Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Den Haag
kvo
Rep.nr.: 7935596 RP VERZ 19-50447
Datum: 20 december 2019
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de stichting Stichting HagaZiekenhuis,
gevestigd te Den Haag,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M.H.G. van de Mortel,
tegen
[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M.J. Veenhuijzen.
Partijen worden aangeduid als “HagaZiekenhuis” en “ [werkneemster] ”.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het (voorwaardelijke) tegenverzoek
1.1
HagaZiekenhuis heeft een verzoek gedaan, te griffie ingekomen op 24 juli 2019, om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend.
1.2
Op 10 oktober 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Beide gemachtigden hebben ter zitting pleitaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft HagaZiekenhuis nog een verweerschrift in het (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend.
1.3
De zaak is na voornoemde zitting aangehouden, teneinde partijen in de gelegenheid te stellen om tot een minnelijke regeling te komen. Op 13 november 2019 heeft wederom een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar laten weten geen minnelijke regeling te hebben getroffen. Vervolgens is de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het (voorwaardelijke) tegenverzoek
2.1.
[werkneemster] , geboren [geboortedag] 1979, is op 20 december 1997 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) HagaZiekenhuis. De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van [functie 1] ten behoeve van de Unit OK, met een salaris van € 4.466,- bruto per maand.
2.2
Eind juni 2018 is [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) aangesteld als interim sectormanager voor de RVE Operatiekamers, Anesthesie en Dagcentrum Volwassenen. Daarmee werd zij de leidinggevende van onder meer [werkneemster] . [werkneemster] was op het moment van aantreden van [betrokkene 1] wegens een sabbatical van drie maanden afwezig tot en met 10 augustus 2018.
2.3
[werkneemster] en [betrokkene 1] hebben op 24 augustus 2018 een kennismakingsgesprek gehouden. Vervolgens zijn zij beiden aanwezig geweest tijdens overleggen of presentaties op 27 augustus, 10 september, 11 september, 17 september en 24 september 2018.
2.4
Op 25 september 2018 heeft [betrokkene 1] [werkneemster] aangesproken op haar manier van leidinggeven. [betrokkene 1] heeft hetgeen in dit gesprek is besproken uiteengezet in een e-mail aan [werkneemster] van 26 september 2018. Daarbij geeft [betrokkene 1] onder meer aan dat zij graag een verbetertraject wenst te starten omtrent het functioneren van [werkneemster] .
2.5
Op 9 oktober 2018 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden, waarbij dit keer naast [werkneemster] en [betrokkene 1] , ook [betrokkene 2] , adviseur HR, (hierna: [betrokkene 2] ) aanwezig is. In het hiervan opgestelde gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende:
“(…) De aanleiding voor dit gesprek is het feit dat D, in de korte periode dat ze samenwerkt met L, een aantal zaken zijn opgevallen met betrekking tot haar functioneren en daar verbetering in wil zien.
(…)
L geeft aan dat ze daar graag een onafhankelijk notulist bij wil hebben. L geeft aan de ze is geschrokken van het gesprek op 25 september 208 heeft plaatsgevonden tussen beiden. Zij geeft aan dat dit haar heeft geraakt. Mede omdat ze in de afgelopen 21 jaar niet eerder op haar functioneren is aangesproken.
D geeft aan dat ze over een onafhankelijke notulist na wil denken. Dit laatste omdat zij van mening is dat L hiermee impliciet aangeeft geen vertrouwen in haar te hebben, noch in HR. Wat strikt juridisch genomen uitgelegd kan worden als een arbeidsconflict. (…)”
2.6
[werkneemster] heeft op 17 oktober 2018 – voor zover relevant – als volgt op dit gespreksverslag gereageerd:
“(…) Het verbaasd mij dat mijn functioneren wordt besproken, gezien [betrokkene 1] en ik elkaar in 1 maand tijd op 6 momenten hebben getroffen.
Er wordt kritiek geuit zonder daarbij concreet te worden.
Tevens wil ik benoemen dat ik het verband niet zie tussen een arbeidsconflict en het feit dat ik een onafhankelijke notulist aanwezig wil laten zijn. (…)
Daarbij werd er medegedeeld dat al mijn collega’s een bonus krijgen en ik niet en dat ik op een andere afdeling mogelijk beter tot mijn recht zou komen. (…)”
2.7
Ook op 23 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden, waarbij aanwezig waren [werkneemster] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . Als notulist was hierbij [betrokkene 3] aanwezig. In het van dit gesprek opgestelde gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende:
“(…) [betrokkene 1] geeft aan dat haar indruk op het functioneren van [werkneemster] is gemaakt op basis van waarnemingen, welke zij heeft gezien en gehoord. Voor haar geldt 1x is toeval, 2x is opvallend en 3x is een patroon.
[betrokkene 1] heeft in de eerder gevoerde gesprekken ervoor gekozen om geen voorbeelden te noemen. Nu geeft ze wel als voorbeeld opmerkingen van enkele medewerkers welke ze bij toeval heeft gehoord (…).
M.b.t. het verstekken van gratificaties aan de Unithoofden, met uitzondering aan [werkneemster] , legt [betrokkene 1] uit dat, na het vertrek van [betrokkene 4] , de UH de continuïteit van de bedrijfsvoering goed hebben opgepakt en daarnaast functioneren zij goed. De reden dat [werkneemster] deze gratificatie (nu) niet ontvangt ligt in het feit dat [werkneemster] ten tijde van het vertrek met [betrokkene 4] met verlof was en tevens is [betrokkene 1] van mening dat [werkneemster] nog ontwikkelpunten heeft. [betrokkene 1] geeft aan dat dat niet wil zeggen dat ze de gratificatie helemaal niet krijgt maar wel dat het tegenstrijdig is om nu een gratificatie toe te kennen op basis van functioneren terwijl er ontwikkelpunten zijn. (…)
[betrokkene 1] acht het raadzaam dat [werkneemster] een andere functie aanneemt op een andere afdeling. (…) Zij benadrukt dat [werkneemster] niet bang hoeft te zijn dat dit van de ene op de andere dag gebeurt.
[betrokkene 1] geeft te kennen dat, in het vervolggesprek met [betrokkene 2] , [werkneemster] in de weerstand ging, pubergedrag vertoonde en een ongeïnteresseerde, non-verbale houding aannam en geen handvatten aanneemt.
Zij vindt het verzoek van [werkneemster] om een onafhankelijke notulist een motie van wantrouwen jegens [betrokkene 2] en haar.
(…)
[betrokkene 1] wil graag dat [werkneemster] op deze competenties gaat verbeteren. Bij alle competenties mist [betrokkene 1] overstijgend denken/vermogen.
Communicatie
Management identificatie
Oplossend vermogen
(…)
[werkneemster] wil tot slot toch graag meer voorbeelden vernemen van [betrokkene 1] welke de aanleiding zijn geweest voor de gesprekken omtrent haar functioneren. [betrokkene 1] benadrukt nogmaals dat het niet gaat om de inhoud van de voorbeelden maar om het groter geheel.
Waarnemingen van [betrokkene 1] (uit eigen ervaring):
- geringe inbreng en houding tijdens het MT-overleg
- niet probleemoplossend en soms tegenstrijdig.
Opmerkingen van medewerkers en collega’s (welke [betrokkene 1] ter ore zijn gekomen):
- Wel weer wennen nu [werkneemster] er weer is (en dat was niet positief bedoeld)
- Jammer dat [werkneemster] er nooit om 07.30 uur is
- Je ziet [werkneemster] nooit, terwijl de andere Unithoofden het drukker hebben
- [werkneemster] is een goede leidinggevende, ze doet precies wat wij willen
- [werkneemster] is er voor ons en heeft schijt aan het Management
Manier van leidinggevenden:
- Als “one of the guys”.
