ECLI:NL:RBAMS:2025:1192

Uitspraak

Beschikking

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 11356682 EA VERZ 24-970

beschikking van: 18 februari 2025

func.: 364

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [verzoekster] B.V.

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekster, nader te noemen: [verzoekster]

gemachtigde: mr. M.J.S. Joosten

t e g e n

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder, nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. J.C. Hennipman, DAS Rechtsbijstand

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoekster] heeft op 11 oktober 2024 een verzoekschrift (met producties) ingediend, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift (met producties) ingediend.

Het verzoek is behandeld op de zitting van 28 januari 2025. Namens [verzoekster] zijn verschenen [naam 1] en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. Ook [verweerder] is verschenen, vergezeld door zijn gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen en vragen van de kantonrechter beantwoord. Ten slotte is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1.1.

[verzoekster] houdt zich bezig met de ontwikkeling en distributie van speciale effectpigmenten, die in diverse producten worden gebruikt, onder meer in make-up en vloeren.

1.2.

[verweerder] is vanaf 1 maart 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam bij [verzoekster] in de functie van laboratorium medewerker, laatstelijk tegen een salaris van € 3.889,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. In de arbeidsovereenkomst is verder bepaald:
“Bonus
Afhankelijk van het bedrijfsresultaat en prestaties van de medewerker wordt aan het einde van ieder jaar bekeken of werknemer in aanmerking komt voor een bonus welke kan oplopen tot een extra maandsalaris (13e maand).”

1.3.

Op 12 januari 2023 is met [verweerder] een beoordelingsgesprek gevoerd, waarbij het eindoordeel tussen de score 3 (‘voldoende, de taak wordt naar behoren uitgevoerd’) en 4 (‘goed, de taak wordt beter dan verwacht uitgevoerd’) lag. Als opmerking is gemaakt:
“overleg met [naam 3] [ [naam 3] , kwaliteitsmanager, kantonrechter], [naam 4] [laboratorium manager, kantonrechter], [naam 5] [ [naam 5] , managing director, kantonrechter] i.v.m. kennisoverdracht”

1.4.

Op 14 december 2023 is opnieuw een beoordelingsgesprek gevoerd, met als eindoordeel een score tussen 3 en 4. Als opmerking is gemaakt:
“Competenties [naam 4] en [naam 3] worden overgedragen”

1.5.

Over beide jaren is [verweerder] een bonus toegekend, over 2022 een bedrag van 90% van een dertiende maand en het jaar daarna van 70% .

1.6.

Op 7 maart 2024 heeft [naam 1] , inmiddels leidinggevende van [verweerder] , een extra functioneringsgesprek met hem gevoerd. In het verslag hiervan is opgenomen dat het jaar ervoor is gemeld dat een belangrijke periode aanbrak in verband met het pensioen van de laboratorium manager per mei 2024. Uit het verslag komt verder naar voren dat [verzoekster] niet tevreden was over de manier waarop [verweerder] met de veranderende personele situatie omging en de in het businessplan geformuleerde doelstellingen niet haalde. [verzoekster] had een stap extra verwacht, mede nu het project rond de implementatie van de ‘zware metalen’ analyse niet was gelukt. De persoonlijke inzet van [verweerder] en de kwaliteit van het werk moesten verbeteren, waarbij door het aanstaande pensioen van [naam 4] en [naam 3] er mogelijkheden voor [verweerder] waren om zich bij [verzoekster] te ontwikkelen. Tot slot zijn in het verslag een aantal verbeterpunten genoemd, zoals het letten op slordigheidsfouten, meer vragen stellen aan collega’s, meer inhoudelijk overleg voeren en interesse voor het vak uitstralen, letten op communicatie met leveranciers en gebruik maken van hun knowhow, geen privé gebruik van telefoon en internet en werken aan goede verhoudingen met collega’s. In het verslag is daarnaast vermeld dat [verweerder] zich door het gesprek overvallen voelde en voorts dat hij mogelijkheden zag om op termijn de functie van laboratorium manager te vervullen.

1.7.

Bij e-mail van 11 juni 2024 heeft [naam 1] [verweerder] aangesproken op een e-mail die hij die dag had verstuurd aan een leverancier omdat daarin een aantal (taal)fouten zaten. Ook is [verweerder] opnieuw aangesproken op zijn internetgebruik tijdens werktijd.

1.8.

