Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Gouda
Zaaknr./rolnr.: 7710776/ EJ VERZ 19-83252
Uitspraakdatum: 27 juni 2019
Beschikking in de zaak van:
Clazing Kant en Klaar Producten B.V.,
te [woonplaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
gemachtigde: mrs. R. Simons en B.M.C. Mensink,
tegen
[verweerder],
te [woonplaats]
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
gemachtigde: mr. R.D. Ramnath.
Partijen worden hierna aangeduid als “Clazing” en “ [verweerder] ”.
1.Het procesverloop
1.1
Clazing heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2
Op 5 juni 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigde van Clazing heeft pleitaantekeningen overgelegd.
2.De feiten
De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten.
2.1 [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1961, is sinds 1 oktober 2016 bij Clazing in dienst in de functie van Commercieel Administratief Medewerker voor de duur van 16 uur per week. Het laatstelijk verdiende salaris bedraagt € 724,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Pluimveeverwerkende industrie van toepassing.
2.2 In augustus 2018 is tussen partijen discussie ontstaan over een door [verweerder] genoten vakantie. Naar aanleiding hiervan heeft Clazing [verweerder] op 28 augustus 2018 bericht dat zij na haar vakantie haar werkzaamheden niet behoefde te hervatten, dat zij vrij kreeg of ‘met andere woorden’ werd geschorst tot nader bericht.
2.3 Vervolgens hebben twee gesprekken tussen partijen plaatsgevonden en werd afgesproken dat [verweerder] op 19 september 2018 haar werkzaamheden weer zou hervatten.
2.4 Op 18 september 2018 heeft [verweerder] via een gemachtigde bericht dat het er op lijkt dat Clazing liever tot een beëindiging van het dienstverband komt en er daardoor geen ruimte meer lijkt voor een werkbare situatie. Zij wilde dan ook voorstellen om tot een beëindigingsregeling te komen. Clazing heeft zich bereid getoond hieraan mee te werken.
2.5 Op 19 september 2018 heeft [verweerder] zich arbeidsongeschikt gemeld.
2.6 Tussen partijen is nader overleg gevoerd over een beëindigingsregeling, maar zij hebben hierover geen overeenstemming bereikt en de gemachtigde van [verweerder] heeft bericht dat zij afziet van medewerking aan een vertrekregeling en heeft verzocht om haar op te laten roepen voor de bedrijfsarts, omdat zij nog steeds ziek was.
2.7 Op 2 oktober 2018 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. Die heeft geconstateerd dat sprake is van een arbeidsconflict gepaard gaande met gezondheidsproblemen. Voorts heeft hij vermeld:
“Waar er sprake is van een arbeidsconflict naast ziekte, wordt geadviseerd tot een oplossing te komen van de arbeidsgerelateerde problematiek. Waar er derde partijen zijn betrokken bij de bemiddeling en de conflictsituatie al enige tijd speelt en escaleert adviseer ik de inzet van een onafhankelijke Mfn mediation als bemiddelaar van het conflict ter overweging te nemen om de oplossing te bevorderen.”2.8 Bij e-mail van 12 oktober 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] dat zij ‘met het oog op een eventueel tijdig voldoende herstel’ het overleg over het bereiken van een vertrekregeling wil voortzetten. De gemachtigde heeft daarbij nadere financiële voorwaarden ten aanzien van de inhoud van het voorstel geformuleerd.
2.9 Bij e-mail van 22 oktober 2018 van de gemachtigde van Clazing zijn deze nadere voorwaarden van de hand gewezen, is het eerdere voorstel van Clazing gehandhaafd en is meegedeeld dat indien [verweerder] niet akkoord was, Clazing zich enkel nog zou richten op de terugkeer op de werkvloer.
2.10 [verweerder] heeft het voorstel van Clazing bij e-mail van 24 oktober 2018 afgewezen. Nu zij kennelijk weer welkom was bij Clazing heeft zij verzocht gehoor te geven aan het advies van de bedrijfsarts inzake het starten van een mediation.
2.11 Omdat volgens haar partijen dezelfde intenties hadden, heeft Clazing bij e-mail van 25 oktober 2018 voorgesteld dat partijen samen op zeer korte termijn om de tafel zouden gaan zitten om de knelpunten op te lossen. Een mediator was in dit stadium nog niet aan de orde en dat was ook volgens Clazing niet geadviseerd door de bedrijfsarts. [verweerder] is uitgenodigd voor een gesprek op 31 oktober 2018 om 14.00 uur.
2.12 Bij e-mail van 30 oktober 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] bericht dat zij zich niet in staat voelde om het gesprek aan te gaan en werd voorgesteld om het te verzetten.
