ECLI:NL:RBDHA:2018:1506

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

Zaaknr.: 6496719 RP VERZ 17-50644

Uitspraakdatum: 13 februari 2018

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
NNIP Personeel B.V.,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te ‘s-Gravenhage,

verzoekende partij,

verder te noemen: werkgever,

gemachtigde: mevr. mr. A.R. van Ooijen-Blokzijl (NNIP Personeel B.V.)

tegen

[verweerster]

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: werknemer,

gemachtigde: mevr. mr. D.G. van der Mark (de Koning Vergouwen advocaten).

1.Het procesverloop

1.1.

Werkgever heeft de kantonrechter bij verzoekschrift (met 15 producties, 1 tot en met 15), bij de griffie ingekomen op 27 november 2017, verzocht -kort gezegd- de tussen werkgever en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met ernstig verwijtbaar handelen van werknemer dan wel een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.

1.2.

Na ontvangst van het verzoekschrift is als datum en tijd voor de mondelinge behandeling bepaald 16 januari 2018 om 13.30 uur.

1.3.

Op 5 januari 2018 is bij de griffie het verweerschrift, tevens houdende tegenverzoeken van werknemer ingekomen, met 30 producties (nrs. 1 tot en met 29 en ongenummerd 30). Het verweerschrift bevat een verzoek tot afwijzing van het verzoek, alsmede een verzoek tot wedertewerkstelling en doorbetaling van loon en bij toewijzing van het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding alsmede een tegenverzoek, bestaande uit verzoek tot betaling van gemaakte kosten en de bonus over 2017.

1.4.

Bij brief van de gemachtigde van werknemer van 10 januari 2018 zijn nog 9 aanvullende producties (nrs. 31 tot en met 39 overgelegd) en een aangepaste productie 30.

1.5.

Bij brief van de gemachtigde van werkgever van 12 januari 2018 zijn nog vier aanvullende producties (nrs. 16 tot en met 19) overgelegd.

1.6.

Op 16 januari 2018 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek van werkgever plaatsgevonden. Daarbij zijn namens werkgever mevr. [I] en de heer [Z] verschenen, samen met de gemachtigde van werkgever en is werknemer in persoon verschenen, samen met haar gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigde van werkgever een pleitnotitie overgelegd en de gemachtigde van werknemer pleitaantekeningen. Van hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

1.7.

In verband met de late inzending van de brief met aanvullende producties van werkgever van 12 januari 2018 is het werknemer toegestaan na afloop van de mondelinge behandeling nog te reageren op de inhoud van de betreffende aanvullende producties. Werknemer heeft daaropvolgend een akte uitlaten producties genomen, die op 22 januari 2018 bij de griffie is binnengekomen. In verband met de goede procesorde heeft werkgever nog op de akte mogen reageren, hetgeen deze gedaan heeft door middel van een akte, die op 29 januari 2018 bij de griffie is binnengekomen.

1.8.

Uitspraak op het verzoek is bepaald op 13 februari 2018.

2.De feiten

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedatum] 1977 en zij is sinds [2008] in dienst van werkgever, dan wel aan deze gelieerde ondernemingen. Aan dit dienstverband ligt een arbeidsovereenkomst ten grondslag, die gedateerd is op 26 respectievelijk 31 mei 2008.

2.2.

Werkgever is onderdeel van de NN Groep N.V., een internationaal opererende verzekeraar en vermogensbeheerder, met vestigingen in tenminste achttien landen, waaronder Singapore.

2.3.

Vanaf 1 september 2015 bekleedt werknemer de functie van [functie] van de vestiging van de NN Groep N.V., in Singapore, NNIP Singapore (hierna: “NNIPS’).

2.4.

In verband met haar uitzending naar Singapore is tussen partijen op 19 augustus 2015 een ‘International Assignment Agreement’ (hierna: ‘IAA’) gesloten, waarin de onderlinge afspraken in verband met de uitzending naar Singapore zijn vastgelegd.

