ECLI:NL:RBAMS:2023:8802

Uitspraak

vonnis

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 10370413 CV EXPL 23-3163

vonnis van: 8 december 2023

fno.: 33494

vonnis van de kantonrechter

I n z a k e

[eiser]

wonende te [woonplaats]

eiser

nader te noemen: [eiser]

gemachtigde: mr. S.P.A. Bollen

t e g e n

de besloten vennootschap [gedaagde]

gevestigd te [plaats]

gedaagde

nader te noemen: [gedaagde]

gemachtigden: mrs. J.P.H. Zwemmer en J.W.M. van der Beek

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

De kantonrechter gaat uit van de volgende processtukken en proceshandelingen:

- de dagvaarding van 24 februari 2023, met producties;
- de conclusie van antwoord, met producties;
- het instructievonnis;
- de dagbepaling mondelinge behandeling.

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben partijen nog producties ingestuurd. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 oktober 2023. [eiser] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Namens [gedaagde] is verschenen dhr. [naam 1] en mw. [naam 2] , vergezeld door de gemachtigden. Partijen zijn gehoord en hebben hun standpunten toegelicht, mede aan de hand van een pleitnota, en hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. Ten slotte is vonnis gevraagd en is een datum voor vonnis bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast:

1.1.

[eiser] is sinds [datum] bij [gedaagde] in dienst als discjockey voor 40 uur per week, tegen een salaris van laatstelijk [salaris] bruto per maand, exclusief emolumenten en vakantiegeld.

1.2.

[eiser] is bekend onder zijn artiestennaam ‘ [artiestennaam] ’, en is één van de ‘gezichten’ van [gedaagde] . Hij won tweemaal de [prijs] (namelijk in [jaar] en [jaar] ).

1.3.

In de arbeidsovereenkomst van [eiser] staat in artikel 1.6 en 4.3 en 4.4:
1.6. Op deze Arbeidsovereenkomst is tevens van toepassing de nu en in de toekomst geldende Personeelsgids 538 groep (hierna: “Personeelsgids”) die integraal deel uitmaakt van deze Arbeidsovereenkomst. Werknemer verklaart deze ontvangen te hebben en zich van de inhoud te hebben vergewist. De Personeelsgids is van toepassing voor zover daarvan in deze Arbeidsovereenkomst niet is afgeweken. In geval van strijdigheid met de Personeelsgids prevaleren de bepalingen uit deze Arbeidsovereenkomst.

(…)4.3. Periodiek wordt de uitvoering van de Arbeidsovereenkomst geëvalueerd en worden door Werkgever en Werknemer afspraken gemaakt over de hoogte van het salaris van Werknemer, door hem uit te voeren werkzaamheden en overige arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd en gelden dan als addendum bij deze Arbeidsovereenkomst. De afspraken die in dit addendum worden opgenomen vervangen in voorkomend geval de afspraken zoals opgenomen in deze arbeidsovereenkomst.

4.4

De afspraken omtrent het uitbetalen van een bonus, zijn in een separaat addendum opgenomen. Eventuele bonusbetalingen worden niet betrokken bij de grondslag voor andere vergoedingen en vormen geen overeengekomen (vaste) beloningsbestanddelen.

1.4.

In de Personeelsgids 538 groep staat in hoofdstuk 8 over het beloningsbeleid:
8.1 Beloning1. Het salaris van de werknemer kan jaarlijks worden verhoogd. De beoordelingsuitkomst bepaalt mede de hoogte van de mogelijke salarisgroei in het jaar volgend op de beoordeling. Jaarlijks wordt door de directie besloten of een individuele- en/of algemene verhoging wordt vastgesteld en de hoogte daarvan. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de algemene ontwikkelingen in de markt en de specifieke omstandigheden die betrekking hebben op werkgever.

1.5.

[gedaagde] is na indiensttreding van [eiser] overgenomen door Talpa Radio Holding B.V. (hierna: Talpa Radio). In het kader van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden heeft [eiser] op 27 december 2017 een brief ontvangen over de gevolgen voor zijn arbeidsvoorwaarden. Daarin staat onder meer:
Met deze brief bevestigen wij jou de individuele gevolgen, per 1 januari 2018, van de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden naar aanleiding van de samenvoeging van de vier merken onder de vlag van Talpa Radio.(…)Er zijn zeven salarisbandbreedtes benoemd met een maximum bedrag per maand per bandbreedte. Jouw huidige functie van DJ is niet ingedeeld in een bandbreedte.(…)Talpa Radio Gids en reglementenOp de SharePoint homepage worden de Talpa Radio Gids en alle reglementen gepubliceerd. Hierin kun je de hoofdlijnen van het totale arbeidsvoorwaardenpakket nog eens rustig lezen. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan het ziekteverzuimprotocol en verlofreglement. De meest actuele versies van deze documenten zijn altijd terug te vinden op SharePoint.

1.6.

Bij Talpa Radio geldt voorts de Talpa Radio gids. Daarin staat in 3.1 en 3.2:
3.1 beloningDe uitgangspunten (en aanscherpingen) van de Performance Management Cyclus en de inflatiecorrectie vind je op HR pagina op Sharepoint Radio.3.2 Variabele BeloningAfhankelijk van jouw functie, kun je in aanmerking komen voor een functie gebonden variabele beloning. Deze wordt met jou afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Een van de onderdelen die daarin wordt meegenomen is of deze variabele beloning wel of niet samen met de Company Bonus op jou van toepassing is.

