ECLI:NL:RBAMS:2024:2213

Uitspraak

RECHTBANKAMSTERDAM

Civiel recht

Kantonrechter

Zaaknummer / rekestnummer: 10897355 \ EA VERZ 24-69

Beschikking van 18 april 2024

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

ADIDAS INTERNATIONAL B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

verzoekende partij,

hierna te noemen: Adidas,

gemachtigde: mr. S. Le Noble,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. N.A.P.A.C. Coenjaerts.

1.Procedure

1.1

Adidas heeft op 22 januari 2024 een verzoek ingediend met producties dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.2

[verweerder] heeft op 17 maart 2024 een verweerschrift met producties ingediend.

1.3

Adidas heeft voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht.

1.4

Het verzoek is mondeling behandeld op 28 maart 2024. Adidas is verschenen bij [naam 1] (medewerkster Human Resource), [naam 2] (medewerkster Talent Acquisition) en [naam 3] (Human Resource Director), vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, de gemachtigde van Adidas aan de hand van overgelegde pleitnotities.

1.5

Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.

2.Feiten

2.1.

Adidas is een dochteronderneming van het Duitse Adidas AG.

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1987, is sedert 1 juli 2019 in dienst van Adidas in de functie van Coördinator Product Supply op de afdeling SCM (Supply Chain Management) voor 39 uur per week. Het salaris bedraagt € 3.473,53 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Het betreft een P2-functie. Een P2-functie heeft een functieprofiel met de laagste functiewaardering binnen de kantoorfuncties van Adidas.

2.3.

Adidas heeft op 15 december 2022 besloten om de Supply Chain teams te centraliseren in Porto (Portugal) en Luzern (Zwitserland). Op 13 december 2022 heeft de Ondernemingsraad een positief advies voor de reorganisatie afgegeven. De functie van [verweerder] verhuisde daardoor naar Porto. [verweerder] is op 7 maart 2023 door Adidas over de reorganisatie geïnformeerd.

2.4.

Adidas heeft op 3 augustus 2023 het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV) verzocht om toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] op grond van het verval van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV heeft de gevraagde toestemming op 21 november 2023 geweigerd. Daarbij is onder meer overwogen: “Los van (…) vinden wij dat de werkgever niet aannemelijk maakt dat er geen mogelijkheden zijn om werknemer binnen de redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. (…) Naargelang de omvang van de onderneming toeneemt of sprake is van een groep van ondernemingen, zullen de werkgever en de werknemer minder zicht hebben op de eventuele mogelijkheden tot herplaatsing. Dan ligt het voor de hand dat de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. (…) Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook steeds overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing (…). Werkgever onderbouwt daarmee onvoldoende welke op de persoon gerichte herplaatsingsinspanningen zijn verricht en in welke mate er onderzoek is gedaan naar welke functies passend zijn of passend kunnen worden gemaakt.”

2.5.

De functie van [verweerder] is op 1 december 2023 verhuisd naar Porto.

2.6.

Op 30 november 2023 en 19 december 2023 hebben (herplaatsings)gesprekken met [verweerder] plaatsgevonden. In het verslag van het gesprek van 30 november 2023 is het volgende vermeld:

“(…) You’ve said that ideally you stay in Amsterdam, regardless the entity; adidas BLX BV, adidas International BV, adidas International Marketing BV. Preference is a Corporate role over a Retail role”.

2.7.

[verweerder] is per 31 januari 2024 vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

2.8.

Bij brief van 22 januari 2024 heeft (de Human Resource (HR)-director van) Adidas [verweerder] een formele waarschuwing gegeven vanwege negatieve en dreigende taal die [verweerder] zou hebben geuit jegens Talent Acquisition(TA)- en HR-medewerkers van Adidas.

3.Verzoek

3.1

Adidas verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair op grond van bedrijfseconomische redenen (art. 7:671b jo. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder a, Burgerlijk Wetboek (BW), hierna: de a-grond).

