ECLI:NL:RBDHA:2020:158

• Datum uitspraak: 9 januari 2020
• Publicatiedatum: 10 januari 2020
• Zaaknummer: 8061503 RP VERZ 19-50559
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: E.A.W. Schippers
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Vernietiging ontslag op staande voet en afwijzing ontbindingsverzoek

In deze zaak heeft de kantonrechter op 9 januari 2020 uitspraak gedaan in een geschil tussen werknemer en werkgever over een ontslag op staande voet. Werknemer, die sinds 1989 in dienst was bij werkgever VSL B.V., werd op 30 juli 2019 op staande voet ontslagen vanwege vermeend grensoverschrijdend gedrag en werkweigering. Werknemer verzocht de kantonrechter om het ontslag te vernietigen en om betaling van zijn salaris. De werkgever voerde aan dat werknemer zich herhaaldelijk ongepast had gedragen en dat er sprake was van werkweigering. Tijdens de mondelinge behandeling op 4 december 2019 zijn beide partijen gehoord en hebben zij pleitnotities overgelegd.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was gegeven. De reden voor het ontslag, zoals vermeld in de ontslagbrief, was onvoldoende specifiek en er was geen dringende reden in de zin van de wet. De kantonrechter wees het verzoek van werknemer tot vernietiging van het ontslag toe en oordeelde dat de arbeidsovereenkomst voortduurde. Daarnaast werd het ontbindingsverzoek van de werkgever afgewezen, omdat de kantonrechter van oordeel was dat de arbeidsverhouding niet ernstig en duurzaam verstoord was. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van het salaris van werknemer vanaf de datum van ontslag tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, vermeerderd met wettelijke verhogingen. De proceskosten werden eveneens aan de werkgever opgelegd.

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

CK

Zaaknummer: 8061503 RP VERZ 19-50559

Uitspraakdatum: 9 januari 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

verder te noemen: werknemer,

gemachtigde: mr. K. ten Broek,

tegen

de besloten vennootschap

VSL B.V. ,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te Delft,

verwerende partij,

verder te noemen: werkgever,

gemachtigde: mr. N.H.M. ten Bokum.

1. Het procesverloop

1.1.

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

• het verzoekschrift ex artikel 7:681 lid 1 sub a BW tevens houdende een verzoek tot het treffen van een voorlopige maatregel ex artikel 223Rv met producties, ter griffie ingekomen op 24 september 2019;
• het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig verzoek tot onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met producties, ter griffie ingekomen op 25 november 2019;
• de bij brief van 27 november 2019 in het geding gebrachte producties zijdens werknemer;
• de brief van 2 december 2019 zijdens werknemer met het verzoek het verweerschrift terzijde te leggen op grond van een goede procesorde;
• de faxbrief van 2 december 2019 zijdens werkgever met het verzoek het bezwaar van de werknemer tegen indiening van het verweerschrift te passeren.

1.2.

Op 4 december 2019 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. De werknemer is in persoon verschenen bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. Namens de werkgever is verschenen [betrokkene 1] (directeur) bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. Het verzoek van werknemer het verweerschrift inclusief het zelfstandig tegenverzoek terzijde te leggen, heeft de kantonrechter verworpen aangezien het stuk tijdig is ingediend. Beide partijen hebben ter zitting (uitgebreide) pleitnotities overgelegd en deze voorgedragen. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Aansluitend is een datum voor de uitspraak bepaald.

2. De feiten

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedag] 1964 (55 jaar) en sinds 5 juni 1989 in dienst bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laatstelijk in de fulltime (40 uur per week) functie van senior metroloog tegen een salaris van € 5.473,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag, flexbudget en een 13e maand.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst zijn de arbeidsvoorwaarden van TNO en de TNO code van toepassing. De opzegtermijn voor werkgever bedraagt 4 maanden

2.3.

Werkgever is een kennisinstituut op het gebied van metrologie. Zij is door de Minister van Economische zaken aangewezen als instantie die tot taak heeft zorg te dragen voor het verwezenlijken en beheren van de nationale meetschandaarden. Naast deze wettelijke taak, vervult werkgever ook commerciële activiteiten.

2.4.

De werkzaamheden van werkgever op het gebied van thermometrie en vochtigheid worden uitgevoerd door het zogenoemde CTH-team.

