ECLI:NL:RBDHA:2018:9278

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

Rep.nr.: 6801702 \ EJ VERZ 18-83125

Datum: 27 juni 2018

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. N.M. Fakiri,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Sushi Ran B.V.,

gevestigd te Leimuiden,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. J.P.W. van Bohemen.

Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.

1.Het procesverloop

1.1.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding toe te kennen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 29 mei 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft de werkgever bij brieven van 24 mei 2018 nog producties toegezonden.

1.3.

Ter zitting heeft de werkgever camerabeelden getoond en de werknemer heeft geluidsopnamen laten horen.

2.De feiten

2.1.

De werkgever is een groothandel in Aziatische producten voor de consumptie, die levert aan supermarkten en out-of-home retailers.

2.2.

De werknemer, geboren op [geboortedag] 1992, is op 22 juli 2013 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een salaris van € 2.395,70 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. De werknemer werkt in ploegendiensten.

2.3.

Bij binnenkomst in het pand van de werkgever dient elke werknemer in te klokken. Na het inklokken dient een werknemer zich om te kleden en door de hygiënestraat te lopen.

2.4.

Op 19 oktober 2016 heeft tussen de werknemer en [betrokkene] , [functie] , een gesprek plaatsgevonden. De werknemer heeft het gesprek opgenomen. Ter zitting is het gesprek beluisterd. Om 16.35 min wordt het volgende - samengevat weergegeven - gezegd door [betrokkene] :

“
Je komt best wel vaak te laat en als allroundmedewerker heb je een voorbeeldfunctie. We doen dit bij iedereen, niet alleen bij jou. Er worden een aantal voorbeelden genoemd: 3 kwartier, 10 minuten, 12 minuten te laat. Vanaf 10 minuten gaan we registreren en dan ben je echt te laat. In 3 maanden ben je een aantal keer te laat gekomen.”

2.5.

Op 15 november 2016, 12 januari 2017 en 30 september 2017 hebben tussentijdse evaluaties met de werknemer plaatsgevonden.

Op 15 november 2016 is aan de werknemer een oranje (visie werknemer) dan wel rode (visie werkgever) kaart verleend. Op het evaluatieformulier is het volgende vermeld:
“januari 2 x te laat

februari 3 x te laat

maart 4 x te laat

april 4 x te laat

mei 1 x te laat

juni 1 x te laat

juli 4 x te laat

augustus 5 x te laat

september 3 x te laat

oktober 3 te laat

Gemaakte afspraak

Januari 2017 bespreken [verzoeker] en [betrokkene] de verbeteringen. Wanneer er een vraag van de TL komt om extra of eerder te beginnen zal [verzoeker] , [betrokkene] informeren.”

2.6.

Op 6 december 2016 heeft de werkgever bij brief aan de werknemer het volgende bericht:

“
Betreft: Officiële waarschuwing (…)

Hierbij ontvangt u een officiële waarschuwing voor het feit dat u na de gemaakte afspraken met [betrokkene] weer te laat op het werk bent verschenen.

(…)

Mocht u nog eenmaal in strijd met de (u bekende) protocollen op het gebied van te laat op het werk verschijnen, dan zien wij ons genoodzaakt om treffende maatregelen te nemen.”

2.7.

Bij indiensttreding in 2013 is aan de werknemer het huishoudelijk reglement van de werkgever met daarin opgenomen het verzuimprotocol verstrekt. Hierin staat vermeld dat ziekmelding telefonisch dient plaats te vinden voor aanvang van de dienst bij de direct leidinggevende dan wel de plaatsvervanger. Een ziekmelding per sms of e-mail wordt niet geaccepteerd.

2.8.

Bij brief van 27 juni 2017 is door de werkgever onder meer het volgende aan de werknemer bericht:
“
(…) Jouw ziekmelding via een privé bericht via Whatsapp aan de teamleider en jouw ziekmelding via een e-mail aan de assistent productiemanager kan niet worden geaccepteerd als een officiële ziekmelding, omdat jij beide keren het verzuimprotocol niet hebt gehanteerd. (…)

Indien jij nogmaals het verzuimprotocol niet hanteert, is Sushi Ran genoodzaakt om een officiële waarschuwing te geven.(…)”

2.9.