- Werken op zaterdag geen tijd wel geld; 3 keer uitgelegd; veel weerstand uit de groep blijkt er maar 1 medewerker te zijn.
- Oorzaak buiten jezelf leggen: mail: “meer actie zit helaas niet in mijn invloedcirkel”.
Mail:
- Mail “Begrijp je de vraag niet [werkneemster] ? Dit is hoe het gaat nu..”
- Mail aan [betrokkene 1] waaruit bleek dat [werkneemster] haar niet begreep.
(…)”
2.8
Per e-mail van 30 oktober 2018 reageert [werkneemster] op het gesprek van 23 oktober 2018. Voor zover relevant schrijft zij in deze e-mail het volgende:
“(…) Er blijven zaken overeind staan waarin ik mij niet herken.
Uit het gesprek komt naar voren dat mijn communicatie niet goed is en er wordt gesuggereerd dat ik niet open sta voor feedback en deze ook nooit heb ontvangen. Graag had ik de context daarvan willen begrijpen, maar ik vind dat moeilijk. (…) Juist omdat ik daar altijd voor open sta en communicatie binnen mijn functie een belangrijke pijler vind.
(…)
Wat betreft mijn management identificatie zou ik ook nog graag horen, wat voor verbetering vatbaar is en horen waaruit blijkt dat dit niet zo is. (…) Wat mij betreft heb ik mij altijd 1 gevoeld met het MT. Ook dit punt is nooit eerder aan de orde gesteld.
Ook het probleemoplossend vermogen waarin ik in problemen zou denken i.p.v. in kansen is voor mij onduidelijk. Hierin zou ik ook graag meer verheldering willen. (…)
Het bevreemd mij dat er in het verslag en in de gesprekken naar voren komt, dat er al direct wordt aangegeven dat het raadzaam wordt geacht dat ik op een andere afdeling beter tot mijn recht zou komen, zonder dat ik ook maar de kans heb gekregen mij te verbeteren voor zover dit überhaupt nodig zou zijn.
Daarbij vindt ik het vreemd dat deze felle kritiek wordt gegeven na een lang dienstverband door iemand die ik slechts 6 keer kort heb ontmoet. Ik krijg het idee dat men mij weg wilt hebben. Ook blijf ik het merkwaardig vinden dat al mijn collega hoofden een gratificatie krijgen, onder meer omdat ik ontwikkelpunten heb. Iedereen heeft immers toch ontwikkelpunten.
(…)
Hoewel ik niet vind dat mijn functioneren onder de maat is, ben ik bereid mee te werken aan ontwikkelpunten. (…)”
2.9
Op 30 november 2018 schrijft [werkneemster] in een e-mail aan [betrokkene 1] – voor zover relevant – het volgende:
“(…) Zoals aangegeven op ons laatste gesprek op 23 oktober, zou ik 2 werkdagen van tevoren, voorbeelden aanleveren van de 3 aangegeven competenties.
(…)
Op de e-mail die ik heb verstuurd op 30 oktober heb ik geen reactie ontvangen. In deze mail heb ik aangegeven dat ik bereid ben mee te werken, echter vraag ik hierin opheldering over bepaalde punten.
Omdat ik geen reactie heb gekregen op mijn punten, vindt ik het heel lastig nu met concrete verbetervoorbeelden te komen.
(…)
Bij deze wil ik ook aangegeven dat mij ter oren is gekomen dat er tijdens hun bila’s, aan mijn collega unithoofden kenbaar wordt gemaakt, dat er een team zit met goed functionerende unithoofden met uitzondering van 1 unithoofd. Persoonlijk klinkt mij dit erg ongepast. Ook bevreemd het mij dat mijn medewerkers rechtstreeks bevraagd worden over hun beschikbare uren die ze krijgen voor een bepaalde taak. Mijns inziens is dit ongebruikelijk en kan deze informatie bij mij worden opgehaald. Dit komt op mij over dat er actief wordt gezocht naar missers en dat dit des te meer bij mij het gevoel opwekt dat er wordt gezocht naar argumenten om tot een bepaald doel te komen. (…)”
2.1
Op 4 december 2018 vindt een gesprek plaats tussen [werkneemster] , [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . In het hiervan opgestelde gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende:
“(…) [betrokkene 1] wil, volgens de STARR methode, van [werkneemster] horen wat er goed is gegaan, wat niet goed is gegaan en wat zij daarin de volgende keer kan verbeteren.
[werkneemster] heeft na het laatste gesprek d.d. 23 oktober jl. goed nagedacht over het besprokene. Zij vindt het lastig om zaken aan te tonen en te herkennen. Ze weet niet hoe ze moet verbeteren als ze niet snapt wat ze niet goed doet.
[betrokkene 1] vraagt wat ze hiervoor nodig heeft. [werkneemster] kan dit niet concreet maken anders dan meer voorbeelden. [betrokkene 1] geeft aan dat ze wil dat de voorbeelden niet van haar maar van [werkneemster] komen.
(…)
[werkneemster] geeft nogmaals aan dat zij de indruk heeft dat er gezocht wordt naar missers die zij maakt. (…)
[betrokkene 1] is van mening dat [werkneemster] een kant opgaat die ze niet wil. [werkneemster] en zij moeten nog een maand met elkaar door en zoals het nu loopt zal er geen verbetering intreden en komen ze geen stap verder. [betrokkene 1] acht het dan noodzaak om een functioneringsgesprek te gaan voeren.
(…)
[betrokkene 1] wil oprecht dat er een goede kans is voor [werkneemster] en haar een verbetertraject gunt. Zij ziet potentie in [werkneemster] , maar niet op deze manier. [werkneemster] haar uitstraling, houding en gedrag draagt niet uit dat ze wil verbeteren.
[betrokkene 1] merkt op dat het er op lijkt dat [werkneemster] denkt “zo heb ik het altijd gedaan, dus is het goed”. [werkneemster] wil concrete voorbeelden en die dan tot op het bot afkluiven, terwijl [betrokkene 1] het groter geheel wil zien.
Hoe wil [werkneemster] verbeteren als ze het zelf niet ziet. Er zijn inmiddels 3 verbeterpunten aangeleverd.
(…)
[werkneemster] geeft nogmaals aan dat ze de hele situatie op dit moment niet leuk vindt en zoekt nog steeds naar hoe en waar ze moet verbeteren, omdat ze het lastig vindt om zich te herkennen in de situatie. [betrokkene 1] geeft aan dat dit dus al een ontwikkelpunt is.
[betrokkene 1] mist bij [werkneemster] de overstijgende visie. Als [werkneemster] wil groeien, dan is een andere afdeling een optie voor haar. [betrokkene 1] geeft hierbij expliciet aan dat als zij [werkneemster] weg had willen hebben, dit al was gebeurd. (…)”
2.11
Per e-mail van 18 december 2018 heeft [werkneemster] – voor zover relevant – als volgt gereageerd op voornoemd gesprek:
“(…) Er blijven nog steeds een aantal punten overeind staan waarin ik mij niet herken.
Vanaf september krijg ik te horen dat ik de 3 genoemde competenties niet naar behoren uitvoer. Zodanig onder de maat dat ik hiervoor direct in een verbetertraject ben gezet. Vanaf het begin heb ik aangegeven dat ik bereid ben mij te verbeteren. Om te kunnen begrijpen wat ik niet goed doe, heb ik aangegeven, concrete voorbeelden nodig te hebben, waaruit blijkt dat ik de 3 genoemde competenties niet naar behoren beheers.