2.5.

Werknemer is onderdeel van het CTH-team en werkzaam in het temperatuur- en vochtlaboratorium van werkgever. In juli 2018 zijn de laboratoria verhuisd naar een andere locatie, waarbij het temperatuurlaboratorium en het vochtlaboratorium zijn ondergebracht in twee afzonderlijke ruimtes.

2.6.

In de periode januari 2019 tot en met april 2019 hebben er op initiatief van werkgever een aantal onderzoeken plaatsgevonden naar de luchtkwaliteit nadat een aantal werknemers gezondheidsklachten hadden gemeld bij werkgever. Uit die onderzoeken is niet gebleken dat het temperatuurlaboratorium niet veilig zou zijn. Uiteindelijk heeft werkgever haar werknemers op 1 juli 2019 opgedragen P3-gasmaskers te dragen tijdens de uitvoering van de werkzaamheden in het temperatuurlaboratorium en heeft werkgever beschermende kleding te beschikking gesteld.

2.7.

Op 1 juli 2019 heeft een overleg plaatsgevonden, de zogenaamde kick-offmeeting. Bij dat overleg waren aanwezig werknemer, [betrokkene 2] (direct leidinggevende van werknemer), [betrokkene 1] (directeur), [betrokkene 3] (HR-manager), [betrokkene 4] (in hoedanigheid van gebouwenbeheerder) en twee andere leden van het CTH-team.

2.8.

Op 4 juli 2019 heeft werkgever in de persoon van [betrokkene 1] met werknemer gesproken over zijn gedrag tijdens het overleg op 1 juli 2019. Bij dat gesprek waren tevens [betrokkene 3] en [betrokkene 5] (voorzitter van de OR) aanwezig.

2.9.

Op 5 juli 2019 heeft wederom een overleg plaatsgevonden, de zogenaamde stand up meeting.

2.10.

Op 30 juli 2019 heeft om 10:00 uur een volgend overleg plaatsgevonden. Bij dat overleg waren aanwezig: werknemer, [betrokkene 1] , [betrokkene 3] en nog twee leden van het CTH-team.

2.11.

Op 30 juli 2019, korte tijd na het overleg van eerder die ochtend, heeft werkgever in de persoon van [betrokkene 1] met werknemer gesproken over zijn gedrag tijdens het overleg op 30 juli 2019. Bij dat gesprek was tevens [betrokkene 3] aanwezig.

2.12.

Op 30 juli 2019 rond 15:00 uur heeft werknemer zich ziekgemeld bij zijn direct leidinggevende. Werknemer heeft de HR-manager ( [betrokkene 3] ) een dag later kenbaar gemaakt zich te hebben ziekgemeld. De ziekmelding is door werkgever niet geaccepteerd.

2.13.

Op 30 juli 2019 is werknemer op staande voet ontslagen. In de brief waarin het ontslag op staande voet wordt aangezegd staat, voor zover relevant, het volgende:

Vanochtend heeft u tijdens een gesprek met het CTH team wederom grensoverschrijdend gedrag vertoond, en heb ik u in aanwezigheid van de HR manager een officiële waarschuwing gegeven voor het (herhaaldelijk) vertonen van grensoverschrijdend gedrag in de vorm van respectloos gedrag jegens uw direct en indirect leidinggevenden. Ik heb u daarbij aangeven dat bij herhaling van dergelijk grensoverschrijdend gedrag of in het geval van weigering aan te vangen/mee te werken aan de werkzaamheden binnen het CTH lab als senior metroloog, een tweede officiële waarschuwing zou volgen, waarvan ontslag op staande voet het gevolg zou zijn.

Vanmiddag heeft [betrokkene 2] , uw direct leidinggevende getracht met u te spreken over het aanvangen van de werkzaamheden binnen het CTH lab. Voordat zij haar zin kon afmaken, bent u vertrokken en heeft u het VSL pand verlaten. Ik beschouw dit als werkweigering, en hierbij volgt dan ook een tweede officiële waarschuwing, en deel ik u mede dat het ontslag op staande voet vanaf heden een feit is.

2.14.

