Uitspraak
RECHTBANKAMSTERDAM
Civiel recht
Kantonrechter
fno: 33623
Zaaknummer / rekestnummer: 11860608 \ EA VERZ 25-993
Beschikking van 20 januari 2026
in de zaak van
GEMEENTE AMSTERDAM,
gevestigd te Amsterdam,
verzoekende partij,
hierna te noemen: de gemeente,
gemachtigde: mr. M. Kist,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
procederend in persoon.
1.Verloop van de procedure
De gemeente heeft op 28 augustus 2025 een verzoek met producties ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
[verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 november 2025. Op de zitting bleek echter dat de gemeente niet beschikte over het verweerschrift. Het verzoek is daarom niet inhoudelijk behandeld.
De mondelinge behandeling is voortgezet op 23 december 2025. De gemeente en [verweerder] hebben voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht. Op de zitting is de gemeente verschenen bij [naam 1] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is ook verschenen. Partijen hebben ter zitting vragen van de kantonrechter beantwoord en hun standpunten toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.
2.Feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1984, is sinds 3 februari 2020 in dienst van de gemeente en is laatstelijk werkzaam in de functie van ‘ [functie] ’. Het bruto salaris bedraagt per 1 januari 2026 een bedrag van € 5.033,- per maand exclusief individueel keuzebudget.
2.2.
De eerste 1,5 jaar van het dienstverband heeft [verweerder] via een uitzendbureau verschillende (tijdelijke) projecten bij de gemeente gedraaid. Sinds 1 juli 2021 heeft zij een rechtstreekse arbeidsovereenkomst met de gemeente. [verweerder] is toen gaan werken op de afdeling Regie, Advies & Projecten (RAP).
2.3.
Vanaf september 2021 zijn er diverse signalen binnen het team die gaan over een moeizame onderlinge samenwerking. [verweerder] schrijft hier zelf in een e-mail van 5 januari 2022 over:
“(…) De mentaliteit bij sommige teamleden staat ver van mijn werkmentaliteit en verantwoordelijkheidsgevoel af. Dat is geen verwijt, het is gewoon geen match. (…) Nogmaals,.. ik zit tegen een burn-out aan. (…) We blijven langs elkaar heen praten (…) Je mag mij aanzien als een zeer vervelend nare collega, dat recht heb je, en dat zal ik niemand ontnemen… maar ook ik heb recht op collega’s waar ik op kan rekenen en bouwen. (…)”
2.4.
In februari en maart 2022 heeft [verweerder] de trainingen ‘Personal development’, ‘Aandacht voor processen tussen mensen’ en ‘Helder beleid maken door concreet denken’ gevolgd.
2.5.
Op 21 maart 2022 wordt [verweerder] door een medewerker van de F-desk aangesproken op de toon die zij heeft aangeslagen in een e-mail:
“(…) In alle eerlijkheid wil ik reageren op een aantal zaken, waarvan de eerste de toon van jouw manier van schrijven is. Zinnen als (…) komen bij mij als denigrerend over en zijn in mijn ogen ook totaal niet nodig. We zijn onderling collega’s en enige mate van respect en professionaliteit zou ik waarderen. (…)”
2.6.
In de periode oktober 2021 tot augustus 2022 heeft een doorlopende discussie plaatsgevonden tussen [verweerder] , haar leidinggevende en de afdeling P&O over het salaris van [verweerder] bij indiensttreding. Hierover zijn heel veel e-mails over en weer gestuurd.
2.7.
Op de loonstrook van juli 2022 is een inhouding toegepast, omdat [verweerder] haar periodieke uitbetaling van het Individueel Keuzebudget halverwege de maand juni had stopgezet maar deze nog was uitbetaald. Over deze inhouding mailt [verweerder] :
“(…) Jullie hebben dus een fout gemaakt met het berekenen van de nabetaling. (…) Gezien de geschiedenis met P&O voelt dit een beetje als pesterij… Daar werd tijdens de Vakdag ook over gesproken. Toen dacht ik, we zijn toch geen kleine kinderen? Maar nu ik de reacties van P&O nog eens heb doorgenomen is dat gevoel haast niet te ontkennen. (…) Ik moet zeggen dat ik zeer verontwaardigd ben over de manier waarop P&O de zaken afhandelt”
2.8.