Zodat ik mijn gedrag kan herkennen en vanuit die gronden kan gaan verbeteren tot het gewenste niveau. Deze voorbeelden krijg ik niet. Sterker nog, wanneer ik hierom blijf vragen wordt er gezegd dat ik deze niet krijg terwijl er tegelijkertijd wordt gesuggereerd dat ik deze voorbeelden tot op het bot wil afkluiven. Dit laatste verbaasd mij gezien er nog geen voorbeeld voorbij is gekomen. Wanneer ik aangeef dat ik het lastig vindt om punten te herkennen, komt de reactie dat dit an sich al een ontwikkelpunt is en dat mijn overstijgende blik zou missen. Voor mij is het op deze manier zeer lastig om mijzelf te verbeteren.
(…)
Kortom, op deze manier krijg ik inderdaad de indruk dat er actief wordt gezocht naar missers. Mede gezien de “nieuwe” verbeterpunten die er ineens bij komen en de voor mij zeer vervelende manier hoe ik mij in het bijzijn van mijn collega’s mijn rooster/vakantiedagen moest verklaren.
Mijn wil is er nog steeds om mij te verbeteren. Wat ik hiervoor nodig heb zijn voorbeelden van wat ik niet goed doe. Zodat ik snap wat ik niet goed doe en ik mij op deze gronden kan ontwikkelen tot het gewenste niveau. (…)”
2.12
Op 20 december 2018 vindt wederom een gesprek plaats tussen [werkneemster] en [betrokkene 1] . In het hiervan opgestelde gespreksverslag staat – voor zover relevant – het volgende:
“(…) [betrokkene 1] bespeurt bij [werkneemster] nu wel een positievere houding en uitstraling ten opzichte van de vorige keer.
[betrokkene 1] geeft aan dat als er geen verbetertraject van de grond kan komen, dat het dan tijd is voor [werkneemster] om elders te gaan werken. Dan moet er gekeken worden naar een vervolg. Dit zou [betrokkene 1] jammer vinden en niet nodig. (…)
[werkneemster] geeft aan dat de boodschap binnen komt. Zij denkt dat het goed is dat [betrokkene 1] de opties zoals [betrokkene 1] ze schetst naar haar mailt.
[betrokkene 1] geeft aan dat er maar één vraag is: Wil [werkneemster] meewerken aan haar verbetertraject en zo ja, wat voor een hulp heeft [werkneemster] hierbij nodig? De andere UH kunnen [werkneemster] helpen en ook [betrokkene 2] kan om bijstand gevraagd worden. De voorbeelden welke goed zijn gegaan en welke niet goed zijn gegaan moeten van [werkneemster] komen. Zo nee, dan rest de organisatie niets anders dan afscheid te nemen.
[werkneemster] merkt nogmaals op dat er een heleboel zaken worden geconstateerd, maar ze heeft voorbeelden nodig om te snappen wat ze niet goed doet. [betrokkene 1] geeft nogmaals aan dat het geven van voorbeelden geen zin heeft, maar dat het gaat om het groter geheel.
[betrokkene 2] geeft [werkneemster] als tip om de googelen naar management identificatie, zodat ze kan bekijken wat daar nu mee wordt bedoeld. Aan de hand daarvan kan [werkneemster] voor zichzelf bedenken wat ze wel of niet goed doet. Tevens is het coachingstraject (opleiding waar [werkneemster] mee bezig is) een goed instrument.
[betrokkene 1] voegt hier aan toe dat [werkneemster] het verbetertraject moet gaan doen; gaandeweg het traject heb je praatmateriaal. Echter, als het voorbeeld niet van [werkneemster] komt dan komt de verdieping ook niet. (…)
Samenvattend: [betrokkene 1] wil door met [werkneemster] en het is aan [werkneemster] of ze wel of geen competenties aanlevert.
In een volgend gesprek kan hiermee verder gegaan worden óf [werkneemster] geeft aan dat ze het verbetertraject niet in wil. In dit laatste geval is de consequentie dat [werkneemster] niet inzetbaar meer is op de OK en de mogelijkheid bestaat tot herplaatsing of dat ze zelf outplacement aanvraagt.
[betrokkene 1] geeft hierbij aan dat zij graag gaat voor de 1e optie, het verbetertraject ingaan. (…)”
2.13
[werkneemster] schrijft vervolgens – voor zover relevant – in een e-mail van 3 januari 2019 het volgende:
“(…) In het gesprek van 20 december, wat meerdere keren werd herhaald, heb ik op kunnen maken, dat ik concrete punten moet aanleveren van wat ik “fout” doe. Blijf ik daarbij in gebreke, dan is het einde verhaal voor mij op de OK.
Vanaf 24 september vraag ik bij voortduren om opheldering over mijn vermeende fouten dan wel tekortkomingen. Sinds die tijd heb ik altijd aangegeven mee te willen werken met een verbetertraject. Tegelijkertijd heb ik altijd de vraag gesteld om daarbij concrete voorbeelden te vernemen, waarop dit traject gebaseerd zou moeten zijn. Van mij wordt echter verwacht deze zelf aan te leveren. Daar ligt nu het pijnpunt. Ondanks oprechte en intensieve zelfreflectie is mij nog altijd niet duidelijk waar mijn fouten liggen. Daaraan wil ik toevoegen dat ik niet bang ben voor zelfkritiek en wil en kan bijsturen daar waar dat nodig is. Wanneer ik zou weten wat ik niet goed zou doen in mijn werk, zou ik dit immers nooit zo blijven uitvoeren.
De consequentie van het niet aanleveren is duidelijk gesteld.
Het gaat mij aan het hart om op de onwaardige manier afscheid te moeten nemen van onze OK, na een loyaal dienstverband van meer dan 21 jaar. Net teruggekomen van een door de organisatie gegund sabbatical, wordt er zo maar vanuit het niets, kwetsende en isolerende aantijgingen gedaan door een interim leidinggevende die ik slechts een enkele keer had gesproken. Ik ervaar dat als een zeer pijnlijke en uiterst beschadigende situatie.
Ik ben bereid mijn verantwoordelijkheid te blijven nemen en mijn werkzaamheden tot die tijd voort te blijven zetten. (…)”
2.14
Op 7 januari 2019 vindt nogmaals een gesprek plaats tussen [werkneemster] , [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 3] als notulist. Blijkens het gespreksverslag is hier – voor zover relevant – het volgende besproken:
“(…) 20 december heeft het laatste gesprek plaatsgevonden (…). Tijdens dit gesprek zijn aan [werkneemster] er 3 mogelijkheden geboden. Een van deze mogelijkheden was het starten met het verbetertraject: Hiertoe moest [werkneemster] voor dit overleg met voorbeelden komen.
[betrokkene 1] heeft van [werkneemster] geen voorbeelden ontvangen. [werkneemster] geeft aan dat ze geen voorbeelden van wat goed is gegaan en niet goed is gegaan kon verzinnen en dus aanleveren.
[betrokkene 1] concludeert hieruit dat dit dus betekent dat de organisatie afscheid moet nemen van [werkneemster] . (…)”
2.15
[werkneemster] is na dit gesprek vrijgesteld van werkzaamheden. Partijen zijn daarnaast in gesprek gegaan over een beëindigingsregeling, dan wel herplaatsing van [werkneemster] in de functie van [functie 2] . Partijen hebben geen overeenstemming bereikt.
2.16
Op 11 januari 2019 heeft [betrokkene 1] naar het personeel met betrekking tot de non-actiefstelling van [werkneemster] – voor zover relevant – per e-mail het volgende gecommuniceerd:
“(…) Mede namens [werkneemster] wil ik jullie mededelen dat [werkneemster] tot nader orde is vrijgesteld van werkzaamheden. Zodra er meer bekend is, volgt hierover verdere communicatie. (…)”
2.17
Op 11 januari 2019 wordt namens de medewerkers van de OK aan de Raad van Bestuur van het HagaZiekenhuis – voor zover relevant – het volgende in een e-mail geschreven:
“(…) Naar aanleiding van het zojuist ontvangen bericht waarin ons verteld is dat [werkneemster] , [functie 1] , zonder verdere uitleg vrijgesteld is van werk en ons toegezegd is dat zij niet meer in deze functie terug zal komen.
De medewerkers van de OK zeggen bij deze het vertrouwen op in de sector manager, [betrokkene 1] en de medisch manager, [betrokkene 5] . (…)”
2.18
Op 14 januari 2019 heeft naar aanleiding van voornoemde e-mail een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 6] , directievoorzitter van HagaZiekenhuis (hierna: [betrokkene 6] ) en de medewerkers van de OK. Uit de transcriptie van dit gesprek blijkt dat daarbij onder meer het volgende is gezegd:
“(…) medewerker: welke informatie heb je?
[betrokkene 6] : heel weinig. Daarom wil ik ook in gesprek dat ik op de hoogte ben van de proced.. Ik ben 5 weken in huis he. Dat is 1. Dus ik ben op de hoogte van de procedure en de gesprekken die zijn gevoerd met [werkneemster] . (…)
Medewerker: je bent ermee akkoord gegaan, dat is allemaal besproken
[betrokkene 6] : dat is besproken.
Medewerker: achter die beslissing sta je ook
[betrokkene 6] : ik heb geen reden om daar niet achter te staan.
(…)”
2.19
Met ingang van 1 februari 2019 is [betrokkene 1] als interim manager opgevolgd door [betrokkene 7] (hierna: [betrokkene 7] ).
2.2
[betrokkene 7] schrijft in een brief van 6 februari 2019 – voor zover relevant – het volgende aan [werkneemster] :
“(…) Tussen u en (mevrouw [betrokkene 1] van) het Hagaziekenhuis hebben de afgelopen maanden verschillende gesprekken plaatsgevonden over uw functioneren en de wijze waarop we dit verbetertraject vormgeven. Deze gesprekken zijn moeizaam verlopen, waardoor het constructieve karakter van die gesprekken verloren is gegaan. Een inhoudelijke dialoog over uw functioneren en de daarin door u aan te brengen verbeteringen, is onvoldoende tot stand gekomen. (…)
In reactie op het voorstel voor een vertrekregeling heeft mr. Veenhuijzen uiteengezet hoe u de gesprekken met het HagaZiekenhuis over uw functioneren heeft ervaren. (…)
Alhoewel wij ons niet geheel herkennen in de weergave van mr. Veenhuijzen van de gebeurtenissen die tot het aanbieden van de vertrekregeling hebben geleid, betreuren wij het dat u het handelen van HagaZiekenhuis als beschadigend heeft ervaren. Ook betreuren wij het zeer dat wij er niet in zijn geslaagd door middel van constructieve gesprekken met u in dialoog te komen over uw functioneren, met als doel u in de gelegenheid te stellen uw functioneren te verbeteren.
Daar komt bij, dat de wijze waarop dit proces is verlopen niet past in de wijze waarop het HagaZiekenhuis, als goed en zorgvuldig handelend werkgever, wenst om te gaan met haar medewerkers.
Graag zou ik met u en [betrokkene 8] een nieuwe start maken met de gesprekken over uw functioneren en de wijze en concrete onderwerpen waarop dit kan worden verbeterd. Dit vertrouwelijke verbetertraject wordt uiteraard voorzien van concrete doelstellingen en wordt gekoppeld aan een tijdspad.
Alvorens met u te praten over uw functioneren en de inhoud van het op te starten verbetertraject, zouden wij graag eerst in een gesprek met u “de lucht willen klaren”. In dat gesprek krijgt u uiteraard de gelegenheid om datgene met ons te delen waar u behoefte aan heeft. (…)”
2.21
Naar aanleiding van deze brief heeft op 13 maart 2019 een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek is gesproken over een terugkeer van [werkneemster] als [functie 1] , waarbij is voorgesteld om omtrent het functioneren van [werkneemster] een 0-meting uit te laten voeren door een externe organisatie. Vervolgens zou dan bekeken kunnen worden of het functioneren van [werkneemster] verbetering behoeft. [werkneemster] heeft daarbij aangegeven dat zij geen vertrouwen heeft in de directie, het MT van de OK en haar collega unithoofden en dat zij niet kan terugkeren in deze onveilige omgeving. Partijen hebben daarop de afspraak gemaakt dat zij zullen bekijken of een mediationtraject hierbij kan helpen.
2.22
Partijen hebben vanaf medio april 2019 gesprekken gevoerd onder leiding van een mediator. Dit heeft niet tot een terugkeer van [werkneemster] op de werkvloer geleid.
3.Het verzoek
3.1.
HagaZiekenhuis verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g en/of h BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt HagaZiekenhuis ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –
het volledig komen te ontbreken van iedere vertrouwen in een constructieve samenwerking tussen HagaZiekenhuis en [werkneemster] in de toekomst en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft HagaZiekenhuis het volgende naar voren gebracht. Uit de gesprekken die zijn gevoerd, bleek al snel dat HagaZiekenhuis en [werkneemster] verschillend dachten over de stijl van leidinggeven en over het geven van feedback op functioneren. Omdat de gesprekken zeer moeizaam verliepen, is [werkneemster] op haar eigen verzoek begin januari 2019 vrijgesteld van werk. HagaZiekenhuis is hierna tot de conclusie gekomen dat het procesverloop van het bespreekbaar maken van de ontwikkelpunten in het functioneren van [werkneemster] niet past binnen de wijze waarop HagaZiekenhuis als goed en zorgvuldig werkgever om wenst te gaan met haar medewerkers. HagaZiekenhuis heeft daarom geprobeerd om opnieuw het gesprek aan te gaan met [werkneemster] , teneinde een spoedige terugkeer van [werkneemster] op het werk te bewerkstelligen. Hierbij is gebruik gemaakt van mediation, omdat bleek dat [werkneemster] het vertrouwen in HagaZiekenhuis verloren had. Dit heeft niet tot een oplossing geleid. Een vruchtbare samenwerking is niet meer mogelijk. Essentieel daarbij is dat [werkneemster] ieder vertrouwen in HagaZiekenhuis heeft verloren en niet open lijkt te staan voor de aangereikte ontwikkelpunten. De arbeidsverhouding is dusdanig verstoord dat van HagaZiekenhuis niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie te laten voortduren. Een andere passende functie voor [werkneemster] is niet voorhanden. HagaZiekenhuis is bereid de wettelijke transitievergoeding van € 47.324,490,- bruto aan te bieden. Voor een verdere billijke vergoeding bestaat geen aanleiding.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. De genoemde h-grond kan niet tot ontbinding leiden, nu het ontbreken van vertrouwen in een vruchtbare samenwerking slechts een parafrasering is van een ernstig en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie en het hier dus niet gaat om een afzonderlijke grond. Er was geen sprake van disfunctioneren. HagaZiekenhuis heeft dat ook op geen enkele manier nader onderbouwd. Voor zover er al sprake zou zijn van disfunctioneren, is aan [werkneemster] geen reële mogelijkheid geboden om zich te verbeteren. Het verbetertraject is nimmer van de grond gekomen, omdat HagaZiekenhuis ten onrechte van mening was dat [werkneemster] zelf diende te verzinnen waar het aan schortte. Hiermee heeft zij miskend dat het aan de werkgever is om concreet en aannemelijk te maken waar het disfunctioneren uit bestaat. Er is op 11 januari 2019, in strijd met de daarover gemaakte afspraken, door HagaZiekenhuis naar het personeel gecommuniceerd dat [werkneemster] op non-actief was gesteld. Pas nadat het personeel heeft aangegeven deze gang van zaken niet langer te accepteren, heeft HagaZiekenhuis haar tactiek gewijzigd en heeft zij aangestuurd op hervatting van de gesprekken over een verbetertraject. De gehele gang van zaken en de uitlatingen die na de non-actiefstelling zijn gedaan hebben bij [werkneemster] een groot gevoel van onveiligheid veroorzaakt. Aan het personeel was al medegedeeld dat [werkneemster] niet meer zou terugkeren en pas op 19 februari 2019 is aan het personeel aangegeven dat HagaZiekenhuis opnieuw in gesprek zou gaan met [werkneemster] . Daarbij is echter niet aangegeven dat deze gesprekken over werkhervatting zouden gaan. [werkneemster] is het vertrouwen in HagaZiekenhuis verloren en HagaZiekenhuis heeft onvoldoende gedaan om dit vertrouwen te herstellen. HagaZiekenhuis heeft bewust aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Een werkgever mag niet worden beloond met een ontbinding op grond van slecht gedrag, zodat het verzoek tot ontbinding dient te worden afgewezen.
