ECLI:NL:RBDHA:2016:3384

• Datum uitspraak: 2 maart 2016
• Publicatiedatum: 31 maart 2016
• Zaaknummer: 4706966/15-87647
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: M.G.L. den Os-Brand
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding tussen kerkgenootschap en organist

In deze zaak verzoekt de werkgever, een kerkgenootschap, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, die sinds september 2005 als organist werkzaam is. De werkgever stelt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is, wat blijkt uit herhaalde klachten over de houding van de werknemer en mislukte pogingen tot mediation. De werknemer heeft zich verweerd en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend, waarin hij onder andere een transitievergoeding en een billijke vergoeding eist. De kantonrechter oordeelt dat de verstoorde arbeidsverhouding niet herstelbaar is, mede door de unieke functie van de werknemer en het feit dat herplaatsing niet mogelijk is. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 mei 2016, met toekenning van een transitievergoeding van € 1.014,00. Het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding wordt afgewezen, evenals het verzoek om hem nog vier keer per maand op het orgel te laten spelen. De werkgever wordt wel verplicht een positief getuigschrift te verstrekken, met een dwangsom voor het geval dit niet gebeurt.

Uitspraak

RECHTBANK DEN HAAG

Zittingsplaats Leiden

MB

Rep.nr.: 4706966/15-87647

Datum: 2 maart 2016

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de maatschap Het Samenwerkingsverband van de Doopsgezinde- en Remonstrantse Gemeente te Leiden ,

gevestigd te Leiden,

verzoekende partij,

tevens verwerende partij in het voorwaardelijke tegenverzoek,

gemachtigde: mr. B.E. Boertje,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

tevens verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. H. den Besten.

Partijen worden aangeduid als “de werkgever” en “de werknemer”.

1. Het procesverloop

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 11 februari 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigde van werkgever heeft pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben beide partijen nog aanvullende producties stukken toegezonden.

De zitting heeft plaatsgevonden tegelijkertijd met de mondelinge behandeling in de door de werknemer tegen de werkgever aangespannen voorlopige voorzieningenprocedure onder rolnummer 4724563/16-20.

2. De feiten

2.1.

De werknemer, geboren op [1971] , is op [2005] in dienst getreden bij de werkgever. De functie die de werknemer vervulde is die van [functie] . Het betreft een dienstverband van [x] uur per week met een salaris van € [xx] bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

De werkzaamheden bestaan uit [functie] en nog enkele andere neventaken.

2.2

In 2009 heeft mediation plaatsgevonden in verband met een tussen partijen gerezen verschil van inzicht.

2.3

Van 19 maart 2011 tot en met 30 november 2012 was de werknemer arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts heeft in het voorjaar van 2012 geconcludeerd dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid lag in arbeid gerelateerde klachten. Op voorstel van de bedrijfsarts heeft daarom mediation plaatsgevonden, die in januari 2013 is afgerond.

2.4

In februari 2013 heeft de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd voor de werknemer wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen. Na verweer van de werknemer is dat verzoek bij beslissing van 3 april 2013 afgewezen. Het UWV heeft, kort samengevat, geoordeeld dat onvoldoende aannemelijk was geworden dat sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding en dat onvoldoende is gebleken dat werkgever pogingen heeft gedaan om, na de hersteld melding in december 2012, het communicatieprobleem tussen partijen constructief aan te pakken.

2.5

Op 10 mei 2013 heeft, in aanwezigheid van de toenmalige gemachtigde van de werknemer, een gesprek tussen partijen plaatsgevonden met als doel de arbeidsrelatie te herstellen. Daarbij is onder meer afgesproken dat maandelijks een werkoverleg plaatsvindt en om de drie maanden een beoordelingsgesprek. Op 3 juni 2013 en 1 juli 2013 vonden werkoverleggen plaats tussen de werknemer en zijn toenmalige leidinggevende, de heer [V] . Die gesprekken verliepen volgens de werkgever moeizaam en volgens de werknemer niet in een goede sfeer.