Op 31 juli 2019 heeft werknemer per e-mail aan werkgever, voor zover relevant, het volgende kenbaar gemaakt:

Ik heb mij gisteren persoonlijk ziek gemeld bij [betrokkene 2] en ben momenteel nog steeds ziek. Ik ben het niet eens met het ontslag en ik ga juridisch advies inwinnen en kom hier zsm op terug. […]

2.15.

Bij brief van 9 augustus 2019 heeft de gemachtigde van werknemer aan werkgever het volgende kenbaar gemaakt, voor zover relevant:

[…] [verzoeker] bestrijdt hetgeen hem wordt verweten en is bovendien van mening dat dit geen dringende reden voor ontslag oplevert.

[verzoeker] wijst er op dat hij zich op 30 juli 2019 om circa 14.30 mondeling ziek heeft gemeld bij zijn manager mevrouw [betrokkene 2] in verband met pijn op de borst. Mevrouw [betrokkene 2] heeft hierop gereageerd met de vraag of hij zich dus ziek meldde, hetgeen hij heeft bevestigd. Van werkweigering is aldus in het geheel geen sprake, noch van het zonder bericht het pand verlaten. Indien en voor zover u twijfels over de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] had, had u hierover de bedrijfsarts om advies dienen te vragen.

Voorts wijst [verzoeker] er op dat de hieraan voorafgaande eerste officiële waarschuwing dezelfde dag, 30 juli 2019 is gegeven na een vergadering over het weer opstarten van het temperatuurlaboratorium, nadat in oktober 2018 een probleem met de luchtkwaliteit is ontstaan.

Van grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] tijdens deze vergadering, zoals in de waarschuwingsbrief vermeld, is in het geheel geen sprake geweest. Uwerzijds is niet aangegeven waar dit grensoverschrijdende gedrag uit zou bestaan. [verzoeker] heeft er enkel op gewezen dat meerdere collega’s met longklachten zijn uitgevallen, dat hij ook longklachten heeft, medicatie hiervoor dient te gebruiken en op 31juli een longscopie bij het LUMC dient te ondergaan en dat uwerzijds niet is aangegeven hoe lang de medewerkers gebruik zouden dienen te maken van P-gasmaskers na het opstarten van het laboratorium, terwijl niet bekend is welke stof de problemen veroorzaakt.

Op geen enkel moment heeft [verzoeker] hierbij grensoverschrijdend gedrag vertoond. Het enkele feit dat hij en zijn collega vragen hebben gesteld over de arbeidsomstandigheden, die de gezondheid van medewerkers kunnen raken, kan niet worden gekwalificeerd als grensoverschrijdend gedrag. Dit klemt des te meer, nu de brief met de eerste schriftelijke waarschuwing al klaar bleek te liggen en direct na de vergadering aan [verzoeker] is uitgereikt. Deze brief blijkt derhalve al voorafgaande aan de vergadering te zijn opgesteld.

Anders dan u stelt, is in deze eerste officiële waarschuwing overigens niet vermeld dat in het geval van werkweigering aan te vangen/mee te werken aan de werkzaamheden binnen het CTH-lab ontslag op staande voet zou volgen.

[…]

Volledigheidshalve bevestig ik u dat [verzoeker] zich beschikbaar houdt om, zodra zijn gezondheid dit toelaat, de bedongen werkzaamheden te hervatten.

2.16.

Op 14 augustus 2019 heeft werkgever werknemer telefonisch medegedeeld het ontslag op staande voet niet in te trekken.

3. Het verzoek en het verweer

3.1.

Werknemer heeft verzocht, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. bij wijze van voorlopige voorziening voor de duur van het geding werkgever te veroordelen tot betaling binnen twee dagen na de in deze te geven beschikking, aan werknemer van het salaris van € 5.473,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% betreffende de 13e maand, alsmede al het overige dat werkgever uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, CAO, wet of andere regeling verschuldigd is of nog zal zijn, zulks op de gebruikelijke wijze en tijdstippen, vanaf 30 juli 2019 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd;

Primair

II. het ontslag op staande voet te vernietigen;

III. werkgever te veroordelen tot betaling aan werknemer van het salaris van € 5.473,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% betreffende de 13e maand, vanaf 30 juli 2019 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW vanaf de dag van opeisbaarheid van iedere termijn en vermeerderd met de verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomst aanspraak bestaat;

Subsidiair (mede ter veiligstelling van de vordering in verband met de vervaltermijn, indien er toch gekozen wordt voor de vergoeding -de switch-):

V. voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet d.d. 30 juli 2019 niet rechtsgeldig en onrechtmatig is gegeven;

werkgever te veroordelen tot betaling aan werknemer van:

VI. de transitievergoeding ad € 81.000,00 ex artikel 7:673 8W;

VII. een billijke vergoeding ad € 472.055,27 bruto ex artikel 7:681 BW, dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding;

VIII. een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ad € 23.643,36 bruto ex artikel 7:672 lid 10 BW;

3.2.

