Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Den Haag
AD
Rep.nr.: 7967357 RP VERZ 19-50479
Datum: 7 november 2019
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Los Picos B.V.,
gevestigd te Voorburg, gemeente Leidschendam-Voorburg, kantoorhoudende te Voorburg,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. I.I. Feenstra,
tegen
[verweerder] ,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. M. Smit.
Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
1.1.
De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift met tegenverzoeken ingediend.
1.2.
Op 8 oktober 2019 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft de werkgever bij brief van 4 oktober 2019 nog stukken toegezonden. De werknemer heeft een pleitnota overgelegd.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedag] 1977, is op 15 februari 2015 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 2.952,19 bruto per maand exclusief emolumenten.
3.Het verzoek
3.1.
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW, subsidiair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair verwijtbaar handelen van de werknemer en subsidiair van een verstoorde arbeidsverhouding die eider voor zich zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.
3.3.
De werknemer heeft last van woedeaanvallen. Op 25 februari 2019 is [werknemer] naar huis gestuurd om tot bedaren te komen. In de ochtend van 26 februari 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden met alle medewerkers van de werkgever. De werknemer gaf aan moeilijk om te kunnen gaan met de veranderingen binnen het bedrijf. Hierbij heeft de leidinggevende, [betrokkene 1] , aangegeven hem te willen helpen waar nodig, maar dit is door de werknemer afgewezen. Op 25 april 2019 is er wederom een aanvaring geweest tussen de werknemer en de heer [betrokkene 2] . Op 15 mei 2019 is een aanvaring geweest tussen [betrokkene 1] en de werknemer. In de middag ontstak de werknemer opnieuw in een woedeaanval en is hij naar huis gestuurd. De dag erna gaf de werknemer bij [betrokkene 1] aan dat het niet goed met hem ging.
3.4.
Op 4 juni 2019 heeft de werknemer zich ziekgemeld. Op 7 juni 2019 is de werknemer een uurtje op kantoor verschenen voor de overdracht van zijn werk. De werknemer heeft aan [betrokkene 1] twee overzichten gegeven die achteraf niet bleken te kloppen. [betrokkene 1] heeft zich verdiept in de administratie en toen is gebleken dat:
De in- en sendbox van de administratie-mail blijkt (vermoedelijk door de werknemer) tot 1 mei 2019 te zijn verwijderd;
De in- en sendbox van zijn persoonlijke mailbox blijkt (vermoedelijk door de werknemer) ook tot 1 mei te zijn verwijderd;
De administratieve overzichten zijn overschreven op 3 juni 2019;
De fotolijstjes die de werknemer op zijn bureau had staan van zijn kinderen, waren op de dag van de ziekmelding weg gehaald;
Inkomende facturen van crediteuren zijn verwijderd, niet gearchiveerd en niet betaald, en
Mailwisseling met leveranciers en klanten is gewist.
Hieruit trekt de werkgever de conclusie dat de ziekmelding is voorbereid.
3.5.
Het is gebleken dat de werknemer reeds vanaf oktober 2018 tot begin mei 2019 heeft verzuimd om te factureren. Ook is er geen enkele aanmaning verzonden. Het totaalbedrag van openstaande facturen was opgelopen tot een bedrag van € 184.000,--. De werknemer heeft nooit verteld dat het cash-flow probleem hierdoor is ontstaan. Ook is gebleken dat er € 160.000,-- aan facturen niet is betaald. De werknemer heeft nooit gemeld dat hij achterstanden had en hulp nodig had.
3.6.
Daarnaast is de werkgever gebleken dat de werknemer veel kostprijzen van producten die afnemers bij de werkgever konden bestellen, onder de kostprijs in het boekhoudsysteem had gezet. Hierdoor zijn deze producten met te lage marges en zelfs met verlies verkocht. Ook hebben afnemers onterecht kortingen gekregen. Tenslotte is nog gebleken dat:
Facturen van crediteuren niet goed zijn gecontroleerd waardoor teveel is betaald;
Baliefacturen niet contant zijn afgerekend en er is geen controle op uitgevoerd;
De afdracht van palletgeld is niet geboekt, en
Transportprijzen zijn verkeerd verdisconteerd (te laag) in de verkoopprijzen.
3.7.
Naast het feit dat de werknemer heeft gelogen, heeft hij ook zijn werkzaamheden niet goed uitgevoerd, ondanks het feit dat de werkgever hem hulp had aangeboden. De werknemer heeft de opdrachten die hem door de werkgever waren opgedragen niet opgevolgd. Hij heeft de achterstanden in de administratie niet weggewerkt. Dit levert volgens de werkgever ernstig verwijtbaar handelen op van de werknemer dan wel heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding zodat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is.
4.Het verweer en de tegenverzoeken
4.1.
De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. De werknemer betwist dat hij verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat er een redelijke grond is zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Ook is er geen sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever heeft door haar handelen een verstoorde arbeidsrelatie gecreëerd. Hierdoor is de werkgever ernstig tekortgeschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.
4.2.