Op 21 juni 2024 heeft [verzoekster] [verweerder] er in een gesprek op gewezen dat hij nog altijd teveel gebruik maakte van internet en telefoon voor privé doeleinden. Dat ook andere kritiek is geuit in dat gesprek ontkent [verweerder] .

1.9.

Op vrijdag 6 september 2024 heeft [verweerder] om 15:15 uur op het Schoonmaakschema Laboratorium alle zestien punten afgevinkt. [naam 3] heeft op 9 september 2024 om 8:30 uur de controle uitgevoerd en als opmerkingen op het formulier geschreven:
“i.h.a. ziet het laboratorium er rommelig uit! Overal materialen die opgeruimd kunnen worden. apparaten e.d. onder het stof. ALLES IN DEZE DOOS OPRUIMEN! WAAR HET HOORT.” Bij ‘laptop opgeborgen in de kast’ is vermeld: “niet opgeruimd!”

1.10.

In de ochtend van maandag 9 september 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld met rugklachten.

1.11.

Er is tijdens de ziekmelding van [verweerder] geen bedrijfsarts ingeschakeld. [verweerder] is op 30 september 2024 weer aan het werk gegaan.

1.12.

Op 3 oktober 2024 heeft [naam 3] een gesprek gehad met [verweerder] over het niet (goed) opruimen van het laboratorium.

1.13.

Op 4 oktober 2024 om 15:22 uur heeft [verweerder] op het Schoonmaakschema Laboratorium bij alle punten aangevinkt dat ze waren uitgevoerd. Bij de controle op
7 oktober 2024 om 8:00 uur heeft [naam 3] bij de punten: ‘vuilnisbakken geleegd’, ‘microscoop uitgeschakeld en afgedekt’ en ‘laptop opgeborgen in de kast’ geschreven dat dat niet gedaan was.

1.14.

Aan [verweerder] is op 7 oktober 2024 toen hij rond 8:30 uur op het werk verscheen, te kennen gegeven dat hij ontslagen zou worden en dat hij naar huis kon gaan.

1.15.

Bij brief gedateerd op 6 oktober 2024 heeft [naam 5] aan [verweerder] bericht dat zoals die ochtend besproken, hij geen andere mogelijkheid zag dan over te gaan tot beëindiging van het dienstverband. Het functioneren van [verweerder] kwam niet overeen met de gemaakte afspraken en er was geen verwachting dat dat nog zou verbeteren. Zijn betrokkenheid en inzet en de kwaliteit van de werkzaamheden lieten zeer te wensen over en ondanks diverse gesprekken en verzoeken tot verbetering was er volgens [naam 5] niets veranderd. Aan [verweerder] is een beëindigingsvoorstel gedaan en in de tussentijd zou een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend. Tijdens de afhandeling van de ontbinding werd [verweerder] op non-actief gesteld.

1.16.

[verweerder] heeft daarna geen werkzaamheden meer voor [verzoekster] verricht.

Het geschil

2. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen zo spoedig mogelijk te ontbinden en [verweerder] te veroordelen in de kosten van dit geding.

3. Volgens [verzoekster] is sprake van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo. lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair omdat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond), subsidiair omdat de arbeidsverhouding is verstoord (g-grond) en meer subsidiair omdat [verweerder] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid
(d-grond). Ten slotte beroept [verzoekster] zich op een cumulatie van deze gronden (i-grond).

4. [verzoekster] stelt dat [verweerder] , ondanks dat hij daarop meerdere keren is gewezen, de kantjes ervan afloopt en dat irritatie geeft binnen de organisatie. [verweerder] werkt onzorgvuldig, maakt fouten en heeft lak aan de hygiënevoorschriften die gelden voor het laboratorium. Het hardnekkig weigeren om redelijke instructies op te volgen valt niet alleen onder de kwalificatie verwijtbaar handelen maar is in de ogen van [verzoekster] ernstig verwijtbaar. [verweerder] is op de vingers getikt en gewaarschuwd maar dat heeft zijn houding niet doen veranderen. Dat neemt [verzoekster] hem kwalijk omdat het negatieve en mogelijk zelfs ernstige gevolgen kan hebben voor [verzoekster] . Ondanks diverse waarschuwingen blijft [verweerder] tijdens het werk gebruik maken van zijn telefoon en het internet voor privé doeleinden. In maart 2024 heeft [verzoekster] [verweerder] duidelijk gemaakt dat zijn functioneren echt moest verbeteren en is de Operations Manager ingeschakeld om [verweerder] daarbij te ondersteunen. Daarnaast is [verweerder] een training aangeboden, waarvan hij op het laatste moment geen gebruik heeft gemaakt. Het is gelet op de gang van zaken volgens [verzoekster] duidelijk dat [verweerder] niet geschikt is voor de functie. De maat was vol toen zij op 7 oktober 2024 constateerde dat [verweerder] in strijd met de waarheid het schoonmaakschema van het laboratorium had ingevuld. Door alles wat is voorgevallen heeft [verzoekster] , niet alleen de leiding maar ook de medewerkers, geen vertrouwen meer in het functioneren van [verweerder] en zijn daarmee de verhoudingen verstoord. Herplaatsing van [verweerder] is dan ook niet aan de orde, aldus [verzoekster] .