Aan zijn verzoek heeft werknemer ten grondslag gelegd dat er geen dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW aanwezig is die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Werknemer heeft slechts zijn bezorgdheid geuit over de gezondheidsrisico’s door de problemen met de luchtkwaliteit in het temperatuurlaboratorium en of het gebruik van P3-gasmaskers een afdoende beschermende maatregel is. Verder heeft werknemer zijn verbazing en ongenoegen geuit over zijn overplaatsing van het temperatuurlaboratorium naar het vochtlaboratorium. Van grensoverschrijdend gedrag dan wel werkweigering hierbij is geen sprake. Waaruit het grensoverschrijdend gedrag bestaat wordt ook niet nader geconcretiseerd en onderbouwd door werkgever. Het ontslag op staande voet kan geen standhouden. Bovendien is het ontslag op staande voet een
ultimum remedium , zodat werkgever met een minder verregaande maatregel had dienen te volstaan.

3.3.

De werkgever concludeert tot afwijzing van het verzoek. De gezondheidsklachten van haar werknemers die zij ervaarden na de verhuizing van de laboratoria heeft werkgever serieus genomen door verschillende onderzoeken te laten verrichten naar de luchtkwaliteit in het temperatuurlaboratorium. Voorts heeft werkgever zowel collectieve als individuele en persoonlijke beschermingsmaatregelen te treffen om het gevoel van onveiligheid bij de werknemers weg te nemen. Vooral werknemer heeft veel (actieve) weerstand geboden tegen zowel de verhuizing als de heropstart van de laboratoria op de nieuwe locatie. Zo heeft werknemer zich tijdens de kick-offmeeting op 1 juli 2019 verbaal zeer agressief uitgelaten naar de destijds nieuwe directeur [betrokkene 1] . Ook de overige aanwezigen bij die meeting hebben het gedrag van werknemer als zeer onaangenaam ervaren. Op 4 juli 2019 is werknemer op dit gedrag aangesproken door [betrokkene 1] en zijn werknemer de arbeidsrechtelijke sancties kenbaar gemaakt, in aanwezigheid van nog twee toehoorders. Ook op meetings van 5 en 30 juli 2019 heeft werknemer zich onaangenaam en onfatsoenlijk gedragen. Op deze houding en dit gedrag is werknemer wederom aangesproken door werkgever en heeft werknemer een formele waarschuwing gekregen. Bij die gelegenheid is werknemer erop gewezen dat voortzetting van deze houding en dit gedrag zou leiden tot een tweede officiële waarschuwing met een ontslag op staande voet als gevolg. Na de meeting en het individuele gesprek op 30 juli was werknemer onvindbaar voor werkgever, hetgeen door haar is opgevat als werkweigering. Rond 15.00 uur heeft de direct leidinggevende werknemer via de interne intercom opgeroepen waarna werknemer is verschenen. Vervolgens heeft werknemer zich ziekgemeld bij zijn direct leidinggevende maar niet ook, zoals te doen gebruikelijk, bij de HR-manager, waarna werknemer geen werkzaamheden meer heeft verricht.

Door actief weerstand te bieden tegen de verhuizing en heropstart en negatieve invloed uit te oefenen op de overige leden van het CTH-team alsmede de werkweigering, onttrekt werknemer zich volledig aan de verantwoordelijkheid die van een senior metroloog mag worden verwacht. Zoals aan werknemer kenbaar is gemaakt, volgde direct na de tweede officiële waarschuwing het ontslag op staande voet.

Overigens was van overplaatsing van werknemer van het temperatuurlaboratorium naar het vochtlaboratorium geen sprake omdat werknemer onderdeel uitmaakt van het CTH-team waarvan de teamleden zowel in het temperatuurlaboratorium als het vochtlaboratorium te werk worden gesteld.