3.2

Subsidiair heeft Adidas haar ontbindingsverzoek gegrond op verwijtbaar handelen van, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding met [verweerder] , dan wel op andere omstandigheden ten opzichte van [verweerder] , dan wel een combinatie van de drie gronden (artikel 7:669 lid 1 en 3 sub e, g, h of i BW), waardoor van Adidas in redelijkheid niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren.

3.3

Ter onderbouwing van het verzoek stelt Adidas - kort gezegd – dat sprake is van een reorganisatie op bedrijfseconomische gronden, waarbij de functies van 31 werknemers, waaronder die van [verweerder] , zijn komen te vervallen. Aan [verweerder] is de mogelijkheid geboden om mee te verhuizen naar Porto, maar hiervan heeft hij om hem moverende redenen afgezien.

3.4

Adidas stelt zich op het standpunt dat zij zich voldoende heeft ingespannen om [verweerder] te herplaatsen, maar dat dit niet mogelijk is gebleken. Er zijn geen (corporate) P2-functies voorhanden en [verweerder] is niet geschikt voor een P1-functie. Er zijn door medewerkers van de afdeling HR en TA vele gesprekken gevoerd met [verweerder] , waarbij steeds alle mogelijkheden voor een passende alternatieve functie werden doorgesproken, aldus Adidas. Adidas wijst erop dat zij ook na de beslissing van het UWV actief heeft onderzocht of er een passende functie voor [verweerder] voorhanden is, hetgeen niet het geval is.

3.5

Voorts verwijst Adidas naar uitspraken en gedragingen van [verweerder] , die de arbeidsrelatie hebben verstoord. Zijn dwingende en intimiderende manier van communiceren past niet en schrikt mensen af, aldus Adidas. Adidas heeft daarom geen vertrouwen meer in de voortzetting van het dienstverband en acht herplaatsing niet (meer) in de rede.

4.Verweer

4.1

[verweerder] voert verweer. Hij verzoekt - voor zover hier van belang - primair om het ontbindingsverzoek af te wijzen. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt hij veroordeling van Adidas tot betaling van een transitievergoeding.

4.2

Daartoe voert [verweerder] aan dat hij de noodzaak van de reorganisatie betwist. Adidas heeft onvoldoende concreet/specifiek gemaakt waarom de bedrijfsverhuizing noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

4.3

Voorts betwist hij dat Adidas voldoende herplaatsingsinspanningen heeft gepleegd. [verweerder] kampt met een bipolaire stoornis, waardoor hij is gebaat bij een veilige, stabiele (werk) omgeving en Adidas een extra zorgplicht voor hem heeft. Verhuizing naar Porto is niet bevorderlijk voor zijn gezondheid. Adidas had daarom maatwerk moeten leveren en heeft dat nagelaten. Adidas is alles voor hem. Hij wil blijven werken voor Adidas en hij heeft daarom op vele (P1) functies gesolliciteerd binnen Adidas. Adidas heeft hem geen passende functie aangeboden, noch is hem scholing met het oog op een passende functie aangeboden. [verweerder] acht zichzelf geschikt voor een P1-functie. Maar, al is het niet zijn voorkeur, [verweerder] was en is bereid een retailfunctie te accepteren en ook deze functie is hem door Adidas niet aangeboden.

5.Beoordeling

Ontvankelijkheid

5.1

Adidas grondt haar verzoek tot ontbinding primair op artikel 7:671b lid 1 sub b BW, waarin is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a en b BW, indien de toestemming van het UWV als bedoeld in artikel 7:671a BW is geweigerd. In het onderhavige geval was het verzoek van Adidas om toestemming van het UWV gebaseerd op de zogenoemde a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW, te weten het (onder meer) over een periode van tenminste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

5.2

Op grond van artikel 7:686a lid 4 sub d BW vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen twee maanden na de dag waarop de toestemming bedoeld in artikel 7:671a BW is geweigerd, indien het een verzoek ex artikel 7:671b lid 1 sub b BW betreft. Het verzoek van Adidas betreft een dergelijk verzoek en het UWV heeft de toestemming op 21 november 2023 geweigerd. Nu het verzoekschrift op 22 januari 2024 is ingediend, is dit tijdig gebeurd en kan Adidas in haar verzoek worden ontvangen.