Op 2 september 2013 vond een beoordelingsgesprek plaats, waarbij werkgever het functioneren van de werknemer als onvoldoende beoordeelde. De toenmalige gemachtigde van de werknemer heeft bij brief van 1 oktober 2013 kritiek geuit op de gang van zaken tijdens dat gesprek en de wijze waarop het oordeel “onvoldoende” tot stand kwam.

2.6

Op 7 september 2013 heeft de werknemer zich weer arbeidsongeschikt gemeld wegens ziekte, aanvankelijk wegens werk gerelateerde klachten en later wegens lichamelijke klachten.

2.7

In oktober 2014 heeft een arbeidskundig onderzoek plaatsgevonden. Door de arbeidskundige en de casemanager is aan de werknemer gesuggereerd het dienstverband in onderling overleg te beëindigen. De werknemer heeft geweigerd daaraan mee te werken.

2.8

Op 26 maart 2015 heeft het UWV geoordeeld dat de werknemer niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen en dat de werkgever terecht een loonsanctie heeft opgelegd.

2.9

In 2015 heeft nogmaals een mediationtraject plaatsgevonden. Er zijn drie gesprekken gevoerd. De mediator heeft in juli 2015 laten weten dat hem is gebleken dat de problematiek, althans op dat moment, niet te overbruggen was, maar dat hij, indien daar de komende periode aanleiding voor was, de mogelijkheid bood het traject te hervatten.

2.1

De werknemer heeft in juni 2015 een WIA-uitkering aangevraagd. Bij brief van 3 september 2015 heeft het UWV partijen bericht dat die aanvraag is afgewezen, omdat de arts en arbeidsdeskundige oordelen dat de werknemer het werk, dat hij deed voordat hij ziek werd, vanaf 31 augustus 2015 weer kan doen en daarom niet arbeidsongeschikt is.

2.11

Op 5 september 2015 heeft de werknemer de werkgever laten weten dat hij t/m 19 september vakantie opneemt en dat het kan zijn dat hij die vakantie nog verlengt.

In een e-mail van 13 september 2015 deelt werkgever werknemer mee, dat het UWV hem gezond heeft verklaard, dat de werkgever van de werknemer geen betermelding heeft ontvangen, dat de werknemer zonder overleg met de werkgever vakantie heeft opgenomen en dat de werkgever, nu de werknemer zich niet beschikbaar houdt voor werk, geen andere mogelijkheid ziet dan een loonsanctie toe te passen.

2.12

Op 13 september 2015 laat de werknemer de werkgever weten dat hij zijn vakantie niet verlengt en dat hij zondag 20 september 2015 weer op het [functie] wil spelen. De werkgever bericht de werknemer vervolgens dat daarvan eerst sprake kan zijn na een gesprek. De werkgever stelt voor elkaar diezelfde dag (18 september 2015) te spreken, maar de gemachtigde van de werknemer laat daarop weten dat de werknemer niet in de gelegenheid is een gesprek aan te gaan.

2.13

De werknemer heeft, naast zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever, een baan in de zorg, waarin hij onregelmatige diensten draait.

3. Het verzoek

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW (een verstoorde arbeidsverhouding), primair op een zo kort mogelijke termijn en subsidiair met ingang van een datum, rekening houdende met de opzegtermijn van één maand.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. Sinds 2007 is de werknemer aangesproken op zijn houding, met name op het gebied van de communicatie. Hij is daarop regelmatig aangesproken. De afgelopen jaren zijn vergeefse pogingen ondernomen, al dan niet met behulp van mediation, de werkrelatie te herstellen, maar al deze pogingen zijn mislukt. De werknemer weigert redelijke werkinstructies op te volgen en hij slaat in de onderlinge contacten een aanmatigende toon aan. De beide dominees, de voorzitter van de kerkenraad en de (voormalige) kerkmeester wilden/willen niet meer met de werknemer samenwerken.

4. Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

De werknemer verweert zich primair tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – aan, dat hij geen beletsel ziet om weer aan het werk te gaan. In de beleving van de werknemer heeft hij met slechts één van de predikanten een probleem. De werknemer heeft het gevoel dat deze predikant hem niet mag, maar hij heeft geen idee waarom. Hij stelt voor dat er een gesprek komt tussen hem en deze predikant, waardoor er over en weer begrip voor elkaar kan ontstaan.

Na de afwijzing van het ontslagverzoek in 2013 hebben zich volgens de werknemer geen feiten en omstandigheden voorgedaan op grond waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden.

4.2.

In voorwaardelijke reconventie verzoekt de werknemer om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan hem een transitievergoeding (€ 1.014,00 bruto) toe te kennen, alsmede een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, omdat de handelwijze van de werkgever als ernstig verwijtbaar kan worden bestempeld. Hij verzoekt verder om een positief getuigschrift, op straffe van een dwangsom en om de werkgever te verplichten hem tenminste 4 uur per maand op het orgel te laten blijven studeren/spelen.

4.3.

De werkgever heeft verweer gevoerd tegen de tegenverzoeken.

5. De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend en dienen ook de overige tegenverzoeken van de werknemer te worden beoordeeld.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

De kantonrechter is van oordeel, dat voldoende is gebleken dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit de feiten (rechtsoverweging 2.5) blijkt dat sinds de afwijzing door het UWV van het ontslagverzoek op de grond van een verstoorde arbeidsverhouding in 2013 op initiatief van de werkgever pogingen zijn gedaan de arbeidsverhouding te verbeteren. De daartoe afgesproken gesprekken verliepen, zo heeft de werknemer erkend, niet in een goede sfeer en al vrij snel daarna is de werknemer in september 2013 weer arbeidsongeschikt geworden, waardoor de samenwerking tussen partijen op een laag pitje kwam te staan.

Voor het uitoefenen van de functie is goed overleg met de kerkmeester c.q. diens vervanger en met de predikanten noodzakelijk.

Uit de overgelegde stukken blijkt dat tussen maart en augustus 2015 veelvuldig is gecorrespondeerd per e-mail tussen mevrouw [H] namens de werkgever en de werknemer over de taken van de werknemer die tijdens de arbeidsongeschiktheid door de werknemer wel uitgevoerd konden worden, zoals het regelen van invallers/organisten tijdens de kerkdiensten en ook uit die emailcorrespondentie blijkt dat de onderlinge verhoudingen stroef verliepen.

Verder heeft de werkgever gesteld dat de beide predikanten, mevrouw [H] (de voorzitter van de kerkenraad en thans tevens direct leidinggevende van de werknemer bij ontstentenis van een kerkmeester) en de kerkmeester, die in 2013 de leidinggevende van de werknemer was, niet meer met de werknemer willen/wilden samenwerken. De stelling van de werknemer dat slechts één predikant iets tegen hem heeft en dan ook nog alleen op gevoelsmatige gronden, is daarmee afdoende weersproken.

Daar komt nog bij dat de werkgever een kleine organisatie is, zodat de werknemer en degenen binnen de organisatie van de werkgever met wie hij moet samenwerken, elkaar niet of nauwelijks kunnen ontlopen. Dat de contacten tussen de werknemer en de overige betrokkenen binnen de organisatie van de werkgever op grond van de parttime aanstelling van de werknemer beperkt zijn, doet daaraan niet af.

Uit de feiten blijkt verder dat gedurende het dienstverband inmiddels drie mediationtrajecten

hebben plaatsgevonden in verband met de tussen partijen gerezen verschillen van inzicht,

terwijl niet is gebleken dat deze trajecten hebben geleid tot enige verbetering in de

onderlinge verhoudingen. Integendeel, bij het laatste traject is door de mediator

geconcludeerd dat de problematiek op dat moment, dus in juli 2015, niet te overbruggen was.