Op 2 augustus 2022 mailt [verweerder] aan de P&O medewerker waarmee zij de communicatie over haar salaris voert:
“(…) Verder wil ik je meegeven dat ik het contact met jou als zeer onprettig ervaar. Ik voel weerstand en gedis. Ik ben nu ruim een jaar bezig om het salaris te ontvangen dat ik heb afgesproken met [naam 1] . Nog steeds in het ongewisse gelaten. (…)”
2.9.
Op 4 augustus 2022 heeft [verweerder] zich ziek gemeld, omdat zij door de discussie omtrent het salaris ‘emotioneel is gebroken’.
2.10.
Van juli tot oktober 2022 is een tijdelijke coördinator aangesteld om de spanningen tussen de teamleden in het team van [verweerder] te doen afnemen. Hierover heeft de tijdelijke coördinator het volgende verklaard:
“(…) 1. Niet geaccepteerd (te kort) 2. Kritiek inwerksessies aansluitingen 3. Zichzelf tegenspreken etc.
Dit spraakbericht is een voorbeeld dat volgens mij precies weergeeft hoe de samenwerking met [verweerder] verloopt. Wij kregen deze nadat ik een Teams-meeting had ingepland om even kort de voortgang van de werkzaamheden te bespreken Zoals je kan beluisteren in het bericht vindt [verweerder] dit te kort en geeft ze aan dat wij er in de toekomst vanuit mogen gaan dat ze hier niet op zal reageren. (…) Vervolgens geeft ze aan ze het wel een heel goed initiatief vindt, aangezien ze dit al bijna twee jaar aan heeft gegeven. Dit laat zien hoe [verweerder] niet deel wil nemen aan een meeting omdat deze niet aan haar eisen voldoet.
Overigens geeft ze aan dat we haar wel in mogen bellen, maar dat we voor de volgende keer wel aan haar eisen moeten voldoen (grof gezegd). Verderop in het bericht geeft ze ook af op de inwerksessie van [naam 2] , die ook niet aan haar eisen voldoet en die wat haar betreft geen inwerksessie was.
Het afluisteren van dit bericht geeft een goed beeld waarom de samenwerking zo stroef
verloopt. Er wordt erg veel kritiek gegeven, ze wil niet deelnemen aan de meeting, maar op het einde stelt ze voor om iets in te plannen via whatsapp of teams om even de voortgang te
bespreken. Wat precies is wat ik in eerste instantie had gedaan. Het communiceren op deze toon werkt alleen maar frustrerend. Wij hebben de meeting uiteindelijk niet door laten gaan, ook omdat een teamlid mij in tranen belde na het luisteren van dit bericht. Waarna wij volgens mij ook nog de vraag vanuit [verweerder] kregen waarom wij er niet bij waren geweest.
(…)
Na een vraag van een accounthouder om informatie op te doen over de afdeling RAP en onze taken (gericht aan [verweerder] en mij) gaf [verweerder] bij deze accounthouder aan dat zij zich nergens meer mee mocht bemoeien behalve de productielijsten, die zij ook aan deze mail heeft toegevoegd. Dit deed zij, denk ik, om haar frustraties te uitten en om de accounthouders de opgebouwde achterstand te aten zien.
Toevoeging [naam 3] : ongepast om zo, tegen de gemaakt werkafspraken en re-integratie afspraken, naar andere directies te communiceren en bewust onze afdeling te beschadigen. Daarnaast lukraak cijfers te verstrekken die niet zijn afgestemd met mij of [naam 4] en veel onrust, onbegrip en schade hebben veroorzaakt bij andere directies van o.a. belastingen, DVL en DCM.
