ECLI:NL:RBDHA:2016:1466

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Team kanton Den Haag

EWDH

Rep.nr.:4703441/RPVERZ 15-50841

Uitspraakdatum: 15 februari 2016

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap [P] B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te Zoetermeer,

verzoekende partij,

verder ook te noemen: de werkgever,

gemachtigde: mr. J.L.R. Kenens,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: de werknemer,

gemachtigde: mr. N. Tursucu.

1.Procedure

Bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 24 december 2015, heeft werkgever de kantonrechter verzocht, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling heeft de werkgever nog twee producties toegestuurd.

Op 25 januari 2016 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden.

Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden.

2.Feiten

De kantonrechter gaat op grond van de stukken en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling van het volgende uit.

2.1

Werkgever is een onderzoek- en adviesbureau dat in opdracht van overheden, not-for-profit organisaties en het bedrijfsleven onafhankelijk beleids- en marktonderzoek uitvoert.

2.2

De werknemer is geboren op [1963] en sinds [1988] in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van [functie] tegen een salaris van € [xx] bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten.

2.3

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO [P] (verder: de CAO) van toepassing.

2.4

De arbeid wordt gewoonlijk in Zoetermeer verricht.

2.5

Sedert 2010 kampt werkgever met een teruglopende omzet en over de jaren 2011, 2013 en 2014 was er sprake van een negatief netto bedrijfsresultaat.

2.6

Werkgever staat onder verscherpt toezicht van de afdeling Bijzonder Beheer van de Rabobank, bij welke bank werkgever kredietfaciliteiten geniet.

2.7

Op 17 juli 2015 heeft werkgever aan haar ondernemingsraad (verder: de OR) verzocht om advies uit te brengen over het voorgenomen reorganisatiebesluit tot aanpassing van de organisatiestructuur en reductie van de personele formatie met ca 21 fte. In het verzoek staat onder meer –zakelijk weergegeven– dat de omzet in 2015 achterblijft bij de begroting wegens minder werk, en dat voor een gezond toekomstperspectief op jaarbasis 2 miljoen euro aan kosten moeten worden bespaard en de aansturing en de structuur van werkgever moeten worden aangepast. Voor wat betreft de onderzoek/adviesfuncties is het uitgangspunt dat een aantal van die functies wordt aangepast, dat de functie van themamanager mogelijk wordt geschrapt en dat er nieuwe functies komen; voor wat betreft de directie/staffuncties geldt dat daarvan ook een aantal wordt aangepast en dat enkele taken van het bedrijfssecretariaat elders zullen worden ondergebracht. Als gevolg van de reorganisatie zullen de arbeidsplaatsen van circa 28 medewerkers vervallen. Aldus het verzoek aan de OR.

2.8

In zijn advies van 30 juli 2015 meldt de OR dat hij vanaf 2 juli 2015 door werkgever is geïnformeerd, dat hij antwoord heeft gekregen op vragen en aldus een toereikend inzicht heeft gekregen in de achtergrond, keuzes en gevolgen van de reorganisatie voor het personeel. De OR overweegt (zakelijk weergegeven) dat hij geen reële alternatieven voor een reorganisatie ziet, dat hij zich goed kan vinden in de nieuwe organisatiestructuur, en dat hij de samenvoeging van de expertiseteams een verdedigbare keuze vindt. De OR geeft het volgende advies, weergegeven voor zover hier van belang:
“-de economische noodzaak van deze reorganisatie is evident en goed onderbouwd. (..) maken het helaas onvermijdelijk dat de organisatie moet worden ingekrompen.- De procedure van afspiegelen is dezelfde als bij de vorige reorganisatie.(..) Op basis van (..) is de OR van mening dat de keuze van de directie om telkens per thema af te spiegelen binnen een categorie uitwisselbare functies deugdelijk is onderbouwd.- (..)De OR adviseert dan ook positief op de aanvraag”

2.9

Op 23 juni 2015 hebben de werknemersorganisaties MVP (Medewerkers van [P] ) en FNV een nieuw Sociaal Plan getekend voor de periode tot 1 juli 2016.