5. [verweerder] voert hiertegen verweer maar erkent ten slotte dat de arbeidsverhouding met [verzoekster] inmiddels is verstoord en de arbeidsovereenkomst daarom moet eindigen. Die verstoring is volgens hem veroorzaakt door [verzoekster] , wat haar ernstig te verwijten is en op grond waarvan zij naast een transitievergoeding van € 4.320,63 bruto, een billijke vergoeding van € 50.401,44 bruto aan [verweerder] verschuldigd is. Verder verzoekt [verweerder] bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn. Tot slot verzoekt hij [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een dertiende maand van € 3.889,- bruto, vermeerderd met 50% aan wettelijke verhoging en tot betaling van de wettelijke rente over alle gevraagde bedragen vanaf de opeisbaarheid ervan, alles met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

6. De stellingen van partijen komen, voor zover van belang, hierna verder aan de orde.

Beoordeling

7. Vooropgesteld wordt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in sub c tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW en voorts herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

8. [verzoekster] heeft het verwijtbaar handelen van [verweerder] toegelicht aan de hand van verschillende gebeurtenissen, zoals het volgens haar foutief invullen van de schoonmaakschema’s van het laboratorium, het versturen van een e-mail met een (taal)fout en het privé internetgebruik van [verweerder] . Deze voorvallen zijn echter, ook tezamen, niet voldoende om tot de conclusie te komen dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van de e-grond. Het versturen van een e-mail met een fout kan elke werknemer overkomen en hoewel het volgens [verzoekster] bij [verweerder] aan de lopende band gebeurde en zij dat eenvoudig had kunnen aantonen, heeft zij slechts één voorbeeld overgelegd. Dat de fout zodanig ernstig was dat dit grote gevolgen heeft gehad voor [verzoekster] is bovendien gesteld noch gebleken. Verder zou [verweerder] over een periode van ruim 2,5 jaar (slechts) twee keer het laboratorium niet schoon hebben achtergelaten, waarbij het op 6 september 2024 ook nog lijkt te gaan om ondergeschikte punten, waarvan [verweerder] bovendien betwist dat hij deze niet heeft uitgevoerd dan wel stelt dat hij deze niet hoefde uit te voeren (het weggooien van het afval). Wanneer [verzoekster] , zoals zij aanvoert, daadwerkelijk haar licentie kan verliezen als niet alle punten op het formulier minutieus zijn nageleefd had dit wellicht anders gelegen maar dat dat zo is heeft [verweerder] bestreden en heeft [verzoekster] verder niet toegelicht. Wat betreft het internetgebruik voert [verweerder] terecht aan dat [verzoekster] zich baseert op het gebruik van het internet gedurende één dag – waarbij het de vraag is of [verzoekster] deze gegevens zonder aankondiging mocht opvragen – zodat het niet zoveel zegt. Verder heeft [verzoekster] in haar huisregels opgenomen dat internetgebruik voor privé doeleinden beperkt is toegestaan en volgt uit de uitdraai van 4 oktober 2024 niet dat [verweerder] daarmee (ernstig) in strijd heeft gehandeld.

9. [verzoekster] lijkt [verweerder] ook te verwijten dat zijn werkhouding niet is verbeterd, dat hij onvoldoende passie laat zien en dat hij de gemaakte afspraken over de punten die moeten verbeteren niet is nagekomen. Dit betreft echter het functioneren van [verweerder] en kan niet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen. [verzoekster] had [verweerder] , wanneer zij niet tevreden was over de uitvoering van de werkzaamheden, de kans moeten geven zijn functioneren te verbeteren. Er is weliswaar meerdere keren met [verweerder] gesproken – waarbij de eerste twee jaar weinig was aan te merken op zijn functioneren – maar uit de stukken valt niet op te maken dat [verzoekster] [verweerder] ook daadwerkelijk een traject tot verbetering heeft aangeboden, waarbij hem duidelijk is gemaakt wat hij precies moest verbeteren, hoe hij dat kon doen en binnen welk tijdpad de verbetering werd verwacht, onder mededeling van de gevolgen als hij daaraan niet zou voldoen. [verzoekster] stelt weliswaar dat het verbetertraject is aangevangen met het gesprek op 7 maart 2024, maar uit het verslag van dit gesprek, waar [verweerder] voor het eerst is bekritiseerd, volgt dat niet. Zoals [verweerder] aanvoert blijkt uit het verslag eerder dat het gesprek is gehouden met het oog op het doorstromen naar de functie van laboratorium manager en wat daarvoor van [verweerder] werd verwacht en ging het niet zozeer om zijn functioneren in zijn huidige functie. Wanneer dat wel de insteek was geweest, had het op de weg van [verzoekster] gelegen om [verweerder] expliciet duidelijk te maken dat zij niet tevreden was over de manier waarop [verweerder] op dat moment zijn werkzaamheden als laboratorium medewerker uitvoerde. Gezien de mededelingen die vooraf en tijdens het gesprek zijn gedaan – onder meer dat de organisatie ging veranderen vanwege het pensioen van de laboratorium manager en dat hij zich kon ontwikkelen tot die functie – heeft [verweerder] dat redelijkerwijs niet uit het gesprek hoeven opmaken, ook omdat hij eerder louter positieve beoordelingen had gekregen en dus niet de verwachting hoefde te hebben dat (ineens) kritiek bestond op zijn functioneren.

10. Evenmin is gebleken dat het (alleen) op het conto van [verweerder] komt dat het project ‘zware metalen’ geen succes is geworden. [verweerder] heeft dat voldoende gemotiveerd betwist en [verzoekster] heeft daar te weinig tegenover gesteld, zodat daarvan niet kan worden uitgegaan.

11. Voor zover het verzoek tot ontbinding is gebaseerd op verwijtbaar handelen dan wel disfunctioneren wordt het dan ook afgewezen.

12. Dat neemt niet weg dat beide partijen van mening zijn dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, nu zij de arbeidsverhouding zodanig verstoord achten dat deze in redelijkheid niet kan worden voortgezet en herplaatsing van [verweerder] elders bij [verzoekster] niet aan de orde is. Het verzoek van [verzoekster] zal op die grond worden toegewezen. Er wordt daarbij vanuit gegaan dat [verweerder] niet langer een beroep doet op het opzegverbod tijdens ziekte, zodat dat onbesproken kan blijven, voor zover het al kans van slagen had.

13. Uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodat niet op korte termijn wordt ontbonden maar het einde van de arbeidsovereenkomst aan de hand van artikel 7:671b lid 9 sub a BW wordt bepaald op 1 april 2025. Daarnaast zal aan [verweerder] een transitievergoeding worden toegekend, vermeerderd met de wettelijke rente zoals verzocht. Het verschil in de bedragen die partijen in dat kader noemen lijkt te liggen in de datum van ontbinding die zij hanteren. Verder moet volgens [verweerder] de gemiddeld aan hem uitgekeerde bonus worden meegenomen bij de bepaling van de hoogte van het loon, terwijl de bonus volgens [verzoekster] geen vaste loon component is.

14. Vaststaat dat [verweerder] in de eerste twee jaar van zijn dienstverband een bedrag aan bonus heeft ontvangen en hij zich op het standpunt stelt dat hij ook over het derde jaar (2024) recht heeft op een bonus van één maandsalaris. [verzoekster] voert daartegen aan dat geen enkele medewerker over het jaar 2024 een bonus heeft toegekend gekregen aangezien de bedrijfsresultaten dat niet toelieten en voorts dat de prestaties van [verweerder] onder de maat waren. Een nadere toelichting, bijvoorbeeld aan de hand van (voorlopige) jaarcijfers, ontbreekt echter en ook de (schriftelijke) mededeling aan de medewerkers dat zij, in tegenstelling tot de voorgaande jaren, geen bonus zullen ontvangen is niet in het geding gebracht. [verzoekster] heeft overigens niet bestreden dat [verweerder] nooit officieel is meegedeeld dat hij geen bonus zou ontvangen over 2024. Ten slotte geldt dat [verzoekster] niet aannemelijk heeft gemaakt dat de prestaties van [verweerder] zo onder de maat waren dat hij daarom geen recht had op een bonus. Bovendien had zij [verweerder] daar dan op moeten wijzen, zodat hij zijn prestaties kon verbeteren om zijn aanspraak op een bonus niet te verliezen. Als hiervoor overwogen heeft [verzoekster] dat onvoldoende gedaan.