(…)
Ongewenst niet collegiaal gedrag en zich niet willen laten begeleiden door mij of [naam 5] .
(…)
[verweerder] blijft vragen stellen over de verwerking van de gemaakte afspraken over haar salaris. Ze neemt geen genoegen met de antwoorden, thema niet erkennen van advies experts, vanuit [naam 5] en P&O en maakt het veel te persoonlijk naar andere interne medewerkers van P&O en Salarisadministratie. Bewust confrontaties aangaan en onrust zaaien buiten RAP.”
2.11.
Op 10 november 2022 heeft de tijdelijke coördinator een anonieme e-mail ontvangen van een collega bij de gemeente die voorheen heeft samengewerkt met [verweerder] . Deze collega schrijft, voor zover relevant:
“(…) - [verweerder] kan niet met kritiek en feedback, ze zal altijd iemand anders de schuld geven, zij zit NOOIT fout!
- [verweerder] is geen Teamplayer, alles van haar is in de “ik” vorm en nooit “wij” als Team
(…) - [verweerder] is geen fijne collega, ze komt heel dominerend over (wat zij zegt dat moet gebeuren), ze kan heel boos worden en weglopen
(…) - [verweerder] heeft volgens mij last van grootheidswaanzin, ze denkt dat ze soms een Senior of Manager is, ze voelt der belangrijker of machtiger dan de overige collega’s (…)”
2.12.
In november 2022 zijn er gesprekken gevoerd tussen [verweerder] , haar vertrouwenspersoon en de leidinggevende. Daarbij is aan [verweerder] aangegeven dat teamleden zich in meer of mindere mate onveilig voelen en mede daardoor om haar heen werken. Terugkeer naar het team op dit moment roept onrust op bij de teamleden. Ook is gesproken over een tijdelijke plaatsing in het team Veiligheid van Weesp.
2.13.
Op 8 december 2022 – voordat de tijdelijke klus in Weesp van start kon gaan – heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld. In een e-mail van 12 december 2022 geeft zij aan dat het verstandig is om nu toe te werken naar een ‘exit [verweerder] ’. Zij schrijft:
“(...) Loslaten is voor mijn gezondheid en gemoedstoestand het beste dat ik nu voor mijzelf kan doen. Ik hoop dat we afscheid van elkaar kunnen nemen zonder al te veel onnodig emotionele toestanden en zonder elkaar voor de voeten te lopen.”
2.14.
Op 10 januari 2023 heeft een (re-integratie)gesprek plaatsgevonden met een medewerker van P&O, de vervangende leidinggevende en [verweerder] . Hierbij is het advies van de bedrijfsarts besproken en is gesproken over een loopbaancoachingstraject. [verweerder] heeft het gesprek echter na ongeveer een uur afgebroken, onder andere omdat zij vond dat er onderwerpen aan bod kwamen die niet vooraf op de agenda stonden. [verweerder] heeft het gesprek achteraf als ‘intimiderend en manipulatief’ omschreven. In een e-mail van 25 januari 2023 heeft de vervangende leidinggevende aan [verweerder] gemaild:
“(…) In het gesprek van 10 januari kwamen we tot de conclusie dat re integreren op de eigen afdeling niet aan de orde is. (…) Wat mij opvalt is dat het niet lukt om samen tot een constructieve verbinding te komen. Het gevolg daarvan is dat we ook niet tot goede vervolg afspraken komen en veel energie kwijt raken aan het bespreken van alle verwijten. (…)”
2.15.
In januari 2023 heeft [verweerder] een oriëntatiegesprek aangevraagd bij het meldpunt Integriteitsschendingen van de gemeente. [verweerder] schrijft daarbij onder meer:
“(…) Het gaat me om het verwijdertraject en de handelswijze dat door mijn leidinggevende in samenwerking met (…) van P&O wordt gehanteerd. Ik ervaar dit traject als zeer onmenselijk, gemeen, radicaal, manipulatief, intimideren en dreigend.”
2.16.
Op 3 februari 2023 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld.
2.17.
Op 28 februari 2023 is een mediationtraject onder leiding van een extern mediator gestart met [verweerder] en haar leidinggevende. De mediation is in december 2023 zonder oplossing en zonder duurzame verbetering in de onderlinge verhoudingen beëindigd.
2.18.
In februari 2023 tot maart 2024 is [verweerder] tijdelijk tewerkgesteld op het project label C. De projectleider van dit project heeft hierover in maart 2024 het volgende verklaard:
“Hieronder een aantal van mijn ervaringen met [verweerder] . Hierbij beperkt ik mij wel tot de ervaringen waarvan ik ook met [verweerder] heb gedeeld dat ik deze als storend heb ervaren.
(…)
- Verder is er een situatie geweest waarin stadsdeel Zuid om cijfers vroeg. [verweerder] beheerde deze cijfers in de Excel-lijst. (…) Vervolgens leverde [verweerder] mij deze cijfers niet. Toen ik de cijfers navroeg, kreeg ik uiteindelijk een lijst waar ik niets mee kon. Vervolgens vroeg ik haar (wederom erg specifiek, wat ik al telefonisch had gedaan) welke cijfers ik nodig had. Haar reactie was toen letterlijk: “Die info heb ik niet, ik ga afsluiten. Alvast een goed weekend”. (…)
- Ook ontstond een situatie waarin [verweerder] werd ingepland voor nieuwe projecten. Dit zorgde voor veel stress bij [verweerder] . Ik probeerde haar te helpen door een indeling in dagen te maken voor ieder project. (…) Vervolgens kwam er een planning uit. Deze legde ik voor aan [verweerder] en ook zij kon zich hier in vinden. Toen ik dit daarna breed communiceerde was [verweerder] het hier ineens niet meer mee eens. Daardoor kwam ik knullig over, terwijl ik het met alle belanghebbenden had afgestemd.
- Toen de juristen bij het project betrokken werden, hadden de juristen ook een aantal suggesties over hoe bepaalde aspecten aan te pakken. [verweerder] schoot daarbij vaak in de weerstand. Dat is opzich oké, maar de felheid in haar woorden zorgde vaak voor een nare sfeer tijdens het overleg. Ik moest dan altijd de-escalerend optreden om er voor te zorgen dat het groepsgevoel bleef bestaan in het project. Ik heb dit ook aan [verweerder] meegegeven.”
2.19.
Op 5 maart 2024 is [verweerder] begonnen in het team Uitval en Facturen. Op haar tweede werkdag binnen dit team heeft [verweerder] gevraagd of zij thuis mocht werken, in verband met de bevalling van haar kat. De coördinator van dit team heeft daarop aangegeven dat het van belang was dat [verweerder] aanwezig zou zijn om haar fysiek in te werken op haar 2e werkdag. Terwijl [verweerder] op kantoor was, is een van haar kittens overleden.
2.20.
In een poging het nare incident met betrekking tot de kitten uit te praten, heeft de coördinator [verweerder] uitgenodigd samen een kop koffie te drinken. [verweerder] wilde dit aanvankelijk niet, maar er heeft uiteindelijk toch een gesprek plaatsgevonden. Hierna heeft [verweerder] op 12 maart 2024 aan haar leidinggevende gemaild:
“(…) Ik denk dat we maar moeten kijken hoe we mijn arbeidsovereenkomst moeten afsluiten.”
2.21.
Op 13 maart 2024 heeft de leidinggevende van [verweerder] gereageerd en een interventieperiode voorgesteld. [verweerder] zal voorlopig geen werkzaamheden meer voor het team Uitval en Facturen verrichten.
2.22.