Bij e-mailbericht van 29 januari 2018 is door [betrokkene 1] ( [functie] ) het volgende aan de werknemer bericht:
“
Beste [verzoeker] ,

Je bent te laat ingeklokt op zondag, namelijk 06.11 uur.

Let op jouw klokgedrag, de volgende keer kan er een waarschuwing volgen.”

2.10.

Op de camerabeelden van 6 februari 2018 is het volgende te zien.

Camera entree:

Om 21.09.25 uur komt de werknemer binnen, hij toetst iets in en loopt weg. De werknemer is niet meer op beeld te zien.

Om 21.10.42 uur komt de werknemer terug, toetst iets in en gaat naar binnen.

Camera binnen:
Om 21.10.55 uur gaat de werknemer de kleedkamer binnen en kleedt zich om.

Om 21.11.08 uur komt de werknemer uit de kleedkamer.

Camera 5:

Om 21.11.10 uur rent de werknemer voorbij in de gang. Hij pakt een haarnetje uit een kastje.

2.11.

Op 9 februari 2018 heeft tussen de werknemer en de werkgever ( [betrokkene 2] ( [functie] ) en [betrokkene 3] ( [functie] )) een gesprek plaatsgevonden. De werknemer heeft het gesprek opgenomen. Ter zitting is het gesprek beluisterd. In dit gesprek wordt onder andere het volgende - samengevat weergegeven - gezegd:

Je blijft te laat komen. Aan de werknemer worden keuzes voorgehouden. Optie 1: je neemt zelf ontslag. De werkgever geeft uitleg. Optie 2: een vaststellingsovereenkomst, de werkgever geeft uitleg. Bij optie 2 wordt gezegd: dit is de beste optie die je zou kunnen kiezen. Als 1 of 2 niet gekozen wordt, wordt de zaak aan de advocaat voorgelegd, dat is een opdracht aan ons door de directie gegeven. Dit is een dringende reden.

Wij kunnen en mogen een ontslag op staande voet niet uitstellen, de keuze is aan jou a, b of c. Als je geen keuze maakt, moeten wij een keuze maken, gedwongen door een wettelijke verplichting.

Op de vraag wat de reden van ontslag is wordt het volgende geantwoord:

De uiteindelijke reden van het ontslag, is gedrag wat je in de afgelopen jaren hebt laten zien, dat uiteindelijk geleid heeft naar verschillende meldingen en dat uiteindelijk geconstateerd wordt dat je je niet aan afspraken houdt en dat wij zeggen er is geen basis van vertrouwen meer.

De werknemer vraagt meermalen om een onderbreking van 5 minuten. De werknemer geeft dan aan dat hij overstuur en ziek is, zich gedwongen voelt en niets gaat tekenen. Te beluisteren is dat hij minutenlang met stemverheffing praat. Tevens is een tikkend geluid te horen. Hij geeft aan dat hij niets kan doen tot maandag en doet een uitstelverzoek. Hij weet het niet. Sinds 15 januari 2018 heeft hij zijn eigen huis. De werknemer geeft aan dat hij niet gelooft dat hij te laat is gekomen.

2.12.

Bij brief van 9 februari 2018 van de gemachtigde van de werkgever is onder meer het volgende aan de werknemer bericht:

“
(…) Zoals reeds mondeling aan u kenbaar gemaakt, is er vandaag ontslag op staande voet aan u verleend wegens de navolgende dringende redenen:

Het sedert 2016 zeer frequent ongeoorloofd te laat op het werk verschijnen, waardoor de productieprocessen van cliënte in ernstige mate worden verstoord;
Het niet nakomen van de ziekteverzuimvoorschriften;
Het liegen over uw tijden van binnenkomst met het doel te camoufleren dat u te laat op het werk verschijnt;
Het veroorzaken van een bedreigende situatie op de werkvloer, waardoor uw (leidinggevende) collega’s zich erg onveilig voelen.

(…)

U dient dit schrijven dan ook te beschouwen als een bevestiging van het reeds verleende (mondelinge) ontslag op staande voet. (…)”

2.13.