2.5.

Voor de beoordeling van het voorliggende geschil zijn de volgende bepalingen van de IAA van belang:

§ 1 International Assignment

§ 4 Duration of assignment

( a)
The Home Company in conjunction with the Host Company will determine, at their sole discretion, the duration of the assignment. However, for the avoidance of doubt, the Home Company in conjuction with the Host Company can terminate the assigmnent, and require you to return tot he Home Country at any time.

(c) If your assignment is terminated and provided that this termination is not due tot he reasons mentioned in paragraph 14 b & c below, we will make any effort to reinstate you in a function in the Home Country comparable to that which you held during your assignment.

§ 11 Host Country Housing

The Host Company will pay the costs of accommodation up to a maximum of SGD 4,166.67 per month inclusive of rates and management fees.(…)

§ 14 Termination

This Agreement:

( a)
may be terminated prematurely by either party at the end of any calender month, subject to a period of notice in writing of three months.

(c) may be terminated immediately in cases of gross misconduct

§ 16 Jurisdiction

This Agreement is subject to Dutch law. Any dispute arising from or in connection with this Agreement shall be submitted to the competent Dutch court to the exclusion of all other authorities.

2.6.

In verband met de huisvesting van werknemer in Singapore heeft NNIPS op 15 oktober 2015 een huurovereenkomst gesloten voor appartement #05-05 aan het adres [adres] , Singapore voor de periode 1 november 2015 tot en met 31 oktober 2017.

2.7.

Als gevolg van voortdurende geluidsoverlast, veroorzaakt door de bouw van een metrostation direct tegenover het appartementencomplex, waarin het appartement van werknemer zich bevindt, is werknemer op zoek gegaan naar alternatieve woonruimte.

2.8.

Per 30 juni 2017 heeft werkgever op eigen naam een ander appartement gehuurd aan het adres [adres] Singapore. Rond die datum is werknemer van het ene naar het andere appartement verhuisd.

2.9.

Gedurende enige tijd in de periode na 30 juni 2017 tot omstreeks 5 september 2017 is het appartement aan [adres] bewoond geweest door mevr. [SI] , een familielid van werknemer.

2.10.

De huurovereenkomst betreffende het appartement aan [adres] bevat de volgende clausule:

3. The Tenant hereby agrees with the Landlord as follows:

(f) to permit persons with authority from the Landlord at all reasonable times by prior appointment to enter and view the Premises for the purpose of taking a new tenant during two (2) months immediately preceding the termination of the tenancy.

(i) not to assign, sublet or part with the possession of the said Premises or any part thereof without he written consent of the Landlord.

2.11.

Aan het slot van de huurovereenkomst staan werknemer en haar partner genoemd als de ‘Permitted Occupants’ van het appartement.

2.12.

Bij email van 6 oktober 2015 van mevr. [T] van de afdeling [afdeling] van werkgever aan werknemer is een kopie van de huurovereenkomst aan werknemer gezonden.

2.13.

In de ‘Position Description’ voor de [functie] van NNIPS staan als ‘Key Responsibilities’ onder het hoofdje ‘General/Governance’ de volgende elementen vermeld:


Support local management in creating a culture of risk awareness.

(….)


Implements and ensures adherence to the new or adjusted applicable laws & regulations (local & regional, e.g. UCITS) and NN IP risk policies.

2.14.

In de Gedragscode 2017 NN Group is onder de hoofdjes ‘Belangenconflicten’ en ‘Fraude’ onder meer het volgende opgenomen:

Voorbeelden van privébelangen zijn financiële of niet-financiële voordelen (geschenken, uitnodigingen, enz.) of de mogelijkheid van een medewerker om anderen (bijvoorbeeld familieleden en vrienden) te bevoordelen.