Op 17 maart 2024 heeft [verweerder] gemaild:
“Gisteren heb ik [naam 5] een bericht gestuurd waarin ik aangeef dat na het onnodig overlijden van de kitten de katten zeer getraumatiseerd gedrag vertonen en gedragstherapie nodig hebben. (…) De agency is gesitueerd in het buitenland en is ook voornemens de gemaakte en gederfde inkomsten te verhalen. Gezien het dierenleed en ook het aantoonbaar kunnen maken van de schade die de katten hebben opgelopen is dit volgens diens juristen een gewonnen zaak. Ik vroeg [naam 5] aan wie de vordering kan worden gericht. (…) Indien [naam 5] met het appbericht aangeeft de verantwoordelijkheid en consequenties van het handelen van diens medewerker op te vangen dan zal de vordering direct worden gericht aan de juridische afdeling van de gemeente Amsterdam en zal [naam 6] ondanks dat haar besluit geleid heeft tot het overlijden van de kitten worden ontzien.
Ik ben zonder wederhoor meteen na de tweede werkdag uit het team geplaatst en uitgenodigd voor een gesprek met P&O. (…)
Ik sta wederom versteld van de manier waarop dit wordt aangepakt en begin ik me zeer onveilig te voelen binnen de afdeling RAP en wil dan ook voorstellen om eens in gesprek te gaan over een volledige overplaatsing.
Ik zal zelf geen ontslag nemen maar je kan niet verder gaan mij steeds in een hoekje en tot volledige waanzin proberen te drijven. Alles is uit de kast gehaald maar het coördineren van het overlijden van mijn katten (mijn gezin) gaat mij net een stapje te ver.”
2.23.
Op 4 april 2024 heeft [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gekregen omdat zij op 29 maart 2024 niet is verschenen op een afspraak bij de bedrijfsarts in verband met een ziekmelding op 20 maart 2024.
2.24.
Op 3 mei 2024 heeft een nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. De bedrijfsarts concludeert – kort gezegd – dat [verweerder] medisch gezien arbeidsgeschikt is, maar wel medische klachten ervaart door een verstoring in de arbeidsverhoudingen met haar leidinggevende. De bedrijfsarts adviseert mediation in te zetten.
2.25.
Op 3 juni 2024 is [verweerder] beter gemeld en is opnieuw een mediationtraject gestart. Ook dit tweede mediationtraject is zonder oplossing beëindigd.
2.26.
In juli 2024 hebben partijen gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst. Hierover is geen overeenstemming bereikt.
2.27.
In september 2024 heeft de gemeente [verweerder] in overleg met haar aangemeld voor een loopbaantraject. [verweerder] heeft uiteindelijk geen contact opgenomen met de loopbaancoach.
2.28.
In november 2024 heeft de leidinggevende van [verweerder] ook aangegeven dat hij een outplacementbureau kan inschakelen om [verweerder] te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe functie buiten de organisatie van de gemeente.
2.29.
Op 23 december 2024 heeft een gesprek tussen [verweerder] , een HR-medewerker en een manager van de gemeente plaatsgevonden. In een e-mail van 6 januari 2025 aan [verweerder] zijn de besproken punten als volgt samengevat:
“- Je gaf aan niet te snappen hoe je in de huidige positie -niet meer werkzaam bij RAP- terecht bent gekomen en dat de reden hiertoe onduidelijk voor je is. Volgens jou is er veel gebeurd in de tijd die je voor RAP hebt gewerkt en dat je deze ervaringen als onprettig hebt ervaren. Ook is er in jouw beeld, veel te wijten aan je leidinggevende wegens onduidelijke communicatie en ‘sabotage’;
- Je hebt aangegeven nooit meer te willen terugkeren bij RAP en gaf aan dat dit een gedeelde conclusie is tussen jou en je leidinggevende;
- Op de vraag waarom je zelf geen initiatief neemt voor de ontbinding van jouw arbeidsovereenkomst -door ontslag te nemen- gaf je aan dat jouw werkgever dit moet doen, aangezien je niet snapt hoe je in deze situatie terecht bent gekomen;
(…)
- Je hebt het gesprek abrupt beëindigd toen er -ter check- jouw beleving binnen RAP werd samengevat en de mogelijkheden m.b.t. ontbinding werd toegelicht. Hierbij gaf je aan dat je de aankondiging van ontbinding via het UWV verwacht en niet verder in gesprek wil, behalve als het gaat over jouw ontslag dat geïnitieerd wordt door de werkgever.