2.13 Bij e-mail van 31 oktober 2018 heeft de gemachtigde van Clazing onder meer meegedeeld dat Clazing niet begreep waarom [verweerder] zich aan het gesprek onttrok. Zij belemmerde daarmee een oplossing en terugkeer. Zij was bereid om eenmalig het gesprek te verplaatsen naar 1 november 2018 om 14.00 uur. Indien [verweerder] niet zou verschijnen, zou zij de loonbetaling stop zetten.
2.14 Bij e-mail van 1 november 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] de rechtmatigheid van de loonstopzetting betwist. [verweerder] was volledig arbeidsongeschikt en de bedrijfsarts had haar gezegd dat zij rust moest krijgen. Voorts was haar niet duidelijk waarom Clazing niet (de strekking van) het advies middels het starten van een mediation vorm wilde geven. [verweerder] vond het, gelet op de situatie, lastig en bezwaarlijk om een gesprek zonder mediator te voeren. Rechtstreeks overleg kon op dit moment niet om gezondheidsredenen.
2.15 De gemachtigde van Clazing heeft vervolgens bij e-mail van eveneens 1 november 2018 gemeld dat Clazing concludeerde dat [verweerder] niet meewerkte aan haar re-integratie. Zij zou overgaan tot stopzetting van de loonbetaling. Er was geen sprake van een escalerend conflict, maar een vertrekwens van [verweerder] . Bovendien bleek nergens uit het advies van de bedrijfsarts dat [verweerder] niet in staat zou zijn om in gesprek te treden.
2.16 Op 12 november 2018 heeft [verweerder] opnieuw de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de gezondheidstoestand van [verweerder] was verslechterd bij het voortduren van het arbeidsconflict. Inzet van mediation werd geadviseerd en het conflict behoefde een oplossing te krijgen alvorens een start met re-integratie kon worden aangegaan.
2.17 Clazing heeft vervolgens een mediator ingeschakeld. Op 3 januari 2019 heeft, zonder succes, de eerste mediation plaatsgevonden.
2.18 Omdat Clazing de loonbetaling van [verweerder] had stopgezet, heeft [verweerder] in december 2018 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. In het oordeel van 23 januari 2019 is onder meer het navolgende opgenomen:
“2.3.3 Gegeven verkregen van de werkneemster(…) De werkgever wilde destijds in gesprek gaan zonder een mediator. De werkneemster wilde graag een mediator erbij hebben. De werkneemster is niet verschenen op de afspraak. Vervolgens is het salaris stopgezet. De bedrijfsarts heeft in zijn advies (12-11-2018) duidelijk verwoordt dat hij mediation adviseert. Tot op heden is geen mediation ingezet omdat de werkgever weigert mee te werken, aldus de werkneemster.2.3.5. Gegevens verkregen van de werkgever(…) De werkgever vertelt vóór de ziekmelding gesprekken met de werkneemster gevoerd te hebben over haar functioneren. Zowel de werkgever als de werkneemster waren akkoord om middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Dit is vastgelopen wegens verschil van inzicht over de geheimhoudingsclausule. Vervolgens heeft de werkneemster zich ziek gemeld.Volgens de werkgever loopt er een mediationtraject gericht op het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en niet gericht op de re-integratie. Voor wat betreft de loonstop vertelt de werkgever dat de werkneemster 2 keer niet een afspraak is verschenen om de Plan van Aanpak op te stellen. De loonstop heeft niets te maken met het inzetten van een mediator. De werkgever ziet de werkneemster niet meer werken bij de organisatie. Hij ziet geen heil in re-integreren binnen de organisatie.(…)3.1 Beoordeling re-integratie-inspanningen(…)De inspanningen van de werkgever zijntot 19 december 2018 onvoldoende.Er is sprake van een arbeidsconflict. Vanaf datum ziekmelding (25 september 2018) tot en met ontvangst Deskundigenoordeel ( 19 december 2018) zijn er geen concrete stappen ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. In de probleemanalyse kan men het advies/ de woorden van de bedrijfsarts verschillend opvatten. In de terugkoppeling d.d. 12 november 2018 heeft de bedrijfsarts echter duidelijk aangegeven een mediator te adviseren. De werkgever volgt dit advies niet op zonder deugdelijke motivatie. In dezelfde terugkoppeling geeft de bedrijfsarts ook aan dat de gezondheidssituatie van de werkneemster is verslechterd bij het voortduren van het arbeidsconflict. De werkgever richt zich op ontbinden van de arbeidsovereenkomst en niet op re-integratie. (…) De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn tot 19 december 2018 onvoldoende door het salaris per 1 november 2018 stop te zetten én door niet mee te werken aan het mediationtraject”2.19 Op 11 februari 2019 is [verweerder] opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. Daarin is onder meer opgenomen:
“Indien onderliggende problematiek niet wordt opgelost is re-integratie niet goed haalbaar. De geduide beperkingen staan los van genoemde problematiek tussen partijen, maar draagt niet bij aan structureel herstel. Opnieuw wordt geadviseerd constructief met elkaar in gesprek te gaan, alvorens een herstart op termijn haalbaar is.”2.20 Op 27 maart 2019 heeft opnieuw een mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een oplossing geleid, omdat, aldus de mediator, ‘er geen zicht komt op een gezamenlijke oplossing’.
