ECLI:NL:RBDHA:2018:2361

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

EVV

Zaaknr.: 6503810 RP VERZ 17-50650

Uitspraakdatum: 1 maart 2018

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Stage Entertainment Nederland Producties B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

verzoekende partij,

verder te noemen: de werkgever,

gemachtigde: mr. S.J.H.V. Derhaag,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: de werknemer,

gemachtigde: mr. M.J. Aantjes.

1.Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 6 februari 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 29 januari en 31 januari 2018 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [geboortedatum] , is op [datum in dienst] in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van [functie] , met een maandsalaris van € [xx] bruto.

2.2.

Werknemer heeft laatstelijk gespeeld in de productie The Bodyguard die liep van augustus 2015 tot en met 16 juli 2017. Op 14 maart 2016 en 29 april 2017 heeft werknemer op verzoek van werkgever geauditeerd voor de positie van [functie] in de Disney-productie The Lion King, die voor het seizoen 2017/2018 gepland stond. Werknemer is geen van beide keren geselecteerd door de bij de auditie aanwezige Musical Supervisor van Disney. Werkgever heeft in 2004 deze productie ook al eens geproduceerd en werknemer maakte toen wel onderdeel uit van het orkest. Op 9 maart 2017 heeft werknemer geauditeerd voor de musicalproductie On Your Feet, gebaseerd op het leven en carrière van Gloria Estefan en haar echtgenoot. De Musical Supervisor van Estefan Estate, die aanwezig was bij de auditie, heeft werknemer niet geschikt bevonden. Met betrekking tot de audities is aan werknemer medegedeeld dat hij “te jazzy” speelde en dat tevens sprake was van het ontbreken van “groove” (naar de kantonrechter ter zitting heeft begrepen: het niet spelen in het juiste ritme/tempo).

2.3.

Ten aanzien van het niet selecteren van werknemer om als [functie] aan de producties deel te nemen zijn verklaringen overgelegd van [I] , [functie] The Lion King van 19 november 2017 die verklaart: “Unfortunately he did not meet the standards necessary for The Lion King show 2016”, van [K] , [functie] The Lion King – Disney Theatrical van 17 november 2017 die verklaart:”Unfortunately, he did not meet the playing standards required for
The Lion Kingkeyboard books in their current 2016 configuration and desing.” en van [H] , [functie] On Your Feet NL van 20 november 2017 die verklaart: “Unfortunately he was not good enough for the keyboard position in the orchestra.”

2.4.

Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (Uwv) heeft bij besluit van 24 juli 2017, met kenmerk [kenmerk] geweigerd om aan de werkgever toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

2.5.

Werknemer is sinds 7 september 2017 arbeidsongeschikt.

3.Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht.

3.2.Werkgever houdt zich bezig met het ontwikkelen en produceren van theatervoorstellingen, in het bijzonder musicals. Zij heeft ongeveer 430 medewerkers in dienst en maakt onderdeel uit van een groep met vestigingen in acht landen waar enkele duizenden personen werkzaam zijn. In Nederland spelen momenteel onder meer de musicals The Lion King en On Your Feet.

3.3.

Om te bepalen of iemand geschikt is voor het muzikaal begeleiden een bepaalde productie worden audities gehouden. Een door werkgever aangestelde Musical Supervisor beoordeelt de kwaliteit voor een specifieke productie van degene die auditie doen. In het geval er sprake is van een licentiehouder, stelt ook die een Musical Supervisor aan die namens de componist en licentiehouder beslissingsbevoegd is. In dat geval heeft de door werkgever aangestelde Musical Supervisor een adviserende rol.

3.4.

Werknemer werd na audities niet geselecteerd voor Lion King en On Your Feet.

Voor deze laatste productie zijn werknemer nadien nog twee herkansingen aangeboden maar werknemer is daar niet op in gegaan.

3.5.