4.2.
[werkneemster] verzoekt bij wijze van tegenverzoek om:
a. HagaZiekenhuis te veroordelen om binnen twee dagen na de in dezen te wijzen beschikking zorg te dragen voor de in het verweerschrift onder 8.1 genoemde rectificatie, te verzenden binnen de gehele Reinier De Graaf Groep met [werkneemster] in de BCC op haar privé mail, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag;
en subsidiair voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:
te verklaren voor recht dat aan [werkneemster] een transitievergoeding van € 47.787,- bruto toekomt, alsmede HagaZiekenhuis te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, althans schadevergoeding van € 150.000,- bruto en € 8.412,53 netto aan advocaatkosten, € 2.700,- bruto terzake van de onbetaalde gratificatie, alsmede een vrijelijk te besteden budget van € 2.500,- voor het afscheid van haar collega’s, vermeerderd met de wettelijke rente;
bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking;
HagaZiekenhuis te veroordelen om een correcte en gespecificeerde eindafrekening op te stellen;
Met veroordeling van HagaZiekenhuis in de kosten van de procedure.
4.3
[werkneemster] heeft hiertoe het volgende aangevoerd. Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door HagaZiekenhuis. Er is een disfunctioneringstraject gestart op oneigenlijke gronden en vervolgens wordt er meteen ingezet op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij [werkneemster] zonder zwaarwegend belang op non-actief is gesteld. Meteen daarop heeft het volledige management en de Raad van Bestuur bij het personeel aangegeven dat zij achter deze beslissing staat en dat [werkneemster] niet meer terug zal keren. Toen deze handelingen tot een opstand bij het personeel leidden, heeft HagaZiekenhuis [werkneemster] ineens weer uitgenodigd voor een gesprek om het verbetertraject vorm te geven. HagaZiekenhuis heeft daarna niet voldoende gedaan om de relatie weer te herstellen. De onwerkbare situatie is ontstaan door het handelen van HagaZiekenhuis. [werkneemster] zal waarschijnlijk geen andere managementfunctie in de regio in de zorg vinden, omdat HagaZiekenhuis naar buiten heeft gebracht dat [werkneemster] onrust op de OK zou hebben veroorzaakt. De arbeidsovereenkomst had in ieder geval nog twee jaar voortgeduurd, maar naar alle waarschijnlijkheid zelfs tot haar pensioen. Naast een billijke vergoeding van € 125.000,- zou aan [werkneemster] ook nog een immateriële schadevergoeding toegekend moeten worden van € 25.000,-, vanwege ernstig geestelijk leed en imagoschade. Voorts verzoekt [werkneemster] vergoeding van de door haar tot de procedure gemaakte juridische kosten, ten bedrage van € 8.412,53 inclusief btw. [werkneemster] verzoekt tevens HagaZiekenhuis te veroordelen de door haar opgestelde rectificatie te doen uitgaan, met betrekking tot de onjuistheden die over haar zijn gemeld. Mocht het tot een ontbinding komen, dan verzoekt [werkneemster] rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de ontbindingsbeschikking. De berekening van de transitievergoeding door HagaZiekenhuis is onjuist. De transitievergoeding bedraagt € 47.787,- bruto.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek
5.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.3
[werkneemster] heeft zowel ter zitting van 10 oktober 2019 als ter zitting van 13 november 2019 aangegeven dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat zij niet terug wenst te keren bij HagaZiekenhuis, en dat de arbeidsovereenkomst dus zal moeten worden ontbonden. Nu tussen partijen niet in geschil is dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW ontbinden.
5.4
[werkneemster] heeft aangevoerd dat bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst geen rekening moet worden gehouden met de duur van de procedure, aangezien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van HagaZiekenhuis. Zoals in het navolgende wordt overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van HagaZiekenhuis, zodat het einde van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW wordt bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder dat daarbij rekening gehouden zal worden met de duur van de procedure. [werkneemster] heeft onweersproken gesteld dat de opzegtermijn op grond van de cao vier maanden bedraagt. De arbeidsovereenkomst zal gezien het voorgaande dan ook met ingang van 1 mei 2020 worden ontbonden.