2.21 Na beëindiging van de mediation heeft Clazing op 16 april 2019 het salaris van [verweerder] vanaf 12 november 2019 voldaan. De arbeidsongeschiktheid van [verweerder] duurt tot op heden voort.
3. Het verzoek
2.1 [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1961, is sinds 1 oktober 2016 bij Clazing in dienst in de functie van Commercieel Administratief Medewerker voor de duur van 16 uur per week. Het laatstelijk verdiende salaris bedraagt € 724,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Pluimveeverwerkende industrie van toepassing.
2.2 In augustus 2018 is tussen partijen discussie ontstaan over een door [verweerder] genoten vakantie. Naar aanleiding hiervan heeft Clazing [verweerder] op 28 augustus 2018 bericht dat zij na haar vakantie haar werkzaamheden niet behoefde te hervatten, dat zij vrij kreeg of ‘met andere woorden’ werd geschorst tot nader bericht.
2.3 Vervolgens hebben twee gesprekken tussen partijen plaatsgevonden en werd afgesproken dat [verweerder] op 19 september 2018 haar werkzaamheden weer zou hervatten.
2.4 Op 18 september 2018 heeft [verweerder] via een gemachtigde bericht dat het er op lijkt dat Clazing liever tot een beëindiging van het dienstverband komt en er daardoor geen ruimte meer lijkt voor een werkbare situatie. Zij wilde dan ook voorstellen om tot een beëindigingsregeling te komen. Clazing heeft zich bereid getoond hieraan mee te werken.
2.5 Op 19 september 2018 heeft [verweerder] zich arbeidsongeschikt gemeld.
2.6 Tussen partijen is nader overleg gevoerd over een beëindigingsregeling, maar zij hebben hierover geen overeenstemming bereikt en de gemachtigde van [verweerder] heeft bericht dat zij afziet van medewerking aan een vertrekregeling en heeft verzocht om haar op te laten roepen voor de bedrijfsarts, omdat zij nog steeds ziek was.
2.7 Op 2 oktober 2018 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. Die heeft geconstateerd dat sprake is van een arbeidsconflict gepaard gaande met gezondheidsproblemen. Voorts heeft hij vermeld:
“Waar er sprake is van een arbeidsconflict naast ziekte, wordt geadviseerd tot een oplossing te komen van de arbeidsgerelateerde problematiek. Waar er derde partijen zijn betrokken bij de bemiddeling en de conflictsituatie al enige tijd speelt en escaleert adviseer ik de inzet van een onafhankelijke Mfn mediation als bemiddelaar van het conflict ter overweging te nemen om de oplossing te bevorderen.”2.8 Bij e-mail van 12 oktober 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] dat zij ‘met het oog op een eventueel tijdig voldoende herstel’ het overleg over het bereiken van een vertrekregeling wil voortzetten. De gemachtigde heeft daarbij nadere financiële voorwaarden ten aanzien van de inhoud van het voorstel geformuleerd.
2.9 Bij e-mail van 22 oktober 2018 van de gemachtigde van Clazing zijn deze nadere voorwaarden van de hand gewezen, is het eerdere voorstel van Clazing gehandhaafd en is meegedeeld dat indien [verweerder] niet akkoord was, Clazing zich enkel nog zou richten op de terugkeer op de werkvloer.
2.10 [verweerder] heeft het voorstel van Clazing bij e-mail van 24 oktober 2018 afgewezen. Nu zij kennelijk weer welkom was bij Clazing heeft zij verzocht gehoor te geven aan het advies van de bedrijfsarts inzake het starten van een mediation.
2.11 Omdat volgens haar partijen dezelfde intenties hadden, heeft Clazing bij e-mail van 25 oktober 2018 voorgesteld dat partijen samen op zeer korte termijn om de tafel zouden gaan zitten om de knelpunten op te lossen. Een mediator was in dit stadium nog niet aan de orde en dat was ook volgens Clazing niet geadviseerd door de bedrijfsarts. [verweerder] is uitgenodigd voor een gesprek op 31 oktober 2018 om 14.00 uur.