(…)
Ondertussen ontvang je -al geruime tijd- salaris, zonder dat je hier arbeid voor verricht. Elke vorm van interventie om jou te ondersteunen met je terugkeer -op een andere plek- binnen de organisatie, heeft tot op heden niet tot het gewenste resultaat geleid. Je weigert hieraan mee te werken en geeft aan enkel te wachten op de ontbinding. (…)”
2.30.
Op 24 februari 2025 is aan [verweerder] aangekondigd dat de gemeente gaat inzetten op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Aan [verweerder] wordt verder medegedeeld dat zij binnenkort tewerkgesteld zal worden in het team Bestuur en management ondersteuning (BMO) van stadsdeel Centrum.
2.31.
Op 17 april 2025 heeft [verweerder] een tweede schriftelijke waarschuwing gekregen omdat zij op 6 maart 2025 niet is verschenen op een afspraak met de teammanager van de afdeling BMO. Ook wordt benoemd dat [verweerder] op drie andere afspraken niet of te laat is verschenen.
2.32.
Op 21 november 2025 heeft [verweerder] van een collega bij wijze van afscheidscadeau een plastic afgehakte hand gekregen. [verweerder] heeft dit in verband gebracht met intimidatie. De betreffende collega heeft echter desgevraagd verklaard dat zij de plastic hand had gekocht voor haar zoontje tijdens Halloween en dat [verweerder] dat ook heel leuk vond voor haar katten. Als afscheid heeft deze collega de hand aan [verweerder] gegeven voor haar katten.
3.Het verzoek en verweer
3.1.
De gemeente verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.
3.2.
Aan dit verzoek legt de gemeente ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo Pro lid 1 BW. Volgens de gemeente is sprake van verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel van disfunctioneren (d-grond) of een combinatie van voornoemde gronden (i-grond).
3.3.
Omdat volgens de gemeente sprake is van
ernstigverwijtbaar handelen van [verweerder] , verzoekt de gemeente de arbeidsovereenkomst primair dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW zonder toekenning van een transitievergoeding.
ernstigverwijtbaar handelen van [verweerder] , verzoekt de gemeente de arbeidsovereenkomst primair dadelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW zonder toekenning van een transitievergoeding.
3.4.
[verweerder] is het niet eens met de verzoeken van de gemeente. [verweerder] wil haar werk bij de gemeente graag voortzetten.
3.5.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
4.Beoordeling
4.1.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot Pro en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De e-grond (verwijtbaar handelen)
4.2.
De gemeente voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro, te weten verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van de gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Volgens de gemeente heeft [verweerder] met haar gedrag herhaaldelijk grenzen overschreden en in strijd gehandeld met de artikelen 7:611 en 7:660 BW en de Gedragscode van de gemeente. Verder legt [verweerder] volgens de gemeente redelijke verzoeken van de werkgever regelmatig naast zich neer, weigert zij in gesprek te gaan met leidinggevenden en komt zij niet opdagen op afspraken.
4.3.
De kantonrechter overweegt dat het moet gaan om daden of gedragingen van de werknemer, waarbij sprake is van een toerekenbare verwijtbaarheid. Dat [verweerder] zich bewust disrespectvol heeft gedragen, met als doel om mensen te kwetsen of te beledigen, is de kantonrechter niet gebleken. Uit alle overgelegde stukken en de mondelinge behandeling komt meer het beeld naar voren van een werknemer die het graag heel goed wil doen en dat ook van anderen verwacht. [verweerder] heeft zich daarbij niet altijd van een zakelijke toon bediend tegenover haar collega’s, maar voor zover het respectvoller en constructiever was geweest als [verweerder] zich op een andere wijze had gedragen, wat [verweerder] overigens betwist, is dat onvoldoende ernstig om een ontbinding op de e-grond te kunnen rechtvaardigen. Het ligt meer voor de hand om de oorzaak van dit gedrag te zoeken in het ontbreken van de benodigde ‘soft skills’ op het gebied van samenwerking bij [verweerder] , dan bij verwijtbaarheid van haar kant.
