Uitspraak
vonnis
RECHTBANK ARNHEM
Sector civiel recht
zaaknummer / rolnummer: 161755 / KG ZA 07-655
Vonnis in kort geding van 27 november 2007
in de zaak van
[eiser],
wonende te [woonplaats],
eiser,
advocaat en procureur mr. T.H.T.T. [naam advocaat],
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
ROC PERSONEELSPOOL B.V.,
gevestigd te Nijmegen,
gedaagde,
advocaat en procureur mr. T.L. Hemrica.
Partijen zullen hierna [eiser] en ROC genoemd worden.
1. De procedure
1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding
- de mondelinge behandeling
- de pleitnota van [eiser]
- de pleitnota van ROC.
1.2. Ten slotte is vonnis bepaald.
2. De feiten
2.1. [eiser] heeft een arbeidsovereenkomst met ROC. Vanaf november 2001 tot en met december 2005 bekleedde [eiser] bij de rechtsvoorganger van ROC de functie van Hoofd bedrijfsbureau en personele zorg (salarisschaal 12, trede 6). In het verslag van 8 december 2005 van het functioneringsgesprek dat [eiser] als Hoofd bedrijfsbureau met zijn toenmalig leidinggevende heeft gehad, staat dat [eiser] (meer dan) competent is voor zijn functie en dat het doel van [eiser] en (de rechtvoorganger van) ROC is dat [eiser] zich verder ontwikkelt om in 2006 de positie van teammanager te kunnen gaan bekleden.
2.2. Met ingang van 1 januari 2006 heeft [eiser] de functie van teammanager gekregen binnen de sector Re-integratie en Educatie van ROC, met een bruto maandsalaris van € 4.085,38 (salarisschaal 12, trede 10).
2.3. In het rapport van 20 april 2006 van de psycholoog die door ROC was ingeschakeld voor een ontwikkelassessment van [eiser] in het licht van de functie van teammanager, wordt door de psycholoog die [eiser] in dat kader heeft onderzocht de conclusie getrokken dat [eiser] invulling kan geven aan een managementpositie.
2.4. Bij brief van 28 september 2006 heeft de leidinggevende van [eiser], de directeur van de sector Re-integratie en Educatie ([naam directeur]), aan [eiser] onder meer geschreven:
Hedenmorgen hebben wij een gesprek gevoerd. In dit gesprek heb ik een aantal uitspraken gedaan, waarop jij hebt gereageerd. Van dit gesprek doe ik bij deze verslag.
Ik heb aangegeven dat ik van mening ben dat er een situatie is ontstaan, waarin jij niet langer kunt functioneren als teammanager van het team Re-integratie. Als redenen heb ik aangegeven dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan, tot uiting komende in verschillende onderwerpen die wij hebben besproken. Deze onderwerpen hebben onder andere betrekking op de financiële situatie van het team, jouw niet-oplossingsgerichte opstelling in het MT en de door mij geconstateerde functionele problemen in de relatie met collega’s en buiten het ROC, waarvan wij als sector afhankelijk zijn.
In ons gesprek heb ik aangegeven dat (…) ROC (…) in goed overleg met jou tot een oplossing wil komen. Ik heb daarbij aangegeven dat ik ervan uitga dat jij je werkzaamheden met onmiddellijke ingang neerlegt. Wij willen de komende tijd gebruiken om de oplossing – wat ons betreft herplaatsing in een passende, vervangende functie – nader uit te werken. In ons gesprek heb ik daarom gevraagd contact op te nemen met de heer [naam directeur], directeur P en O, om over vervolgstappen te spreken.
(…)
Mocht je onverhoopt niet bereid zijn met ons in overleg te treden over een oplossing in der
minne, dan laat je mij geen andere keuze dan (…) schorsing als ordemaatregel (…)
2.5. [eiser] heeft vervolgens op 2 oktober 2006 een gesprek gehad met de directeur Personeel en Organisatie ([naam directeur]). Bij brief van 3 oktober 2007 heeft [naam directeur] daarover aan [eiser] onder andere geschreven:
Aan het begin van het gesprek heb ik het standpunt van het ROC nog eens samengevat (…) Aan de hand van jouw aantekeningen heb je kanttekeningen gezet bij de opvatting van het ROC. Afsluitend stelde jij dat het niet jouw insteek is een juridische procedure te starten. Er moeten wel een aantal dingen duidelijk worden:
- zoals je zei moet “de waarheid boven tafel komen”. Daaronder versta jij dat de
redenen waarom het ROC deze stap heeft gezet verduidelijkt dienen te worden
(…)
Je stelde vervolgens het volgende:
- je bent bereid te praten over herplaatsing.
(…)
Hierop heb ik als volgt gereageerd:
- je bereidheid tot medewerking aan herplaatsing sluit aan bij de insteek die wij in
onze brief van 28 september jl. hebben gekozen.
2.6. Vervolgens heeft [naam directeur] bij brief van 31 oktober 2006 aan [eiser] onder meer geschreven:
In het gesprek (van 2 oktober 2006, vzr) heb ik het standpunt van ROC (…) nog eens samengevat. Jij verzocht om verheldering van een aantal standpunten in een volgend gesprek.
Op 12 oktober jl. heeft een gesprek plaatsgevonden tussen jou, ondergetekende en (…) voorzitter College van Bestuur. In dit gesprek heb ik van ROC-zijde een toelichting gegeven op de argumenten die tot de stap van (…) van [naam directeur] hebben geleid. Bij deze toelichting heb jij enige kanttekeningen geplaatst. Op een gegeven moment spitste de discussie zich (…) toe op jouw wijze van communiceren/stijl van optreden. Jij gaf aan je bewust te zijn van het feit dat jouw directe manier van optreden niet altijd door iedereen begrepen/gewaardeerd wordt.
Ten slotte werd gesproken over de vraag: hoe nu verder?
Voor jou ligt de situatie, naar jouw mening, open. Een toekomst binnen dan wel buiten ROC (…) is mogelijk, waarbij je aangaf nog altijd een grote verwantschap met ROC (…) te voelen. Vanuit ROC (…) zal gepoogd worden een oplossing “wat ons betreft herplaatsing in een passende vervangende functie” te bewerkstelligen.
Aan het einde van het gesprek is de afspraak gemaakt dat begin november een nieuwe afspraak met ondergetekende zal worden gemaakt (…)
Vanaf 15 oktober 2006 zul jij geen deel meer uitmaken van de sector Re-integratie en Educatie maar geplaatst worden binnen de formatie van het MPC (Mobiliteits- en Plaatsingscentrum, vzr).
2.7. [naam directeur] heeft bij brief van 20 november 2006 aan [eiser] onder andere bericht:
In ons gesprek van hedenmorgen hebben wij een aantal dingen afgesproken. Zie hieronder.
Mij is gebleken dat jij je binnen en buiten het ROC oriënteert en dat je met mij van mening bent dat het verstandig is op korte termijn projectmatig aan de slag te gaan. Dit om te voorkomen dat er een te grote afstand naar het ROC (en de collega’s) gaat ontstaan.
N.a.v. je specifieke vraag of je uitgesloten wordt van een teammanagerschap heb ik geantwoord dat dit niet het geval is. Wel is het zo dat bij de selectie van teammanagers altijd naar de specifieke situatie wordt gekeken. In dat kader toonde je begrip voor het feit dat je niet benaderd bent voor Mobiliteit en Logistiek.
De afspraken:
(…)
- Afhankelijk van nadere info die ik krijg van de projectmanager wordt gekeken of
jij iets kunt met het projectleiderschap van SPIL Horeca en Recreatie
- Afhankelijk van nadere invulling wordt het PLAZA managerschap als optie open
gehouden.
- Jij gaat deze week in overleg met (…) over een rol bij het project TOP-talent.
2.8. Vervolgens heeft [eiser] op projectbasis gewerkt voor ‘SPIL’ en ‘TOP-talent’.
2.9. [eiser] heeft bij ROC gesolliciteerd naar de functie ‘Plazamanager Nieuwbouw’. Naar aanleiding daarvan is op 27 februari 2007 een sollicitatiegesprek gevoerd met [eiser]. ROC heeft bij brief van 2 maart 2007 aan [eiser] laten weten dat hij niet in aanmerking komt voor de functie. Naar aanleiding daarvan heeft [eiser] op 2 maart 2007 aan [naam directeur] onder meer gemaild:
Zeer teleurgesteld ben ik, temeer ik mij erg op deze functie verheugd heb en ook jij en (…) aangegeven hebben dit als een zeer passende functie voor mij te zien. (…)
In een brief van 20 november 2006 heb jij een aantal afspraken verwoord, één ervan luidt: “het plaza managerschap zal als optie worden open gehouden”.
Er is voor deze functie een normale procedure gevolgd, terwijl het nog slechts om een taakvacature gaat, dus met een beetje goede wil had het ook anders kunnen gaan.
Graag wil ik binnenkort een afspraak met je om te bespreken waarom het zo gelopen is.
2.10. Bij brief van 2 juli 2007 heeft [naam directeur] aan [eiser] onder andere geschreven:
Op 29 juni hebben wij een vervolggesprek gevoerd omtrent uw loopbaan binnen het ROC (…) of daarbuiten. In eerdere gesprekken zijn een aantal opties de revue gepasseerd. Conform afspraak in ons voorlaatste gesprek heb ik overleg gevoerd met de voorzitter College van Bestuur over een concretisering van hetgeen ROC (…) jou kan bieden. Daarbij heb ik ook de ontwikkelingen met betrekking tot de vernieuwde Facilitaire Organisatie betrokken. In de vernieuwde Facilitaire Organisatie zijn diverse nieuwe functies opgenomen.
Concreet heb ik jou op 29 juni 2007 twee opties voorgelegd. Ik heb jou gevraagd hieruit een keuze te maken. Afspraak is dat je mij jouw keuze op 20 augustus a.s. in ons volgende gesprek bekend zult maken.
Optie 1
(…) een outplacementtraject te volgen (…) tegen een vergoeding van (…). Als je voor deze optie kiest dan wordt je aanstelling verlengd tot 1 maart 2008 met vrijstelling van werkzaamheden. Per 1 maart 2008 neem jij ontslag.
Optie 2
In ons gesprek heb ik je geïnformeerd over de nieuwe facilitaire organisatie. Binnen het Bedrijfsbureau (…) ontstaan interessante functies. Een daarvan is de functie van stafmedewerker Arbo, Veiligheid en Milieu. Gezien jouw achtergrond (…) acht ik de functie zeker passend
2.11. In de brief van [naam directeur] van 4 oktober 2007 aan [eiser] staat onder andere:
Op donderdag 4 oktober jl. voerden wij een gesprek naar aanleiding van de ontstane situatie daar uit een mail van mevrouw [naam advocaat] (advocaat) duidelijk was geworden dat wij geen overeenstemming hebben bereikt over een “regeling” (…)
Tijdens het gesprek heb ik het volgende aan jou medegedeeld:
- Voor de komende zes maanden, met ingang van 8 oktober a.s. draagt het ROC
(…) jou op stafmedewerkers-werkzaamheden uit te voeren op het terrein van
Arbo, Veiligheid en Milieu.
(…)
Tenslotte hebben we nog even stilgestaan bij het gegeven dat de taakopdracht niet leidt tot
een aanpassing van het arbeidscontract. Je blijft dus aangesteld in de functie van
teammanager. Op vacatures voor de functie van teammanager zal geen plaatsing worden
toegepast. Dit betekent, zoals ik heb aangegeven, dat je op komende vacatures kunt
“meesolliciteren”.
2.12. [eiser] heeft bij brief van 5 oktober 2007 aan [naam directeur] onder andere geschreven:
Hierbij reageer ik op het gesprek dat wij op 4 oktober jl. hebben gehad en op jouw brief van dezelfde datum, waarin jij mij werkzaamheden van een stafmedewerker aanbiedt.
Sinds 28 september 2006 heeft het ROC mij met één mededeling uit de functie van teammanager ontheven, omdat ik niet goed zou functioneren. Het niet goed functioneren heeft het ROC, ook niet op mijn uitdrukkelijke verzoek, nooit nader geconcretiseerd. Indien na nadere concretisering al sprake zou zijn van disfunctioneren, dan ben ik daar nooit eerder dan op 28 september 2006 op aangesproken en heeft het ROC mij ten onrechte niet de gelegenheid gegeven om mijn functioneren te verbeteren.
Ik heb bezwaar gemaakt tegen deze gang van zaken. Het ROC heeft mij daarna een passende functie toegezegd. Omdat het algemeen bekend is dat een vruchtbare samenwerking niet zinvol is bij het ontbreken van vertrouwen in elkaar, en het ROC mij een passende functie heeft toegezegd, heb ik ingestemd met herplaatsing in een andere passende functie.
Een jaar lang ben ik aan het lijntje gehouden en werden mij geen passende functies aangeboden, terwijl daarvoor wel vacatures waren. Ik heb het initiatief genomen om op een passende functie te solliciteren waarvoor ik zonder deugdelijke reden, ben afgewezen.
Ik heb deze gang van zaken bij jou aangekaart en heb jou laten weten dat het ROC mij een passende functie moet aanbieden, omdat voorzetting van het dienstverband op deze manier niet ten goede komt van mijn ontwikkeling en carrièreperspectieven. Omdat het ROC mij geen passende functie heeft willen aanbieden, hebben wij onderhandeld over een beëindigingsregeling. Wij zijn daar niet uitgekomen, omdat het ROC geen recht wil doen aan de situatie die zij zelf heeft gecreëerd.
Indien het ROC in september 2006 eerlijk tegen mij zou zijn geweest en mij zou hebben verteld dat zij mij eigenlijk geen passende functie wenst aan te bieden, dan zouden wij een jaar geleden al over een minnelijke beëindiging hebben kunnen overleggen. Door het handelen van het ROC heeft zij niet alleen zichzelf benadeeld, maar mij ook, door mij een jaar in onzekerheid te laten, in welk jaar ik niet heb kunnen werken aan mijn ontwikkeling en carrière.
Ik hoopte dat jij mij op 4 oktober jl. daadwerkelijk een passende functie zou aanbieden, omdat van een beëindiging van het dienstverband geen sprake meer is. Tot mijn grote verbazing krijg ik geen enkele functie aangeboden en moet ik ‘klussen’ gaan verrichten die vergelijkbaar zijn met de werkzaamheden van de (toekomstige) functie van stafmedewerker, zonder dat er voor mij ook maar enig zicht is op een passende functie. Hiermee ontneem je mij alle carrièreperspectieven (…)
Ik heb jou geattendeerd op het feit dat er thans wederom een passende functie vacant is, namelijk de functie teammanager. Jij hebt mij laten weten dat het ROC deze functie niet aan mij wenst aan te bieden en dat ik daarop net als elke willekeurige geïnteresseerde moet solliciteren. Ik wijs je erop dat het ROC als goed werkgever mij een passende functie moet aanbieden.
Ik heb jou ook gewezen op het feit dat de vraag of ik capaciteiten heb, om een bepaalde functie of bepaalde werkzaamheden uit te oefenen, niet van doorslaggevend belang is bij het bepalen van de passendheid. Immers ik kan ook als kantinemedewerker gaan werken, maar het feit dat ik daarvoor de capaciteit heb, maakt de functie niet passend. De functie moet passend zijn in relatie tot de functie van teammanager.
Naast het feit dat mij geen passende functie wordt aangeboden, maar alleen losse klussen, die niet vallen binnen de functiebeschrijving van teammanager, zou de functie van stafmedewerker ook niet passend zijn. Dit blijkt niet alleen uit de functiebeschrijving van stafmedewerker, maar ook uit de waardering van de functie. De functie van stafmedewerker wordt immers twee schalen lager gewaardeerd dan de functie van teammanager. (…)
Ik heb geen verplichting om voor onbepaalde tijd ‘klussen’ te verrichten en merk de werkzaamheden die jij mij aanbiedt niet als passend aan. Ik houd mij beschikbaar om op eerste afroep een passende functie te vervullen.
Indien het ROC overgaat tot het staken van de uitbetaling van mijn salaris, omdat zij blijft volhouden dat het verrichten van klussen die verband houden met de toekomstige functie van stafmedewerker als een passende functie moet worden aangemerkt en ik deze werkzaamheden moet verrichten, dan verzoek ik jou dit volgende week kenbaar te maken aan mijn advocaat. Ik heb haar verzocht om dan in dit kort geding doorbetaling van het salaris te vorderen (…)
Voor contact over het vervullen van een passende functie kan je je rechtstreeks tot mij wenden. (…)
2.13. [eiser] is op 8 oktober 2007 niet op het werk verschenen. ROC heeft per die datum de uitbetaling van [eiser]s salaris gestaakt.
2.14. Het team waarvan [eiser] manager was, is inmiddels opgeheven.
3. Het geschil
3.1. [eiser] vordert – samengevat – bij uitvoerbaar bij voorraad verklaard vonnis veroordeling van ROC
1. tot betaling van het salaris van € 4.085,38 bruto per maand
vanaf 8 oktober 2007 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;
2. tot herplaatsing van [eiser] in een passende functie;
3. tot betaling van een dwangsom van € 1.000,00 althans een door de voorzieningenrechter te bepalen dwangsom, voor elke dag of een deel daarvan dat ROC niet voldoet aan het gevorderde onder 2;
4. in de proceskosten.
3.2. [eiser] legt aan zijn vorderingen ten grondslag dat ROC in strijd handelt met goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW door hem niet te herplaatsen in een management- of daarmee vergelijkbare functie. [eiser] voert daarvoor aan dat hij naar tevredenheid van ROC als teammanager heeft gefunctioneerd en dat in verband met zijn verdere loopbaanontwikkeling in redelijkheid dan ook niet van hem gevergd kan worden dat hij zich (uiteindelijk) laat herplaatsen in een functie die twee salarisschalen lager gewaardeerd wordt dan die van teammanager. Van werkweigering is daarom geen sprake, aldus [eiser].
[eiser] stelt daarom dat zijn salaris op grond van artikel 7:628 BW moet worden doorbetaald. Volgens [eiser] heeft hij voor het levensonderhoud van zijn gezin een spoedeisend belang bij doorbetaling van zijn salaris. Voor spoedige herplaatsing in een passende functie voert [eiser] aan dat hij al een jaar niet heeft kunnen werken aan zijn loopbaan.
3.3. ROC voert verweer. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4. De beoordeling
Spoedeisend belang
4.1. Het spoedeisend belang bij de gevraagde voorzieningen blijkt voldoende uit de stellingen van [eiser].
Betaling salaris
4.2. Uitgangspunt is dat een werknemer het recht behoudt op zijn vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 BW). Dat geldt (onder meer) ingeval een werknemer de overeengekomen arbeid niet meer kan verrichten omdat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden, maar naar het oordeel van de voorzieningen-rechter in beginsel evenzeer in een situatie waarin geen passende arbeid voor handen is.
De voorzieningenrechter neemt voorts vooralsnog als uitgangspunt dat partijen zijn overeengekomen dat ROC zou zorgdragen voor passende vervangende arbeid. De vraag die dan beantwoord moet worden is of de door ROC aangeboden functie van stafmedewerker kan worden aangemerkt als passende vervangende arbeid voor [eiser].
4.3. Analoge toepassing van de rechtspraak die is ontwikkeld over passende arbeid voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikte (vgl. HR 3 februari 1978, NJ 1978,248 (Roovers/De Toekomst); HR 8 november 1985, NJ 1986, 309 (Van Haaren/Cehave), HR 13 december 1991, NJ 1992, 41 (Goldsteen/Roeland) en HR 26 oktober 2001, JAR 2001/238 (Bons/Ranzijn)), brengt mee dat goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) onder ander inhoudt dat ROC moet zorgen voor vervangende arbeid, berekend op de krachten en bekwaamheid van de werknemer en welke arbeid met het oog op de opleiding en het arbeidsverleden van de werknemer aan hem kan worden opgedragen.
4.4. In confesso is dat de door ROC aangeboden functie van stafmedewerker zich op een lager niveau bevindt dan een managementfunctie en dat die functie daarom ook lager is ingeschaald dan de functie van teammanager. ROC stelt evenwel dat de functie van stafmedewerker niettemin als passend bij [eiser] moet worden beschouwd omdat deze aansluit bij zijn kwaliteiten en ervaring, terwijl voorts volgens ROC in aanmerking moet worden genomen dat [eiser] als teammanager niet goed functioneerde. Gelet op het functioneringsverslag van 8 december 2005, het rapport van ontwikkelassessment van 20 april 2006 en de weergegeven correspondentie is echter onvoldoende aannemelijk geworden dat [eiser] onvoldoende functioneerde en dat hij een vervangende managementfunctie niet aan kan. Ook ter zitting heeft ROC het gestelde disfunctioneren van [eiser] niet voldoende geconcretiseerd. De enkele omstandigheid dat [eiser] in staat is de aangeboden functie te vervullen, brengt niet mee dat de functie passend is.
4.5. Het standpunt van ROC dat het er eigenlijk niet toedoet dat de functie van stafmedewerker in salarisschaal 10 is ingeschaald omdat [eiser] die functie mag uitoefenen met behoud van zijn huidige salaris (schaal 12, trede 10), wordt verworpen.
Gelet op het overwogene in rov. 4.3. komt het immers niet zozeer erop aan welk salaris de werknemer gaat verdienen met de vervangende werkzaamheden, maar of de vervangende arbeid in relatie staat tot de capaciteiten, de opleiding en het arbeidsverleden van de werknemer. Zoals hiervóór is overwogen is in dit kort geding niet aannemelijk geworden dat [eiser] als teammanager niet goed heeft gefunctioneerd. Het moet er daarom voor worden gehouden dat de twee salarisschalen lager ingeschaalde functie van stafmedewerker niet aansluit bij [eiser]s capaciteiten, opleiding en arbeidsverleden.
4.6. ROC heeft gesteld dat [eiser] niet kan wachten op herplaatsing in een managementfunctie omdat ROC managementfuncties heeft uitgesloten van herplaatsing en dat [eiser] daarom op een dergelijke functie slechts kan solliciteren, met de mogelijkheid de functie niet te krijgen. Voor zover ROC hiermee heeft betoogd dat deze omstandigheid mede van invloed is op hetgeen ‘passend’ geacht moet worden, gaat dat betoog reeds daarom niet op omdat ROC geen (interne) stukken heeft overgelegd waarin staat dat een managementfunctie van herplaatsing is uitgesloten. Zij heeft ook niet eerder dan bij brief van 4 juli 2007 duidelijk aan [eiser] geschreven dat op vacatures voor de functie van teammanager geen plaatsing zal worden toegepast.
4.7. Samengevat is de voorzieningenrechter vooralsnog van oordeel dat van het aanbieden van een passende functie geen sprake is geweest.
4.8. Vervolgens is de vraag of [eiser] op grond van artikel 7:611 BW als goed werknemer in redelijkheid op 8 oktober 2007 toch als stafmedewerker aan de slag had moeten gaan. Dat is niet het geval. [eiser] heeft het afgelopen jaar in afwachting van passend werk, waarvan [eiser] tot voor kort, zoals uit het vorenstaande volgt, mocht aannemen dat het om een managementfunctie zou gaan, op projectbasis werkzaamheden verricht onder het niveau van teammanager. Nu hij kennelijk recent heeft moeten ervaren dat de situatie waarin hij al een jaar zit en die hij voor tijdelijk mocht houden, nog steeds niet zal veranderen, kan in redelijkheid van hem niet langer gevergd worden dat hij
onder het niveau van teammanager blijft werken. [eiser] mocht daarom de bij brief
van 4 oktober 2007 door ROC opgedragen werkzaamheden afwijzen. Omdat [eiser] in zijn brief van 5 oktober 2007 heeft aangegeven op eerste afroep wel beschikbaar te zijn voor het verrichten van passend werk, kan de sinds 8 oktober 2007 voortgezette afwezigheid van
[eiser] dan ook niet bestempeld worden als werkweigering. Dit alles leidt ertoe dat ROC op grond van artikel 7:628 BW is gehouden om het salaris van [eiser] te blijven betalen.
De vordering onder 1. zal daarom worden toegewezen.
Herplaatsing
4.9. Op grond van vaste jurisprudentie gold onder het oud-BW dat in zijn algemeenheid niet gesproken kon worden van een recht op tewerkstelling door de werkgever (vgl. HR 26 maart 1965, NJ 1965, 163 (Walsweer/Acmesa) en HR 12 mei 1989, NJ 1989, 801 (Chelbi/Klene)). De wetgever heeft dat voor het huidige BW niet veranderd. In het kader van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) is het op grond van de genoemde jurisprudentie dan ook van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval afhankelijk of de werknemer recht heeft op arbeid. Een en ander geldt mutatis mutandis ook voor passende vervangende arbeid.
4.10. Zoals hiervóór reeds is overwogen, kan [eiser] geen arbeid verrichten omdat zijn oude team is opgeheven en niet althans onvoldoende is gebleken dat een andere management- of daarmee vergelijkbare functie vacant is bij ROC. Door deze omstandigheden zullen de vorderingen onder 2. en 3. worden daarom afgewezen.
Proceskosten
4.11. Weliswaar is ROC voor een deel in het gelijk gesteld nu de vordering tot herplaatsing in een passende functie zal worden afgewezen, toch zal ROC in de proceskosten worden veroordeeld omdat [eiser] dit kort geding heeft moeten voeren voor de doorbetaling van zijn salaris. De kosten aan de zijde van [eiser] worden begroot op:
- dagvaarding € 70,85
- vast recht 251,00
- salaris procureur 816,00
Totaal € 1.137,85
5. De beslissing
De voorzieningenrechter
5.1. veroordeelt ROC tot betaling van het salaris van € 4.085,38 bruto per maand
vanaf 8 oktober 2007 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd,
5.2. veroordeelt ROC in de proceskosten, aan de zijde van [eiser] tot op heden begroot op € 1.137,85,
5.3. verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
5.4. wijst het meer of anders gevorderde af.
Dit vonnis is gewezen door mr. M.J. Blaisse en in het openbaar uitgesproken in tegenwoordigheid van de griffier mr. M.J. Daggenvoorde op 27 november 2007.