Ter zitting is het e-mailbericht van 30 januari 2018, 12.26 uur, aan [e-mailadres] getoond door de werknemer waarin hij zijn nieuwe adres heeft vermeld. Het onderwerp is “reactie te laat binnen op zondag” Onder de e-mail staat het huidige adres van de werknemer.

3.Het verzoek

3.1.

De werknemer heeft bij verzoekschrift en bij nadere toelichting tijdens de zitting een verzoek gedaan om, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,

a. de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 31.435,00 bruto, op grond van artikel 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (BW);

b. de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, dan wel van rechtswege zou zijn geëindigd, conform artikel 7:672 lid 10 BW, te weten een maandsalaris van € 2.395,70 bruto;

c. de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer,

met veroordeling van de werkgever in de kosten van deze procedure, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na dagtekening van de in deze te wijzen beschikking.

3.2.

Ter zitting heeft de werknemer zijn verzoek vermeerderd met de wettelijke rente over het verzoek sub b, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd en vermeerderd met de wettelijke rente over verzoek sub c, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

3.3.

Volgens de werknemer moet de billijke vergoeding worden toegekend, omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat kader heeft de werknemer - verkort en zakelijk samengevat - het volgende aangevoerd.

De door de werkgever aangevoerde redenen zijn niet dringend en worden betwist. Bovendien is het ontslag niet onverwijld gegeven. De werkgever heeft in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd.

De werknemer is ziek en onder behandeling. Hij is net getrouwd en verhuisd naar een eigen woning. De werknemer is kostwinnaar.

Wegens onregelmatige opzegging is de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 2 jo. lid 10 BW een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Die vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, in casu een maand.

Op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, nu de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

4.Het verweer

4.1.

De werkgever verweert zich en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van de werknemer met veroordeling van de werknemer in de kosten van deze procedure. De werkgever voert daartoe – verkort en zakelijk samengevat – het volgende aan.

4.2.

Het ontslag op staande voet is terecht en onverwijld gegeven. Het veelvuldig te laat komen, het niet nakomen van ziekteverzuimvoorschriften, het liegen en de dreigende opstelling van de werknemer leveren een dringende reden op. Het vertrouwen in de werknemer is geschaad. Het ontslag op staande voet is onder vermelding van de redenen in het gesprek van 9 februari 2018 aan de werknemer kenbaar gemaakt, alsmede bij brief van 9 februari 2018 en bij e-mail van 9 februari 2018.

De door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden worden betwist.

Voor het toekennen van enige vergoeding bestaat geen grondslag.

5.De beoordeling

5.1.

De werknemer heeft de verzoeken tot toekenning van een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging tijdig ingediend, omdat deze zijn ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 4 sub a BW. Ook het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding is tijdig ingediend door de werknemer, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 4 sub b BW.

5.2.

Tegen de door de werknemer gedane vermeerdering van het verzoek ter zitting met betrekking tot de wettelijke rente over het verzochte onder 3.1. sub b en c heeft de werkgever ter zitting bezwaar gemaakt. De kantonrechter staat deze vermeerdering van het verzoek toe nu uit de overwegingen in het verzoekschrift (p. 28) duidelijk naar voren komt dat het de bedoeling van de werknemer is geweest eveneens de wettelijke rente te verzoeken en de werkgever daar kennelijk ook vanuit is gegaan, nu zij in haar verweerschrift daartegen verweer heeft gevoerd. Van strijd met de eisen van de goede procesorde is dan ook geen sprake en in het navolgende zal de vermeerdering van het verzoek worden meegenomen in de beoordeling.

Billijke vergoeding

5.3.

Over de hoogte van een toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding - naar haar aard - in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Het opzeggen van de werkgever in strijd met de daarvoor geldende regels valt de werkgever ernstig aan te rekenen (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 4, p. 61).

Uit het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187)

- het zgn. New Hairstyle-arrest - volgt dat het niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op een dergelijke vergoeding, omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Een specifiek punitief gehalte heeft de wetgever niet aan de billijke vergoeding willen toekennen, zo volgt ook uit voormeld New-Hairstyle-arrest van de Hoge Raad. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval. Omstandigheden die een rol kunnen spelen bij de bepaling van de hoogte van de aan de werknemer toe te kennen billijke vergoeding zijn verder ook het loon dat de werknemer nog verdiend zou hebben bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, de vraag of en wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog had kunnen laten eindigen, eventuele andere inkomsten van de werknemer en de duur van de dienstbetrekking.

