ECLI:NL:RBDHA:2018:16152

• Datum uitspraak: 26 oktober 2018
• Publicatiedatum: 5 februari 2019
• Zaaknummer: 6952060 RP VERZ 18-50308
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: I.D. Bellaart
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en transitievergoeding

In deze zaak heeft HTM Personenvervoer N.V. verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft vastgesteld dat [verweerder] sinds 1 november 2001 in dienst was bij HTM en dat er sinds 2014 meerdere gesprekken en waarschuwingen zijn geweest over zijn functioneren en gedrag. Ondanks pogingen tot mediation en het inschakelen van een casemanager, is de arbeidsrelatie niet verbeterd. HTM heeft aangevoerd dat het gedrag van [verweerder] heeft geleid tot een onwerkbare situatie, wat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is en dat herplaatsing niet mogelijk is. De arbeidsovereenkomst is ontbonden met ingang van 26 november 2018, en HTM is verplicht om een transitievergoeding van € 35.246,86 aan [verweerder] te betalen. Het verzoek van [verweerder] om schadevergoeding is afgewezen, omdat hij dit onvoldoende heeft onderbouwd. De kosten van de procedure zijn voor rekening van [verweerder].

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

RvV

Zaaknummer: 6952060 RP VERZ 18-50308

Uitspraakdatum: 26 oktober 2018

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de naamloze vennootschap HTM Personenvervoer N.V. ,

gevestigd en kantoorhoudende te ’s-Gravenhage,

verzoekster,

verder te noemen: HTM,

gemachtigde: mr. R. van der Stap en mr. I.M.G. Ultee (AKD N.V.),

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

verder te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: [gemachtigde] .

1. Het procesverloop

1.1.

HTM heeft de kantonrechter bij verzoekschrift (met producties), bij de griffie ingekomen op 1 juni 2018, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift (met producties) ingediend.

1.2.

Op 28 september 2018 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Namens HTM zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] verschenen, bijgestaan door mr. R. van der Stap. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door [gemachtigde] . Daarbij zijn door [verweerder] pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.3.

Vervolgens is de uitspraak bepaald op heden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] is geboren op [geboortedag] 1964 en sinds 1 november 2001 in dienst bij HTM, laatstelijk in de functie van Gecertificeerd Lasser tegen een salaris van € 3.694,64 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

2.2.

Tussen februari 2006 en februari 2014 is [verweerder] door HTM zowel bij brieven als in (functionerings)gesprekken meermalen aangesproken op zijn functioneren bij HTM.

2.3.

In of omstreeks februari 2014 is door HTM een brief verstuurd aan [verweerder] . In deze brief is het volgende, voor zover op dit moment relevant, opgenomen:

“
(…)

Er zijn in het verleden zaken gebeurd die ertoe hebben geleid dat u zich achterdochtig gedraagt en geen vertrouwen heeft in uw collega’s en leidinggevende(n). Dit uit zich in gedrag waarbij u de waarheid verdraait, collega’s naar elkaar uitspeelt en bedreigingen uit en schofferingen doet, die ik niet wenselijk acht. Ik begrijp dat in het verleden zaken zijn misgegaan ten aanzien van u persoonlijk en dat u zich niet altijd gehoord voelde. Echter, we hebben afgesproken deze periode af te sluiten en achter ons te laten aangezien ik daar geen invloed op kan uitoefenen. We hebben ook afgesproken dat u uw huidig en toekomstig gedrag niet (meer) zult laten beïnvloeden door zaken uit het verleden.

(…) U gaat niet met andere collega’s spreken over zaken waar u het fijne niet van weet, u zult geen verkeerde conclusies meer trekken uit informatie die u niet uit eerste hand heeft en u gaat geen stampij lopen maken of stennis schoppen. Dit soort gedrag lost namelijk niets op, sterker nog, u maakt de problemen groter dan nodig en ik tolereer dit niet. (…)”

2.4.