Wij verwachten dat medewerkers proberen te voorkomen in situaties terecht te komen die zouden kunnen leiden tot verstrengeling van hun privébelangen met hun zakelijke belangen. Zelfs het wekken van de indruk dat hiervan sprake is, kan schadelijke gevolgen hebben. (….) Voor situaties die niet onder deze Gedragscode of de onderliggende regelingen vallen, bieden onze waarden medewerkers houvast bij het nemen van de juiste beslissing. Bij twijfel worden medewerkers geadviseerd het management en/of de Values & Code Desk te raadplegen.

(…)

We accepteren geen overtredingen van de wet, onze regelingen en/of gedragsregels- zelfs niet in geringe mate - om daarmee een bepaald organisatiebelang te dienen, hoe groot dat belang ook is. De wet, onze regelingen en gedragsregels dienen strikt te worden nageleefd.

Onder fraude verstaan we het opzettelijk misbruik maken van procedures, systemen, bezittingen, producten of diensten door iemand die hiermee beoogt zichzelf of anderen onrechtmatig te verrijken.

(….)

De meeste gevallen van fraude komen aan het licht door waarschuwingen van medewerkers of klanten. We doen daarom een beroep op iedere medewerker om mogelijke gevallen van interne of externe fraude onmiddellijk te melden bij het management, een plaatselijke Risk-medewerker, of de Value & Code Desk.

3.Het verzoek

3.1.

Werkgever verzoekt bij beschikking de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met onmiddellijke ingang, althans op de kortst mogelijke termijn, zonder vergoeding en met veroordeling van werknemer in de proceskosten.

3.2.

Aan het verzoek legt werkgever -kort gezegd- ten grondslag dat werknemer in haar functie van [functie] van NNIPS ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een appartement, dat NNIPS in verband met haar huisvesting in Singapore voor haar had gehuurd, maar van waaruit zij verhuisd was in verband met ernstige geluidsoverlast, niet weer aan NNIPS dan wel de verhuurster ter beschikking te stellen, maar toe te staan dat een familielid, al dan niet tegen betaling van huur, van het betreffende appartement gebruik kon maken. In verband met haar handelwijze is bovendien de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig verstoord.

4.Het verweer en het tegenverzoek van werkgever

4.1.

Werknemer verweert zich tegen het verzoek. Werknemer verzoekt primair de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, voor recht te verklaren dat de IAA ten onrechte is beëindigd en haar weer toe te laten tot haar werkzaamheden in Singapore en werkgever te veroordelen alle financiële verplichtingen van werkgever jegens haar, waaronder doorbetaling van het salaris, na te komen en subsidiair, indien de verzochte ontbinding wordt toegewezen een opzegtermijn van twee maanden te hanteren, werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van 170.000,00 SGD netto en een transitievergoeding van € 66.210,06 bruto.

4.2.

Volgens werknemer is er geen sprake van dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, noch dat er sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. Voor zover relevant zal het verweer van werknemer hierna nader besproken worden.

4.3.

Bij wijze van tegenverzoek verzoekt werknemer, voorzover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, in aanvulling op het primair en subsidiair verzochte, ex artikel 7:686a BW: (1.) werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag ad 10.436,60 SGD vanwege door werknemer gemaakte kosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag der opeisbaarheid; (2.) werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag ad
€ 708,13 aan reiskosten (vliegticket Amsterdam – Singapore v.v.) die werknemer heeft moeten maken om de mondelinge behandeling te kunnen bijwonen; (3.) werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag ad € 8.000,00 als vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand; (4.) werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag ad
€ 12.500,00
nettouit hoofde van de verschuldigde bonus over 2017.

5.De beoordeling

5.1.

Bij de beoordeling van het voorliggende geschil stelt dat kantonrechter voorop dat zich in de contractuele verhouding tussen werkgever en werknemer een bepaalde gelaagdheid bevindt, die van invloed kan zijn op de wijze waarop de beëindigingsgronden, die werkgever heeft aangevoerd beoordeeld dienen te worden. Hiermee bedoelt de kantonrechter het volgende.