5.4.

Voor een juiste beoordeling op grond van het voorgaande kader zal de kantonrechter eerst dienen vast te stellen of het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet op 9 februari 2018 terecht is gegeven.

5.5.

Partijen twisten allereerst over de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen, in casu de werkgever. De werkgever heeft als onvoldoende weersproken voldoende aannemelijk gemaakt dat zij het te laat komen van de werknemer op de camerabeelden van 6 februari 2018 heeft geconstateerd op 8 februari 2018 en dat zij daarna op 9 februari 2018 de werknemer voor een gesprek heeft uitgenodigd, waarin hem keuzemogelijkheden zijn voorgehouden, maar ook het ontslag op staande voet als hij niet zou kiezen. Daarmee heeft de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voortvarend gehandeld. Het verweer van de werknemer dat hij pas op 15 februari 2018 kennis heeft gekregen van het ontslag op staande voet wordt verworpen. Enerzijds is duidelijk in het gesprek tussen de werkgever en de werknemer op 9 februari 2018 te horen dat de werkgever het ontslag op staande voet niet kan en mag uitstellen als de werknemer niet kiest. Anderzijds is het ontslag op staande voet bij brief van 9 februari 2018 en per e-mail van 9 februari 2018 kenbaar gemaakt. Dat de brief van 9 februari 2018 aan een oud adres van de werknemer is gericht, dient voor rekening en risico van de werknemer te komen, omdat de door de werknemer gestelde adreswijziging in zijn e-mailbericht van 30 januari 2018 redelijkerwijs niet door de werkgever als adreswijziging behoefde te worden opgevat. Het betrof immers een reply e-mail met betrekking tot een roosterwijziging waarbij terloops (zonder aankondiging in het e-mailbericht zelf) onderaan het nieuwe adres van de werknemer werd vermeld. Bovendien is de brief aan het oude adres (van de ouders van de werknemer) niet retour als onbestelbaar bij de werkgever gekomen. Dat de e-mail van 9 februari 2018, zoals de werknemer stelt, in zijn spambox is terecht gekomen en deze automatisch is verwijderd, zodat hij deze niet heeft gezien, moge zo zijn, maar in de gegeven omstandigheden had de werknemer er gelet op het gesprek van 9 februari 2018 bedacht op kunnen zijn dat de werkgever een bevestiging zou sturen van het aangekondigde ontslag op staande voet waarbij het verzenden van een e-mail in de huidige tijd niet ongebruikelijk is. Aan de eis van onverwijldheid is aldus voldaan.

5.6.

Partijen twisten voorts over de vraag of sprake is van een dringende reden. Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In artikel 7:678 lid 2 BW worden voorbeelden genoemd van situaties waarin een dringende reden aanwezig kan worden geacht. Zo wordt onder lid 2 sub e het zich schuldig maken aan een op ernstige wijze bedreigen van de wekgever of zijn medewerknemers genoemd. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zou hebben. Voorts dient in de beoordeling te worden betrokken dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is.

5.7.

Naar het oordeel van de kantonrechter ligt aan het ontslag op staande voet geen dringende reden ten grondslag en is zij daarmee door de werkgever ten onrechte gegeven. Daartoe wordt het volgende overwogen. In de brief van 9 februari 2018 wordt allereerst het zeer frequent ongeoorloofd te laat op het werk verschijnen waardoor de productieprocessen van de werkgever in ernstige mate worden verstoord als dringende reden voor ontslag op staande voet benoemd. De werkgever heeft tijdens de zitting als onvoldoende weersproken voldoende onderbouwd dat de aard van het bedrijf van de werkgever meebrengt dat alles onder druk staat, met een tijdslot, en alle werkzaamheden, als onderdeel van een productieproces, een connectie met elkaar hebben. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter het belang om op tijd te komen en op tijd met de ploegendienst te kunnen beginnen gegeven en daar had de werknemer vanuit zijn voorbeeldfunctie als allroundmedewerker bedacht op kunnen zijn. De werkgever heeft echter onvoldoende aan de werknemer duidelijk gemaakt dat bij een volgende keer te laat komen een zo ingrijpend middel als een ontslag op staande voet zou kunnen volgen, hetgeen wel vanuit goed werkgeverschap bezien van haar had mogen worden verwacht. Zij heeft immers een oranje/rode kaart gegeven op 15 november 2016 en een officiële waarschuwing bij brief van 6 december 2017, maar in het e-mailbericht van 29 januari 2018 is de werknemer te kennen gegeven dat er een volgende keer een waarschuwing kan volgen.