Omdat werkgever aan het einde van de Bodyguard geen andere producties had met een positie voor een [functie] , had zij voor het seizoen 2017/2018 geen werk voor werknemer. Om die reden heeft zij een ontslagaanvraag bij het Uwv ingediend. Het Uwv heeft de aanvraag afgewezen omdat zij van mening was dat de beschikbare posities voor [functie] moesten worden toegewezen op basis van het afspiegelingsbeginsel en niet op basis van audities. Als gevolg daarvan was -volgens het Uwv- de arbeidsplaats van werknemer niet vervallen en mocht de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd.

3.6.

Naar aanleiding van de beslissing van het Uvw heeft op 17 augustus 2017 een gesprek met werknemer plaatsgevonden. Daarbij is er bij werknemer op aangedrongen nogmaals auditie te doen voor de productie On Your Feet. Omdat werknemer had aangegeven dat naar zijn mening de eerdere audities niet objectief waren verlopen heeft werkgever aangeboden dat hij zelf iemand mocht aanbrengen die zitting zou nemen in het auditie comité, naast de Musical Supervisors van Estefan Estate en werkgever. Bij een geslaagde auditie zou werknemer vanaf eind oktober 2017 alsnog in het orkest van deze productie kunnen instromen. Voor de periode tot aan de start van On Your Feet stelde werkgever aan werknemer voor dat hij zou worden ingezet als [functie] voor de productie Fidler on the roof, een voor werknemer speciaal te creëren functie. Voor het geval de auditie wederom niet gunstig door werkgever zou uitvallen stelde werkgever voor werknemer in te zetten als begeleider van repetities en audities voor het seizoen 2018/2019, eveneens een voor werknemer te creëren functie. Namens werknemer werd echter aangegeven dat werknemer alle vertrouwen in werkgever had verloren. Vervolgens heeft werkgever voorgesteld een mediator in te schakelen. Het mediation traject heeft van 7 september tot en met 7 november 2017 plaatsgevonden. Mediation heeft echter niet tot oplossing van het geschil geleid.

3.7.

Werknemer heeft op diverse manieren en momenten te kennen gegeven van mening te zijn dat de arbeidsverhouding verstoord is. Zo heeft de gemachtigde van werknemer op 17 augustus 2017 verklaard dat werknemer het vertrouwen in werkgever had verloren, heeft werknemer op 17 augustus 2017 verklaard dat de audities niet objectief waren verlopen, heeft de gemachtigde van werknemer in haar e-mail van 31 augustus 2017 gesteld dat het vertrouwen tussen partijen “volledig verstoord” was, heeft werknemer geweigerd audities te doen of andere werkzaamheden te verrichten, heeft de gemachtigde van werknemer het herstel van de verhoudingen als “lastig” gekwalificeerd en heeft de gemachtigde van werknemer in haar e-mail van 6 september 2017 nogmaals melding gemaakt van een “verstoorde verstandhouding die is ontstaan door de wijze waarop werknemer door werkgever is behandeld”.

3.8.

Werkgever heeft zich ingespannen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Zo heeft zij aangegeven dat zij de arbeidsverhouding niet als verstoord beschouwde, heeft zij werknemer laten weten dat zij hem als een gewaardeerde werknemer beschouwde, heeft zij er bij werknemer op aangedrongen nogmaals auditie te doen, heeft zij naar werknemer toe aangegeven dat hij zelf iemand mee mocht nemen naar de auditie, heeft zij werknemer een tijdelijke alternatieve functie aangeboden en heeft zij mediation aangeboden.

3.9.

Nu werknemer sinds 16 juli 2017 niet meer is ingezet als [functie] en het ook na mediation niet meer tot werkhervatting is gekomen en na alles wat er gezegd is en is voorgevallen, is ook werkgever er van overtuigd geraakt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

3.10.

Aangezien herplaatsing in een tijdelijke, gecreëerde functie door werknemer van de hand is gewezen en pogingen van werkgever om de verhouding tussen partijen te verbeteren zijn mislukt, is de verstoring van de arbeidsverhouding dusdanig ernstig en hardnekkig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever ziet geen reden om werknemer geen transitievergoeding toe te kennen.