Geen opzegverbod

5.3

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist, mede gelet op het standpunt in dezen van [verweerder] , dat geen sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW.

Noodzaak tot reorganisatie

5.4

Adidas heeft, tegenover het verweer van [verweerder] , voldoende gesteld dat sprake is van het structureel vervallen van zijn arbeidsplaats als gevolg van maatregelen die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. De Ondernemingsraad heeft een positief advies uitgebracht en aan een werkgever komt vanuit zijn bedrijfsbelang de vrijheid toe om beslissingen te nemen die nodig zijn voor een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering, ook als dat betekent dat er arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Geen afspiegeling

5.5

Niet betwist is dat het afspiegelingsbeginsel niet behoeft te worden toegepast, nu alle functies binnen de functiecategorie van [verweerder] naar Porto zijn verhuisd en daarmee in Nederland zijn komen te vervallen.

A-grond en herplaatsing

5.6

Uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat in dat geval een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.7

In artikel 9.2 van de Ontslagregeling is het volgende bepaald:
“Indien de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken.

5.8

Adidas heeft een inspanningsverplichting om [verweerder] een passende functie aan te bieden. Adidas heeft gesteld dat zij voldoende inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen, met name door middel van meerdere gesprekken met hem met medewerkers van de afdeling HR en TA. Bovendien had [verweerder] toegang tot alle vacatures. Van Adidas mocht echter, mede gelet op de bij haar bekende medische situatie van [verweerder] (bipolaire stoornis), meer (concrete) inspanningen worden verwacht dan zij heeft verricht. Zo nodig had zij [verweerder] daarbij de nodige bij- of omscholing aan moeten bieden. Geoordeeld wordt dat Adidas hierin is tekortgeschoten, nu onvoldoende is gebleken dat zij heeft gedaan wat binnen haar mogelijkheden lag om voor [verweerder] een passende functie te zoeken binnen haar concern. Zij heeft zelf [verweerder] geen enkele passende functie aangeboden, terwijl, zoals niet is betwist tijdens de mondelinge behandeling, wel retailfuncties binnen de groep waarvan Adidas deel uitmaakt, beschikbaar zijn.

5.9

Op 30 november 2023 heeft een gesprek met [verweerder] plaatsgevonden over de vraag wat een passende functie voor hem zou zijn. In dat gesprek heeft [verweerder] weliswaar aangegeven dat hij een corporate role (te weten een P1-role) prefereerde boven een retail role, maar niet dat hij deze laatste rol niet passend vond of deze weigerde. Ook tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] aangegeven ondanks het veel lagere salaris te willen werken in een retailfunctie. Adidas had hem dan ook -zeker nu zij geen enkele andere P1-functie aan [verweerder] kon aanbieden en hem niet geschikt vond voor een P1-functie- een retailfunctie moeten aanbieden, maar heeft dat nagelaten. Dat [verweerder] , zoals Adidas heeft gesteld, niet beschikt over de vereiste competenties voor een retailfunctie, een (ongeschoolde) functie die veel lager is ingeschaald dan zijn huidige, is onvoldoende onderbouwd. Bovendien kan Adidas [verweerder] daarbij begeleiding en scholing aanbieden. Zonder nadere toelichting die ontbreekt kan in ieder geval niet worden uitgesloten dat deze functie voor [verweerder] passend is of dat de functie met eenvoudige scholing passend gemaakt kan worden.

5.1

De slotsom is dan ook dat Adidas onvoldoende inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen en dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is. Adidas dient [verweerder] in ieder geval een kans te bieden te bewijzen dat hij deze functie met zijn diagnose, met zo nodig hulp en scholing, aankan. Daarbij geldt dat gesteld noch gebleken is dat toekomstige collega’s [verweerder] reeds kennen en daarom last kunnen ervaren van eerder door hem gedane onwelgevallige uitlatingen.