In de Preambule van het Sociaal Plan staat het volgende, weergegeven voor zover hier van belang:
“
(..) [P] beschikt niet over de financiële middelen om de kosten die voortvloeien uit transitievergoedingen, conform de nieuwe Wet Werk en Zekerheid te kunnen dragen. Tegen deze achtergrond bestaat een noodzakelijk belang om voor 1 juli 2015 een sociaal plan overeen te komen met de vakorganisaties FNV en MVP, omdat [P] zich anders sowieso genoodzaakt ziet om reeds voor 1 juli 2015 het ontslag aan te vragen voor een substantieel aantal medewerkers. (..)”Het Sociaal Plan bepaalt dat aan de boventallige werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een vergoeding aangeboden wordt die bestaat uit een suppletie op de door de werknemer te ontvangen werkloosheidsuitkering. De suppletie bedraagt € 500,00 bruto per maand; de werknemer heeft voor elke dienstjaar bij werkgever recht op één maand suppletie met een maximum van 15 maanden. Voorts bepaalt het Sociaal Plan dat de werknemer die buiten [P] een baan vindt waarbij hij een lager bruto salaris ontvangt dan hij bij [P] ontving een suppletie op zijn nieuwe salaris ontvangt gedurende de hiervoor omschreven genoemde periode. Het Sociaal Plan voorziet eveneens in een vergoeding en een regeling met betrekking tot outplacement en scholing.

2.1

Voor wat betreft de aanwijzing als boventallige staat in het Sociaal Plan het volgende, weergegeven voor zover hier van belang:
Voor de vaststelling van boventalligheid wordt per Thema op een groep uitwisselbare functies afgespiegeld conform het afspiegelingsbeginsel. (..)Voor de bepaling van de leeftijd geldt voor iedereen dezelfde peildatum, zijnde 30 juni 2015. (..)

2.11

Op of omstreeks 18 september 2015 heeft werkgever het UWV gevraagd om toestemming voor het ontslag van werknemer wegens bedrijfseconomische redenen, bestaande uit een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering en organisatorische veranderingen. Bij beslissing d.d. 10 november 2015 heeft het UWV de gevraagde toestemming geweigerd.

2.12

Na kennisneming van de beslissing van het UWV heeft de OR de directie gevraagd om niet overhaast te reageren maar de tijd te nemen om te bezien of werkgever met de betreffende collega’s succesvol kan zijn in 2016.

2.13

Bij brief van 29 november 2015 hebben 7 leden van het team Economie en Ondernemerschap een dringend beroep op de directie van werkgever gedaan om er met werknemer op enigerlei wijze uit te komen.

2.14

Werkgever heeft tegelijk met het onderhavige ontbindingsverzoek voor vier andere boventallig verklaarde werknemers een ontbindingsverzoek ingediend.

2.15

Over 2015 heeft werkgever bij een gerealiseerde omzet van € 11 miljoen een verlies geleden van € 515.000,00.

2.16

Krachtens de CAO bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever twee maanden.

3.Verzoek

3.1

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel b van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW, en daarbij te bepalen dat werknemer geen transitievergoeding toekomt maar de vergoeding conform het Sociaal Plan.

3.2

Aan dit verzoek legt werkgever naast de hiervoor onder 2.5 t/m 2.11 vermelde feiten het volgende ten grondslag, verkort weergegeven.

3.2.1

De Rabobank heeft voor het niet direct opeisen van het krediet als voorwaarde gesteld dat de kredietfaciliteit per 1 februari 2016 met € 1.0 miljoen wordt teruggebracht. Om daaraan te kunnen voldoen moet werkgever haar liquiditeitspositie aanzienlijk verbeteren. Voorts eist de Rabobank een kapitaalstorting door de aandeelhouders. Deze zijn daartoe alleen bereid als er sprake is van een acceptabel winstniveau. Een en ander maakt dat kostenbesparende maatregelen, een gewijzigde strategie (waaronder een organisatiewijziging) en daadwerkelijk zicht op herstel noodzakelijk zijn voor de continuïteit van de onderneming. Een omzet van € 11 miljoen in 2016 is realistisch; om een acceptabel winstniveau te behalen is dan een kostenbesparing van € 2.1 miljoen nodig. Om die besparing te kunnen realiseren zijn 38 arbeidsplaatsen komen te vervallen als gevolg van de noodzakelijke wijziging van de organisatiestructuur. Het is een absolute noodzaak om de totale voorgenomen kostenbesparing te realiseren.