5.2.

Sinds [2008] is werknemer voor onbepaalde tijd in dienst van werkgever. Deze overeenkomst is nog altijd tussen partijen van kracht, met dien verstande dat per 1 september 2015 mede de IAA van toepassing is, die deels de bepalingen van de arbeidsovereenkomst van 2008 opzij zet. Naar het oordeel van de kantonrechter is de IAA echter geen zelfstandige arbeidsovereenkomst. Zoals de naam van de IAA ook reeds aangeeft gaat het bij deze overeenkomst voornamelijk over de ‘assignment’, (de plaats van de) tewerkstelling, van werknemer in Singapore. Zoals artikel 1 (a) van de IAA ook aangeeft gaat het daarbij om het feit dat de IAA de bestaande arbeidsovereenkomst aanvult (‘supplemented’) en wijzigt (‘amended’), waarbij - voor het overige - de arbeidsovereenkomst zelf van kracht blijft (‘will continue in effect’).

5.3.

Het voorgaande maakt dat beëindiging van de IAA geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van Afdeling 9 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) impliceert. Immers, bij beëindiging van de IAA herleven de bepalingen van de arbeidsovereenkomst van 2008 weer ten volle. Bij betwisting van de rechtmatigheid van de beëindiging van de IAA, zoals werknemer in deze procedure doet, immers zij verzoekt voor recht te verklaren dat de IAA ten onrechte is beëindigd, dient in beginsel dan ook niet getoetst te worden aan de bepalingen van genoemde Afdeling 9 van Boek 7 BW, maar aan de algemene bepalingen met betrekking tot beëindiging van overeenkomsten en in voorkomend geval aan de vereisten van goed werkgeverschap.

5.4.

Uit artikel 14 van de IAA blijkt duidelijk dat beide partijen, dus ook werkgever, het initiatief kunnen nemen tot beëindiging van de IAA, met dien verstande dat onder normale omstandigheden een opzegtermijn van drie maanden in acht moet worden genomen (artikel 14 onder (a)). Hieruit vloeit voort dat ook onder normale omstandigheden er nooit een recht van werknemer is om langer dan de opzegtermijn van drie maanden in Singapore werkzaam te blijven. Alleen om die reden al zal de vordering van werknemer om weer toegelaten te worden tot haar werkzaamheden als [functie] in Singapore worden afgewezen.

5.5.

In bijzondere omstandigheden, namelijk in het geval van ‘gross misconduct’, kan de IAA zonder enige opzegtermijn worden beëindigd (artikel 14 onder (c)). Dit is hetgeen werkgever gedaan heeft en daarom ligt ter beoordeling voor of er sprake was van ‘gross misconduct’ aan de zijde van werknemer, waardoor werkgever de IAA onmiddellijk kon beëindigen. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

5.6. ‘

‘Gross misconduct’ is een begrip uit het Angelsaksisch recht, dat zich niet een-op-een laat vertalen naar een Nederlands rechtsbegrip. Maar omdat op de IAA Nederlands recht van toepassing is zal de kantonrechter aansluiting zoeken bij een term, die naar zijn oordeel het dichtst bij ‘gross misconduct’ in de buurt komt en dat is ‘ernstig verwijtbaar handelen’. Omdat dit meteen ook de toetssteen is, waaraan de kantonrechter hierna heeft te beoordelen of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden beslist en of werknemer al dan niet recht heeft op de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding zal de kantonrechter eerst ingaan op de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer.

5.7.

Bij deze beoordeling neemt de kantonrechter als uitgangspunt dat werknemer in Singapore de functie bekleedde van [functie] . Tot de kernverantwoordelijkheden van het [functie] behoren (cf. rechtsoverweging 2.13) het ‘creëren van een cultuur van risicobewustzijn’ (‘creating a culture of risk awareness’) en ‘het implementeren en het waarborgen van de naleving van toepasselijke wetgeving, regels
enNN IP Risico Gedragslijn’ (‘implement and ensure adherence to (…) applicable laws & regulations (…) and NN IP risk policies’).

5.8.

Zoals in rechtsoverweging 2.14 staat beschreven schrijft de Gedragscode van werkgever voor dat werkgever van medewerkers verlangt dat zij proberen te voorkomen dat zij in situaties terechtkomen, die zouden kunnen leiden tot verstrengeling van hun privébelangen met hun zakelijke belangen, waarbij zelfs het wekken van de indruk daarvan schadelijke gevolgen kan hebben. Als voorbeelden van privébelangen worden genoemd financiële of niet-financiële voordelen of de mogelijkheid van een medewerker om anderen (bijvoorbeeld familieleden of vrienden) te bevoordelen.

5.9.

Weliswaar geven partijen op bepaalde punten hun eigen interpretatie aan bepaalde feiten of omstandigheden, maar partijen verschillen niet van mening over de volgende feiten en omstandigheden, zodat de kantonrechter van de juistheid daarvan zal uitgaan:

Tot omstreeks 30 juni 2017 bewoonde werknemer, samen met haar partner, het appartement aan het adres [adres] , Singapore;
De kosten van het appartement, 3,700 SGD per maand, werden gedragen door NNIPS, als de (formele) huurster van het appartement;
De kosten van het appartement kwamen voor rekening van NNIPS tot 31 oktober 2017, of zoveel eerder als de huurovereenkomst zou eindigen. Niet gebleken is dat de huurovereenkomst voor 31 oktober 2017 is geëindigd;
Werknemer was bekend met de huurvoorwaarden, inclusief het verbod om zonder de toestemming van de verhuurster het appartement aan derden ter beschikking te stellen en werknemer was bekend met het feit dat alleen zij en haar partner in de huurovereenkomst als ‘Permitted Occupants’ genoemd worden;
In de periode tussen 30 juni 2017 en begin september 2017 is het appartement bewoond geweest door mevr. [SI] , een familielid van werknemer;
Werknemer heeft noch vooraf toestemming gevraagd aan de verhuurster voor bewoning van het appartement door mevr. [SI] , noch heeft zij vooraf de bewoning van het appartement gemeld aan werkgever;
Werknemer noch mevr. [SI] heeft enige huur aan werkgever afgedragen in verband met de bewoning van het appartement door mevr. [SI] ;
Werknemer heeft niet op eerste aanzegging de sleutels van het appartement aan werkgever afgegeven na haar vertrek uit het appartement per 30 juni 2017, zulks in verband met de wens van NNIPS om in samenspraak met de verhuurster de huurovereenkomst voortijdig te beeindigen.

5.10.

Deze feiten en omstandigheden, zeker in onderling verband bezien, leveren een beeld op dat werknemer, in een situatie waarbij werkgever de doorlopende (huur)kosten had van het appartement en waarbij werkgever streefde naar mogelijke voortijdige beëindiging van de huurovereenkomst (teneinde de doorlopende huurlasten te beperken), een familielid heeft toegelaten tot het appartement, zonder daar vooraf de toestemming van de verhuurster voor te krijgen (waarvan werknemer wist dat dat een vereiste uit de huurovereenkomst was) en zonder dat vooraf aan de leidinggevende bij werkgever en/of NNIPS te melden, zonder daarvoor huur af te dragen aan werkgever en/of NNIPS, die de doorlopende huurlasten van het appartement droeg en daarbij bovendien de afgifte van de sleutels van het appartement heeft vertraagd.

5.11.

Zeker in haar functie van [functie] van NNIPS, waarbij het juist haar taak was om het risicobewustzijn binnen de organisatie te bevorderen en toe te zien op de naleving van (onder meer) de 2017 Gedragscode van NN Group, die specifieke regels geeft voor belangenverstrengeling, heeft werknemer door vermenging van zakelijke belangen (het streven naar beperking van de huurlasten van het appartement) en privébelangen (bevoordeling van een familielid door deze het huurgenot te verschaffen, zonder daarvoor huur af te dragen of te doen dragen), kan naar het oordeel van de de kantonrechter werknemer ernstig verwijtbaar handelen verweten worden. Zelfs in het geval de huurlasten, zoals werknemer stelt, uiteindelijk verrekend zouden worden met de totale kosten van de huisvestiging, afgezet tegen de maximale bijdrage in de huisvestingskosten van 4.166,67 SGD per maand (artikel 11 van de IAA), dan nog wekt werknemers handelwijze de indruk van ongeoorloofde belangenverstrengeling op, die door werkgever, getuige de tekst van de Gedragscode, en zeker ook gelet of de functie van werknemer niet getolereerd wordt. In het midden kan blijven of werknemers handelwijze op grond van de definitie uit de Gedragscode aan te merken zou kunnen zijn als fraude (cf. rechtsoverweging 2.14), maar gelet op het feit dat juist werknemer in voorkomend geval degene is aan wie fraudegevallen moeten worden gemeld, maakt dat zij boven iedere verdenking van belangenverstrengeling dient te staan. Als gevolg van haar handelwijze kan daar geen sprake meer van zijn.

5.12.

Het voorgaande levert het antwoord op de in rechtsoverweging 5.5 gestelde vraag. Het gevolg daarvan is dat sprake is van ‘gross misconduct’ in de zin van de IAA en dat werkgever de IAA met onmiddellijke ingang kon beëindigen. Daarmee zal ook de verzochte verklaring voor recht dat de IAA ten onrechte is beëindigd worden afgewezen.

5.13.

De kantonrechter zal thans beoordelen of ook aan de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer een einde dient te komen. Zoals hiervoor is overwogen levert werknemers handelwijze een ernstig verwijtbaar handelen op, zodat daarmee reeds voldaan is aan het door werkgever aan haar verzoek ten grondslag gelegde verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e. BW. Dit artikellid in combinatie met artikel 671b, lid 1 onder a. BW leidt ertoe dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden.

5.14.

Voor zover werknemer heeft willen stellen dat werkgever had moeten onderzoeken of werknemer in een passende functie kon worden herplaatst, zal de kantonrechter die stelling passeren. Lid 1 van artikel 7:669 BW bepaalt namelijk dat herplaatsing niet in de rede ligt indien sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer als bedoeld in lid 3 onderdeel e. BW. Uit artikel 671b lid 2 BW vloeit dan vervolgens voort dat aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en in het onderhavige geval geen sprake is van een herplaatstingsverplichting van werkgever, althans geen sprake is van een plicht om herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Het verweer van werknemer dat niet gebleken is dat herplaatsing in een passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is, zal daarmee worden afgewezen. Overigens had werknemer op grond van artikel 4 lid (c) van de IAA een dergelijke verplichting ook al niet.

5.15.

Uit het voorgaande vloeit voort dat de kantonrechter het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen en dat hij het door werknemer primair onder 1. verzochte zal afwijzen. Op hetgeen werknemer primair onder 3. en 4. verzoekt zal de kantonrechter hierna nog terugkomen.

5.16.

In verband de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rest nog de vraag per welke datum de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, althans op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. De hoofdregel (artikel 7:671b lid 8 onder a. BW in samenhang met artikel 7:672 BW) is dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De opzegtermijn zou in het geval van werknemer, die op het tijdstip van indienen van het verzoek negen jaar in dienst was bij werkgever, twee maanden zijn, maar die periode is reeds sinds het indienen van het inleidende verzoek op 27 november 2017 verstreken. De kantonrechter zal echter gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en anders dan werknemer in haar subsidiaire verzoek onder 1. verzoekt op de voet van artikel 7:671b lid 8 onder b. BW bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 28 februari 2018.

5.17.

Het voorgaande houdt in dat werknemer nog tot 28 februari 2018 bij werkgever in dienst is en in die zin recht heeft op doorbetaling van haar salaris, voor zover werkgever dat salaris niet reeds zou hebben betaald. Gebleken is dat werknemer zich beschikbaar heeft gehouden haar werkzaamheden te verrichten, zodat werkgever niet kan stellen dat zij de bedongen arbeid niet heeft verricht en daardoor geen recht heeft op loon. Dat werknemer niet gewerkt heeft ligt in de gegeven omstandigheden binnen de risicosfeer van werkgever.

5.18.

De kantonrechter zal de loondoorbetalingsverplichting van werkgever echter in die zin toewijzen dat slechts de Nederlandse looncomponenten zullen worden toegewezen. Redengevend daarvoor is dat uit de brief van werkgever aan werknemer van 25 oktober 2017 (productie 15 bij verzoekschrift) blijkt dat de IAA per 18 september 2017 is beëindigd. Zoals hiervoor reeds is overwogen kon werkgever de IAA met onmiddellijke ingang beëindigen in verband met het ‘gross misconduct’ aan de zijde van werknemer (rechtsoverweging 5.12). Doordat aan de IAA een einde is gekomen viel werknemer vanaf 18 september 2017, althans vanaf een korte periode daarna in verband met de noodzaak tot verhuizing vanuit Singapore naar Nederland, maar in ieder geval voor 1 november 2017, terug op haar Nederlandse arbeidsovereenkomst, die voor de duur van de IAA ‘bevroren’ is geweest, maar als gevolg van de beëindiging van de IAA in zoverre herleefde. Een en ander valt af te leiden uit artikel 1 (a) van de IAA. Daardoor heeft zij vanaf 1 november 2017, vanaf welke datum zij doorbetaling van haar salaris verzoekt, uitsluitend recht op het salaris waarop zij op grond van haar Nederlandse arbeidsovereenkomst recht heeft. Omdat de kantonrechter niet beschikt over de meest recente salarisgegevens zal de kantonrechter de loondoorbetalingsverplichting in abstracto toewijzen in de zin dat werkgever aan haar het haar toekomende salaris vanaf 1 november 2017 tot en met 28 februari 2018 dient te betalen.

5.19.

Ondanks dat uit artikel 4 lid a van de IAA volgt dat werknemer verplicht was naar Nederland terug te verhuizen, heeft zij ervoor gekozen in Singapore te blijven wonen. Daarmee plaatst zij werkgever in de positie dat deze bij de bruto-netto berekening van het aan werknemer toekomende salaris over de periode 1 november 2017 tot en met 28 februari 2018 rekening heeft te houden met de mogelijkheid dat werknemer in Nederland niet belastingplichtig is in het kader van de inkomstenbelasting. Naar het oordeel van de kantonrechter kan werkgever vooralsnog bij de berekening van het netto uit te betalen salaris uitgaan van de hypothese dat vanuit Nederland gezien werknemer in het buitenland woonachtig is en dat mogelijke implicaties voor enige heffing van inkomstenbelasting in Singapore en/of mogelijke fiscale faciliteiten ten aanzien van de heffing van dubbele belasting voor rekening en risico van werknemer zijn.

5.20.

Voor zover werkgever te laat is geweest met het uitbetalen van het salaris vanaf 1 november 2017 zal de kantonrechter, als verzocht door werknemer de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW toewijzen met dien verstande dat de kantonrechter, gelet op de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, het percentage van de verhoging zal matigen tot 10%.

5.21.