5.8.

Als tweede dringende reden voor ontslag op staande voet wordt door de werkgever in de brief van 9 februari 2018 het niet nakomen van de ziekteverzuimvoorschriften benoemd. Tijdens de zitting is tussen partijen vast komen te staan dat de werknemer het huishoudelijk regelement met daarin opgenomen het verzuimprotocol heeft ontvangen en dat de ziekmelding voor de dienst van 20 juni 2017 niet conform dit verzuimprotocol telefonisch heeft plaatsgevonden. Het betreft echter een enkele verkeerde ziekmelding waarbij in de brief van 27 juni 2017 ook nog wordt vermeld dat bij een volgende keer de werkgever genoodzaakt zal zijn een officiële waarschuwing te geven. Het voorgaande kan geen dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren (vgl. Hoge Raad 8 oktober 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO9549).

5.9.

Als derde dringende reden voor ontslag op staande voet wordt door de werkgever benoemd het liegen over de tijden van binnenkomst met als doel te camoufleren dat de werknemer te laat op het werk verschijnt. Het betreft hier het incident wat is te zien op de camerabeelden van 6 februari 2018 (zie onder 2.10). De werknemer betwist dat hij die dag te laat is gekomen en voert aan dat hij twijfelt aan het tijdstip dat op de camerabeelden linksboven in beeld is te zien. Omdat hij die dag niet op de hoogte was van de nieuwe toegangscode is hij naar beneden gegaan om via andere collega’s de toegangscode te vragen. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer wel op de hoogte was van de wijziging van de toegangscode, maar te laat kwam en terug moest lopen naar zijn auto op de parkeerplaats om de nieuwe toegangscode te controleren. Op de camerabeelden is noch de versie van de werknemer noch die van de werkgever te zien, zodat de kantonrechter in het midden laat wat de werknemer na het intoetsen van de (verkeerde) code en het weglopen bij de entree heeft gedaan. Het is de kantonrechter wel opgevallen dat de werknemer om 21.11.10 uur in de gang voorbij rent om een haarnetje uit de kast te pakken, waaruit opgemaakt zou kunnen worden dat de tijdweergave van de camerabeelden zou kunnen kloppen en de werknemer moest rennen, omdat hij haast had, omdat hij om 21.00 uur moest beginnen. Maar wat daar ook van zij, op basis van de stellingen van partijen is niet vast te stellen dat de werknemer bewust heeft gelogen over het binnenkomen die dag, zodat daarmee de feitelijke grondslag aan de door de werkgever gehanteerde dringende reden komt te ontvallen.

5.10.

Als laatste dringende reden voor ontslag op staande voet wordt door de werkgever het veroorzaken van een bedreigende situatie op de werkvloer benoemd, waardoor de (leidinggevende) collega’s zich erg onveilig voelen. Het betreft hier het incident dat zich tijdens het gesprek op 9 februari 2018 tussen de werkgever en de werknemer zou hebben voorgedaan. Tijdens de zitting is het fragment van de geluidsopname wat hier op ziet beluisterd en de kantonrechter heeft kunnen vaststellen dat de werknemer minutenlang met stemverheffing praat en dat er een tikkend geluid is te horen. Volgens de werkgever betreft dit tikkende geluid het slaan met de vuisten op tafel en volgens de werknemer het met papier tikken op de tafel. De door de werkgever overgelegde getuigenverklaring heeft het over bonkgeluiden, maar dat is niet zozeer te horen. Het blijft dus in het midden of de werknemer al dan niet met zijn vuisten op tafel heeft geslagen. Desgevraagd heeft de werkgever te kennen gegeven dat er geen fysiek contact is geweest en dat er ook verbaal geen bedreigingen zijn geuit. Deze zijn ook niet te horen in het geluidsfragment. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever op grond van het voorgaande onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is geweest van een ernstige bedreiging in de zin van artikel 7:678 lid 2 sub e BW die als grondslag kan dienen voor een dringende reden voor ontslag op staande voet.