3.2.2

Werkgever heeft de acht themagroepen teruggebracht naar vijf expertiseteams. In die teams wordt voortaan enkel de productie georganiseerd. Een apart salesteam is verantwoordelijk voor de verkoop, en daarnaast zijn er productspecialisten aangesteld die verantwoordelijk zijn voor product/diensteninnovatie en het doorontwikkelen daarvan. Als gevolg van de organisatiewijziging is de functie van werknemer, zijnde [xx] geheel komen te vervallen. Deze functie is niet wederkerig uitwisselbaar met de nieuwe functies van Teammanager, Marktmanager en Productspecialist. Werknemer heeft gesolliciteerd naar de functie van Marktmanager Nationale Overheden, maar is helaas niet herplaatst. Binnen een redelijke termijn is geen sprake van een mogelijkheid tot herplaatsing van werknemer in een passende functie, ook niet met behulp van scholing. Er zijn geen vacatures noch worden er vacatures verwacht.

3.2.3

Op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding kan werknemer geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

4.Verweer

4.1

Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe het volgende aan, zakelijk weergegeven.

4.1.1

Er is geen bedrijfseconomische noodzaak. De begroting voor 2015 was niet realistisch, in 2015 was er enkel sprake van een slecht eerste halfjaar, de weggevallen omzet is daarna gecompenseerd en de vooruitzichten voor 2016 zijn beter dan in voorgaande jaren. De themagroep waarbinnen werknemer werkzaam was heeft in 2015 de begrote omzet ruimschoots behaald, evenals in 2014. Nu al van 38 werknemers afscheid is genomen is er ook ruimte om werknemer in dienst te houden. Er zijn inmiddels toezeggingen gedaan door de aandeelhouders en er zijn afspraken gemaakt met de vakbonden. Het ontslag van werknemer zal daaraan geen bijdrage meer leveren. Werknemer kan juist bijdragen aan het binnenhalen en realiseren van omzet, temeer nu haar loonkosten lager zijn dan haar opbrengsten. Werkgever heeft onnodig veel kosten gemaakt, en heeft in 2015 nieuw personeel aangenomen, tijdelijke contracten verlengd en contracten van bepaalde duur omgezet naar onbepaalde duur. Daarnaast heeft werkgever zich niet gehouden aan haar afspraak om in 2015 afscheid te nemen van een van de drie directeuren. De reorganisatie was niet noodzakelijk en is voornamelijk gericht op het afscheid nemen van relatief dure, oudere maar zeer ervaren medewerkers.

4.1.2

Er had niet per themagroep maar over de hele organisatie afgespiegeld moeten worden, en dan moet werknemer als laatste worden afgespiegeld. De functie van [functie] is uitwisselbaar met de nieuwe functie van Marktmanager en die van Teammanager. Het expertiseteam Economie & Ondernemerschap is bewust klein gehouden om er geen aparte teammanager voor te hoeven benoemen. Nu twee directeuren parttimefuncties mogen combineren had werkgever aan werknemer het aanbod moeten doen om voor 0,5 fte teammanager Economie & Ondernemerschap en 0,5 fte Marktmanager Nationaal te worden.

4.1.3

De aanstelling van twee directeuren als parttime Martktmanager is een oneigenlijke constructie. Sollicitatieprocedures voor nieuwe functies zijn enkel voor de vorm gehouden en bij de invulling van de nieuwe functies is sprake geweest van willekeur. Werkgever heeft zich niet ingespannen om werknemer te herplaatsen. Er is sprake van slechte bedrijfsvoering bij de werkgever: het is de derde reorganisatie in drie jaar en de resultaten zijn nog steeds slecht.

4.1.4

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden dan dient, gelet op de terugval van inkomen bij een WW-uitkering en de begrote winst van werkgever in 2016, ofwel werknemer op de loonlijst te blijven staan totdat zij een nieuwe baan heeft ofwel dient aan haar minimaal de transitievergoeding te worden toegekend. In de gegeven omstandigheden is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid toepassing van het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding onaanvaardbaar.

5.Beoordeling

5.1

Nu de arbeid gewoonlijk te Zoetermeer wordt verricht is de kantonrechter te Den Haag bevoegd de zaak te behandelen.

5.2

Werkgever is ontvankelijk in het op artikel 669 lid 3 onderdeel a BW gegronde ontbindingsverzoek nu de toestemming bedoeld in artikel 671a BW is geweigerd.