in de zaak van het tegenverzoek
5.5
[werkneemster] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. [werkneemster] is op 10 augustus 2018 teruggekeerd van een sabbatical. [betrokkene 1] heeft vervolgens op 25 september 2018, nadat zij [werkneemster] slechts zes keer had gezien, zonder enige aankondiging aan [werkneemster] medegedeeld dat een verbetertraject zal worden gestart, omdat [werkneemster] volgens [betrokkene 1] niet naar behoren functioneerde. Tussen partijen is niet in geschil dat [werkneemster] vóór 25 september 2018 nimmer op haar functioneren is aangesproken. Tijdens het gesprek op 9 oktober 2018 is door [betrokkene 1] , na het verzoek van [werkneemster] om een onafhankelijke notulist, direct gesproken over een arbeidsconflict. Hiermee heeft [betrokkene 1] de situatie naar het oordeel van de kantonrechter direct onnodig op scherp gezet. Het is immers alleszins begrijpelijk dat [werkneemster] om een onafhankelijke notulist heeft verzocht, gezien het feit dat [betrokkene 1] op dat moment pas zeer kort als interim manager werkzaam was en bij [werkneemster] direct een verbetertraject heeft aangekondigd, terwijl [werkneemster] in de 21 jaar voorafgaand aan het aantreden van [betrokkene 1] niet eerder op haar functioneren was aangesproken. Op 23 oktober 2018, voordat het verbetertraject überhaupt van de grond is gekomen, is door [betrokkene 1] vervolgens al medegedeeld dat zij het raadzaam achtte dat [werkneemster] een andere functie op een andere afdeling aannam. Dit strookt niet met de door HagaZiekenhuis gestelde bedoeling van [betrokkene 1] dat zij [werkneemster] , voor zover al zou blijken dat verbetering noodzakelijk was, de kans wilde geven om te verbeteren. In de gesprekken die tussen [werkneemster] en (onder meer) [betrokkene 1] verder zijn gevoerd heeft [werkneemster] zich welwillend opgesteld en zich bereid getoond om te verbeteren, maar daarbij heeft zij keer op keer verzocht om te verduidelijken wat haar nu precies wordt verweten, omdat dit voor haar niet duidelijk was. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] meermaals aangegeven dat het aan [werkneemster] was om met voorbeelden de komen. De kantonrechter is echter van oordeel dat het aan de werkgever is om, indien een werknemer de kritiek op het functioneren niet kan plaatsen, te verduidelijken waar de kritiek uit bestaat en dat het niet aan de werknemer is om zelf maar te bedenken wat de werkgever mogelijk bedoelt. [betrokkene 1] heeft op geen enkel moment verduidelijkt waar haar kritiek uit bestaat. Ook thans is dit nog altijd onduidelijk. Er zijn weliswaar drie ontwikkelpunten aangegeven, zijnde “communicatie”, “management identificatie” en “oplossend vermogen” maar deze zijn dusdanig vaag en onduidelijk dat zonder nadere toelichting niet van [werkneemster] hoeft te worden verwacht dat zij daarmee begrijpt wat zij naar de mening van [betrokkene 1] niet goed zou doen. Indien [betrokkene 1] [werkneemster] daadwerkelijk de kans had willen geven om te verbeteren, voor zover dit al nodig zou zijn geweest, dan had het op haar weg gelegen om, gezien de herhaalde verzoeken hiertoe van [werkneemster] , haar kritiek nader te concretiseren en zich niet op het standpunt te blijven beroepen dat het feit dat [werkneemster] niet inziet wat er verkeerd gaat op zichzelf al een verbeterpunt is en dat het aan [werkneemster] zelf is om te bedenken wat er niet goed gaat. Dit heeft [betrokkene 1] niet gedaan, maar zij heeft bij [werkneemster] aangegeven dat, indien zij niet zelf kan bedenken wat er niet goed gaat, beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan de enige optie is. Hiermee is aan [werkneemster] geen enkele reële kans geboden om, voor zover dit al nodig zou zijn, haar functioneren te verbeteren. De directievoorzitter [betrokkene 6] heeft vervolgens bij het overige personeel van de OK aangegeven dat zij achter het besluit van [betrokkene 1] staat, althans dat zij
“geen reden heeft hier niet achter te staan”. Dit terwijl zij niet zelf met [werkneemster] had gesproken. Zij heeft de situatie uitgelegd gekregen van [betrokkene 1] en heeft op basis daarvan uitgedragen dat zij achter het besluit van [betrokkene 1] staat. Gezien het zeer korte tijdsverloop waarbinnen [betrokkene 1] , na 21 jaar goed functioneren van [werkneemster] , een verbetertraject is gestart, had het wel op de weg van de directievoorzitter [betrokkene 6] gelegen om niet enkel uit te gaan van de mededelingen van [betrokkene 1] , maar ook zelf te onderzoeken hoe het traject is verlopen en of [werkneemster] terecht verwijten omtrent haar functioneren zijn gemaakt. Zij heeft er in plaats daarvan voor gekozen om een werknemer, na 21 jaar trouwe dienst, ten overstaan van het voltallige personeel van de OK af te vallen, zonder zelf maar met [werkneemster] te spreken over de situatie. [betrokkene 7] heeft vervolgens aangegeven dat het proces niet is verlopen op de wijze zoals HagaZiekenhuis wenst om te gaan met haar werknemers. In het hierna gehouden gesprek is echter niet getracht de arbeidsverhouding te herstellen, maar is direct aangegeven dat er met betrekking tot het functioneren van [werkneemster] een 0-meting gehouden zou moeten worden. Ook [betrokkene 7] ging er kennelijk vanuit dat het functioneren van [werkneemster] ernstig tekort schoot en dat een verbetertraject zou moeten worden gestart. Het had meer op de weg van [betrokkene 7] gelegen om, gezien de onzorgvuldige wijze waarop het traject is verlopen, eerst te trachten de arbeidsverhouding weer te herstellen. Indien zij dan vervolgens zelf ook van mening zou zijn geweest dat verbetering noodzakelijk was, dan zou het bespreken van een 0-meting door een onafhankelijk bureau en eventueel een verbetertraject aan de orde kunnen zijn geweest. [betrokkene 7] heeft er in plaats daarvan voor gekozen om het vertrouwen van [werkneemster] in HagaZiekenhuis, voor zover dit nog aanwezig was, verder te beschadigen. HagaZiekenhuis heeft – na aandringen van [werkneemster] – nog wel getracht de arbeidsverhouding te herstellen door middel van mediation, maar de verhouding was op dat moment, door toedoen van HagaZiekenhuis, dusdanig slecht dat deze niet meer bleek te kunnen worden hersteld. [werkneemster] kan hierin geen enkel verwijt worden gemaakt. Zowel het handelen van [betrokkene 1] , als het handelen van directievoorzitter [betrokkene 6] , als het handelen van [betrokkene 7] op voornoemde punten zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar en hebben ertoe geleid dat de arbeidsverhouding met [werkneemster] ernstig verstoord is geraakt. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aldus ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van HagaZiekenhuis.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen. [werkneemster] is op 10 augustus 2018 teruggekeerd van een sabbatical. [betrokkene 1] heeft vervolgens op 25 september 2018, nadat zij [werkneemster] slechts zes keer had gezien, zonder enige aankondiging aan [werkneemster] medegedeeld dat een verbetertraject zal worden gestart, omdat [werkneemster] volgens [betrokkene 1] niet naar behoren functioneerde. Tussen partijen is niet in geschil dat [werkneemster] vóór 25 september 2018 nimmer op haar functioneren is aangesproken. Tijdens het gesprek op 9 oktober 2018 is door [betrokkene 1] , na het verzoek van [werkneemster] om een onafhankelijke notulist, direct gesproken over een arbeidsconflict. Hiermee heeft [betrokkene 1] de situatie naar het oordeel van de kantonrechter direct onnodig op scherp gezet. Het is immers alleszins begrijpelijk dat [werkneemster] om een onafhankelijke notulist heeft verzocht, gezien het feit dat [betrokkene 1] op dat moment pas zeer kort als interim manager werkzaam was en bij [werkneemster] direct een verbetertraject heeft aangekondigd, terwijl [werkneemster] in de 21 jaar voorafgaand aan het aantreden van [betrokkene 1] niet eerder op haar functioneren was aangesproken. Op 23 oktober 2018, voordat