4. Het voorwaardelijke zelfstandig verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.1.

Werkgever heeft verzocht, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

Primair

I. de tussen werkgever en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst voorwaardelijk - voor het geval de arbeidsovereenkomst niet reeds rechtsgeldig is geëindigd op 30 juli 2019 - onvoorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW juncto artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW;

II. voor recht te verklaren dat werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is aan werknemer nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, althans een eventuele veroordeling tot betaling aan werknemer van de transitievergoeding op dit punt niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren, althans te bepalen dat werknemer voor een gelijk bedrag ten behoeve van werkgever zekerheid dient te stellen op een wijze die voldoet aan artikel 6:51 BW;

III. bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn van werknemer en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, althans de ontbinding uit te spreken tegen een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen datum;

Subsidiair

IV. de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer voorwaardelijk - voor het geval de arbeidsovereenkomst niet reeds rechtsgeldig is geëindigd op 30 juli 2019 - te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW juncto artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW;

V. het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode, die aanvangt op de

4.2.

Werkgever heeft aangevoerd dat werknemer een lange historie heeft van ondermijnend gedrag jegens het – met name vrouwelijke – management. Werknemer schoffeert direct en indirect leidinggevenden. Verder toont werknemer negatief gedrag jegens collega’s. Werknemer wenst de dingen op zijn manier te doen, zonder zich te conformeren. Werknemer communiceert slecht en zoekt conflicten op met collega’s en andere gebruikers van het pand. Werkgever heeft strikte regels inzake ongewenste omgangsvormen waaronder begrepen agressie of ander intimeren, vernederend of bedreigend gedrag. Werknemer is bekend met deze regels. Werknemer heeft deze regels met voeten getreden en is hiervoor meermalen gewaarschuwd. Werknemer laat zich niet op zijn gedrag aanspreken en weigert afspraken te maken over verbetering en weigert zich eveneens te onderwerpen aan coaching. Na het ontslag op staande voet is werkgever erachter gekomen dat werknemer zijn taak ten aanzien van het beheer van de software van het temperatuurlaboratorium niet heeft uitgevoerd waardoor het systeem waarop het temperatuurlaboratorium draait niet optimaal functioneert.

De omgangsvormen van werknemer zijn zodanig dat mensen niet graag met hem samenwerken maar hem liever uit de weg gaan. Werkgever heeft er geen enkel vertrouwen in dat werknemer in staat is ander gedrag te laten zien. Het is onmogelijk werknemer te handhaven in de functie van senior metroloog.

4.3.

Werknemer heeft verweer gevoerd tegen het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verweer komt, voor zover relevant, hierna aan de orde.

5. De beoordeling

Het ontslag op staande voet

5.1.

De kantonrechter stelt vooreerst vast dat werknemer persisteert bij het door hem primair verzochte en derhalve niet is “geswitcht” naar het door hem subsidiair verzochte. De kantonrechter zal dan ook overgaan tot behandeling van het primair verzochte, te weten het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet.

5.2.

De reden die werkgever ten grondslag heeft gelegd aan het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet is – getuige de brief van 30 juli 2019 – werkweigering. Werkgever heeft in haar verweerschrift nader toegelicht dat de werkweigering van werknemer is gelegen in het niet opvolgen van de instructie zijn collega’s te helpen bij het opstarten van het temperatuurlaboratorium, maar werknemer zich in plaats daarvan ergens in het pand heeft schuilgehouden om pas weer te verschijnen toen werknemer via de intercom werd opgeroepen waarna een “fake” ziekmelding volgde. In de hierboven bedoelde brief wordt de tweede officiële waarschuwing en daarmee het ontslag op staande voet evenwel gekoppeld aan het weglopen van werknemer midden in een gesprek met zijn direct leidinggevende en wordt verder met geen woord gerept over het niet opvolgen van een instructie van de werkgever of het ongeoorloofd afwezig zijn. Deze discrepantie wordt benadrukt doordat partijen een verschillende beleving hebben van en derhalve verschillend verklaren over de gebeurtenissen die zouden hebben plaatsgehad op 30 juli 2019 en de omstandigheden waaronder deze plaats zouden hebben gehad. Aangezien de gevolgen van een ontslag op staande voet voor een werknemer verregaand zijn en mede daarom – zoals werknemer terecht heeft aangevoerd – een
ultimum remedium is, dient er geen onduidelijkheid te zijn over de grond die heeft geleid tot ontslag op staande voet en dat is thans wel het geval. Het weglopen middenin een gesprek met een direct leidinggevende is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk van andere orde dan het weigeren van het opvolgen van een instructie van de werkgever of het ongeoorloofd afwezig zijn. De werkgever kan in deze dan ook niet volstaan met het verweer dat werknemer had behoren te begrijpen waarin de hem verweten werkweigering was gelegen, ook omdat uit het relaas van partijen blijkt dat zich tussen hen meer heeft afgespeeld. In het onderhavige geval klemt daardoor te meer dat in de brief waarin werknemer op staande voet wordt ontslagen de grond of gronden van dat ontslag ondubbelzinnig en specifiek worden vermeld.