Het was erg druk bij de werkgever waardoor er prioriteiten gesteld moesten worden. De werknemer heeft bij de werkgever meermaals aangegeven dat het te druk was en dat hij de administratie niet bij kon houden, waaronder het factureren, vragen van klanten en aanvullende verzoeken van de werkgever. Nimmer is door de werkgever voorgesteld om werk over te dragen. De werknemer heeft op 16 mei 2019 aangegeven dat de grote drukte leidde tot fysieke en mentale klachten. Er werd echter geen oplossing gezocht voor de problemen. Op 18 juli 2019 is de werknemer bij de bedrijfsarts op het spreekuur geweest. Tegen de adviezen in heeft de werkgever geen plan van aanpak opgemaakt en ook geen gesprek ingepland tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer heeft zich wel degelijk onder behandeling gesteld. De werknemer heeft aan al zijn verplichtingen voldaan. Doordat de werkgever tekort is geschoten bleven de klachten van de werknemer aanhouden. De werknemer heeft zijn ziekmelding niet voorbereid.
4.3.
Er is nimmer sprake geweest van woedeaanvallen. Er zijn wel stevige discussies gevoerd met [betrokkene 1] maar er is niet geschreeuwd. Wel raakte de werknemer boos en gefrustreerd door de situatie en de opstelling van de werkgever. Dit was geen juiste reactie maar dat heeft hij ook toegegeven op het moment zelf. De werknemer is nooit (schriftelijk) te kennen gegeven dat sprake was van grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag.
4.4.
Het klopt dat er sprake was van achterstanden in de administratie, maar dit kan de werknemer niet worden verweten. Dit is meermalen aangekaart bij de werkgever. Debiteuren werden aangemaand via e-mail. Dit werd veelvuldig gedaan door de werknemer. De werknemer is nooit opgedragen de achterstanden direct weg te werken. Het had op de weg van de werkgever gelegen om zich inzicht te verschaffen in de administratie. De werknemer heeft geen onjuiste prijzen en of marges in het systeem ingevoerd. De eindverantwoordelijke voor de administratie is de accountant en het bestuur.
4.5.
In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werknemer (ook) verzocht om, primair, de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie, en daarbij te bepalen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of heeft nagelaten. Hierbij dient rekening gehouden te worden met de opzegtermijn en ook dient er een transitievergoeding betaald te worden van € 4.782,54 bruto en een billijke vergoeding van € 25.000,--, althans een billijke vergoeding in goede justitie te bepalen, en de werkgever te veroordelen om dit te betalen binnen 14 dagen na einde van het dienstverband. Subsidiair verzoekt de werknemer de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens wanprestatie, rekening houdende met de opzegtermijn, onder toekenning van een schadevergoeding van € 29.7852,54 bruto dan wel € 28.695,28 bruto, althans een in goede justitie te bepalen vergoeding, te betalen binnen 14 dagen na einde van het dienstverband. Primair en subsidiair wordt verzocht te bepalen dat aan een voortzetting van de arbeidsrelatie zodanige bezwaren zijn verbonden dat een voortzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden verlangd, veroordeling van de werkgever in de kosten en uitvoerbaar bij voorraad verklaring van de beschikking.
4.6.
De werkgever heeft (ook) daartegen verweer gevoerd.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek en de tegenverzoeken
5.1.
Allereerst stelt de kantonrechter vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op disfunctioneren en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.3.
De werkgever heeft primair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen. Het had op de weg van de werkgever gelegen om het verweer van de werknemer te weerleggen en eventueel met nadere bewijzen te staven. Dit is niet gebeurd. Het verzoek zal dan ook op de primaire grond worden afgewezen.
5.4.
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Nu partijen het hierover eens zijn en partijen een verdere samenwerking niet langer meer zien zitten zal het verzoek om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan worden toegewezen op die grond.
5.5.
De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. De werkgever is een kleine werkgever waarbij geen andere functie voorhanden is en partijen hebben aangegeven niet meer verder met elkaar te willen.
5.6.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
5.7.
De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 4.782,54 bruto.
5.8.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 4.782,54. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is niet gebleken. Dat staat aan de toewijzing van de transitievergoeding niet in de weg. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.
5.9.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.
5.10.
Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken vóór 28 december 2019.
5.11.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien de werkgever het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van de werknemer moeten betalen. De proceskosten van de werknemer zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 480,-- voor salaris van de gemachtigde van de werknemer.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek
Voor het geval de werkgever het verzoek niet vóór 28 december 2019 intrekt:
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2020;
6.2.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 4.782,54 bruto, te betalen binnen 14 dagen na beëindiging van het dienstverband
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval de werkgever het verzoek vóór 28 december 2019 intrekt:
6.5.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 480,-- voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde BTW;
6.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
in de zaak van het tegenverzoek indien en voor zover de werkgever het verzoek intrekt
6.7.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2020;
6.8.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 4.782,54 bruto, te betalen binnen 14 dagen na beëindiging van het dienstverband;
6.9.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.10.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. E.A.W. Schippers en uitgesproken ter openbare zitting van 7 november 2019.