5.3

Gesteld noch gebleken is dat het onderhavig verzoek verband houdt met enig opzegverbod.

5.4

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.5

Werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Een werkgever moet zijn organisatie zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op de langere termijn verzekerd is. Vaststaat dat de jaren 2011, 2013, 2014 en 2015 verliesgevend zijn geweest. Werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de voorgenomen besparing op personeelskosten ad € 2,1 miljoen noodzakelijk is om, uitgaande van de voor 2016 begrote omzet van € 11 miljoen, in 2016 over voldoende werkkapitaal te kunnen beschikken en om dat jaar te kunnen afsluiten met een positief resultaat van circa € 800.000,00 (netto). Het voorgaande kan niet los worden gezien van het feit dat de bank de kredietfaciliteit in 2016 verkleint en het feit dat aandeelhouders enkel bereid zijn om geld bij te storten als het realistisch is dat er (nu eindelijk) winst gaat worden gemaakt. De begrote winst in 2016 is dan niet onredelijk. De keuze van de werkgever voor de onderhavige reorganisatie valt daarom te billijken.
Voorts heeft werkgever aannemelijk gemaakt dat ondanks de op dit moment binnengehaalde projecten (waaronder die van Zambia en Turkije) nog ruim € 6 miljoen omzet moet worden binnengehaald om de omzetdoelstelling van € 11 miljoen voor 2016 te halen. Het verweer van werknemer dat de vooruitzichten voor 2016 zo gunstig zijn dat besparingen niet langer nodig zijn wordt daarom verworpen. Werkgever heeft eveneens aannemelijk gemaakt dat zonder beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de vijf resterende werknemers (waaronder werknemer) de begrote winst over 2016 bijna halveert. Daarbij komt dat werkgever ter zitting (onweersproken) heeft gesteld dat de begroting voor het jaar 2016 al niet meer kan worden gehaald vanwege de weigering van het UWV.
Werkgever heeft daarnaast aannemelijk gemaakt dat de aanname van personeel in 2015 en het behoud van de drie directeuren strookt met de reorganisatie en de beoogde kostenbesparing.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever daarom in redelijkheid kunnen besluiten om ook de resterende besparing door te voeren en is er in het onderhavige geval sprake van bedrijfseconomische omstandigheden die nopen tot het verval van (meer) arbeidsplaatsen. Het andersluidende verweer van werknemer stuit af op het voorgaande.

5.6

Tussen partijen is niet in geschil dat de functie van Themamanager bij werkgever is komen te vervallen. Afspiegeling binnen deze categorie functies is dus niet aan de orde. Aan het betoog van werknemer over een organisatie-brede afspiegeling binnen deze categorie gaat de kantonrechter daarom voorbij. Tussen partijen is in geschil of de functie van Themamanager B uitwisselbaar is met de (nieuwe) functie van Marktmanager. Blijkens de beschrijving van die functie is de themamanager een meewerkend voorman die leiding geeft aan een themagroep van onderzoekers/adviseurs, en daarnaast positioneert de themamanager de werkgever op het betreffende thema in de markt en is hij eindverantwoordelijk voor een bepaalde tariefomzet van de themagroep. Tot de taken van de themamanager behoort ook het verrichten van acquisitie- en verkoopactiviteiten en het jaarlijks opstellen en uitvoeren van een marktplan en omzetbegroting voor de themagroep (zie blz 21 van het [P] functiehuis, bijlage C10.8-a van productie 3a bij het verzoekschrift).
Blijkens de beschrijving van de functie van Marktmanager heeft deze een excellente kennis van specifieke markten en klantgroepen en zorgt hij voor een vertaling van de markt naar business voor werkgever. Hij zoekt naar kansen voor werkgever. Hij is primair verantwoordelijk voor het realiseren van de begrote omzet tegen een gezonde contributiemarge, houdt zich bezig met het opstellen, coördineren en monitoren van een strategisch marktplan, is verantwoordelijk voor het behalen van de doelstellingen van dat marktplan en coördineert een gestructureerde marktbewerking. De Marktmanager is geen meewerkend voorman en geeft geen leiding aan een groep onderzoekers/adviseurs (zie bijlage C4.3-c van productie 3a bij het verzoekschrift).