Bij brief van 5 maart 2014 heeft [verweerder] gereageerd op bovengenoemde brief van HTM, waarna op 13 mei 2014 een gesprek tussen [verweerder] en HTM heeft plaatsgevonden. In het op 16 juni 2014 gedateerde verslag van dit gesprek valt het volgende, voor zover op dit moment relevant, te lezen:

“(…) [ [verweerder] ] is de beste lasser van de groep, maar zijn manier van communiceren en omgaan met anderen kan echt niet. [ [verweerder] ] geeft toe dat alles klopt wat in de brief staat. Andere collega’s hebben niets te maken met het feit dat hij kwaad op [betrokkene 3] of [betrokkene 4] , maar [ [verweerder] ] reageert dit soms af door medewerkers uit te schelden en [betrokkene 5] geeft aan dat hij dit niet accepteert.

(…)

[betrokkene 5] wil af van de negatieve uitleg die [ [verweerder] ] overal aangeeft. [ [verweerder] ] heeft een loonbeslag en er is prive een hoop aan de hand, maar dit rechtvaardigt niet zijn manier van communiceren. [ [verweerder] ] geeft aan dat ernstige gebeurtenissen in het verleden meespelen in zijn doen en laten. [betrokkene 5] en [betrokkene 6] begrijpen dat en [betrokkene 6] vraagt of hij hulp heeft bij het verwerken hiervan. Dat heeft [ [verweerder] ]. Op het moment dat hij gebruik wil maken van de trauma-psycholoog van HTM dan zal [ [verweerder] ] dit aangeven.

(…)

Samenvattend worden de volgende afspraken gemaakt:

(…)

- [ [verweerder] ] zal zich respectvol gedragen naar collega’s toe en komt direct naar [betrokkene 5] toe als er zich zaken voordoen waar hij vragen over heeft of ergens melding van wil maken.

(…)”

2.5.

In of omstreeks augustus 2015 is door HTM een brief aan [verweerder] verstuurd. In deze brief valt het volgende, voor zover op dit moment relevant, te lezen:

“(…)

Vrijdag 21 augustus heb ik je aangesproken over de wijze waarop en reden waarvoor je in de afgelopen week drie maal je werk voortijdig hebt beëindigd.

(…)

Tijdens ons gesprek vertelde je mij dat je het een beetje flauwekul vond om hiervoor ophef te maken. Naar jouw idee moet je eerder naar huis kunnen als je ook wel eens tijdens de pauze doorwerkt. Ik heb je uitgelegd dat dit niet de juiste manier van werken is. (…)

(…)

Je kunt deze brief als een waarschuwing beschouwen. Mocht je jouw gedrag niet wijzigen dan zal HTM over gaan tot meer stringente maatregelen. Vertrouwende dat je deze waarschuwing ter harte neemt.

(…)”

2.6.

Bij brief van 28 augustus 2015 is [verweerder] door HTM aangesproken op zijn houding en zijn gedrag. In de brief is het volgende, voor zover op dit moment relevant, opgenomen:

“(…) Nu werd u zo emotioneel dat u zich op een respectloze manier met stem verhef uitgelaten heeft en ondanks herhaaldelijk verzoek van de heer [betrokkene 7] u niet stopte met het doen van negatieve uitlatingen. Op een gegeven moment heeft u zelfs midden in het gesprek de verbinding verbroken waardoor verder praten onmogelijk was. (…)

Op dinsdagmorgen 25 augustus jl. heeft u zich in het kantoor van de planning en bij de uitvoerders –wederom- niet netjes en respectvol gedragen. U was aan het mopperen over het feit dat u uit de nachtdienst was gehaald en dagdienst moest draaien en ging toen en plein public insuline spuiten met uw shirt omhoog. Ik ben van mening dat dit niet normaal is. (…)

(…) Ik benadruk hierbij dat onheuse bejegening en respectloze omgang met leidinggevenden en collega’s niet wordt geaccepteerd binnen HTM. Ik verwacht van u dat u zich als een goed werknemer respectvol gedraagt. (…)

U kunt deze brief als een laatste waarschuwing beschouwen. Mocht u uw gedrag niet wijzigen dan zal HTM overgaan tot meer stringente maatregelen.

(…)”

2.7.