4.Het verweer

4.1.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

Werknemer is al ruim 22,5 jaar werkzaam bij (de rechtsvoorganger van) werkgever. Vanaf 1995 werd hem steeds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden en hij hoefde destijds voor producties nooit te auditeren; hij werd er voor gevraagd. Werknemer heeft, zo blijkt uit beoordelingen, altijd uitstekend gefunctioneerd in zijn functie als [functie] . Werknemer heeft een Masters Degree piano aan het conservatorium behaald en is daardoor uitstekend in staat zijn eigen spel te beoordelen.

4.3.

Werkgever liet werknemer sinds 1999 auditeren voor een nieuwe productie. In de praktijk verliep dat steeds succesvol tot de laatste audities voor de Lion King en On Your Feet.

4.4.

De door werkgever gestelde verstoorde arbeidsverhouding is louter en uitsluitend ontstaan doordat werkgever -ten onrechte- een ontslagaanvraag heeft ingediend en daarbij de professionaliteit van werknemer in diskrediet heeft gebracht door na ruim 22 jaar te beweren dat hij niet meer geschikt zou zijn voor een rol als muzikant in een van de musicals.

4.5.

Werkgever heeft de voorlopige ontslagaanvraag al op 21 april 2017 ingediend, terwijl werknemer nog op 29 april 2017 auditie moest doen. Hieruit blijkt dat werkgever werknemer nooit een eerlijke kans heeft willen geven, maar dat de beslissing om afscheid van hem te nemen al was genomen.

4.6.

Tijdens het gesprek van 17 augustus 2017 is werknemer ontzettend geschrokken van de opstelling van werkgever die aangaf dat zij werknemer niet meer kon vertrouwen omdat hij de objectiviteit van de audities in twijfel had getrokken in de procedure bij het Uwv.

4.7.

Werkgever wil werknemer feitelijk ontslaan omdat hij niet geschikt zou zijn voor de uitoefening van zijn functie. Voor zijn afwijzing bij zowel The Lion King als On Your Feet worden dezelfde afwijzingsgronden aangevoerd: te weinig groove en te jazzy. Deze kritiek is nieuw voor werknemer, subjectief, gezocht en onwaar. Indien de verwijten juist zouden zijn zou dat al moeten zijn opgemerkt tijdens eerdere audities en moeten blijken uit zijn beoordelingen.

4.8.

De door werkgever in dat verband in het geding gebrachte verklaringen van [I] d.d. 19 november 2017, [K] d.d. 17 november 2017 en [H] d.d. 20 november 2017 zijn met het oog op deze procedure opgesteld. De betreffende heren horen wereldwijd honderden musici aan in verschillende producties. Het is dus ongeloofwaardig dat zij zich na een half jaar de auditie nog kunnen herinneren en hoe werknemer gespeeld heeft. Dat blijkt ook uit de verklaringen nu deze standaard melden dat werknemer niet goed genoeg was of niet aan de standaard voldeed. Deze verklaren eveneens de stelling van werkgever dat zij werknemer een eerlijke kans heeft willen geven door hem nogmaals te laten auditeren, welke auditie door de arbeidsongeschiktheid van werknemer geen doorgang heeft gevonden.

4.9.

Werknemer wil de gelegenheid krijgen te herstellen en zijn werkzaamheden te hervatten. Aangenomen mag worden dat er voldoende herplaatsingsmogelijkheden zijn voor werknemer nu er meer dan genoeg producties zijn waarin gebruik wordt gemaakt van [functie] . Werkgever is verplicht zich in te spannen, al dan niet met behulp van scholing, werknemer te herplaatsen.

4.10.

Het verzoek van werkgever dient dan ook te worden afgewezen. Mocht de kantonrechter toch overgaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst dan verzoekt werknemer rekening te houden met de voor werkgever geldende opzegtermijn en daarnaast een billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid, een en ander met de veroordeling van werkgever in de kosten van de procedure.

4.11.