2.12 Bij e-mail van 30 oktober 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] bericht dat zij zich niet in staat voelde om het gesprek aan te gaan en werd voorgesteld om het te verzetten.
2.13 Bij e-mail van 31 oktober 2018 heeft de gemachtigde van Clazing onder meer meegedeeld dat Clazing niet begreep waarom [verweerder] zich aan het gesprek onttrok. Zij belemmerde daarmee een oplossing en terugkeer. Zij was bereid om eenmalig het gesprek te verplaatsen naar 1 november 2018 om 14.00 uur. Indien [verweerder] niet zou verschijnen, zou zij de loonbetaling stop zetten.
2.14 Bij e-mail van 1 november 2018 heeft de gemachtigde van [verweerder] de rechtmatigheid van de loonstopzetting betwist. [verweerder] was volledig arbeidsongeschikt en de bedrijfsarts had haar gezegd dat zij rust moest krijgen. Voorts was haar niet duidelijk waarom Clazing niet (de strekking van) het advies middels het starten van een mediation vorm wilde geven. [verweerder] vond het, gelet op de situatie, lastig en bezwaarlijk om een gesprek zonder mediator te voeren. Rechtstreeks overleg kon op dit moment niet om gezondheidsredenen.
2.15 De gemachtigde van Clazing heeft vervolgens bij e-mail van eveneens 1 november 2018 gemeld dat Clazing concludeerde dat [verweerder] niet meewerkte aan haar re-integratie. Zij zou overgaan tot stopzetting van de loonbetaling. Er was geen sprake van een escalerend conflict, maar een vertrekwens van [verweerder] . Bovendien bleek nergens uit het advies van de bedrijfsarts dat [verweerder] niet in staat zou zijn om in gesprek te treden.
2.16 Op 12 november 2018 heeft [verweerder] opnieuw de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de gezondheidstoestand van [verweerder] was verslechterd bij het voortduren van het arbeidsconflict. Inzet van mediation werd geadviseerd en het conflict behoefde een oplossing te krijgen alvorens een start met re-integratie kon worden aangegaan.
2.17 Clazing heeft vervolgens een mediator ingeschakeld. Op 3 januari 2019 heeft, zonder succes, de eerste mediation plaatsgevonden.
2.18 Omdat Clazing de loonbetaling van [verweerder] had stopgezet, heeft [verweerder] in december 2018 een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. In het oordeel van 23 januari 2019 is onder meer het navolgende opgenomen:
“2.3.3 Gegeven verkregen van de werkneemster(…) De werkgever wilde destijds in gesprek gaan zonder een mediator. De werkneemster wilde graag een mediator erbij hebben. De werkneemster is niet verschenen op de afspraak. Vervolgens is het salaris stopgezet. De bedrijfsarts heeft in zijn advies (12-11-2018) duidelijk verwoordt dat hij mediation adviseert. Tot op heden is geen mediation ingezet omdat de werkgever weigert mee te werken, aldus de werkneemster.2.3.5. Gegevens verkregen van de werkgever(…) De werkgever vertelt vóór de ziekmelding gesprekken met de werkneemster gevoerd te hebben over haar functioneren. Zowel de werkgever als de werkneemster waren akkoord om middels een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Dit is vastgelopen wegens verschil van inzicht over de geheimhoudingsclausule. Vervolgens heeft de werkneemster zich ziek gemeld.Volgens de werkgever loopt er een mediationtraject gericht op het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en niet gericht op de re-integratie. Voor wat betreft de loonstop vertelt de werkgever dat de werkneemster 2 keer niet een afspraak is verschenen om de Plan van Aanpak op te stellen. De loonstop heeft niets te maken met het inzetten van een mediator. De werkgever ziet de werkneemster niet meer werken bij de organisatie. Hij ziet geen heil in re-integreren binnen de organisatie.(…)3.1 Beoordeling re-integratie-inspanningen(…)De inspanningen van de werkgever zijntot 19 december 2018 onvoldoende.Er is sprake van een arbeidsconflict. Vanaf datum ziekmelding (25 september 2018) tot en met ontvangst Deskundigenoordeel ( 19 december 2018) zijn er geen concrete stappen ondernomen om het arbeidsconflict op te lossen. In de probleemanalyse kan men het advies/ de woorden van de bedrijfsarts verschillend opvatten. In de terugkoppeling d.d. 12 november 2018 heeft de bedrijfsarts echter duidelijk aangegeven een mediator te adviseren. De werkgever volgt dit advies niet op zonder deugdelijke motivatie. In dezelfde terugkoppeling geeft de bedrijfsarts ook aan dat de gezondheidssituatie van de werkneemster is verslechterd bij het voortduren van het arbeidsconflict. De werkgever richt zich op ontbinden van de arbeidsovereenkomst en niet op re-integratie. (…) De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn tot 19 december 2018 onvoldoende door het salaris per 1 november 2018 stop te zetten én door niet mee te werken aan het mediationtraject”2.19 Op 11 februari 2019 is [verweerder] opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. Daarin is onder meer opgenomen:
“Indien onderliggende problematiek niet wordt opgelost is re-integratie niet goed haalbaar. De geduide beperkingen staan los van genoemde problematiek tussen partijen, maar draagt niet bij aan structureel herstel. Opnieuw wordt geadviseerd constructief met elkaar in gesprek te gaan, alvorens een herstart op termijn haalbaar is.”2.20 Op 27 maart 2019 heeft opnieuw een mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet tot een oplossing geleid, omdat, aldus de mediator, ‘er geen zicht komt op een gezamenlijke oplossing’.