Met werkgever is de kantonrechter van mening dat, gelet op hetgeen hiervoor is weergegeven, de inhoud van de functie van Themamanager al zodanig verschilt van die van Marktmanager dat de functies naar objectieve maatstaven niet vergelijkbaar zijn en dus ook niet (wederkerig) uitwisselbaar. Dit brengt mee dat de functie niet in aanmerking hoeft te worden genomen bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Een verdere vergelijking van beide functies kan daarom achterwege blijven. De omstandigheid dat werknemer meent dat zij zich kwalificeert voor de functie van Marktmanager maakt dat niet anders.

5.7

Uit voorgaande functieomschrijvingen kan wel worden opgemaakt dat een deel van de werkzaamheden van de functie van [functie] wordt voortgezet in de nieuwe functie van Marktmanager. Niet in geschil is dat werknemer heeft gesolliciteerd naar de functie van Marktmanager Nationaal, maar dat werkgever heeft gekozen voor een andere interne kandidaat wiens functie van Themamanager A eveneens was komen te vervallen. Werknemer heeft haar verbazing over deze keuze uitgesproken, maar de kantonrechter gaat daaraan voorbij nu het aan de werkgever is om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is.
Naar de andere vacatures van Marktmanager heeft werknemer niet gesolliciteerd. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan de bezwaren die werknemer uit tegen de aanstelling van twee directeuren als parttime Marktmanager. Mede gelet op de afwijzing van werknemer voor de functie van Marktmanager Nationaal ziet de kantonrechter niet in dat werkgever –zoals werknemer aanvoert– werknemer het aanbod had moeten doen om voor 0,5 fte Marktmanager Nationaal en 0,5 fte Teammanager Economie & Ondernemerschap, nog daargelaten dat voor laatstgenoemde functie geen vacature is opengesteld. Het wel of niet openstellen van die vacature is naar het oordeel van de kantonrechter aan de werkgever, evenals het bepalen van de omvang van het team Economie & Ondernemerschap. Een en ander leidt tot de conclusie dat niet is gebleken dat werkgever zijn verplichting tot herplaatsing niet heeft vervuld.

5.8

De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, nog mogelijk is. Daarvoor is doorslaggevend dat niet gebleken is dat voor een (voor werknemer) passende functie een vacature bestaat of binnen een redelijke termijn zal ontstaan
.

5.9

Werknemer verzoekt om, in geval van ontbinding, werkgever te verplichten om werknemer op de loonlijst te laten staan met het nu geldende salaris totdat zij een nieuwe dienstbetrekking heeft. Dit verzoek vindt echter geen steun in de wet, temeer nu niet gebleken is dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en een grond voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer daarom ontbreekt.

5.1

Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer aanspraken kan ontlenen aan het Sociaal Plan. De kantonrechter is van oordeel dat het door de werkgever gedane beroep op artikel 2 lid 1 van het Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is. Daartoe overweegt de kantonrechter dat het verschil tussen het bedrag van de transitievergoeding en de geldelijke waarde van de aanvulling op de WW-uitkering conform het Sociaal Plan voor werknemer weliswaar groot is, maar dat het om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gaat waarvoor een Sociaal Plan is gesloten met de MVP en FNV, en dat bij het sluiten van het Sociaal Plan, kort vóór de inwerkingtreding van de WWZ, is onderkend en beoogd dat de boventallige werknemers geen aanspraak zouden krijgen op de transitievergoeding.

5.11

Hetgeen werknemer verder nog naar voren heeft gebracht noch de inhoud van de onder 2.11 en 2.12 genoemde brieven doet af aan hetgeen hiervoor is overwogen, en behoeft daarom geen verdere behandeling.

5.12

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij (conform de CAO) een opzegtermijn van twee maanden geldt, verminderd met de duur van deze procedure (datum beschikking 15 februari 2016 plus twee maanden en minus 7 weken en 4 dagen, leidt tot 22 februari 2016), met dien verstande dat een termijn van tenminste één maand resteert. Voorts zal worden bepaald dat werknemer geen transitievergoeding toekomt, maar de vergoeding volgens het Sociaal Plan.

5.13

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de kosten te veroordelen.

6.Beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2016;

6.2.

bepaalt dat werknemer geen transitievergoeding toekomt, maar de vergoeding
conform het Sociaal Plan;

6.3.

verklaart deze beschikking tot hiertoe uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

wijst af het anders of meer verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. E. Weiss en uitgesproken ter openbare zitting van 15 februari 2016.