Op 20 november 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en HTM. In het gesprek heeft [verweerder] aan HTM te kennen gegeven dat hij niet meer bij HTM wil werken en heeft [verweerder] gevraagd om een vertrekregeling. Op 4 en 8 december 2015 heeft HTM aan [verweerder] tweemaal het aanbod gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [verweerder] heeft echter niet ingestemd met het aanbod om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

2.8.

Op 17 februari 2016 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. In het verslag van dit gesprek is te lezen dat [verweerder] denkt dat hij in de gaten wordt gehouden en dat er een complot tegen hem gaande is. Ook valt in het verslag van het gesprek te lezen dat het vertrouwen tussen beide partijen moet terugkomen en dat beide partijen hieraan moeten werken.

2.9.

In of omstreeks maart 2016 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. Nadien heeft HTM de bedrijfsarts verschillende vragen voorgelegd. In het op 15 maart 2016 gegeven advies valt het volgende, voor zover op dit moment relevant, te lezen:

“(…)

De vragen die mij zijn gesteld zijn als volgt:

(…)

2. Is werknemer (toegenomen) arbeidsongeschikt door ziekte?

3. Ziet u een oplossingsmogelijkheid?

Mijn antwoorden zijn als volgt:

(…)

2. (…) Ik vind werknemer ten opzichte van 18-12-2015 niet toegenomen arbeidsongeschikt door ziekte. Wel is er sprake van een arbeidsconflict op het werk. Een conflict/een fors verschil van mening omtrent het functioneren van werknemer.

3. Mede op grond van de STECR-werkwijzer ‘Arbeidsconflicten’ wil ik mediation adviseren. Mediation of onafhankelijke conflictbemiddeling. (…)”

2.10.

Daarna heeft mediation plaatsgevonden. De mediation heeft blijkens een op 24 september 2016 gedateerde brief van mediator [naam mediator 1] evenwel niet geleid tot overeenstemming en is om die reden beëindigd.

2.11.

Bij brief van 28 september 2016 heeft HTM het volgende, voor zover op dit moment relevant, geschreven aan [verweerder] :

“(…)

Op 1 juli 2016 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid en heeft hij geadviseerd om te zoeken naar hetzelfde werk of ander werk bij HTM of elders. (…)

(…). Aansluitend heeft een gesprek plaats gevonden (…). Tijdens dat gesprek is nogmaals bevestigd dat u niet terug kunt keren naar uw eigen functie van Lasser. Mevrouw [betrokkene 8] heeft aangegeven dat de functie van Lasser alleen bestaat binnen de sector Onderhoud Railinfrastructuur. Er is u ook uitgelegd dat binnen HTM op andere afdelingen wel laswerkzaamheden worden verricht, maar dat dit slechts onderdelen zijn van andere functies en dat deze losse werkzaamheden niet kunnen worden gebundeld tot een nieuw te creeren functie van Lasser. U heeft aangegeven het liefst in de functie van Lasser aan het werk te gaan, ook als dit bij een andere organisatie is. Daarom zal via het Mobiliteitscentrum ook onderzocht worden of u bij een andere werkgever in die functie aan de slag kan.

Tevens wil ik bij deze u nogmaals wijzen op uw gedrag richting mij voorafgaande aan het gesprek op 20 september 2016 op het Plein op de locatie Centraal Station. U wuifde mij weg met uw hand en zei op indringende en denigrerende toon dat u ‘mijn gezicht niet meer wilde zien’. Wij hebben reeds eerder gesproken over het respectvol met elkaar omgaan. (…) Deze brief kunt u dan ook zien als een schriftelijke waarschuwing.

(…)”

2.12.

Op 4 oktober 2016 heeft de bedrijfsarts bevestigd dat bij [verweerder] sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat het voor de gezondheid van [verweerder] beter is om niet in de situatie van zijn eigen werkomgeving terug te keren. Geadviseerd wordt om [verweerder] te werk te stellen in een andere werkomgeving, waarbij [verweerder] hetzelfde werk als lasser, dan wel ander werk, kan verrichten.

2.13.

Op 27 oktober 2016 heeft vervolgens een periodiek gesprek plaatsgevonden over de re-integratie van [verweerder] . Blijkens het bij brief van 14 november 2016 verstuurde verslag van dat gesprek heeft [verweerder] aangegeven een nieuw mediation-traject te willen omdat de eerste mediator volgens hem corrupt zou zijn. HTM heeft dit verzoek geweigerd omdat [betrokkene 8] een onafhankelijk en onpartijdige MfN-mediator is die voldoet aan de kwaliteitseisen van Stichting Kwaliteit Mediators.

2.14.

Nadien heeft HTM re-integratiebureau Wilmar Sterk in Werk ingeschakeld voor het vinden van hetzelfde of ander werk bij een andere werkgever en heeft HTM een casemanager aangesteld om te voorkomen dat de re-integratie stagneert als gevolg van de conflictueuze relatie tussen HTM en [verweerder] .

2.15.

Bij brief van 13 december 2016 heeft HTM vervolgens het volgende, voor zover op dit moment relevant, geschreven aan [verweerder] :

“(…)

In de tussentijd is het traject bij het re-integratie bureau Wilmar Sterk in Werk gestart. (…) De terugkoppeling over de voortgang die HTM van het re-integratiebureau heeft ontvangen is weinig positief. Uw begeleider geeft aan dat u heeft gemeld dat u niets wil en dat u bij HTM wil blijven werken. Door Wilmar Sterk in Werk zijn vier passende vacatures aangeboden, waarbij u ervoor kiest om op slechts één van de vier te solliciteren. (…) Met de houding die u nu laat zien geeft u onvoldoende invulling aan uw re-integratie. (…)”

2.16.

Het UWV heeft op 19 december 2016 in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat de door HTM uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest. Door het UWV wordt geadviseerd om een nieuw mediationtraject te starten.

2.17.

Bij e-mail van 25 januari 2017 schrijft [naam mediator 2] van Medation at Work, het volgende, voor zover op dit moment relevant, aan HTM en [verweerder] :

“(…)

Met het oog op een met u beiden te starten Mediation had ik gisteren, (…), met ieder van u een apart voorgesprek.

Op basis van die beide gesprekken stel ik vast dat er op dit moment onvoldoende commitment – waarmee ik bedoel: de intentie om met behulp van mediation samen te komen tot oplossingen – bij (één van) u aanwezig is om de Mediation te kunnen starten.

(…)

Formeel is het nu zo, dat de Mediation om de hiervoor genoemde reden niet start en mijn taak met het u sturen van dit bericht eindigt.

(…)”

2.18.

Het UWV heeft op 10 april 2017 in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat [verweerder] sinds 1 juli 2016 geschikt is voor zijn eigen werk.

2.19.

Bij brief van 21 april 2017 heeft HTM het volgende, voor zover op dit moment relevant, geschreven aan [verweerder] :

“(…)

Op 24 februari 2017 zou na het gesprek met mevrouw [betrokkene 9] , Wilmar Sterk in Werk bij het gesprek aanschuiven om uw klacht te bespreken. Zoals al in de brief van 8 maart 2017 verwoord, zijn wij allerminst tevreden over uw houding en gedrag tijdens dit gesprek. Beiden hebben het gesprek met u beeindigd vanwege uw houding en gedrag. Wilmar Sterk in Werk heeft aangegeven niet meer verder met u te kunnen werken.

(…)

Op dinsdag 11 april jl. heeft de heer [betrokkene 7] telefonisch met u contact gezocht om te bezien of u in de gelegenheid was voor een persoonlijk gesprek. U heeft tijdens dit gesprek grove taal gebruikt en dreigende uitlatingen gedaan aan het adres van de heer [betrokkene 7] . Dit is niet de eerste keer dat u de heer [betrokkene 7] op dergelijke wijze aanspreekt. (…)

(…)

Bij deze herhalen wij nogmaals dat terugkeer in uw eigen werk bij HTM geen optie meer is. Er is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsrelatie. HTM doet er alles aan om u naar ander werk te helpen en wij verwachten van u dat u zich hier per direct ook volledig voor inzet. Dit is uw allerlaatste kans om u volledig in te zetten voor uw re-integratie.

(…)”

2.20.