Nu de arbeidsovereenkomst, zoals eerder aangegeven zal worden ontbonden, dient de kantonrechter vervolgens te beslissen op de vraag of de ontbinding dient plaats te vinden zonder vergoeding, zoals werkgever verzoekt, dan wel dat aan werknemer een transitievergoeding van € 66.201,06 bruto dient te worden toegekend, zoals werknemer verzoekt (subsidiair onder 3.). Daarbij overweegt de kantonrechter dat hij strikt genomen niet toekomt aan de beoordeling van het verzoek van werknemer tot toekenning van een transitievergoeding, omdat werknemer dat verzoek doet bij wijze van subsidiair verzoek en het primaire verzoek, zij het slechts gedeeltelijk, wordt toegewezen. Niettemin zal de kantonrechter dit verzoek, alsmede het subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding om redenen van proceseconomie behandelen.

5.22.

Wat betreft de vraag of de transitievergoeding verschuldigd is, is de wet duidelijk. Artikel 7:673 lid 7 onder c. BW bepaalt dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. Daarvan is, gelet op hetgeen hiervoor reeds is overwogen, sprake. De kantonrechter ziet overigens ook geen aanleiding artikel 7:673 lid 8 BW toe te passen. De kantonrechter zal derhalve vaststellen dat werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is.

5.23.

De vordering van werknemer tot betaling van een billijke vergoeding zal evenzeer worden afgewezen. Van een billijke vergoeding kan alleen sprake zijn in het geval van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever (artikel 7:673 lid 9 onder a. BW), maar daarvan is in deze procedure geen sprake.

5.24.

Als laatste verzochte looncomponent zal de kantonrechter oordelen dat de vordering van werknemer tot betaling van een bedrag van € 12.500,00 netto uit hoofde van de verschuldigde bonus zal worden afgewezen. Van de zijde van werkgever is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende onderbouwd dat er geen sprake is van een gegarandeerd recht op uitbetaling van een bonus en dat onder de gegeven omstandigheden werknemer geen rechten kan doen gelden op enige bonus over het jaar 2017.

5.25.

Tenslotte zullen de door werknemer gevorderde kosten, reiskosten en kosten van rechtsbijstand worden afgewezen. Daarbij zijn naar het oordeel van de kantonrechter de gevorderde kosten (tot een bedrag van 10.436,60 SGD) onvoldoende onderbouwd in de zin dat onvoldoende is gebleken, waarom de opgevoerde kosten, die gemaakt zijn nadat aan de IAA een einde is gekomen en werknemer derhalve, zoals hiervoor overwogen, naar Nederland diende terug te keren, in het kader van het dienstverband van werknemer voor rekening van werkgever zouden moeten komen. Reeds daarom dienen deze kosten te worden afgewezen. Gelet op het feit dat in feite het verzoek van werkgever zal worden toegewezen en de tegenverzoeken van werknemer slechts in beperkte mate, is er geen aanleiding om de verzochte vergoeding van de kosten van rechtsbijstand en de reiskosten toe te wijzen.

5.26.

Niettemin ziet de kantonrechter, alles overziende, aanleiding de proceskosten tussen partijen in die zin te compenseren, dat iedere partij de eigen kosten van de procedure draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

Ten aanzien van de verzoeken van werkgever

6.1.

ontbindt de tussen werkgever en werknemer bestaande arbeidsovereenkomst per 28 februari 2018;

6.2.

stelt vast dat werkgever ter zake van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding aan werknemer verschuldigd is;

6.3.

wijst het meer of anders verzochte af,

Ten aanzien van de (tegen)verzoek van werknemer

6.4.

veroordeelt werkgever tot betaling aan werknemer van het netto salaris, berekend op de wijze zoals in rechtsoverweging 5.19 is aangegeven, waarop werknemer op grond van haar arbeidsovereenkomst recht heeft, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW, met dien verstande dat het percentage van de wettelijke verhoging zal worden gematigd tot 10%, te berekenen vanaf de dag van verschuldigdheid;

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af,

Ten aanzien van alle verzoeken

6.6.

verdeelt de proceskosten zodanig tussen partijen dat elke partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en op 13 februari 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.