5.3.

Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden wordt uitgegaan van de grond die de werknemer is medegedeeld bij het ontslag op staande voet. Dat is in casu het vertrekken en verlaten van het pand van de werkgever voordat de direct leidinggevende van werknemer haar zin kon afmaken. Hoewel het weglopen tijdens een gesprek in die omstandigheden als laakbaar gedrag te kwalificeren is, levert deze handelwijze – zonder meer – geen dringende reden op in de zin van artikel 7:677 BW.

5.4.

De slotsom van het voorgaande is dat naar het oordeel van de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Dit betekent dat het door de werknemer primair verzochte, vernietiging van het ontslag op staande voet, wordt toegewezen. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en daarmee wordt voldaan aan de voorwaarde van het door werkgever ingediende ontbindingsverzoek. De kantonrechter zal tot behandeling van dat verzoek overgaan.

Het ontbindingsverzoek

5.5.

Allereerst stelt de kantonrechter vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten dan wel een verstoorde arbeidsverhouding en deze gronden houden geen verband met de ongeschiktheid wegens ziekte van werknemer.

5.6.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.7.

Werkgever heeft primair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van werknemer. Werkgever heeft daarbij voorbeelden van, zoals zij dat kwalificeert, ondermijnend gedrag van werknemer opgesomd. Werknemer heeft bestreden verwijtbaar te hebben gehandeld en aangevoerd de momenten die als voorbeeld door werkgever worden aangehaald te hebben beleefd als, zo begrijpt de kantonrechter, een kritisch en bezorgd handelend werknemer. Verder heeft werknemer aangevoerd dat uit zijn functioneringsverslagen is af te leiden dat hij positief functioneert en pas eerst in maart 2018 een opmerking over zijn gedrag heeft gekregen. In het functioneringsverslag naar aanleiding van een functioneringsgesprek en planningsgesprek dat heeft plaatsgevonden op 21 maart 2018 staat – zakelijk weergegeven – dat werknemer als senior metroloog matig functioneert en zijn gedrag onder de maat is. Hij was op dat moment bijna 30 jaar in dienst bij werkgever. In het verslag, dat overigens door zowel werknemer als werkgever niet is ondertekend, is verder geen verbeterplan of iets dergelijks geformuleerd. De stelling van werkgever dat werknemer “
een lange historie van ondermijnend […] en negatief gedrag jegens collega’s” heeft blijkt dan ook nergens uit. Gelet op het verweer van werknemer, had het op de weg van werkgever gelegen haar stelling te onderbouwen en waar nodig met bewijzen te staven. Dat heeft zij nagelaten. Door werkgever is evenmin een (concreet) bewijsaanbod gedaan. Het verzoek is dan ook niet toewijsbaar op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer.

5.8.