Op 9 juni 2017 heeft de bedrijfsarts van HTM (opnieuw) vastgesteld dat [verweerder] volledig arbeidsgeschikt is, maar dan niet in de situatie van de werkomgeving waar [verweerder] de jaren voorafgaande aan 21 maart 2016 heeft gewerkt.

2.21.

Via het vervolgens door HTM ingeschakelde re-integratiebureau ValentineZ is [verweerder] tewerk gesteld in ander werk bij een andere werkgever, te weten Schroeder van der Kolk.

2.22.

Bij brief van 1 september 2017 heeft [verweerder] voorgesteld een nieuw mediationtraject te starten. HTM heeft bij brief van 12 september 2017 het volgende, voor zover op dit moment relevant, geantwoord aan [verweerder] :

“(…)

Uiteraard willen wij ook tot een oplossing komen (daar zijn wij immers continue op gericht), zodat wij niet onwelwillend tegenover dit verzoek staan, maar dan willen wij op voorhand wel duidelijkheid hebben ten aanzien van de inhoud van een dergelijk mediationtraject. Tevens willen wij weten wat uw doel voor de uitkomst van dit traject is. Een nieuw (derde) mediationtraject starten zonder dat het doel voor beide partijen eenduidig en concreet is, achten wij niet opportuun.

Het starten van een mediationtraject met hetzelfde doel van uw kant als tijdens het vorige traject, namelijk terugkeren op uw oude positie, ziet HTM geen kans van slagen hebben. Wij hebben u meermalen aangegeven dat de arbeidsrelatie dermate onherstelbaar verstoord is dat dit niet tot de mogelijkheden behoort. HTM is evenwel bereid om mee te werken aan nieuw mediationtraject wanneer het tot doel heeft om op een positieve manier en in goede relatie de gemaakte afspraken verder vorm te geven waarbij, vanwege onvoldoende concrete herplaatsingsmogelijkheden binnen HTM, de nadruk ligt op het vinden van een nieuwe baan buiten HTM. (…)”

2.23.

Vervolgens zijn partijen bij mediator [naam mediator 2] van Mediation at Work met elkaar in gesprek gegaan. Bij e-mail van 23 januari 2018 schrijft de mediator het volgende, voor zover op dit moment relevant, aan HTM en [verweerder] :

“(…)

Telefonisch heb ik u resp. vandaag en afgelopen donderdag laten weten dat uw Mediation eindigt omdat ik van u gehoord heb dat de oplossingsrichtingen die ieder van u graag gerealiseerd ziet te zeer uiteen liggen en op dit moment ook in Mediation niet te overbruggen zijn.

(…)

Daarom stuur ik u hierbij het formele Eindbericht. (…)”

2.24.

Het UWV heeft op of omstreeks 20 februari 2018 beslist dat [verweerder] niet in aanmerking komt voor een WIA-uitkering omdat hij niet arbeidsongeschikt is.

2.25.

Bij e-mail van 28 februari 2018 heeft [verweerder] aan HTM – kort gezegd – gevraagd hoe hij verder moet gaan met zijn werk en het oplossen van de conflicten van de werksituatie. In antwoord hierop heeft HTM bij e-mail van 2 maart 2018 aangegeven dat een terugkeer in het oude werk uitgesloten is en dat HTM in gesprek wil treden over een beëindigingsregeling. Ook geeft HTM aan dat als die bereidheid er bij [verweerder] niet is, zij een verzoekschrift zal indienen om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.

3. Het verzoek

3.1.

HTM verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van deze procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt HTM ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen HTM en [verweerder] dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing van het verzoek heeft HTM naar voren gebracht dat als gevolg van het ongewenste gedrag en de negatieve houding van [verweerder] jegens collega’s, leidinggevende(n) en management van HTM, sinds lange tijd sprake is van een arbeidsconflict, waarbij tevens sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid. Vanwege de situationele arbeidsongeschiktheid heeft HTM op advies van de bedrijfsarts getracht passende arbeid elders voor [verweerder] te zoeken. Ook heeft op advies van zowel de bedrijfsarts als het UWV (tot driemaal toe) mediation plaatsgevonden, met als doel om nader tot elkaar te komen en de onderlinge problemen op te lossen. Dit heeft evenwel niet geleid tot verbetering van de arbeidsrelatie. Omdat mediation niet tot de gewenste uitkomst heeft geleid en gezien al hetgeen tussen partijen is gebeurd, de negatieve houding van [verweerder] jegens HTM en het volledige en onherstelbare gebrek aan wederzijds vertrouwen, is volgens HTM een voortzetting van de arbeidsovereenkomst uitgesloten. Herplaatsing ligt gezien het voorgaande volgens HTM niet in de rede.

4. Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe aan – zo begrijpt de kantonrechter – dat geen sprake is van een
ernstig en
duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. [verweerder] heeft daarbij aangevoerd dat het arbeidsconflict is veroorzaakt door HTM en dat de door HTM overgelegde gespreksverslagen een eenzijdig beeld schetsen. HTM heeft bovendien nooit open gestaan voor mediation met het doel om het arbeidsconflict op te lossen. Ook ontbrak een structurele oplossing voor het arbeidsconflict en heeft HTM geen preventiemedewerker ingeschakeld.

4.2.

[verweerder] heeft daarnaast verzocht om aan hem ten laste van HTM een schadevergoeding toe te kennen van € 240.776,-. Hiervan bestaat een bedrag van € 195.480,- uit de schade die [verweerder] heeft geleden als gevolg van een bedrijfsongeval bij Schroeder van der Kolk. Een bedrag van € 38.114,- bestaat uit de kosten die [verweerder] heeft moeten maken voor de rechtsbijstand van [gemachtigde] en € 7.182,- van dit totaalbedrag bestaat uit een bedrag aan loon dat HTM sinds april 2017 tot en met september 2018 ten onrechte niet heeft uitbetaald. Ook verzoekt [verweerder] om HTM te veroordelen de nog resterende adv- en verlofuren uit te betalen.

5. De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod ex artikel 7:670 BW. Daarvan is niet gebleken.

5.3.

Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW is een redelijke grond voor ontbinding ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De ‘g-grond’ is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie:
Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze (g-)grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit moet bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, ook worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren.

5.4.

Tussen partijen staat niet ter discussie dat het onderliggende arbeidsconflict op dit moment nog steeds aanwezig is en de arbeidsverhouding om die reden is verstoord. De vraag die wel ter discussie staat is of de verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat het van HTM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend. Daartoe is het volgende redengevend.

5.5.

Gelet op de door HTM overgelegde brieven en gespreksverslagen, zoals genoemd onder de feiten, is vast komen te staan dat [verweerder] sinds februari 2014 structureel en langdurig is aangesproken op zijn houding en zijn gedrag. Het meningsverschil tussen HTM en [verweerder] over de houding en het gedrag van [verweerder] , heeft in de zomer van 2015 uiteindelijk geleid tot een arbeidsconflict. Als gevolg van het arbeidsconflict is [verweerder] ongeschikt geraakt om zijn eigen werkzaamheden bij HTM te verrichten. Dat het arbeidsconflict al bestaat sinds de zomer van 2015, partijen daarover (vele) gesprekken hebben gevoerd (en door HTM verslagen van zijn gemaakt), HTM een externe casemanager heeft ingeschakeld en partijen bovendien – zonder resultaat – drie pogingen hebben ondernomen tot mediation, maakt dat vast is komen te staan dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Het kan om die reden in redelijkheid niet van HTM verwacht worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.6.

Het verweer van [verweerder] dat de (eerste) mediator niet onafhankelijk was, kan hem niet baten. Daarbij is van belang dat het verweer van [verweerder] door HTM wordt betwist en door [verweerder] op geen enkele wijze is onderbouwd. Los van de vraag of de (eerste) mediator al dan niet onafhankelijk was, is bovendien van belang dat de tweede en derde poging tot mediation hebben plaats gevonden op initiatief van [verweerder] , maar dat ook die pogingen niet hebben geleid tot een normalisering van de arbeidsverhouding.

5.7.