5.11.

Tot slot is de kantonrechter op basis van het voorgaande van oordeel dat het bovenvermelde, ook in onderlinge samenhang bezien, geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

5.12.

Nu op basis van het voorgaande kan worden geconcludeerd dat de werkgever ten onrechte tot het ontslag op staande voet is overgegaan en daarmee in strijd met het bepaalde in artikel 7:671 BW heeft opgezegd, komt de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter een billijke vergoeding toe. Zoals reeds overwogen zal bij de begroting van de billijke vergoeding gelet moeten worden op alle omstandigheden van het geval, waaronder het loon dat de werknemer nog verdiend zou hebben bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, de vraag of en wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog had kunnen laten eindigen, eventuele andere inkomsten van de werknemer en de duur van de dienstbetrekking.

5.13.

Als de werknemer niet zou hebben berust in het op 9 februari 2018 gegeven ontslag en dit ontslag zou zijn vernietigd wegens het ontbreken van een dringende reden, is het aannemelijk dat de kantonrechter in dat geval op een (voorwaardelijk) tegenverzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst zou hebben ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de overgelegde stukken en de toelichting daarop volgt namelijk dat de werknemer herhaaldelijk is aangesproken op het te laat komen (zie onder 2.4, 2.5, 2.6 en 2.9), en daar kennelijk geen inzicht in toont, anders dan het te laat komen te betwisten, te verwijzen naar afspraken over roosterwijzigingen, die vervolgens in deze procedure niet concreet worden onderbouwd, en ervan uit te gaan dat 10 minuten te laat komen wordt gedoogd, terwijl dat naar het oordeel van de kantonrechter niet uit het gesprek met [betrokkene] op 19 oktober 2016 kan worden afgeleid en ook niet past bij een voorbeeldfunctie van een allroundmedewerker. Daar komt bij dat is gebleken dat de werknemer diverse gesprekken met de werkgever heeft opgenomen, waaronder die met [betrokkene] toen nog geen sprake was van een ontslag op staande voet situatie, en daarmee de verhoudingen op scherp heeft gezet. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen (zoals hierna zal worden overwogen), zou de arbeidsovereenkomst in dat geval met toepassing van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onderdeel a BW zijn ontbonden met ingang van 1 juli 2018. In dat geval zou de werknemer nog ruim 4 maanden (na 9 februari 2018) aanspraak hebben gehad op salaris. Hierop dient de hierna toe te kennen gefixeerde schadevergoeding van één maandsalaris in mindering te worden gebracht en voorts dient mede te worden gelet op de omstandigheid dat de werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding (zie hierna). Dit alles overziend zal de kantonrechter de aan de werknemer toe te kennen billijke vergoeding vaststellen op twee maandsalarissen exclusief vakantietoeslag, derhalve op een bedrag van € 4.791,40 bruto.

Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

5.14.

Aan de werknemer zal op grond van artikel 7:672 lid 10 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging worden toegekend, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten € 2.395,70 bruto exclusief vakantietoeslag. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 februari 2018.

Transitievergoeding

5.15.

De werknemer heeft ook verzocht om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). Hiervoor is reeds geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 3.881,04 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 maart 2018.

5.16.

De proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente, komen voor rekening van de werkgever, omdat zij ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen van

€ 4.791,40 bruto;

6.2.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 2.395,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 9 februari 2018 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.3.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van

€ 3.881,04 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 9 maart 2018 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.4.

veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 679,00, te weten:

griffierecht € 79,00,

salaris gemachtigde € 600,00,

een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw, en vermeerderd met de wettelijke rente, ingaande de 15e dag na dagtekening deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.6.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. S.M. de Bruijn en uitgesproken ter openbare zitting van 27 juni 2018.