4.4.
Het kan de gemeente wel worden nagegeven dat [verweerder] twee officiële waarschuwingen heeft gekregen omdat zij niet op afspraken is verschenen. Hier heeft [verweerder] echter onweersproken tegenover gezet dat zij niet op de hoogte was van deze afspraken (zie productie 5, punt 42 en productie 45 bij het verzoekschrift). Ook hiervoor geldt overigens dat het missen van enkele afspraken over een tijdsperiode van meerdere jaren op zichzelf niet snel als ernstig genoeg kan worden gekwalificeerd om een ontbinding op de e-grond te kunnen rechtvaardigen.
4.5.
Het bovenstaande leidt dan ook tot het oordeel dat de door de gemeente aangevoerde feiten en omstandigheden geen redelijke grond, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, sub e, BW, opleveren.
De g-grond (verstoorde arbeidsverhouding)
4.6.
De gemeente voert subsidiair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). Hierbij moet de kantonrechter aan de hand van de feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dat sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat niet de verwachting bestaat dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet.
4.7.
De gemeente heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] na te streven. Waar het de gemeente vooral om gaat is de problematische samenwerking met collega’s en leidinggevenden. [verweerder] kan problemen goed signaleren, maar de toon en de manier waarop zij daar vervolgens zeer regelmatig collega’s op aanspreekt is onnodig kritisch. Ook als de gemeente probeert het gesprek aan te gaan met [verweerder] , lukt het niet om dat constructief te doen. [verweerder] schiet snel in de verdediging, toont geen zelfreflectie en legt de schuld steevast bij een ander. Het problematische gedrag van [verweerder] verbetert en verandert niet. Door de optelsom van alle gememoreerde incidenten bestaat de basis om de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze voor te kunnen zetten, volgens de gemeente, niet meer.
4.8.
Uit de overgelegde stukken en de mondelinge behandeling, is de kantonrechter gebleken dat bij [verweerder] een grote negativiteit en argwaan leeft jegens haar collega’s en leidinggevende(n), die de onderlinge verhoudingen geen goed doet. Zo heeft [verweerder] meermaals aangegeven dat zij denkt dat de gemeente haar al lange tijd probeert weg te werken. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] niet aangetoond, of zelfs maar aannemelijk gemaakt, dat deze veronderstellingen reëel en gegrond zijn, en waarop [verweerder] deze veronderstellingen baseert. Sterker nog, het is juist [verweerder] zelf die reeds in december 2022 aangeeft dat het verstandig zou zijn om toe te werken naar een einde van de arbeidsovereenkomst, wat zij in maart 2024 nogmaals heeft herhaald. Het lijkt voor [verweerder] niet goed mogelijk om met een open vizier naar de toekomst te kijken en om een streep onder het verleden te zetten. [verweerder] heeft ook ter zitting laten zien dat het haar ontbreekt aan het nodige inzicht en de mogelijkheid om haar eigen rol in de ontstane situatie op waarde te schatten. [verweerder] legt de schuld grotendeels buiten zichzelf en maakt onterechte verwijten aan het adres van de gemeente. Dit blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat zij gedreigd heeft haar coördinator en de gemeente aansprakelijk te willen stellen voor de dood van haar kitten. Hoewel begrijpelijk is dat dit een hele nare situatie was voor [verweerder] , strekt het absoluut te ver om de schuld hiervan te leggen bij een collega, die – overigens deugdelijk gemotiveerd – een aanvraag tot thuiswerken heeft afgewezen. Een ander recent voorbeeld gaat over de afgehakte plastic hand (zie onder 2.32). [verweerder] heeft het doen voorkomen alsof hier sprake was van intimidatie, terwijl het eigenlijk om een goedbedoeld afscheidscadeau van een collega ging. Verder heeft [verweerder] op zitting ook voorgehouden dat zij allerlei thuiswerkapparatuur op eigen kosten moest aanschaffen, waarop de gemeente heeft aangegeven dat [verweerder] dit gewoon had kunnen declareren. Verder is illustratief de wijze waarop [verweerder] in januari 2023 de gemeente omschrijft bij het meldpunt Integriteitsschendingen:
“Ik ervaar dit traject als zeer onmenselijk, gemeen, radicaal, manipulatief, intimideren en dreigend.”Nog daargelaten of dit verwijt terecht of onterecht is, blijkt uit een dergelijke uitspraak van een werknemer over haar werkgever onweerlegbaar dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.