15. Nu het verweer van [verzoekster] dat de bonus niet hoeft te worden uitgekeerd niet slaagt, is het verzoek om haar te veroordelen tot betaling van de bonus toewijsbaar. De bonus over 2024 wordt daarbij bepaald op het gemiddelde van de eerder uitgekeerde bonussen, wat neerkomt op 80% van een bruto maandsalaris. De wettelijke rente en verhoging daarover zijn eveneens toewijsbaar, zij het dat de wettelijke verhoging wordt gematigd tot 25%.

16. Nu [verweerder] gedurende zijn dienstverband bij [verzoekster] elk jaar recht had op een bonus, wordt deze beschouwd als een vast onderdeel van het loon, zodat de gemiddelde bonus over drie jaar (90%, 70%, 80% = 80% van een bruto maandsalaris) meeweegt bij de bepaling van de hoogte van het loon in het kader van de transitievergoeding. De transitievergoeding komt dan op een bedrag van € 4.587,33 bruto.

17. Voor het toekennen van een billijke vergoeding moet ten eerste worden vastgesteld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verweerder] is dat het geval nu de verhouding tussen partijen verstoord is geraakt door het ontbindingsverzoek en de manier waarop [verweerder] daarin is weggezet. Daarnaast verwijt [verweerder] [verzoekster] dat zij geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld na zijn ziekmelding, dat hij vervolgens onder druk is gezet om weer te komen werken en dat [verzoekster] zijn privacy heeft geschonden met het doorzoeken van zijn internetgeschiedenis.

18. Anders dan [verweerder] stelt maken deze omstandigheden, ook wanneer ze tezamen worden beoordeeld, nog niet dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wanneer een werkgever een ontbindingsverzoek indient is niet te vermijden dat daarin negatieve aspecten van de werknemer aan de orde komen, die wellicht, om de rechter te overtuigen, enigszins worden uitvergroot. Dat [verzoekster] zich hierbij heeft verloren in persoonlijke aanvallen op [verweerder] en onredelijke of valselijke argumenten heeft gehanteerd is niet gebleken.

19. [verweerder] maakt [verzoekster] terecht een verwijt dat zij geen bedrijfsarts heeft ingeschakeld na de ziekmelding op 9 september 2024, maar dat leidt niet zonder meer tot de vaststelling dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Op het moment dat [verweerder] op enig moment om een bezoek aan de bedrijfsarts had gevraagd en [verzoekster] ook daarna geen actie had ondernomen, zou daarvan wel sprake kunnen zijn maar dat [verweerder] dit heeft gedaan is gesteld noch gebleken. [verzoekster] heeft erkend dat zij [verweerder] vervolgens zelf heeft gevraagd weer aan de slag te gaan, waar zij eigenlijk een oordeel van de bedrijfsarts had moeten vragen, maar niet is gebleken dat daarbij oneigenlijke druk op [verweerder] is uitgeoefend om weer aan het werk te gaan, zodat dit niet ernstig verwijtbaar is. Ten slotte valt [verzoekster] te verwijten dat zij zonder aankondiging een deel van de internetgeschiedenis van [verweerder] heeft opgevraagd, maar nu dat beperkt is gebleven tot de gegevens over één dag, kan niet worden geconcludeerd dat zijn privacy zodanig is geschonden dat het een ernstig verwijt van [verzoekster] oplevert.

20. Slotsom is dan ook dat niet kan worden vastgesteld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat [verweerder] geen recht heeft op een billijke vergoeding en het verzoek op dit punt wordt afgewezen.

21. Gezien de uitkomst van de procedure worden de kosten tussen partijen gecompenseerd, in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2025;

kent aan [verweerder] ten laste van [verzoekster] een transitievergoeding toe van € 4.587,33 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2025 tot de voldoening en veroordeelt [verzoekster] tot betaling hiervan;

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van € 3.111,20 bruto aan bonus over het jaar 2024, te vermeerderen met 25% wettelijke verhoging en met de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot de voldoening;

bepaalt dat elk der partijen de eigen proceskosten draagt;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter, bijgestaan door
mr. T.C. van Andel, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 18 februari 2025.