2.21 Na beëindiging van de mediation heeft Clazing op 16 april 2019 het salaris van [verweerder] vanaf 12 november 2019 voldaan. De arbeidsongeschiktheid van [verweerder] duurt tot op heden voort.
3. Het verzoek
3.1
Clazing verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e en g BW.
3.2
Aan dit verzoek legt Clazing ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –verwijtbaar handelen van [verweerder] en een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van Clazing redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.3 Ter onderbouwing daarvan heeft Clazing het volgende naar voren gebracht. [verweerder] heeft zelf het initiatief genomen tot een minnelijke regeling, ondanks dat haar de kans was geboden andere werkzaamheden te verrichten. Clazing heeft ingestemd met de regeling, waarna [verweerder] zich vervolgens ziek meldde. Deze ziekmelding is in eerste instantie als reden gebruikt om af te zien van een regeling, maar bleek een maand later niet meer te zijn dan leverage om tot een compleet andere (buitensporige) regeling te komen terwijl in de situatie tussen partijen niets was veranderd. Dit liet in ieder geval zien dat de ziekmelding niet in de weg stond aan een regeling. Vervolgens heeft [verweerder] tot tweemaal toe een gesprek met Clazing afgewezen. Na een nieuw advies van de bedrijfsarts heeft Clazing mediation ingezet. In een door [verweerder] aangevraagd deskundigenoordeel heeft Clazing moeten lezen dat zij niet het advies van de bedrijfsarts zou hebben opgevolgd. Uit de rapportage blijkt dat [verweerder] aantoonbaar leugenachtig heeft verklaard. Het rapport is dus op onwaarheden gebaseerd. Een en ander is ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] . Subsidiair is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] wil niet meer werken voor Clazing. Clazing kan dit inmiddels beamen. Mediation heeft geen verandering kunnen brengen in de onwerkbare situatie, integendeel. Een terugkeer is geen optie meer. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dient aan [verweerder] geen transitievergoeding te worden toegekend en dient de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te worden ontbonden. Herplaatsing is niet mogelijk. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de ziekte van [verweerder] .
3.3 Ter onderbouwing daarvan heeft Clazing het volgende naar voren gebracht. [verweerder] heeft zelf het initiatief genomen tot een minnelijke regeling, ondanks dat haar de kans was geboden andere werkzaamheden te verrichten. Clazing heeft ingestemd met de regeling, waarna [verweerder] zich vervolgens ziek meldde. Deze ziekmelding is in eerste instantie als reden gebruikt om af te zien van een regeling, maar bleek een maand later niet meer te zijn dan leverage om tot een compleet andere (buitensporige) regeling te komen terwijl in de situatie tussen partijen niets was veranderd. Dit liet in ieder geval zien dat de ziekmelding niet in de weg stond aan een regeling. Vervolgens heeft [verweerder] tot tweemaal toe een gesprek met Clazing afgewezen. Na een nieuw advies van de bedrijfsarts heeft Clazing mediation ingezet. In een door [verweerder] aangevraagd deskundigenoordeel heeft Clazing moeten lezen dat zij niet het advies van de bedrijfsarts zou hebben opgevolgd. Uit de rapportage blijkt dat [verweerder] aantoonbaar leugenachtig heeft verklaard. Het rapport is dus op onwaarheden gebaseerd. Een en ander is ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] . Subsidiair is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] wil niet meer werken voor Clazing. Clazing kan dit inmiddels beamen. Mediation heeft geen verandering kunnen brengen in de onwerkbare situatie, integendeel. Een terugkeer is geen optie meer. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dient aan [verweerder] geen transitievergoeding te worden toegekend en dient de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te worden ontbonden. Herplaatsing is niet mogelijk. Het ontbindingsverzoek houdt geen verband met de ziekte van [verweerder] .