Ook het verweer van [verweerder] dat het doel van mediation niet gericht was om het arbeidsconflict op te lossen, maakt het voorgaande niet anders. Wat in de mediationgesprekken is besproken, is in de eerste plaats iets tussen partijen. Bovendien staat vast dat de mediation tot driemaal toe op initiatief van de mediator – en niet door één van de partijen – is beëindigd omdat partijen te ver uit elkaar lagen om tot overeenstemming te komen. Dat HTM voorafgaande aan het derde mediationtraject bij brief van 12 september 2017 aan [verweerder] te kennen heeft gegeven dat een terugkeer van [verweerder] in zijn eigen werk op dat moment niet aan de orde was en dat HTM vooraf duidelijkheid wilde hebben over het doel van mediation, is, gezien het herhaalde advies van de bedrijfsarts dat een terugkeer van [verweerder] in het eigen werk bij HTM niet bevorderlijk was voor de gezondheid van [verweerder] en de lange tijd waarin partijen op dat moment in onmin met elkaar verkeerden, begrijpelijk en niet onredelijk. Bovendien heeft HTM ter zitting verklaard dat zij uiteindelijk zonder het stellen van voorwaarden vooraf aan de mediation heeft deelgenomen. De kantonrechter acht het van algemene bekendheid dat een mediator dat ook niet zou hebben geaccepteerd.

5.8.

Daarnaast leidt ook het verweer van [verweerder] dat de door HTM overgelegde brieven en gespreksverslagen een (te) eenzijdig beeld schetsen, zoals [verweerder] heeft aangevoerd, maar HTM betwist, niet tot een andere conclusie dan dat de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam is verstoord. [verweerder] heeft namelijk – kort gezegd – slechts als verweer aangevoerd dat de door HTM naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een (te) eenzijdig beeld schetsen, zonder daarbij deugdelijk te onderbouwen wat aan de met (bewijs)stukken onderbouwde feiten en omstandigheden van HTM niet klopt, terwijl dat wel van hem verwacht had mogen worden. Het is tot slot door [verweerder] niet naar voren gebracht op welke grond HTM verplicht was een preventiemedewerker in te schakelen en tot welke andere (betere) uitkomst dat ten aanzien van de verstoring van de arbeidshouding had geleid, althans had kunnen leiden.

5.9.

Gelet op de oorzaak van de verstoring van de arbeidsrelatie – het verschil van mening over de houding en het gedrag van [verweerder] – en de vele (mislukte) pogingen die partijen hebben ondernomen om de arbeidsrelatie te normaliseren, ligt herplaatsing van [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede.

5.10.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van HTM zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, aanhef en onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 26 november 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.11.

HTM is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd. Dit is in het verzoekschrift door haar erkend, en bij het verzoekschrift is dit bedrag door haar – onweersproken – begroot op € 35.246,86 bruto. Dit bedrag zal als transitievergoeding aan [verweerder] worden toegewezen.

5.12.

Het verzoek van [verweerder] om aan hem ten laste van HTM een schadevergoeding van € 240.776,- toe te kennen, zal als onvoldoende onderbouwd worden afgewezen. Daarbij is in de eerste plaats van belang dat een (bewijs)stuk – zoals een medische verklaring – ontbreekt waaruit blijkt dat [verweerder] als gevolg van een bedrijfsongeval schade heeft geleden. Ook heeft [verweerder] niet naar voren gebracht op welke grond HTM gehouden is de kosten van rechtsbijstand aan hem te voldoen. Daarnaast heeft [verweerder] nagelaten deugdelijk te onderbouwen dat hem ten onrechte 10% minder salaris is uitbetaald vanaf april 2017 tot en met september 2018. Tot slot heeft [verweerder] niet uitgelegd hoe hij heeft berekend dat hij nog aanspraak heeft op een bedrag aan opgebouwde maar niet opgenomen adv- en verlofuren.

5.13.

[verweerder] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure.

6. De beslissing

De kantonrechter:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 26 november 2018;

- stelt de aan [verweerder] toekomende transitievergoeding vast op € 35.246,86 bruto en veroordeelt HTM dit bedrag aan [verweerder] te voldoen;

- veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van HTM tot en met vandaag vaststelt op € 419,-, te weten:

griffierecht: € 119,-;

salaris gemachtigde: € 300,-;

- verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. I.D. Bellaart, kantonrechter en op 26 oktober 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.