Ten aanzien van de transitievergoeding merkt werknemer op dat, nu werknemer 22,5 jaar in dienst is, deze € 30.137,00 dient te bedragen en indien wordt uitgegaan van een 13e maand € 32.462,00. De 13e maand dient bij de berekening te worden betrokken omdat de Personeelsgids deze biedt aan werknemers waarop deze gids betrekking heeft. Werknemer was immers voor de invoering van de Wet Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd op 22 november 2002 al 7 jaar in dienst en kan aldus aanspraak maken op de arbeidsvoorwaarden uit de Personeelsgids.

4.12.

Werknemer maakt daarnaast aanspraak op een billijke vergoeding van, zoals ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is aangevuld, bruto € 90.000,00, omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze verwijtbaarheid bestaat eruit dat werkgever een ontslag aanvraag heeft ingediend alvorens werknemer de betreffende auditie had gedaan, de ontslagaanvraag bij het Uwv heeft gedaan op onjuiste gronden, geen rekening heeft gehouden met de daarop volgende arbeidsongeschiktheid van werknemer die door toedoen van werkgever is veroorzaakt, en niets heeft gedaan om de verstoorde verstandhouding die ook door haar toedoen is ontstaan te verhelpen. De gevolgen van een ontslag zijn voor werknemer zeer groot. Zo zal hij niet meer werkzaam kunnen zijn in de musicalbranche, waar werkgever een monopolie heeft, en zal hij zich na 22 jaar moeten laten omscholen. Werknemer heeft een opgroeiend kind op het VWO met de nodige kosten, is 48 jaar oud en zal een jarenlange opleiding moeten volgen om een nieuwe betrekking te kunnen vinden.

4.13.

Werknemer verzoekt bij het vaststellen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De werkgever heeft aan het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Voor de goede orde merkt de kantonrechter op dat aan het verzoek niet ten grondslag is gelegd de weigering van de toestemming door het Uwv.

5.3.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het verzoek is immers gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.5.

De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.6.

Vaststaat dat werknemer het vertrouwen in de objectiviteit van de audities heeft verloren en dat auditeren een vast onderdeel is van de procedure om in aanmerking te komen voor een plek bij een productie. Nu werkgever, ondanks mediation, die gedachte omtrent de objectiviteit bij werknemer niet heeft kunnen wegnemen en het doen van audities de enige mogelijkheid is om in aanmerking te komen voor een plek bij een producties, is er naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een verstoorde verhouding op grond waarvan van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.7.

De omstandigheid dat werkgever een procedure bij het Uwv heeft aangespannen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met werknemer te komen kan haar niet worden tegen geworpen. Het stond werkgever in dat verband vrij, nu werknemer niet was geselecteerd om deel uit te maken van een productie en er op korte termijn geen zicht was op een andere producties waar werknemer mogelijk deel van zou kunnen uitmaken, de aanvraag bij het Uwv in te dienen.

5.8.

Tussen partijen staat vast dat werknemer voor de op stapel staande producties niet is geselecteerd en dat hij niet in aanmerking wenst te komen voor de door werkgever voor werknemer gecreëerde functie van repetitie [functie] . Gelet op die omstandigheid acht de kantonrechter herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk.

5.9.

De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal dan ook worden ontbonden met ingang van 1 april 2018 met toekenning van de transitievergoeding.

5.10.

Bij de berekening van de transitievergoeding, die ziet op zeven opeenvolgende arbeidsovereenkomsten laat de kantonrechter, gelet op het bepaalde in artikel 7: 673 lid 4 BW, de perioden tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten buiten beschouwing en gaat hij uit van de daadwerkelijke diensttijd; in casu
21 jaar.

Ook een eventuele 13e maand wordt buiten beschouwing gelaten, nu partijen het recht daarop niet zijn overeengekomen en werknemer daar ook op grond van de Personeelsgids geen recht op heeft. Het voorgaande leidt ertoe dat werknemer ten laste van werkgever een transitievergoeding toekomt van
€ 27.778,00 bruto.

5.11.

De kantonrechter ziet voorts aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke uitzonderlijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.12.