4.Het verweer
4.1
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
4.2 Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerder] arbeidsongeschikt is. Clazing heeft van het begin af aan de arbeidsongeschiktheid niet serieus genomen. Clazing heeft tot nu toe niets aan re-integratie gedaan. Die moet zij alsnog vorm gaan geven.
4.3 De door Clazing aangevoerde gedragingen, voor zover deze al zouden komen vast te staan, leveren geen (ernstig) verwijtbaar handelen op.
4.4 Het is niet juist dat [verweerder] niet meer voor Clazing wil werken. Zij wilde met behulp van mediation de door Clazing veroorzaakte ruis wegnemen en oplossen. Daar bleek tijdens de mediation Clazing geen trek in te hebben. Clazing heeft bewust aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding. Daarin moet zij niet slagen. Clazing heeft niet gesteld dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding.
4.5 Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel zou worden ontbonden, verzoekt [verweerder] rekening te houden met de geldende opzegtermijn van één maand en aan haar een transitievergoeding toe te kennen van € 667,00 bruto, alsmede een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. Door de gedragingen en handelwijze van Clazing is een goede arbeidsrelatie verstoord geraakt. Zij heeft uit het niets het vertrouwen in [verweerder] opgezegd. Vervolgens heeft zij duidelijk laten blijken dat zij niet meer op [verweerder] zat te wachten. Vervolgens is [verweerder] ten onrechte geschorst. Clazing heeft haar ziekmelding ten onrechte in twijfel getrokken en een loonsanctie opgelegd. Zij heeft het conflict steeds maar laten escaleren. Omdat zij voor twee jaar verzekerd is van loon tijdens arbeidsongeschiktheid en het aannemelijk is dat Clazing een loonsanctie van het UWV krijgt, is, mede om het handelen van Clazing in de toekomst te voorkomen, een vergoeding van € 50.000,00 bruto redelijk.
4.6 [verweerder] heeft tegen de subsidiaire verzoeken van [verweerder] verweer gevoerd.
4.2 Er is sprake van een opzegverbod, omdat [verweerder] arbeidsongeschikt is. Clazing heeft van het begin af aan de arbeidsongeschiktheid niet serieus genomen. Clazing heeft tot nu toe niets aan re-integratie gedaan. Die moet zij alsnog vorm gaan geven.
4.3 De door Clazing aangevoerde gedragingen, voor zover deze al zouden komen vast te staan, leveren geen (ernstig) verwijtbaar handelen op.
4.4 Het is niet juist dat [verweerder] niet meer voor Clazing wil werken. Zij wilde met behulp van mediation de door Clazing veroorzaakte ruis wegnemen en oplossen. Daar bleek tijdens de mediation Clazing geen trek in te hebben. Clazing heeft bewust aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding. Daarin moet zij niet slagen. Clazing heeft niet gesteld dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding.
4.5 Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel zou worden ontbonden, verzoekt [verweerder] rekening te houden met de geldende opzegtermijn van één maand en aan haar een transitievergoeding toe te kennen van € 667,00 bruto, alsmede een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. Door de gedragingen en handelwijze van Clazing is een goede arbeidsrelatie verstoord geraakt. Zij heeft uit het niets het vertrouwen in [verweerder] opgezegd. Vervolgens heeft zij duidelijk laten blijken dat zij niet meer op [verweerder] zat te wachten. Vervolgens is [verweerder] ten onrechte geschorst. Clazing heeft haar ziekmelding ten onrechte in twijfel getrokken en een loonsanctie opgelegd. Zij heeft het conflict steeds maar laten escaleren. Omdat zij voor twee jaar verzekerd is van loon tijdens arbeidsongeschiktheid en het aannemelijk is dat Clazing een loonsanctie van het UWV krijgt, is, mede om het handelen van Clazing in de toekomst te voorkomen, een vergoeding van € 50.000,00 bruto redelijk.
4.6 [verweerder] heeft tegen de subsidiaire verzoeken van [verweerder] verweer gevoerd.