Ook daaruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter van een ernstig en langdurig

verstoorde arbeidsverhouding, die bovendien in juli 2015 onoplosbaar werd geoordeeld. Nu

de onderlinge verhoudingen al jaren verstoord zijn, acht de kantonrechter ook niet

aannemelijk dat de verstoorde arbeidsverhouding nog herstelbaar is.

Niet gebleken is dat de verstoring van de arbeidsrelatie in overwegende mate aan de

werkgever te wijten is.

5.4.

De kantonrechter is verder van oordeel dat voldoende is gebleken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, nu hij een unieke functie, namelijk die van [functie] , vervult. De werknemer heeft nog aangevoerd dat de werkgever had moeten bezien of hij wellicht bij andere doopsgezinde of remonstrantse kerken herplaatst kon worden als [functie] , maar een zo vérgaande verplichting heeft de werkgever niet.

5.5.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst ontbonden zal worden.

5.6

De werkgever heeft betoogd dat de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn moet eindigen vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, maar daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken.

Geconstateerd moet worden dat partijen blijkbaar niet op een normale wijze met elkaar kunnen samenwerken en dat hun onderlinge contacten steeds leiden tot ergernissen en irritaties over en weer. Met als uiteindelijk gevolg de thans ontstane verstoorde relatie en onwerkbare situatie. De werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer zich aanmatigend of “brutaal” uitlaat, maar dat acht de kantonrechter niet gebleken uit de overgelegde stukken. Ook hetgeen de werkgever overigens heeft gesteld over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer leidt niet tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

5.7.

Daarom zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 mei 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat tenminste een termijn van een maand resteert.

5.8.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II , 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. De kantonrechter verwijst naar hetgeen in de laatste twee alinea’s van rechtsoverweging 5.6 is overwogen.

5.9.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, behoudens de hierna te noemen transitievergoeding, hoeft de werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

5.10.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft de werknemer aanspraak op een transitievergoeding van

€ 1.014,00 bruto. De werkgever zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag.

5.11.

De werknemer heeft (verder) verzocht om

(i) verstrekking van een positief getuigschrift en

(ii) om de werkgever te veroordelen hem nog 4 keer per maand op het orgel te laten spelen. De kantonrechter overweegt dat die vorderingen door de werknemer op grond van artikel 7:686a lid 3 BW kunnen worden ingediend in deze verzoekschriftprocedure, omdat het gaat om vorderingen die voldoende verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Ad (i): De werkgever heeft tegen het verzoek om een positief getuigschrift te verstrekken geen inhoudelijk verweer gevoerd, maar alleen bestreden dat er aanleiding is bij het niet verstrekken daarvan een dwangsom op te leggen. De kantonrechter leidt daaruit af, dat de werkgever bereid is een positief getuigschrift te verstrekken en zal dan ook het desbetreffende verzoek toewijzen, echter met de verzochte dwangsom als prikkel om aan de veroordeling te voldoen.

Ad (ii): De werkgever heeft zich verweerd tegen dit verzoek en de kantonrechter zal dit verzoek afwijzen, gelet op de ernstig en duurzaam verstoorde verhouding tussen partijen.

5.12.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat iedere partij haar eigen proceskosten draagt.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2016;

6.2.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van

€ 1.014,00 bruto;

6.3.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een positief getuigschrift te verstrekken;

6.4

bepaalt dat werkgever een dadelijk opeisbare dwangsom van € 100,00 zal verbeuren voor iedere dag gedurende welke hij na het einde van de arbeidsovereenkomst in gebreke zal zijn om aan de veroordeling in 6.3 te voldoen, evenwel met een maximum van € 5.000,- in totaal;

6.5

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.6

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. M.G.L. den Os-Brand en uitgesproken ter openbare zitting van 2 maart 2016.