“Ik ervaar dit traject als zeer onmenselijk, gemeen, radicaal, manipulatief, intimideren en dreigend.”Nog daargelaten of dit verwijt terecht of onterecht is, blijkt uit een dergelijke uitspraak van een werknemer over haar werkgever onweerlegbaar dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.
4.9.
Een deel van het probleem lijkt verder te zijn dat [verweerder] het heel belangrijk vindt om fouten en/of onregelmatigheden in de werkprocessen te constateren en die te benoemen. Dat is op zichzelf helemaal geen slechte eigenschap, maar de gemeente heeft stukken overgelegd waaruit blijkt dat [verweerder] zich in de omgang met collega’s herhaaldelijk in scherpe bewoordingen uit en dat dat niet altijd op een professionele wijze gebeurd, doordat er een cynische of denigrerende ondertoon wordt gebruikt. Ook komt het beeld naar voren dat [verweerder] een eenmaal aangekaarte kwestie niet goed los lijkt te kunnen laten en als er discussie via e-mail ontstaat, gaat dat eindeloos lang door.
4.10.
Verder is van belang dat de bedrijfsarts in mei 2024 ook duidelijk een verstoorde arbeidsverhouding heeft geconstateerd. [verweerder] heeft op eigen initiatief en op initiatief van de gemeente meerdere trainingen gevolgd en er hebben twee pogingen plaatsgevonden om door middel van mediation de onderlinge verhoudingen te verbeteren, die de situatie uiteindelijk allemaal niet ten goede hebben weten te keren. Niet duidelijk is wat voor pogingen partijen nog meer zouden kunnen ondernemen om een oplossing voor de ontstane situatie te bereiken.
4.11.
Gelet op wat hiervoor is overwogen, wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van de gemeente kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Herplaatsing
4.12.
De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter zit de angel van het probleem niet in de aard van het werk, maar in de onderlinge verhouding tussen [verweerder] , haar collega’s en leidinggevende(n), zodat niet kan worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie. Bovendien is [verweerder] de afgelopen drie jaar al meermaals op andere projecten binnen de gemeente tewerkgesteld, waarbij tegen dezelfde communicatie- en samenwerkingsproblemen werd aangelopen.
Conclusie
4.13.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de gemeente zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.
4.14.
Nu het ontbindingsverzoek op de subsidiaire grondslag wordt toegewezen behoeven de meer en uiterst subsidiair aangevoerde grondslagen (de d-grond en de i-grond) geen nadere beoordeling meer. Hetgeen door de gemeente in dat kader is gesteld en verzocht kan verder onbesproken blijven.
Transitievergoeding
4.15.
De gemeente heeft verzocht te bepalen dat [verweerder] geen recht heeft op een transitievergoeding op grond van het bepaalde in artikel 7:673 lid 7 sub c BW Pro. Daarin is bepaald dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] is in dit geval geen sprake, zodat dit deel van het verzoek zal worden afgewezen.
Proceskosten
4.16.
Er is aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren. Dat betekent dat iedere partij de eigen kosten draagt.
5.Beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2026,
5.2.
compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt,
5.3.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.H.J. Evers, kantonrechter, bijgestaan door mr. K.J. Verschueren, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 20 januari 2026.