5.De beoordeling5.1 De kantonrechter ziet aanleiding allereerst in te gaan op de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding.5.2 Met [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van verwijtbaar handelen aan haar zijde. De omstandigheid dat [verweerder] (meerdere malen) reden heeft gezien om bij Clazing aan te kaarten dat zij bereid was een beëindigingsregeling te sluiten en partijen hierover geen overeenstemming hebben bereikt, levert geen verwijtbaar handelen op. Dat [verweerder] haar arbeidsongeschiktheid (enkel) heeft gebruikt om een betere regeling te verkrijgen is niet aannemelijk geworden. De bedrijfsarts heeft immers meerdere malen vastgesteld dat [verweerder] arbeidsongeschikt was en dat sprake was van beperkingen naast het gerezen conflict. Evenmin is sprake van verwijtbaar handelen die de ontbinding rechtvaardigt, omdat [verweerder] begin november 2018 niet in gesprek wilde gaan met Clazing. [verweerder] voelde zich daar zelf niet toe in staat en de bedrijfsarts heeft kort nadien in zijn advies van 12 november 2018 zijn eerdere advies van 2 oktober 2018 in zoverre verduidelijkt dat hij niet langer een mediation ‘ter overweging’ gaf, maar uitdrukkelijk adviseerde. Achtergrond hiervan was blijkbaar dat hij een gesprek tussen partijen zonder mediator, in elk geval op dat moment, niet zinvol achtte. Dat [verweerder] enkele dagen daarvoor niet in gesprek wilde gaan met Clazing, kan dan niet tot de conclusie leiden dat zij verwijtbaar heeft gehandeld. Tenslotte is ook niet komen vast te staan dat [verweerder] leugenachtig heeft verklaard aan het UWV omtrent de mediation en dat om die reden een onjuist rapport tot stand is gekomen. Weliswaar staat in het deskundigenoordeel vermeld ‘Tot op heden is geen mediation ingezet omdat Clazing weigert mee te werken, aldus de werkneemster’, maar [verweerder] heeft betwist dat zij dit zo aan het UWV heeft bericht. Zij heeft onweersproken gesteld dat zij alle e-mailcorrespondentie tussen partijen aan het UWV heeft overgelegd en desgevraagd naar waarheid het UWV heeft geïnformeerd. De kantonrechter constateert voorts dat het UWV de re-integratie-inspanningen van Clazing ‘tot 19 december 2018’ heeft beoordeeld en dat in elk geval tot dat moment nog geen mediation had plaatsgevonden. Dat lijkt in de beoordeling van het UWV een rol te hebben gespeeld naast de, door Clazing in deze procedure niet weersproken, mededeling van Clazing zelf aan het UWV dat er een mediationtraject liep gericht op het ontbinden van de arbeidsovereenkomst en niet op re-integratie. De door Clazing genoemde ‘leugenachtige’ verklaring van [verweerder] lijkt dan ook niet tot het oordeel van het UWV te hebben geleid. Ook dit kan derhalve niet tot de conclusie leiden dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] .5.3 De kantonrechter is van oordeel dat wel geconcludeerd dient te worden dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. De discussie tussen partijen loopt al vanaf eind augustus 2018 en ondanks dat tot tweemaal toe mediation heeft plaatsgevonden, is er geen oplossing bereikt. De mediator heeft ook uitdrukkelijk verklaard dat er geen zicht is gekomen op een oplossing. Tegelijkertijd heeft de bedrijfsarts in zijn laatste advies van 11 februari 2019 opgemerkt dat re-integratie niet goed haalbaar is, indien de onderliggende problematiek niet wordt opgelost. Een voortzetting van de arbeidsverhouding is onder deze omstandigheden niet zinvol. De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding, omdat de verstoorde arbeidsverhouding niet direct verband houdt met de ziekte van [verweerder] . Het zijn immers de gedragingen en de handelwijze van partijen die tot de conclusie leiden dat de arbeidsverhouding is verstoord en niet de ongeschiktheid wegens ziekte zelf. De kantonrechter verwijst voor wat betreft deze gedragingen en handelwijze naar het hierna vermelde in het kader van de vraag of [verweerder] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
5.4
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn gelet op het voorgaande niet in de rede ligt.
5.5
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Clazing zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2019. Een eerdere datum is niet aan de orde, omdat [verweerder] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] heeft daarom ook aanspraak op een transitievergoeding. Tussen partijen staat niet ter discussie dat deze € 667,00 bruto bedraagt.