Niet gesteld of anderszins gebleken is dat werknemer vaktechnisch niet over de benodigde vaardigheden beschikt om deel te kunnen nemen aan door werkgever geproduceerde producties; hij heeft dat immers al eerder gedaan. Daarnaast staat vast dat werknemer auditie moest doen om in aanmerking te komen voor een plek in een productie en dat de daadwerkelijke selectie plaatsvindt door een interne of externe musical supervisor. Op zichzelf staat het werkgever vrij op basis van audities medewerkers te selecteren voor een productie. De wijze waarop dient echter zodanig te zijn dat het resultaat van een auditie op bepaalde wijze meetbaar is en dat terugkoppeling en vergelijking mogelijk is van de gemeten factoren. Daarbij is van belang dat, zo is door werkgever niet weersproken, naast een objectieve weging van de geschiktheid van werknemer voor een plek in een productie -hij moet immers over de nodige muzikale kwaliteiten beschikken-, ook een subjectieve beoordeling plaatsvindt -bevalt de manier van spelen de musical supervisor of acht hij die bijvoorbeeld te “groovy” of te “jazzy”-, die niet objectief vast te stellen is. Ter zitting heeft werkgever zonder omhaal erkend dat een en ander niet objectief meetbaar is, maar dat het een subjectief oordeel betreft.

Deze manier van selecteren met daarin een subjectieve beoordeling (zeker als deze zeer summier is zoals in de onderhavige zaak), ontneemt aan werknemer de mogelijkheid zich daarop voor te bereiden en/of indien nodig te verbeteren, hetgeen hem in een nadelige en onwenselijke positie brengt. Het is niet onbegrijpelijk dat het werknemer gekwetst en teleurgesteld heeft dat zijn muziekspel na de auditie werd afgedaan met een enkel woord als “jazzy” en geen “groove”. Ook de overgelegde schriftelijke verklaringen in dat kader zijn zeer kort, niet concreet en geven geen duidelijkheid omtrent de afwijzing. Juist die korte, op subjectieve elementen gebaseerde afwijzing was de basis voor de –in overwegende mate aan werkgever toe te rekenen- verstoorde relatie. Werknemer had na de audities, gelet op zijn lange dienstverband en goede staat van dienst niet op deze wijze mogen worden “af geserveerd”. Dit acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar aan werkgever.

5.13.

Bij het vaststellen van de verwijtbaarheid weegt de kantonrechter niet mee dat werkgever een procedure bij het Uwv heeft aangespannen op mogelijk onjuiste gronden, nu het Uwv dat verzoek immers heeft afgewezen en werkgever daarmee voor haar handelen is “afgestraft”.

5.14.

Daarnaast is niet komen vast te staan dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer is ontstaan door toedoen van werkgever en/of dat werkgever onvoldoende heeft gedaan om de verstandhouding tussen haar en werknemer te verbeteren. Werkgever wilde in dat verband immers een functie creëren en heeft mediation geëntameerd.

5.15.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie:
Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van bruto
€ 50.000,--. Daarbij neemt de kantonrechter de leeftijd van werknemer, diens financiële situatie, de hoogte van het laatst verdiende salaris en de omstandigheid dat werkgever, zo is door haar niet weersproken, een monopolypositie bezit in de musicalsector, waardoor de kansen van werknemer op een baan in die sector beduidend lager zijn, in aanmerking.

5.16.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.17.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.18.

Indien de werkgever het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van de werknemer moeten betalen. De proceskosten van de werknemer zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 voor salaris van de gemachtigde van de werknemer.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 16 maart 2018;

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2018;

6.3.

verstaat dat werknemer ten laste van werkgever aanspraak heeft op een transitievergoeding van € 27.778,00 bruto;

6.4.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen van bruto € 50.000,00;

6.5.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.6.

wijst af het meer of anders verzochte.

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.7.

veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 400,00, als salaris gemachtigde;

Deze beschikking is gewezen door mr. B.C. Vink, kantonrechter en op 1 maart 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter