Uitspraak
RECHTBANKAMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 11886315 \ EA VERZ 25-1090
Beschikking van 10 april 2026
in de zaak van
[werkneemster],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkneemster] ,
gemachtigde: mr. F.A.M. ten Broeke,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[werkgever],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. L.D.N. Mordaunt.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties van 18 september 2025,
- het verweerschrift met producties en een tegenverzoek,
- de nadere producties 16 tot en met 19 van [werkneemster] ,
- de nadere productie 13 van [werkgever] ,
- de mondelinge behandeling van 2 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
Op 2 december 2025 is de mondelinge behandeling gehouden. [werkneemster] is verschenen en werd bijgestaan door mr. Ten Broeke. Namens [werkgever] zijn verschenen [naam 1] , People Director NL, en [naam 2] , operationeel directeur, bijgestaan door mr. Burgers en mr. Mordaunt. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en hun standpunten nader toegelicht, [werkneemster] mede aan de hand van spreekaantekeningen. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[werkgever] is een beursgenoteerd bedrijf dat facilitaire managementdiensten en daarmee verband houdende diensten verleent. [werkgever] heeft beleid over hoe werknemers moeten omgaan met (het opslaan van) vertrouwelijke bedrijfsinformatie en -documenten. Jaarlijks wordt dit beleid toegelicht en interactief getoetst met verplichte training en toetsing.
2.2.
[werkneemster] is op 21 september 2009 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger) van [werkgever] . Zij was laatstelijk werkzaam als Technical Asset Manager en haar laatstverdiende salaris bedroeg € 5.182,86 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.3.
In een online bijeenkomst op 7 mei 2025 heeft [werkgever] aan [werkneemster] en het team waarvan zij onderdeel uitmaakte meegedeeld dat zij boventallig zijn verklaard. Direct na deze bijeenkomst zijn [werkneemster] en haar collega’s op non-actief gesteld. Die dag is aan [werkneemster] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd.
2.4.
[werkneemster] heeft zich op 12 mei 2025 ziekgemeld bij [werkgever] . Op 29 mei 2025 heeft zij zich beter gemeld.
2.5.
[werkneemster] en [werkgever] hebben op 30 mei 2025 een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin zij zijn overeengekomen dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt per 1 oktober 2025. In die vaststellingsovereenkomst staat, voor zover van belang, het volgende:
“
(…)
(…)
In aanmerking nemende dat:
(…)
Werkgever wenst vanwege bedrijfseconomische redenen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De functie van Werknemer is komen te vervallen en er is geen passende functie voorhanden, noch in de nabije toekomst, die recht doet aan de vaardigheden en ervaring van Werknemer. Werknemer treft ter zake van die ontstane situatie geen verwijt. Er is geen sprake van omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW Pro opleveren. (…)
Partijen beogen met deze overeenkomst een vaststellingsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:900 BW Pro te sluiten;
(…)
Werkgever en Werknemer hebben overeenstemming bereikt over een minnelijke beëindigingsregeling, en daarom bereid zijn, voor zover nodig in afwijking van de tussen hen bestaande rechtsverhouding, hun rechtsverhouding, als volgt vast te stellen en hun afspraken te willen vastleggen;
verklaren overeengekomen te zijn als volgt:
(…)
2. Tot1 oktober 2025blijft Werknemer in dienst van [werkgever] (…) en ontvangt hij zijn salaris inclusief emolumenten.
3. Met ingang van8 mei 2025is Werknemer vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. De werknemer ontvangt tot de beëindigingsdatum zijn normale salaris inclusief emolumenten (…). Uw openstaande vakantiedagen worden als opgenomen beschouwd en derhalve niet uitbetaald.
4. Werknemer ontvang in de maandoktober 2025een eindafrekening (vakantiegeld, transitievergoeding en tekenbonus)
5. Werkgever zal Werknemer in het kader van de beëindiging van het dienstverband €49.325,26 brutoaan beëindigingsvergoeding betalen. Deze vergoeding zal in de maandoktober 2025worden uitgekeerd. (…).
6. Indien de onderhavige overeenkomst tot stand komtvóór 31 mei 2025ontvangt de werknemer eenTekenbonuster grootte van een half bruto maandsalaris, te weten een bedrag van€ 2.591,48bruto. Afgezien daarvan heeft de Werknemer geen recht op uitbetaling van enige bonus.
(…)
16. De Werkgever vergoedt de kosten van juridische bijstand van de Werknemer tot een maximumbedrag van EUR 3.000,- (exclusief BTW en inclusief alle andere kosten), (…).
17. De Werkgever vergoedt de kosten van een opleiding en coaching, gericht op het van werk-naar-werk helpen van de Werknemer, tot een maximumbedrag van EUR 7.500,- (exclusief BTW en inclusief alle andere kosten). (…)
18. Per de Beëindigingsdatum ontslaat de Werkgever de Werknemer van de verplichtingen uit hoofde van het concurrentiebeding en het relatiebeding.
(…).”
2.6.
Na 30 mei 2025 zijn ruim 4000 hoofdzakelijk zakelijke bestanden, waarvan 3707 bestanden op 2 juli 2025, terechtgekomen op de OneDrive van [werkneemster] .
2.7.
Bij e-mail van 17 juli 2025 heeft een Sr. Insider Risk Analyst, werkzaam voor de Amerikaanse tak van [werkgever] , voor zover van belang, het volgende geschreven aan [werkgever] :
“
(…)
(…)
Hello, I am with the Insider Risk Team and was forwarded the case involving [werkneemster] from the Data Risk Team for further investigation. Logs show the employee has uploaded 4,056 files to their personal OneDrive, 33 uploads to Google Drive/Gmail, and sent 97 messages to personal email over the last 90 days.
Most of the uploaded files were copied from a folder named “lfm asset management” and many of the filenames indicate the files may contain either [werkgever] or client data. Please review the below linked list of filenames with the business to help determine the level of risk. The actual files have not been collected or reviewed, only the filenames.
(…)”
2.8.
Op 22 juli 2025 heeft [werkneemster] met [naam 1] en [naam 2] , People Director NL respectievelijk Senior Operations Manager NL bij [werkgever] , via een online videoverbinding een gesprek gehad. Tijdens dat gesprek is aan [werkneemster] meegedeeld dat [werkgever] een melding heeft ontvangen dat een grote hoeveelheid documenten zou zijn overgezet van de werklaptop van [werkneemster] naar haar persoonlijke OneDrive en dat via haar zakelijke e-mail e-mails zouden zijn gestuurd naar haar persoonlijke e-mail. Het gesprek is opgenomen. In een transcript van dat gesprek staat, voor zover van belang, het volgende (in het transcript staan de voornamen vermeld, hieronder zullen echter de achternamen worden vermeld):
“
(…)
(…)
[naam 1]: (…) Laten we gewoon met de deur in huis vallen.
We hebben een belletje gekregen vanuit de internationale Global D&T Organisaties dat er een hele grote hoeveelheid documenten zijn overgemaakt van jouw laptop naar een persoonlijke opslagdevice, Onedrive en dat er diverse mails zijn doorgestuurd. En daar is een alarm afgegaan, omdat het allerlei klanteninformatie en ook vertrouwelijke informatie betreft.
Dat is gemeld, Dat is onderzocht vanuit D&T en daar hebben wij de documenten van ontvangen en een overzicht van alle zaken die betreft. En dat het bekend is dat het niet dat het niet toegestaan is om documenten naar een eigen device te kopiëren en we vroegen ons af wat er is gebeurd en wat de reden daarvan is geweest dat je dat hebt gedaan.
[werkneemster]: Dit is in overleg gegaan met IT. Op het moment dat ,7mei, ben ik naar IT gelopen, zo van: Joh, Ik heb data op mijn laptop staan die OneDrive heeft, ook voor persoonlijke data..16 jaar aan persoonlijke data, en die gaven aan van je kan of even langskomen met een stickje, dan zetten wij het erop. Of je kan een OneDrive doen en je zet daar zelf de data op.
En ik ben officieel nog in dienst en het was toen op dat moment ook nog dat [bedrijf] nog issues had
En nog steeds, want ik ben vlak voor mijn vakantie ook nog benaderd om weer dingen aan te geven.
Dus het klopt inderdaad dat ik een aantal dingen heb doorgestuurd, maar wel echt met duidelijk idee om ze ook weer te verwijderen. Als het inderdaad de klantinformatie en zo is.
Het is echt alleen de privé data die ik ga behouden.
[naam 1]: Ok, Ik heb zelf een vergelijkbare actie op mijn naam recent in verband met ook een exit van een collega. Daarvoor ben ik ook bij IT langs geweest,
Maar het blijkt dat mij is verteld is dat het verboden is om draagbare device sticks te gebruiken voor data overdracht. Sterker nog, dat kan ook technisch niet. Dat is allemaal dichtgezet.
[werkneemster]: Ja, dat zei ik ook tegen IT en die zei van : Nee, wij kunnen dat voor jou doen.
Of je doet het zelf via een OneDrive.
En mails kon ik inderdaad doorsturen. Denk OK dan.
Ja, Ik heb echt een goede trouw in dat opzicht gehandeld hoor. Ik snap dat er inderdaad, omdat het heel veel data is, dat er wel een melding van is gekomen, Maar het is zeker niet de bedoeling om daar überhaupt iets mee te doen.
[naam 1]: Kan je voorstellen dat het best wel gek is, ook op het moment dat je bent vrijgesteld van werk dat er meer dan 4000 documenten worden overgezet.
Documenten die dan gaan over, bijvoorbeeld, aanbiedingen die zijn gedaan aan bijvoorbeeld bepaalde klanten en ook allerlei handboekinformatie van [werkgever] in de brede zin van wat zeg maar is opgesteld. En dan via One drive en via email
Het is lastig, zeg maar aan te nemen om dat dat op het moment dat je met zeg maar met verlof bent. En naar een privé omgeving.
Dat is, Dat is iets wat haaks staat op de training die we elk jaar krijgen en waar je dan ook de vraag moet beantwoorden, waarbij voorbeelden worden gegeven van iemand die dan thuis wil werken en dan alles mailt of doorzet naar een eigen locatie. Waar dan wordt gezegd? Nee, dat mag niet. En dan moet je daar vragen over maken.
Dat is nergens bij jou een belletje gaan rinkelen dat het dat het tegen het beleid is.
[werkneemster]: Nou, nee, eigenlijk niet, want Ik ben officieel ook gewoon nog in dienst en Ik was op dat moment ook echt nog wel aan het werk.
Ik ben echt nog wel een paar keer bezig geweest voor [bedrijf].
Ondanks dat ik vrijgesteld ben voor werk. Het was niet heel erg specifiek op verzoek van [naam 3] en op verzoek van [naam 4] op verzoek van de dus ja, Ik weet niet of dat 4000 documenten zijn geweest. Dat zou best kunnen, maar..
[naam 1]: Het zijn meer dan 4000 documenten geweest. Ik heb een analyse daarvan moeten maken. En uh, mijn indruk is dat minder dan 8% van die 4000 documenten persoonlijke documenten betreft en verder zijn het documenten die teruggaan tot verder dan 2021.
Het zijn oudere klanten, het zijn nieuwe klanten. Het zijn klanten waar we nu zijn.
Bedrijven waar we aanbiedingen hebben gedaan, waar we het de biedingen niet hebben gewonnen, dus het is echt een enorme set aan data waarvan ik moeilijk kan begrijpen
Waarom die je dan nog moet hebben op het moment dat je uh, eigenlijk alleen voor [bedrijf] nog wordt gevraagd om nog wat te doen?
(…)
[werkneemster]: Maar het is erg vreemd dat IT dan zelf het advies geeft om een back up te maken via OneDrive.
[naam 2]: In relatie tot je privébestanden, of hebben ze gezegd van haal je hele data maar leeg?
[werkneemster]: Ja mijn privébestanden tenminste. Ik heb gevraagd hoe ik de data van mijn laptop op kan krijgen, Omdat dat ook een deel van mijn eigen archief was.
(…)
[naam 1]: En, dat is nog zeg maar tot daartoe, en begrijp ik, maar tegen beleid in. Maar op moment dat, dan heb je in ieder geval al een approval op de mail staan. En dan dat dat in ieder geval hoe ik altijd hoor te werken.
Waar ruim 4000 documenten waarbij zoveel commercieel gevoelige data aanwezig is, maar ook handboeken van [werkgever] ..
Kijk, hoe er tegenaan wordt gekeken is, dat op het moment dat je bij een concurrent gaat werken, en dat is zeer waarschijnlijk in jouw geval, dan heb je de mogelijkheid om al die informatie ook te benutten in jouw volgende rol.
En dan ten voordele van een concurrent van [werkgever] .
En dat is natuurlijk ongelooflijk makkelijk. Die drempel is heel laag, want er is niemand die kan controleren of die data daarvoor wordt gebruikt of niet.
En wat betreft de data van handboeken, van standaarden, van training materiaal. Dat betreft contactinformatie van Mensen bij klanten. Dat betreft installatie informatie, over installaties bij klanten, aanbiedingen, prijs voorstellen, manieren waarop commerciële wegen worden belopen.
Dat is, uh, ja, dit wordt echt gezien als zeer ernstig.
[werkneemster]: Hum ja, Dat was zeker niet mijn bedoeling en Ik denk, ja. Ik weet ook niet wat er dan gebeurt. Ik denk dat dat OneDrive is gaan syncen met OneDrive of dergelijke, want ik kreeg wel elke keer foutmeldingen in de OneDrive, maar…
(…)
[naam 1]: Snap je dat, zeg maar, dat aanvoelt voor mij als meer een schrikreactie dan als zakelijk handelen waarbij je overleg pleegt: Wat verlang je van mij, wanneer gaat er verder wat gebeuren? Wat heb je nog van mij nodig?
[werkneemster]: Dat was het ook.
Daarom: Ik heb een back up gemaakt van.. Ik ben naar IT gegaan: Hoe kan ik bij mijn data.
Die zeiden van: je kan het zo doen. Ik ben gaan downloaden en het is inderdaad een schrikreactie geweest, dus Ik ben inmiddels alweer alles aan het verwijderen, want ik heb niks aan die data helemaal niks. Ik heb het niet nodig. Het is van [werkgever] . Ik weet echt wel waarvoor ik getekend heb en Ik weet echt wel stukje vertrouwelijkheid.
Dus dat gaat allemaal weg en dat ga ik ook echt niet gebruiken.
(…)”
2.9.
Bij e-mail/brief van 22 juli 2025 heeft [werkgever] [werkneemster] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat, voor zover van belang, het volgende:
“
(…)
(…)
Naar aanleiding van recente gebeurtenissen, het (data)onderzoek en ondersteund door uw getuigenis, concludeert [werkgever] dat u heeft gehandeld in strijd met de tussen partijen gesloten geheimhoudingsbedingen, het interne bedrijfsbeleid, waaronder de Standard Business of Conduct en de RISE waarden welke u hebt onderschreven. Tevens handelt u in strijd met het beginsel van goed werknemerschap.
Uit het verrichte onderzoek op basis van de activiteiten vanaf uw zakelijk account en e-mailadres (…), is komen vast te staan dat u zich schuldig heeft gemaakt/maakt aan het zonder medeweten of voorafgaande toestemming van [werkgever] verplaatsen dan wel kopiëren van vertrouwelijke, zakelijke en zeer gevoelige, commerciële bedrijfsinformatie van [werkgever] naar externe opslaglocaties.
Op 17 juli 2025 ontving de Nederlandse People Business Partner een bericht van onze Global Cybersecurity Office welke op basis van een melding uit het beveiligingssysteem, in verband met een potentieel dataverlies, een nadere controle heeft uitgevoerd. Hieruit bleek dat er vanaf uw persoonlijke zakelijke [werkgever] account op verschillende datums grootschalige bestandsoverdrachten hebben plaatsgevonden. Het Data Protection Center van de Global Cybersecurity Office heeft een detail rapport gedeeld, waarin informatie is vrijgegeven over de betrokken e-mails, bijlagen, bestanden, bronlocaties en tenaamstellingen, die u heeft verplaatst/verstuurd dan wel gekopieerd naar uw persoonlijke cloudopslaglocaties. In de laatste 90 dagen betreft dit ruim 4000 bestanden welke zijn ge-upload naar uw persoonlijke externe opslaglocaties. Daarbij zijn er aanvullend door u 97 mails met bijlagen verstuurd naar het e-mailadres dat u zelf hebt opgegeven als uw persoonlijke mailadres.
Aan de hand van de bronlocaties en tenaamstellingen van de documenten kan worden vastgesteld dat het in overgrote meerderheid – ruim 90% – gaat om vertrouwelijk, zakelijke documenten. Deze bedrijfsinformatie gaat terug naar 2009 en is in eigendom van [werkgever] . Het gaat om gevoelige klantgegevens, commerciële gegevens met betrekking tot verschillende opdrachtgevers zoals[namen van zes opdrachtgevers, ktr]
en andere. De informatie/bestanden betreft volgens de tenaamstellingen onder andere onderhoudscontracten, verhuurovereenkomsten, auditverslagen, projectprognoses, kostenoverzichten, prijslijsten, offertes, due diligence, prijsberekeningen, leverancier- en contactlijsten, meerjarenonderhoudsplannen van klanten en assetlijsten. Deze informatie werd onder strikte vertrouwelijkheid aan u ter beschikking gesteld in het kader van uw werkzaamheden of hiertoe had u slechts toegang in het kader van uw werkzaamheden. Daarnaast betreft het verplaatste/gekopieerde materiaal ook [werkgever] ’s interne standaardmodellen, handboeken werkprocessen en richtlijnen, hetgeen intellectueel eigendom is van [werkgever] .
en andere. De informatie/bestanden betreft volgens de tenaamstellingen onder andere onderhoudscontracten, verhuurovereenkomsten, auditverslagen, projectprognoses, kostenoverzichten, prijslijsten, offertes, due diligence, prijsberekeningen, leverancier- en contactlijsten, meerjarenonderhoudsplannen van klanten en assetlijsten. Deze informatie werd onder strikte vertrouwelijkheid aan u ter beschikking gesteld in het kader van uw werkzaamheden of hiertoe had u slechts toegang in het kader van uw werkzaamheden. Daarnaast betreft het verplaatste/gekopieerde materiaal ook [werkgever] ’s interne standaardmodellen, handboeken werkprocessen en richtlijnen, hetgeen intellectueel eigendom is van [werkgever] .
(…)
De voorgaande feiten en omstandigheden leveren voor [werkgever] elk afzonderlijk, maar zeker ook in onderlinge samenhang bezien, de dringende reden op in de zin van artikel 7:678 BW Pro om u per direct op staande voet te ontslaan. Van [werkgever] kan niet langer gevergd worden het dienstverband met u nog langer voort te laten bestaan. Bij deze beslissing hebben wij uw persoonlijke omstandigheden meegewogen. Om deze reden wordt u per direct op staande voet ontslagen.”
2.10.
Bij brief van 11 augustus 2025 van haar toenmalige gemachtigde heeft [werkneemster] geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet. In die brief staat, voor zover van belang het volgende:
“
(…)
(…)
Hoewel cliënte aanvankelijk was medegedeeld dat zij werd vrijgesteld van werkzaamheden, is herhaaldelijk een beroep op haar gedaan in het kader van de overdracht van haar werkzaamheden evenals voor vragen omtrent lopende projecten binnen haar team, aangezien de overige leden van het team tevens waren aangezegd. Cliënte is tot haar vakantie regelmatig benaderd in verband met de overdracht van haar werkzaamheden. Zo nodig kan cliënte dit ook aantonen.
Uitsluitend in dit kader heeft zij bedrijfsinformatie naar haar privé-omgeving verplaatst.
(…)”
2.11.
Bij brief van 12 augustus 2025 van haar gemachtigde heeft [werkgever] aan [werkneemster] bericht dat zij vasthoudt aan het gegeven ontslag op staande voet. Als bijlage bij die brief zat een Excel-bestand met daarin een overzicht van de bestanden die vanaf de werklaptop van [werkneemster] zijn verplaatst naar een externe opslaglocatie.
2.12.
Bij e-mail van 6 november 2025 heeft [werkgever] aan [werkneemster] een brief gestuurd. Daarin staat dat [werkgever] niet gehouden is tot enige betalingsverplichting jegens [werkneemster] uit hoofde van de vaststellingsovereenkomst en dat [werkgever] artikelen 3 tot en met 6 en 16 tot en met 18 van de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigt op grond van dwaling.
3.Het verzoek en het tegenverzoek
3.1.
[werkneemster] verzoekt, samengevat:
1. het ontslag op staande voet althans de opzegging van 22 juli 2025 te vernietigen;
2. ongeacht of het ontslag wordt vernietigd, te verklaren voor recht dat de vaststellingsovereenkomst tussen [werkneemster] en [werkgever] in stand is gebleven en [werkgever] te veroordelen tot nakoming daarvan;
3. [werkgever] te verplichten tot betaling van het salaris inclusief emolumenten vanaf 22 juli 2025 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging op grond van artikel 7:625 BW Pro en de wettelijke rente telkens wanneer dit loon niet tijdig, te weten op de laatste dag van de loonperiode is voldaan;
4. [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
3.2.
[werkneemster] stelt hiertoe, voor zover voor de beoordeling van belang, het volgende. Kort nadat zij op 7 mei 2025 op non-actief was gesteld, hoorde zij van collega’s dat zij waren afgesloten van alle systemen van [werkgever] . [werkneemster] raakte in paniek en wilde haar privédata, zoals foto’s van haar kinderen, veiligstellen. Zij heeft contact opgenomen met de IT-afdeling die haar vertelde dat zij dat kon doen via haar privé e-mail, OneDrive of een USB-stick. Op aanraden van de IT-afdeling heeft [werkneemster] ervoor gekozen bestanden via OneDrive over te zetten. Zij dacht er goed aan te doen enkele bestanden van lopende projecten over te zetten, omdat haar was gevraagd nog enige werkzaamheden te verrichten en zij dan zou beschikken over informatie als er vragen zouden komen vanuit collega’s. Helaas is er bij de overdracht van de bestanden iets misgegaan, waardoor er onbedoeld veel meer gegevens zijn overgezet. [werkneemster] heeft daarom direct na de overdracht al een groot deel van de gegevens verwijderd. In het gesprek op 22 juli 2025 en de ontslagbrief is niet benoemd op welke dagen [werkneemster] bestanden heeft overgezet en is ook niet toegelicht om welke bestanden het gaat. Pas na het ontslag is door de advocaat van [werkgever] een nadere toelichting gegeven en een Excelbestand verstrekt. Die nadere toelichting en het Excelbestand kunnen niet aan het ontslag ten grondslag worden gelegd, omdat dit niet onverwijld aan [werkneemster] is meegedeeld. In het geval dat Excelbestand wel aan het ontslag ten grondslag mag worden gelegd, geldt dat [werkneemster] in de periode van 7 tot en met 30 mei en op 2, 11, 16 en 19 juni 2025 privébestanden heeft overgezet, zoals salarisstroken, verlofoverzichten, motivatiebrieven, opdrachten van gevolgde opleidingen, beoordelingen, foto’s en CV’s. Volgens het Excelbestand zijn op 2 juli 2025 de meeste bestanden overgezet. Een deel daarvan is privé, maar een deel ook niet. [werkneemster] heeft de zakelijke bestanden niet bewust overgezet. Zij heeft die dag alleen wat privédata overgezet en vermoedt dat OneDrive op de achtergrond is blijven draaien en een synchronisatie heeft uitgevoerd waardoor onbedoeld zakelijke bestanden alsnog in de privé omgeving zijn terechtgekomen. Te zien is dat 2298 bestanden .jpg-bestanden zijn. Dat zijn foto’s en daarop is geen bedrijfsinformatie te zien. Geen van de bestanden is bij derden terechtgekomen en alle gegevens zijn inmiddels van de OneDrive verwijderd.
3.3.
Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven. [werkgever] zegt op 17 juli 2025 vanuit Amerika een melding te hebben gekregen, maar geeft hier geen onderbouwing van. Die melding is in ieder geval niet door [werkneemster] veroorzaakt, gezien de overdracht van de laatste privébestanden op 2 juli 2025. Het is logischer dat er in Amerika al op 2 juli 2025 een belletje is gaan rinkelen. Uit het Excelbestand volgt niet welk onderzoek nog heeft moeten plaatsvinden tussen 17 juli en 22 juli 2025.
3.4.
Ook de persoonlijke omstandigheden van [werkneemster] maken dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Zij was al op non-actief gesteld en de einddatum van de arbeidsovereenkomst was in zicht. [werkgever] had geen urgent belang voor het ontslag. [werkneemster] is door het ontslag opnieuw ziek geworden, slaapt slecht en heeft fysieke klachten.
3.5.
Ook in het geval het ontslag stand houdt, dient [werkgever] de vaststellingsovereenkomst na te komen. Er staat geen bepaling in dat [werkneemster] geen aanspraak kan maken op de vergoedingen in geval van ontslag voor de overeengekomen einddatum. Betaling van de vergoedingen is ook niet gekoppeld aan de reden van de beëindiging van het dienstverband of de wijze waarop dat gebeurt. Partijen zijn in de vaststellingsovereenkomst overeengekomen dat geen sprake was van omstandigheden die een dringende reden opleveren. Een vaststellingsovereenkomst heeft als doel een bestaand of toekomstig geschil, of onzekerheid tussen partijen definitief te regelen, zodat daarover later geen discussie of procedures meer kunnen bestaan. Door in de in de vaststellingsovereenkomst vast te leggen dat geen sprake is van een dringende reden, zonder voorbehoud voor de toekomst, dient als vaststaand te worden aangenomen dat er dus geen dringende reden was. [werkgever] kan daar niet later op terug komen.
3.6.
Over juli 2025 heeft [werkneemster] te weinig betaald gekregen. Zij had recht op € 3.348,11 netto en heeft slechts € 2.372,82 uitbetaald gekregen, aldus steeds [werkneemster] .
3.7.
[werkgever] heeft, voor zover voor de beoordeling van belang, als volgt verweer gevoerd. [werkgever] heeft [werkneemster] onverwijld ontslagen. Op 17 juli 2025 in de avond werd een melding uit Amerika ontvangen. De medewerker in Amerika kon alleen vaststellen dat sprake was van een potentieel dataverlies. [werkgever] is vervolgens op 18 juli 2025 een onderzoek gestart. [werkgever] heeft alle 4.128 regels van het Excelbestand regel voor regel bestudeerd. Vervolgens is er op 22 juli 2025 in de ochtend een gesprek geweest met [werkneemster] waarna zij diezelfde dag op staande voet is ontslagen. Het moet voor [werkneemster] volstrekt duidelijk zijn geweest welke feiten en gedragingen haar werden verweten en ten grondslag lagen aan het ontslag op staande voet.
3.8.
Het verplaatsen van zakelijke bestanden buiten de beveiligde omgeving van [werkgever] is in strijd met de bedrijfsregels en met in de arbeidsovereenkomst en/of vaststellingsovereenkomst opgenomen bepalingen. [werkneemster] is bekend met dat beleid en wordt hierover jaarlijks getoetst. In de periode van 29 april 2025 tot en met 2 juli 2025 heeft [werkneemster] in totaal 4.128 bestanden verplaatst naar haar OneDrive. Het betreft onder andere offertes, audit rapportages, klantenlijsten, inspectielijsten, prijslijsten, prijsberekeningen, due diligence-documenten, servicelevel agreements, plattegronden, assetlijsten, verhuurovereenkomsten, kostenoverzichten, informatie over leveranciers, conditiemetingen, meerjarenonderhoudsplannen en -begrotingen van meer dan 18 relaties van [werkgever] . Ook gaat het om [werkgever] ’s interne standaardmodellen, handboeken, werkprocessen en richtlijnen, die intellectueel eigendom zijn van [werkgever] . Minder dan 8% van de 4.128 bestanden is privé.
3.9.
In de periode tussen 27 januari 2024 en 11 juli 2025 heeft [werkneemster] data naar zichzelf gemaild. Vanaf haar werkmail mailde zij naar haar privémail 97 e-mails met bijlagen, waarvan 13 e-mails tussen 7 mei 2025 en 29 mei 2025 met zakelijke en vertrouwelijke data.
3.10.
[werkgever] kan geen controle meer uitoefenen op de bescherming van de data tegen uitlekken, noch op het beschermen van haar bedrijfsdebiet tegen het risico dat deze data met concurrenten wordt gedeeld. Het handelen van [werkneemster] vormt tevens een directe en ernstige bedreiging voor de relatie tussen [werkgever] en haar klanten. [werkgever] kan niet controleren of [werkneemster] daadwerkelijk de bestanden van haar OneDrive heeft verwijderd noch of zij de bestanden heeft gekopieerd of heeft verspreid naar derden. Door de bedrijfsinformatie buiten de beveiligde omgeving te brengen, is het kwaad reeds geschied. [werkneemster] had ook geen reden om de zakelijke bestanden op haar OneDrive te zetten. Zij was namelijk vrijgesteld van werkzaamheden en had bovendien gewoon toegang tot haar computer. [werkneemster] heeft bewust en met opzet de bedrijfsgegevens op verschillende data overgezet naar haar OneDrive. Het grootste dataverlies vond plaats tijdens en na de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst.
3.11.
[werkneemster] wist dat zakelijke bestanden op haar OneDrive terecht zijn gekomen. Het is kwalijk dat zij in strijd met de beleidsregels hiervan geen melding heeft gemaakt bij [werkgever] .
3.12.
De persoonlijke omstandigheden die [werkneemster] noemt, waren bekend bij [werkgever] en zijn meegewogen bij de beslissing om haar te ontslaan.
3.13.
[werkneemster] kan aan de vaststellingsovereenkomst geen aanspraken meer ontlenen, omdat deze overeenkomst niet meer geldt in het geval waarin na haar totstandkoming de arbeidsovereenkomst is geëindigd op grond van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Hoe en waarom de arbeidsovereenkomst is beëindigd, is van belang voor de betaling van de beëindigingsvergoeding en andere vergoedingen op grond van de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst heeft geen betekenis meer, omdat het dienstverband niet met wederzijds goedvinden is beëindigd, aldus steeds [werkgever] . Voor zover het voorgaande niet opgaat, is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [werkneemster] nakoming vordert van de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst.
3.14.
Het salaris van [werkneemster] is tot en met 22 juli 2025 betaald. Zij heeft over juli dus het salaris ontvangen waarop zij recht had.
3.15.
[werkgever] verzoekt (voorwaardelijk), samengevat:
1. primair een verklaring voor recht dat [werkgever] door de buitengerechtelijke partiële vernietiging op grond van dwaling geen (betalings)verplichtingen heeft op grond van de vaststellingsovereenkomst jegens [werkneemster] ;
2. subsidiair de vaststellingsovereenkomst partieel te vernietigen (artikelen 3, 4, 5, 6, 16, 17 en 18) op grond van dwaling, zodat [werkgever] geen (betalings)verplichtingen heeft op grond van de vaststellingsovereenkomst jegens [werkneemster] ;
3. meer subsidiair de vaststellingsovereenkomst op grond van artikel 6:230 lid 2 BW Pro te wijzigen zodat haar (betalings)verplichtingen jegens [werkneemster] nihil zijn;
4. uiterst subsidiair een verklaring voor recht te geven dat [werkneemster] wegens wanprestatie schadeplichtig is jegens [werkgever] en haar schade van € 176.679,38 dient te vergoeden;
5. in alle gevallen:
a. [werkneemster] te veroordelen en/of te gebieden om de zakelijke/vertrouwelijke data van [werkgever] binnen vijf dagen na dagtekening van deze beschikking te verwijderen en verwijderd te houden van haar persoonlijke OneDrive, persoonlijke e-mailaccount en andere (persoonlijke) externe opslaglocaties, op straffe van een dwangsom van € 5.000,00 vermeerderd met € 50,00 per dag dat [werkneemster] hiermee in gebreke blijft,
b. [werkneemster] te veroordelen in de proces- en nakosten, vermeerderd met de wettelijke rente.
3.16.
In aanvulling op hetgeen [werkgever] als verweer op het verzoek van [werkneemster] heeft aangevoerd, stelt zij nog het volgende. [werkgever] heeft gedwaald bij het aangaan van de vaststellingsovereenkomst. [werkneemster] wist, althans had moeten weten, dat [werkgever] geen vaststellingsovereenkomst, althans nooit onder dezelfde voorwaarden, zou zijn aangegaan als [werkgever] op de hoogte was geweest van de handelswijze van [werkneemster] .
3.17.
In het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt, of [werkgever] niet heeft gedwaald en uit de vaststellingsovereenkomst nog enige betalingsverplichting voortvloeit, dient deze op grond van artikel 6:230 lid 2 BW Pro te worden gewijzigd in die zin dat de beëindigingsvergoeding, de tekenbonus en de eindafrekening worden gematigd tot nihil. De vrijstelling van werk met behoud van salaris is afgesproken met als uitgangspunt dat [werkneemster] zich als goed werknemer zou gedragen. Zo heeft zij zich niet gedragen en deze afspraak moet daarom worden veranderd in vrijstelling van werk zonder behoud van salaris. Het in artikel 18 van Pro de vaststellingsovereenkomst genoemde relatie- en concurrentiebeding dient niet te worden opgeheven.
3.18.
[werkneemster] is wegens wanprestatie schadeplichtig jegens [werkgever] . [werkgever] komt daarom een beroep op verrekening toe. De schade van [werkgever] bedraagt in totaal € 176,679,38, bestaande uit € 7.567,64 bruto aan gefixeerde schadevergoeding, € 86.207,50 aan interne onderzoekskosten, € 18.282,50 aan advocaatkosten, € 49.325,26 bruto aan ontslagvergoeding, € 2.591,48 bruto aan tekenbonus, € 3.630,00 inclusief btw aan vergoeding juridische kosten en € 9.075,00 inclusief btw aan opleidingsbudget, aldus steeds [werkgever] .
3.19.
[werkneemster] heeft, in aanvulling op hetgeen zij reeds in het kader van haar verzoeken naar voren heeft gebracht, als volgt verweer gevoerd. Uit het Excelbestand volgt dat er voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst geen zakelijke documenten zijn overgezet. Op het moment dat de vaststellingsovereenkomst werd gesloten, had [werkneemster] dus evident geen bedrijfsinformatie buiten de omgeving van [werkgever] gebracht en dus kan [werkgever] niet hebben gedwaald. Mocht [werkgever] toch hebben gedwaald, dan geldt dat [werkgever] [werkneemster] hoe dan ook zou hebben vrijgesteld van werk, omdat zij boventallig was verklaard. Het loon moet ook bij gedeeltelijke vernietiging van de vaststellingsovereenkomst tot de einddatum worden betaald.
3.20.
Voor wijziging van de vaststellingsovereenkomst is geen grond. De vaststellingsovereenkomst is gesloten, omdat [werkgever] [werkneemster] boventallig had verklaard en [werkgever] per direct geen werk meer voor haar had.
3.21.
Ten aanzien van de gestelde schade geldt dat deze niet het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid en [werkneemster] daarvoor niet aansprakelijk is. De gefixeerde schadevergoeding kent een vervaltermijn van twee maanden en die was verstreken op het moment dat [werkgever] haar verweerschrift indiende. De interne onderzoekskosten worden betwist. Deze zijn geheel niet onderbouwd en uit de lucht gegrepen. Zo voert [werkgever] aan dat de People Director Netherlands 282 uren aan onderzoek heeft besteed. Uitgaande van 8-urige werkdagen, zou het gaan om ruim 35 werkdagen, terwijl het onderzoek zou hebben plaatsgevonden van 18 tot en met 21 juli 2025, aldus steeds [werkneemster] .
4.De beoordeling op het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
4.1.
Eerst zal worden beoordeeld of [werkgever] [werkneemster] terecht op staande voet heeft ontslagen.
Juridisch kader ontslag op staande voet
4.2.
Het ontslag op staande voet is geregeld in art. 7:677 lid 1 Burgerlijk Pro Wetboek (BW). Daarin is bepaald dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
4.3.
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet kan dragen, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daaronder vallen in de eerste plaats de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
4.4.
De door de werkgever medegedeelde dringende reden ‘fixeert’ de ontslagreden en bepaalt daarmee ook de bewijslast van de werkgever ten aanzien van het ontslag op staande voet. Dit betekent dat de werkgever niet nadien nog andere redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag kan leggen. Wel kan de werkgever ná het gegeven ontslag op staande voet (nader) bewijs aanvoeren van de aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden.
4.5.
Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden dat aan dat ontslag ten grondslag wordt gelegd, ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.
4.6.
[naam 1] , degene binnen [werkgever] die bevoegd was het ontslag te verlenen, heeft op 17 juli 2025 bericht gekregen uit Amerika van een potentieel groot dataverlies. [werkgever] is vervolgens een onderzoek gestart, waaruit is gebleken dat vanaf de werklaptop van [werkneemster] data was overgezet naar een externe opslaglocatie. [werkgever] heeft toegelicht dat het in totaal meer dan 4000 bestanden betreft die zij in het Excelbestand regel voor regel moest doornemen. Het vergt enige tijd om een dergelijke hoeveelheid bestanden te doorgronden. [naam 2] en [naam 1] hebben op 22 juli 2025 een gesprek gehad met [werkneemster] . Na dat gesprek heeft [werkgever] [werkneemster] ontslagen. Geoordeeld wordt dat [werkgever] voortvarend heeft gehandeld en het ontslag onverwijld is gegeven.
4.7.
Op basis van de ontslagbrief moet het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen de werkgever aanleiding hebben gegeven tot het ontslag op staande voet. Het gaat erom dat bij de werknemer daarover in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan. Geoordeeld wordt dat de ontslagbrief aan deze voorwaarde voldoet. In de ontslagbrief van 22 juli 2025 staat duidelijk beschreven dat, kort gezegd, [werkneemster] ruim 4000 bestanden had verplaatst naar een externe opslaglocatie (haar OneDrive) en 97 e-mails naar haar persoonlijke e-mail had gestuurd, waarvan is vastgesteld dat het in overgrote meerderheid – ruim 90% – gaat om vertrouwelijk, zakelijke documenten. [werkneemster] was hiervan reeds op de hoogte voorafgaand aan het gesprek op 22 juli 2025 met [naam 1] en [naam 2] . Maar ook in dat gesprek is uitgebreid gesproken over dat [werkgever] had geconstateerd dat [werkneemster] zakelijke bestanden buiten de beveiligde bedrijfsomgeving van [werkgever] had gebracht en dat het om ruim 4000 bestanden ging. Bij [werkneemster] kon in redelijkheid geen enkele twijfel over bestaan wat de aanleiding was voor het ontslag op staande voet.
4.8.
[werkneemster] heeft niet betwist dat in totaal 4129 bestanden zijn verplaatst naar haar OneDrive en dat zij hiervan wist. Het grootste deel van die bestanden (3707) is op 2 juli 2025 op haar OneDrive terechtgekomen. Dat dit zou zijn gebeurd doordat OneDrive op de achtergrond is blijven draaien en een synchronisatie heeft uitgevoerd waardoor onbedoeld zakelijke bestanden naar haar OneDrive zijn verplaatst, zoals [werkneemster] heeft aangevoerd, is niet geloofwaardig. Zou deze verklaring van [werkneemster] al juist zijn, dan heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld door de bestandsoverdracht niet direct te melden aan [werkgever] , te meer omdat zij niet heeft betwist dat minder dan 8% van die 4129 bestanden persoonlijke bestanden betreft.
4.9.
[werkneemster] had moeten begrijpen dat zij de bestanden zonder instemming van [werkgever] niet mocht onttrekken aan de beveiligde bedrijfsomgeving van [werkgever] . Aan haar kan op dit punt een ernstig verwijt worden gemaakt, te meer omdat [werkneemster] bekend was met het beleid van [werkgever] over hoe moest worden omgegaan met het opslaan van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en -documenten, zoals vastgelegd in de ‘standard of business conduct’ en getraind door middel van cursussen ‘documentbeheer’ en ‘data protection’, en dat haar bekendheid daarmee laatstelijk tussen september 2024 en januari 2025 – met ‘goed gevolg’ – was getoetst.
4.10.
Ongeveer 92% van de bestanden zijn zakelijke bestanden. Door een dergelijke grote hoeveelheid zakelijke bestanden over te zetten op haar OneDrive heeft [werkneemster] het vertrouwen van [werkgever] zodanig ernstig geschaad dat van [werkgever] redelijkerwijze niet kon werden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zoals [werkgever] terecht heeft aangevoerd, heeft zij geen zicht en controle meer op de gegevens en valt voor haar niet te controleren wat daarmee gebeurt en of deze met derden zijn gedeeld. Partijen zijn verdeeld over wat [werkneemster] nog aan werkzaamheden heeft verricht nadat zij was vrijgesteld van werkzaamheden. De precieze omvang daarvan doet echter niet terzake, omdat [werkneemster] nog toegang had tot de zakelijke bestanden van [werkgever] . Er was dus geen enkele reden voor [werkneemster] om, in strijd met het beleid van [werkgever] , zakelijke bestanden te versturen naar haar OneDrive. Dat [werkneemster] reeds was vrijgesteld van werkzaamheden en de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou eindigen, doet aan de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet evenmin af. Gelet op de ernst van de gedragingen brengen de persoonlijke omstandigheden van [werkneemster] niet met zich dat [werkgever] haar niet op staande voet mocht ontslaan.
4.11.
[werkneemster] heeft ook e-mails met al dan niet zakelijke bestanden naar haar privé e-mailadres gestuurd. De vraag wanneer die e-mails zijn verstuurd en of die zakelijke gegevens bevatten, kan in het midden blijven, omdat de hierboven besproken gedraging reeds een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
4.12.
Bovenstaande betekent dat het verzoek van [werkneemster] om het ontslag op staande voet te vernietigen zal worden afgewezen en daarmee ook haar verzoek tot betaling van salaris vanaf 22 juli 2025.
Welke gevolgen heeft het ontslag op staande voet voor de vaststellingsovereenkomst?
4.13.
Een vaststellingsovereenkomst is in principe bindend en bedoeld ter beëindiging of ter voorkoming van een onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt. De gewone regels ten aanzien van overeenkomsten zijn op een vaststellingsovereenkomst van toepassing is. Dit betekent dat onder bepaalde omstandigheden een vaststellingsovereenkomst kan worden aangetast.
4.14.
[werkgever] heeft de overeenkomst gedeeltelijk vernietigd met een beroep op dwaling. Op grond van artikel 6:228 lid 1 BW Pro is sprake van dwaling als een overeenkomst onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken is gesloten, door inlichtingen van de wederpartij, schending van de mededelingsplicht of wederzijdse dwaling. Lid 2 van artikel 6:228 BW Pro bepaalt, voor zover van belang, dat de vernietiging niet kan worden gegrond op een dwaling die een uitsluitend toekomstige omstandigheid betreft.
4.15.
[werkgever] heeft de overdracht van zakelijke bestanden naar de OneDrive van [werkneemster] aan haar beroep op dwaling ten grondslag gelegd. De bulk van de zakelijke bestanden (4068 van de 4129) is pas na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst verplaatst naar de OneDrive van [werkneemster] . Voor wat betreft de 61 eerder verplaatste bestanden is niet gesteld of gebleken welke bestanden dit waren, wat de aard daarvan was en dat als gevolg van de verplaatsing daarvan de vaststellingsovereenkomst op 30 mei 2025 niet zou zijn gesloten. Zo heeft [werkneemster] aangevoerd dat zij in mei 2025 nog over een project geraadpleegd kon worden en in dat kader wat documenten had verplaatst. Uit de melding door het ‘insider risk team’ op 17 juli 2025 volgt dat de grote hoeveelheid verplaatste bestanden redengevend is. De bulk is op 2 juli 2025 verplaatst. Voor wat na 30 mei 2025 verplaatste bestanden betreft geldt dat [werkgever] niet heeft kunnen dwalen ten aanzien van een gebeurtenis die nog niet heeft plaatsgevonden. Dit betekent dat het beroep van [werkgever] op dwaling niet opgaat.
4.16.
Ook het beroep van [werkgever] tot aanpassing van de vaststellingsovereenkomst op grond van artikel 6:230 lid 2 BW Pro gaat niet op. Om een beroep te kunnen doen op artikel 6:230 BW Pro moet sprake zijn van een vernietigingsgrond als genoemd in artikelen 6:228 en 6:229 BW. Eén van de vernietigingsgronden die in die artikelen wordt genoemd is dwaling, maar zoals gezegd is daarvan geen sprake. [werkgever] heeft geen beroep gedaan op een van de overige vernietigingsgronden.
4.17.
Bovenstaande betekent dat de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst in stand is gebleven en door [werkgever] zal moeten worden nagekomen, echter wel met inachtneming van het navolgende. Hiervoor is geoordeeld dat [werkgever] [werkneemster] terecht op staande voet heeft ontslagen, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst op 22 juli 2025 is geëindigd en dat vanaf dat moment geen loon meer is verschuldigd. In artikel 3 van Pro de vaststellingsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat [werkneemster] tot 1 oktober 2025 haar normale salaris ontvangt. Gelet op het terecht gegeven ontslag op staande voet is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [werkneemster] nakoming van dit onderdeel van de vaststellingsovereenkomst verzoekt.
4.18.
Een werknemer maakt na een terecht gegeven ontslag op staande voet in beginsel geen aanspraak op een transitievergoeding. In artikel 4 van Pro de vaststellingsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat [werkneemster] in de maand oktober 2025 een transitievergoeding ontvangt. Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid is het ook onaanvaardbaar dat [werkneemster] nakoming van dit onderdeel van de vaststellingsovereenkomst verzoekt.
4.19.
In artikel 5 van Pro de vaststellingsovereenkomst zijn partijen een beëindigingsvergoeding overeengekomen. Voor zover de transitievergoeding in de beëindigingsvergoeding zit inbegrepen – gelet op de standpunten van partijen kan dit niet worden uitgesloten – geldt dat in dat geval nakoming van deze verbintenis uit de vaststellingsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is, omdat de grondslag van de beëindigingsvergoeding is gelegen in de reorganisatie vanwege bedrijfseconomische redenen.
4.20.
Om dezelfde reden is het verzoek van [werkneemster] tot nakoming van de overige bepalingen van de vaststellingsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar.
4.21.
Bovenstaande betekent dat het verzoek van [werkneemster] tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst zal worden toegewezen, met uitzondering van de verbintenis in die overeenkomst die strekt tot doorbetaling van het loon en betaling van de transitievergoeding.
Verrekening
4.22.
[werkgever] heeft zich op het standpunt gesteld dat voor zover zij enige betalingsverplichting zou hebben jegens [werkneemster] op grond van de vaststellingsovereenkomst, [werkneemster] wegens wanprestatie schadeplichtig is jegens [werkgever] en zij haar schade verrekent met die betalingsverplichting.
4.23.
Dit verzoek van [werkgever] zal worden afgewezen, omdat zij het in het licht van de gemotiveerde betwisting onvoldoende heeft onderbouwd en toegelicht. Daarvoor is het volgende redengevend.
4.24.
Zo heeft [werkgever] onder meer een bedrag van € 86.207,50 aan interne onderzoekskosten opgevoerd. De kosten zijn berekend op basis van het aantal uren dat de betrokken werknemers van [werkgever] aan onderzoek en werkzaamheden hebben besteed. Terecht heeft [werkneemster] aangevoerd dat de urenaantallen niet reëel en onderbouwd zijn. Zo zou een medewerker 282 uren hebben besteed aan het onderzoek. Uitgaande van 8-urige werkdagen komt dit neer op ruim 35 werkdagen, dit terwijl het onderzoek acht dagen in beslag heeft genomen.
4.25.
Verder heeft [werkgever] een post van € 18.282,50 aan advocaatkosten opgevoerd. Kennelijk verzoekt [werkgever] vergoeding van de daadwerkelijke advocaatkosten. Deze kosten vallen onder de proceskosten, waarvoor een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Gesteld noch gebleken is dat hiervan sprake is geweest. Het enkele gegeven dat [werkneemster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is daarvoor onvoldoende. Ook heeft [werkgever] niet, althans onvoldoende, onderbouwd dat de gestelde kosten andere kosten betreffen dan die zijn gemaakt met het oog op deze procedure.
4.26.
Ook heeft [werkgever] de overeengekomen vergoedingen zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst als schadepost opgevoerd. Hierboven is geoordeeld dat [werkgever] de vaststellingsovereenkomst grotendeels moet nakomen, omdat de grondslag van die vergoedingen is gelegen in de reorganisatie vanwege bedrijfseconomische redenen. Van schade is derhalve geen sprake.
4.27.
Tot slot heeft [werkgever] een bedrag van € 7.567,64 bruto aan gefixeerde schadevergoeding opgevoerd. De vervaltermijn voor de gefixeerde schadevergoeding bedraagt twee maanden na de dag waarop het de arbeidsovereenkomst is geëindigd, in dit geval met het ontslag op staande voet op 22 juli 2025. Pas bij haar verweerschrift van 24 november 2025 en daarmee niet binnen de vervaltermijn heeft [werkgever] verzocht om betaling van de gefixeerde schadevergoeding.
Verwijderen zakelijke bestanden
4.28.
Omdat het [werkneemster] niet is toegestaan zakelijke bestanden van [werkgever] onder zich te hebben, zal het verzoek van [werkgever] om haar te veroordelen de zakelijke en vertrouwelijke data van [werkgever] waaronder de bestanden genoemd op de Excellijst te verwijderen en verwijderd te houden van haar OneDrive, persoonlijke e-mailadres en andere persoonlijke externe opslaglocaties, worden toegewezen. Aan [werkneemster] zal daarvoor een termijn van tien dagen worden gegeven. De gevorderde dwangsom zal worden gematigd en gemaximeerd.
Proceskosten
4.29.
Omdat partijen zowel ten aanzien van het verzoek als van het tegenverzoek over en weer deels in het (on)gelijk zijn gesteld zullen de proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
5.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek en het tegenverzoek
5.1.
veroordeelt [werkgever] tot nakoming van de vaststellingsovereenkomst, met uitzondering van de verbintenis in die overeenkomst die strekt tot doorbetaling van het loon en betaling van de transitievergoeding,
5.2.
veroordeelt [werkneemster] om de zakelijke/vertrouwelijke data van [werkgever] binnen tien dagen na het wijzen van deze beschikking te verwijderen en verwijderd te houden van haar persoonlijke OneDrive, persoonlijke e-mailaccount en andere (persoonlijke) externe opslaglocaties, op straffe van een dwangsom van € 125,00 per dag dat zij niet aan deze veroordeling voldoet, tot een maximum is bereikt van € 25.000,00,
5.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
5.4.
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
5.5.
wijt het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.P. Ploeger, kantonrechter, bijgestaan door mr. M.F. van Grootheest, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 10 april 2026.
57170
57170