5.6
Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Clazing. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
[verweerder] heeft gesteld dat Clazing bewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Met [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat Clazing op diverse momenten weinig tactvol en zelfs verwijtbaar heeft gehandeld. Allereerst is dat op het moment van de schorsing geweest eind augustus 2018. Dit is een bovenmatige maatregel na de discussie omtrent het opnemen van vakantie. Naar het oordeel van de kantonrechter had het in de rede gelegen dat partijen direct met elkaar in gesprek waren gegaan in plaats van eerst enkele dagen later en had een schorsing achterwege moeten blijven. Voorts heeft Clazing naar het oordeel van de kantonrechter de verhoudingen onnodig op scherp gezet door aan te kondigen dat zij het salaris van [verweerder] zou stopzetten en heeft stopgezet, nu zij begin november 2018 niet op gesprek wenste te komen. Omdat de bedrijfsarts mediation al in overweging had gegeven, had het in de rede gelegen mediation direct op te starten in plaats van een loonstop aan te kondigen. Voorts heeft zij na het volgende advies van de bedrijfsarts van 12 november 2018 in elk geval ten onrechte de loonstop gecontinueerd.
Toch is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende komen vast te staan dat Clazing bewust heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals [verweerder] heeft gesteld. Daarbij is allereerst van belang dat Clazing met [verweerder] had afgesproken dat [verweerder] haar werkzaamheden weer zou hervatten per 19 september 2018. Dit wijst niet op het aansturen op een beëindiging. Vervolgens heeft [verweerder] , en dus niet Clazing, op 18 september 2018, één dag voordat zij haar werkzaamheden weer zou aanvangen, een voorstel gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat partijen vervolgens hierover niet tot overeenstemming zijn gekomen, is weliswaar, zoals hiervoor overwogen, niet verwijtbaar aan [verweerder] , maar dat de diverse voorstellen tot beëindiging, mede door de wijze waarop en in de volgorde dat zij zijn gedaan, de arbeidsverhouding verder hebben verstoord, is wel aannemelijk. Een en ander is mede van invloed geweest voor de duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Tenslotte is niet voldoende aannemelijk geworden dat de mediation niet is geslaagd enkel en alleen vanwege de houding van Clazing. De conclusie is dat er geen aanleiding bestaat om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Clazing.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
[verweerder] heeft gesteld dat Clazing bewust heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Met [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat Clazing op diverse momenten weinig tactvol en zelfs verwijtbaar heeft gehandeld. Allereerst is dat op het moment van de schorsing geweest eind augustus 2018. Dit is een bovenmatige maatregel na de discussie omtrent het opnemen van vakantie. Naar het oordeel van de kantonrechter had het in de rede gelegen dat partijen direct met elkaar in gesprek waren gegaan in plaats van eerst enkele dagen later en had een schorsing achterwege moeten blijven. Voorts heeft Clazing naar het oordeel van de kantonrechter de verhoudingen onnodig op scherp gezet door aan te kondigen dat zij het salaris van [verweerder] zou stopzetten en heeft stopgezet, nu zij begin november 2018 niet op gesprek wenste te komen. Omdat de bedrijfsarts mediation al in overweging had gegeven, had het in de rede gelegen mediation direct op te starten in plaats van een loonstop aan te kondigen. Voorts heeft zij na het volgende advies van de bedrijfsarts van 12 november 2018 in elk geval ten onrechte de loonstop gecontinueerd.
Toch is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende komen vast te staan dat Clazing bewust heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsverhouding en daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals [verweerder] heeft gesteld. Daarbij is allereerst van belang dat Clazing met [verweerder] had afgesproken dat [verweerder] haar werkzaamheden weer zou hervatten per 19 september 2018. Dit wijst niet op het aansturen op een beëindiging. Vervolgens heeft [verweerder] , en dus niet Clazing, op 18 september 2018, één dag voordat zij haar werkzaamheden weer zou aanvangen, een voorstel gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat partijen vervolgens hierover niet tot overeenstemming zijn gekomen, is weliswaar, zoals hiervoor overwogen, niet verwijtbaar aan [verweerder] , maar dat de diverse voorstellen tot beëindiging, mede door de wijze waarop en in de volgorde dat zij zijn gedaan, de arbeidsverhouding verder hebben verstoord, is wel aannemelijk. Een en ander is mede van invloed geweest voor de duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Tenslotte is niet voldoende aannemelijk geworden dat de mediation niet is geslaagd enkel en alleen vanwege de houding van Clazing. De conclusie is dat er geen aanleiding bestaat om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Clazing.
5.7
De kantonrechter ziet gelet op de uitkomst van de zaak aanleiding de proceskosten in die zin te compenseren dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.
6.De beslissing
De kantonrechter:
-
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2019;
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2019;
- veroordeelt Clazing om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van
€ 667,00 bruto;
€ 667,00 bruto;
- bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
-verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
- wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. P.M. Frinking en in het openbaar uitgesproken op 27 juni 2019.