het verbetertraject überhaupt van de grond is gekomen, is door [betrokkene 1] vervolgens al medegedeeld dat zij het raadzaam achtte dat [werkneemster] een andere functie op een andere afdeling aannam. Dit strookt niet met de door HagaZiekenhuis gestelde bedoeling van [betrokkene 1] dat zij [werkneemster] , voor zover al zou blijken dat verbetering noodzakelijk was, de kans wilde geven om te verbeteren. In de gesprekken die tussen [werkneemster] en (onder meer) [betrokkene 1] verder zijn gevoerd heeft [werkneemster] zich welwillend opgesteld en zich bereid getoond om te verbeteren, maar daarbij heeft zij keer op keer verzocht om te verduidelijken wat haar nu precies wordt verweten, omdat dit voor haar niet duidelijk was. In reactie daarop heeft [betrokkene 1] meermaals aangegeven dat het aan [werkneemster] was om met voorbeelden de komen. De kantonrechter is echter van oordeel dat het aan de werkgever is om, indien een werknemer de kritiek op het functioneren niet kan plaatsen, te verduidelijken waar de kritiek uit bestaat en dat het niet aan de werknemer is om zelf maar te bedenken wat de werkgever mogelijk bedoelt. [betrokkene 1] heeft op geen enkel moment verduidelijkt waar haar kritiek uit bestaat. Ook thans is dit nog altijd onduidelijk. Er zijn weliswaar drie ontwikkelpunten aangegeven, zijnde “communicatie”, “management identificatie” en “oplossend vermogen” maar deze zijn dusdanig vaag en onduidelijk dat zonder nadere toelichting niet van [werkneemster] hoeft te worden verwacht dat zij daarmee begrijpt wat zij naar de mening van [betrokkene 1] niet goed zou doen. Indien [betrokkene 1] [werkneemster] daadwerkelijk de kans had willen geven om te verbeteren, voor zover dit al nodig zou zijn geweest, dan had het op haar weg gelegen om, gezien de herhaalde verzoeken hiertoe van [werkneemster] , haar kritiek nader te concretiseren en zich niet op het standpunt te blijven beroepen dat het feit dat [werkneemster] niet inziet wat er verkeerd gaat op zichzelf al een verbeterpunt is en dat het aan [werkneemster] zelf is om te bedenken wat er niet goed gaat. Dit heeft [betrokkene 1] niet gedaan, maar zij heeft bij [werkneemster] aangegeven dat, indien zij niet zelf kan bedenken wat er niet goed gaat, beëindiging van de arbeidsovereenkomst dan de enige optie is. Hiermee is aan [werkneemster] geen enkele reële kans geboden om, voor zover dit al nodig zou zijn, haar functioneren te verbeteren. De directievoorzitter [betrokkene 6] heeft vervolgens bij het overige personeel van de OK aangegeven dat zij achter het besluit van [betrokkene 1] staat, althans dat zij
“geen reden heeft hier niet achter te staan”. Dit terwijl zij niet zelf met [werkneemster] had gesproken. Zij heeft de situatie uitgelegd gekregen van [betrokkene 1] en heeft op basis daarvan uitgedragen dat zij achter het besluit van [betrokkene 1] staat. Gezien het zeer korte tijdsverloop waarbinnen [betrokkene 1] , na 21 jaar goed functioneren van [werkneemster] , een verbetertraject is gestart, had het wel op de weg van de directievoorzitter [betrokkene 6] gelegen om niet enkel uit te gaan van de mededelingen van [betrokkene 1] , maar ook zelf te onderzoeken hoe het traject is verlopen en of [werkneemster] terecht verwijten omtrent haar functioneren zijn gemaakt. Zij heeft er in plaats daarvan voor gekozen om een werknemer, na 21 jaar trouwe dienst, ten overstaan van het voltallige personeel van de OK af te vallen, zonder zelf maar met [werkneemster] te spreken over de situatie. [betrokkene 7] heeft vervolgens aangegeven dat het proces niet is verlopen op de wijze zoals HagaZiekenhuis wenst om te gaan met haar werknemers. In het hierna gehouden gesprek is echter niet getracht de arbeidsverhouding te herstellen, maar is direct aangegeven dat er met betrekking tot het functioneren van [werkneemster] een 0-meting gehouden zou moeten worden. Ook [betrokkene 7] ging er kennelijk vanuit dat het functioneren van [werkneemster] ernstig tekort schoot en dat een verbetertraject zou moeten worden gestart. Het had meer op de weg van [betrokkene 7] gelegen om, gezien de onzorgvuldige wijze waarop het traject is verlopen, eerst te trachten de arbeidsverhouding weer te herstellen. Indien zij dan vervolgens zelf ook van mening zou zijn geweest dat verbetering noodzakelijk was, dan zou het bespreken van een 0-meting door een onafhankelijk bureau en eventueel een verbetertraject aan de orde kunnen zijn geweest. [betrokkene 7] heeft er in plaats daarvan voor gekozen om het vertrouwen van [werkneemster] in HagaZiekenhuis, voor zover dit nog aanwezig was, verder te beschadigen. HagaZiekenhuis heeft – na aandringen van [werkneemster] – nog wel getracht de arbeidsverhouding te herstellen door middel van mediation, maar de verhouding was op dat moment, door toedoen van HagaZiekenhuis, dusdanig slecht dat deze niet meer bleek te kunnen worden hersteld. [werkneemster] kan hierin geen enkel verwijt worden gemaakt. Zowel het handelen van [betrokkene 1] , als het handelen van directievoorzitter [betrokkene 6] , als het handelen van [betrokkene 7] op voornoemde punten zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar en hebben ertoe geleid dat de arbeidsverhouding met [werkneemster] ernstig verstoord is geraakt. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aldus ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van HagaZiekenhuis.
5.6
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie:
Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 125.000,-.
Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 125.000,-.
Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat indien [werkneemster] niet had berust in de ontbinding, de arbeidsovereenkomst gezien het ernstige verwijtbare handelen van HagaZiekenhuis niet zou zijn ontbonden en dat het ook niet aannemelijk is dat dit op korte termijn wel zou zijn gebeurd. De arbeidsovereenkomst is in korte tijd door het handelen van HagaZiekenhuis verstoord geraakt. Zoals hiervoor reeds is overwogen, valt [werkneemster] hierin geen enkel verwijt te maken. Indien HagaZiekenhuis niet op deze wijze zou hebben gehandeld, dan was geen sprake geweest van een verstoorde arbeidsverhouding en had [werkneemster] haar werkzaamheden gewoon kunnen blijven uitvoeren. Vóór het aantreden van [betrokkene 1] als interim manager, waren er immers geen problemen tussen HagaZiekenhuis en [werkneemster] . Ook thans is door HagaZiekenhuis nog altijd niet gesteld, laat staan onderbouwd, dat er sprake was van verbeterpunten en zo ja, waar deze dan precies uit zouden bestaan. Dat het starten van een verbetertraject überhaupt noodzakelijk was is aldus niet gebleken, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat [werkneemster] haar werkzaamheden naar behoren uitvoerde en dat zij haar werkzaamheden gewoon op dezelfde wijze had kunnen blijven uitvoeren. Voor toekenning van een bedrag van € 25.000,- aan immateriële schade ziet de kantonrechter geen aanleiding. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkneemster] onvoldoende onderbouwd dat zij geestelijk leed en imago schade heeft opgelopen vanwege de onderhavige kwestie.
5.7
Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
5.8
[werkneemster] heeft een verzoek gedaan om HagaZiekenhuis te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens [werkneemster] is HagaZiekenhuis op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 47.787,- bruto.
5.9
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werkneemster] aanspraak op een transitievergoeding. Dit is tussen partijen ook niet in geschil. HagaZiekenhuis heeft aangevoerd dat de transitievergoeding bij een beëindiging per
1 december 2019 € 47.324,49 bruto bedraagt. De arbeidsovereenkomst wordt echter pas per
1 mei 2020 beëindigd. HagaZiekenhuis heeft niet betwist dat de transitievergoeding bij een beëindiging per 1 mei 2020 € 47.787, bruto bedraagt. HagaZiekenhuis zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2020.
