, bij wijze van straf of ingevolge artikel 7 van de Wet Incompatibiliteiten Staten-Generaal en Europees Parlement, artikel 88a, 89, 90, 91, 92, of 93 kan de ambtenaar worden ontslagen op grond van:
(…);
h. het bereiken van de leeftijd waarop op grond van de Algemene Ouderdomswet recht op ouderdomspensioen ontstaat;
(…).
2 Een ontslag op grond van het eerste lid, onderdelen a, e, f, g en h wordt steeds eervol verleend. Het ontslag kan niet eerder ingaan dan de dag, volgende op die waarop de reden van het ontslag voor het eerst aanwezig was, met dien verstande dat een ontslag op grond van het eerste lid, onderdeel g, eerst kan ingaan vier weken nadat het ontslagbesluit aan de ambtenaar is bekendgemaakt, tenzij sprake is van dringende redenen.
(…).