E-grond (verwijtbaar handelen)/g-grond (verstoorde verhouding)/h-grond (overige omstandigheden)

5.11

Het verzoek is subsidiair gegrond op de zogeheten e-, g- en h-grond. Daartoe is gesteld dat [verweerder] op 5 en 8 mei 2023 tegenover medewerkers van HR heeft gezegd
“people with my diagnosis are the people in movies that kill people”. Deze uitspraak is gedaan in het begin van het herplaatsingstraject en er kan daarom van worden uitgegaan dat de uitspraak onlosmakelijk is verbonden met het aanstaande verval van de functie van [verweerder] en de daardoor bij [verweerder] ontstane gemoedstoestand. Dat deze uitspraak bedreigend is overgekomen kan de kantonrechter zich voorstellen, maar reeds op 9 mei 2023 heeft [verweerder] aangegeven het niet zo bedoeld te hebben en heeft hij daarvoor zijn excuses aangeboden. Dat de spanningen bij een werknemer oplopen als zijn functie komt te vervallen is logisch en dat dit bij een werknemer met deze diagnose heftigere reacties teweegbrengt is inherent aan de ziekte. Dat deze spanningen lopende het herplaatsingstraject bij [verweerder] nog verder zijn opgelopen, mede vanwege de afwijzingen op zijn vele sollicitaties op P1-vacatures, is eveneens begrijpelijk. Uiteraard mag dit er niet toe leiden, ook niet in het geval van [verweerder] , dat hij dreigend en intimiderend gedrag gaat vertonen jegens collega’s. Gebleken is echter dat dit en het andere ongewenste gedrag dat door Adidas is gesteld (overwegend) plaatsvond tegenover HR- en TA-medewerkers. Dat werknemers op de werkvloer hebben aangegeven te zullen vertrekken als [verweerder] terugkeert, zoals op de mondelinge behandeling is aangegeven, is onvoldoende onderbouwd, zeker ten aanzien van de retailafdeling, waar [verweerder] tot op heden niet werkzaam was en de collega’s tot op heden hem niet kennen. Er is dan ook naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van dusdanig verwijtbaar handelen dan wel een ernstige en duurzame verstoring waarbij herstel van de relatie tussen partijen niet meer mogelijk is. Daarbij is in aanmerking genomen dat de herplaatsing zich richt op de plaatsing in een retailfunctie, te weten een nieuwe setting met nieuwe collega’s.

5.12

In deze fase van het traject is de kantonrechter daarom van oordeel dat de genoemde gedragingen niet gewenst waren maar op dit moment onvoldoende zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] dient zich er wel terdege van bewust te zijn dat voortzetting van dergelijk gedrag hem in de gevarenzone kan brengen en dat hij tijdig (psychische) hulp moet zoeken als de spanningen weer te hoog oplopen. Maar ook Adidas dient als goed werkgever goed op het gedrag van [verweerder] te (blijven) letten en zo nodig interne of externe (psychologische) hulp c.q. scholing in te roepen.

I-grond

5.13

De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, de zogenoemde i-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel i, BW), zoals ten slotte is verzocht. Deze grond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. De kantonrechter heeft hierboven geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van Adidas kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

5.14

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Adidas zal afwijzen.

5.15

Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de (voorwaardelijke) tegenverzoeken van [verweerder] .

5.16

Bij deze uitkomst van de procedure zal Adidas met de proceskosten van [verweerder] worden belast.

6.Beslissing

De kantonrechter:

6.1

wijst het verzoek af;

6.2

veroordeelt Adidas in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde, voor zover verschuldigd inclusief btw;

6.3

veroordeelt Adidas in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 68,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw;

6.4

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum en in het openbaar uitgesproken op 18 april 2024 in tegenwoordigheid van mr. B.A. Terwee, griffier.

452