Subsidiair heeft werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De voorvallen die ter onderbouwing van de stelling dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is worden aangehaald door de werkgever worden ook niet zozeer ontkend door werknemer, maar werknemer heeft daarbij een (geheel) andere beleving. Het meest concreet gemaakte voorval is hetgeen zich heeft voorgedaan tijdens het overleg dat op 1 juli 2019 plaatshad. Over het gedrag van werknemer hebben naast [betrokkene 1] (directeur) ook [betrokkene 3] (HR-manager) en [betrokkene 4] (in hoedanigheid van gebouwenbeheerder) verklaard dat dit onaangenaam was en werknemer in concretere zin onbeschoft en respectloos was doordat werknemer met stemverheffing praatte en [betrokkene 1] en [betrokkene 4] regelmatig onderbrak in hun betoog. Dat [betrokkene 6] (een directe collega van werknemer) heeft verklaard dat werknemer tijdens het overleg op 1 juli 2019 beleefd en kalm was, is onvoldoende specifiek om de gedetailleerde en gelijkluidende verklaringen van [betrokkene 1] , [betrokkene 3] en [betrokkene 4] te ontkrachten. Uit de verklaring van [betrokkene 7] (eveneens een directe collega van werknemer) blijkt ook dat tijdens het overleg van 1 juli 2019 een gespannen sfeer heerste en werknemer “wat bozig” reageerde, maar verder heeft [betrokkene 7] niets verklaard over het gedrag of de houding van werknemer tijdens het overleg. De werkgever heeft daarmee aannemelijk gemaakt dat werknemer zich in ieder geval tijdens dat overleg niet constructief heeft opgesteld, maar dit op zichzelf is onvoldoende om tot de conclusie te komen dat sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is.

5.9.

Uit het relaas van partijen is de kantonrechter gebleken dat tussen werkgever en werknemer sprake is van een moeizame arbeidsverhouding, waarbij de houding en in het bijzonder de wijze van communiceren van werknemer een belangrijke oorzaak van de verstoring is. Een werknemer mag kritisch zijn, maar niet onbegrensd en dient zich daarbij voorts steeds constructief op te stellen. Een werkgever op haar beurt dient een werknemer op een constructieve manier aan te spreken op zijn gedrag. In dat licht heeft werkgever gesteld dat werknemer vaak is aangesproken op zijn negatieve houding en gedrag en zijn wijze van communiceren, maar dat is kennelijk niet gedocumenteerd want werkgever onderbouwt deze stelling verder niet terwijl de stelling wordt betwist door de werknemer. Daarnaast had het op de weg van werkgever gelegen met werknemer concrete verbeterpunten te formuleren en daarover afspraken te maken. Ook dat is niet gebleken en evenmin heeft werkgever een verbetertraject, waarvan bijvoorbeeld een communicatiecursus deel uitmaakt, of mediation aangeboden aan werknemer. De inspanningen en pogingen van werkgever om werknemer “aan boord te houden” zijn de kantonrechter dan ook onvoldoende gebleken, mede gelet op het lange en, nu thans niet anders is gebleken, goeddeels smetteloze dienstverband van werknemer. Het ontbindingsverzoek van werkgever is daardoor prematuur. Zoals reeds overwogen is de kantonrechter gebleken van een moeizame arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever, maar is de kantonrechter evenwel van oordeel dat de moeizame arbeidsverhouding niet het karakter van “ernstig en duurzaam verstoord” in de zin van de wet heeft. Het verzoek is daarmee ook niet toewijsbaar op grond van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

5.10.

Dit betekent dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer zal worden afgewezen en de arbeidsovereenkomst derhalve niet zal worden ontbonden.

5.11.

Gelet op de uitkomst van deze procedure, zal de werkgever worden veroordeeld in de proceskosten.

De voorlopige voorziening ex artikel 223 Rv

5.12.

Met deze beschikking is het geschil beslecht en behoeft de verzochte voorlopige voorziening geen behandeling meer zodat deze zal worden afgewezen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst af het bij wijze van voorlopige voorziening door werknemer verzochte;

6.2.

vernietigt het door werkgever aan werknemer gegeven ontslag op staande voet;

6.3.

veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van het salaris van € 5.473,00 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% betreffende de 13e maand, vanaf 30 juli 2019 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW vanaf de dag van opeisbaarheid van iedere termijn en vermeerderd met de verhogingen waarop op grond van de wet en/of (collectieve) arbeidsovereenkomst aanspraak bestaat;

6.4.

wijst de door de werkgever verzochte ontbinding af;

6.5.

veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten aan de zijde van werknemer, die de kantonrechter tot en met heden vaststelt op € 681,00, waarvan € 600,00 aan salaris gemachtigde,

6.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.A.W. Schippers, kantonrechter en op 9 januari 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.