5.1
[werkneemster] vordert daarnaast betaling van een bedrag van € 2.700,- bruto ter zake van een onbetaalde gratificatie. HagaZiekenhuis heeft betwist dat [werkneemster] hier recht op heeft en voert hiertoe aan dat het toekennen van een gratificatie een discretionaire bevoegdheid betreft van HagaZiekenhuis en dat [werkneemster] toekenning hiervan niet kan afdwingen. De kantonrechter is met HagaZiekenhuis van oordeel dat het wel of niet toekennen van een gratificatie een discretionaire bevoegdheid van HagaZiekenhuis betreft. [werkneemster] heeft ook niet nader onderbouwd op grond waarvan zij recht heeft op betaling van de gratificatie. Het enkele feit dat collega’s van [werkneemster] wel een dergelijke gratificatie hebben ontvangen, brengt niet direct met zich mee dat ook [werkneemster] hier recht op heeft. [werkneemster] heeft haar verzoek op dit punt ook niet nader toegelicht. Voorgaande leidt ertoe dat de vordering op dit punt zal worden afgewezen.
5.11
[werkneemster] vordert voorts een bedrag van € 2.500,-, aan budget voor het afscheid van haar collega’s. HagaZiekenhuis heeft betwist dat een dergelijk budget gebruikelijk is binnen het ziekenhuis. [werkneemster] heeft ter zitting van 10 oktober 2019 eveneens verklaard dat HagaZiekenhuis geen beleid heeft op dit punt, maar zij stelt zich op het standpunt dat zij ongeveer een bedrag van € 2.500,- spendeerde indien zij een afscheidsborrel voor een werknemer organiseerde. De kantonrechter is van oordeel dat [werkneemster] haar vordering op dit punt hiermee onvoldoende heeft onderbouwd. Uit niets blijkt dat het gebruikelijk was binnen HagaZiekenhuis om voor dit bedrag een afscheidsborrel te organiseren. [werkneemster] heeft ook deze vordering in het verzoekschrift niet nader toegelicht. Nu [werkneemster] ter zitting ook heeft erkend dat er geen sprake is van een beleid op dit punt, zal de vordering worden afgewezen. Het voorgaande staat er overigens niet aan in de weg dat HagaZiekenhuis voorziet in een behoorlijk afscheid voor [werkneemster] .
5.12
De verplichting tot het opstellen van een correcte en gespecificeerde eindafrekening volgt uit artikel 7:626 lid 1 BW, zodat de vordering op dit punt zal worden toegewezen.
5.13
[werkneemster] maakt daarnaast aanspraak op vergoeding van de juridische kosten die zij vanwege het handelen van HagaZiekenhuis voorafgaand aan het starten van de procedure heeft moeten maken. Deze bedragen € 8.412,53 netto inclusief btw, blijkens de factuur van de gemachtigde van 27 september 2019, betreffende de uren die tot en met 10 juli 2019 zijn gemaakt. HagaZiekenhuis voert ten verwere aan dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen aan haar zijde, zodat zij deze kosten niet hoeft te voldoen. Dit verweer gaat, gezien hetgeen hiervoor reeds over de verwijtbaarheid aan de zijde van HagaZiekenhuis is overwogen, niet op. Het handelen van HagaZiekenhuis heeft ertoe geleid dat [werkneemster] een advocaat heeft moeten inschakelen en hiervoor hoge kosten heeft moeten maken. Deze kosten had zij niet hoeven maken indien HagaZiekenhuis zorgvuldig zou hebben gehandeld. HagaZiekenhuis voert nog ten verwere aan dat de kosten niet voor vergoeding in aanmerking komen, omdat [werkneemster] bij ARAG verzekerd is en zij de juridische kosten aldus op grond van de polisvoorwaarden vergoed krijgt. [werkneemster] heeft dit betwist. De rechtsbijstandsverzekeraar vergoedt enkel de kosten indien sprake is van een procedure en dus niet de kosten die zijn gemaakt voorafgaand aan de procedure. HagaZiekenhuis heeft haar verweer, tegenover deze gemotiveerde betwisting, niet nader onderbouwd. Uit niets blijkt dat [werkneemster] haar juridische kosten die zijn gemaakt voorafgaand aan de procedure reeds vergoed heeft gekregen van haar rechtsbijstandsverzekeraar. Nu HagaZiekenhuis in deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en [werkneemster] hierdoor aanzienlijke kosten heeft moeten maken, ziet de kantonrechter aanleiding om de vordering van [werkneemster] tot vergoeding van deze kosten toe te wijzen. HagaZiekenhuis heeft de hoogte van de door [werkneemster] gemaakte kosten op zichzelf niet betwist, zodat het door [werkneemster] gevorderde bedrag van € 8.412,53 inclusief btw zal worden toegewezen.
5.14
Met betrekking tot het verzoek van [werkneemster] tot rectificatie overweegt de kantonrechter als volgt. Artikel 6:167 BW bepaalt dat wanneer iemand krachtens titel 3 van boek 6 van BW jegens een ander aansprakelijk is ter zake van een onjuiste of door onvolledigheid misleidende publicatie van gegevens van feitelijke aard, de rechter hem op vordering van die ander kan veroordelen tot openbaarmaking van een rectificatie op een door de rechter aan te geven wijze. Hiervoor is dus allereerst vereist dat HagaZiekenhuis op grond van onrechtmatige daad als bedoeld in artikel 6:162 BW aansprakelijk is jegens [werkneemster] . [werkneemster] heeft in haar verzoekschrift niet nader gespecificeerd van welk bericht zij precies rectificatie vraagt. Zij verzoekt rectificatie van “onjuistheden die over haar persoon zijn gemeld”, maar heeft niet nader gespecificeerd welke onjuistheden dit dan zouden zijn. Ook overigens blijkt nergens uit welke onjuistheden er dan gerectificeerd zouden moeten worden. Nu niet is gebleken dat HagaZiekenhuis door enige mededeling onrechtmatig heeft gehandeld jegens [werkneemster] , dient het verzoek tot rectificatie reeds om die reden te worden afgewezen. Overigens wordt deze uitspraak gepubliceerd, zodat derden, zoals eventuele toekomstige werkgevers van [werkneemster] , daarvan kennis kunnen nemen.
5.15
De conclusie is dat de vordering van [werkneemster] tot voldoening van een transitievergoeding van € 47.787 bruto, een billijke vergoeding van € 125.000,- bruto, een bedrag van € 8.412,53 netto en verstrekking van een eindafrekening zullen worden toegewezen en dat de verzoeken van [werkneemster] voor het overige worden afgewezen.
in de zaak van het verzoek en in de zaak van het tegenverzoek
5.16
De proceskosten komen, zowel in de zaak van het verzoek als in de zaak van het tegenverzoek, voor rekening van HagaZiekenhuis, omdat zij grotendeels in het ongelijk wordt gesteld. Ook indien HagaZiekenhuis het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [werkneemster] dienen te voldoen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
6.1
bepaalt dat de termijn, waarbinnen HagaZiekenhuis het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 10 januari 2020;
Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2020;
6.3
veroordeelt HagaZiekenhuis tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 720,- als het aan de gemachtigde van [werkneemster] toekomende salaris;
6.4
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.5
veroordeelt HagaZiekenhuis tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op € 720,- als het aan de gemachtigde van [werkneemster] toekomende salaris;
6.6
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
in de zaak van het tegenverzoek
6.7
veroordeelt de HagaZiekenhuis om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 125.000,- bruto;
6.8
veroordeelt HagaZiekenhuis om aan [werkneemster] te voldoen een bedrag van € 8.412,53 netto, vermeerderd met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 18 december 2019 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.9
veroordeelt HagaZiekenhuis om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 47.787,- bruto , te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juni 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.1
veroordeelt HagaZiekenhuis tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werkneemster] vaststelt op € 240,- als het aan de gemachtigde van [werkneemster] toekomende salaris;
6.11
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.12
wijst af het meer of anders gevorderde.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. T.F. Hesselink en uitgesproken ter openbare zitting van 20 december 2019.