1.7.

In de regeling omtrent de Performance Management Cyclus (verder: PMC), staat onder meer het volgende:
Uitgangspunten PMC 2018- Cyclus bestaat uit: gesprek persoonlijke doelstellingen, voortgangsgesprek en de eindevaluatie-
Vaststellen en accorderen persoonlijke doelstellingen vóór 1 april (anders geen maximale salarisverhoging)- Iedere medewerker, die op 1 januari minimaal 3 maanden in dienst is, ontvangt jaarlijks in ieder geval de jaarlijkse indexatie: prijsindexcijfer voor de gezinsconsumptie over het lopende kalenderjaar (CBS). De directie behoudt zich het recht voor om af te zien van deze indexatie indien de bedrijfsresultaten die niet toelaten- Bovenop de jaarlijkse indexatie kun je een percentuele salarisverhoging behalen op basis van de score op jouw eindevaluatie(…)Er is sprake van een zevental salarisbandbreedtes met een maximumbedrag per maand per bandbreedte. Bijna alle functies zijn ingedeeld in een bandbreedte. Wanneer jij meer verdient dan het maximum van de bandbreedte van jouw functie, kom je in de toekomst alleen in aanmerking voor de mogelijke jaarlijkse indexatie: prijsindexcijfer voor de gezinsconsumptie over het lopende kalenderjaar (CBS), tenzij er met jou andere afspraken gemaakt worden

1.8.

In het PMC 2019 zijn soortgelijke bepalingen opgenomen.

1.9.

Afhankelijk van het aantal behaalde punten (maximaal 4) wordt een salarisverhoging toegekend.

1.10.

Op 31 maart 2020 heeft [eiser] een addendum bij zijn arbeidsovereenkomst ontvangen (en getekend) betreffende de voor hem geldende bonusregeling voor het jaar 2020. Daarin staat onder meer:
Uitkering vind plaats over het verdiende salaris in januari (exclusief de eventuele salarisverhoging n.a.v. de PMC ronde die in maart doorgevoerd wordt) van het jaar waarover de uitkering plaatsvindt. (…).

1.11.

Op 7 juni 2022 heeft [eiser] aan zijn leidinggevende o.a. gemaild:
Na enigszins bekomen te zijn van de mededeling dat je ons gaat verlaten, realiseerde ik mij ook dat het voor mij laatst overgebleven aanspreekpunt met betrekking tot ons PMC “probleem” ook vertrekt.Ik kan nergens achterhalen (…) hoe jij mij de afgelopen jaren hebt beoordeeld en dat ik, op basis daarvan conform de PMC, recht heb op loonsverhogingen. Begrijp me niet verkeerd, in alle gesprekken die wij de afgelopen jaren hierover gevoerd hebben, trek ik absoluut jouw woorden niet in twijfel dat jij mij als leidinggevende, in al die jaren steeds het maximale aantal punten (4) hebt toegekend op basis van mijn functioneren en prestaties, probleem is echter wel dat ik daar niets van op papier heb staan.

1.12.

De leidinggevende van [eiser] heeft als volgt gereageerd:
Duidelijk verhaal en vraag. Uiteraard laat ik (en ook het bedrijf) je hier niet in zitten. Hier in het kort alvast een antwoord op je vragen.De verslaglegging van beoordelingen is bij de meeste DJ’s de afgelopen jaren anders gegaan dan bij redacteuren/producers (zowel bij [gedaagde] als bij andere zenders. Zowel naar de DJ’s als naar HR toe is dat veelal mondeling gegaan. De verhoging voor dit jaar zal op korte termijn met je besproken worden. Morgen zit ik met [naam 3] hierover en ik, zal zorgen dat er morgen ook een afspraak met jou worden gemaakt. (…)

1.13.

[eiser] heeft vervolgens in juni 2022 aanspraak gemaakt op de verhogingen op grond van de PMC over de jaren 2018, 2019 en 2021 (respectievelijk 4%, 3,32% en 4%). [gedaagde] heeft daarop laten weten dat [eiser] geen aanspraak op PMC-verhoging heeft omdat met [eiser] anders is overeengekomen. Ook heeft [eiser] daar volgens [gedaagde] geen recht op omdat zijn functie niet is ingedeeld in een functieschaal, er een afwijking is op de Talpa Personeelsgids, en er bovendien geen doelstellingen zijn gemaakt anders dan die onder het addendum ‘bonusreglement’ vallen, en de doelstellingen dus ook niet (voor 1 september van het jaar) afgerond.

1.14.

Partijen en hun gemachtigden hebben over dit punt meermaals gecorrespondeerd, zowel in 2022 als in 2023, maar hebben onderling geen oplossing weten te bereiken.

1.15.

Per brief van 25 januari 2023 is [eiser] bericht over zijn bonus over 2022 en zijn salarisverhoging per 1 januari 2023. Er staat, voor zover relevant:
Conform de PMC-systematiek wordt de prijscompensatie gecorrigeerd met het behaalde percentage EBITDA, dit jaar 88%. Op basis van de behaalde EBITDA is de factoor voor de performance verhoging en indien van toepassing de company bonus vastgesteld conform de systematiek op 0,67.

Vorderingen:

2. [eiser] vordert – kort en zakelijk weergegeven – een verklaring voor recht dat de PMC regeling van toepassing is en hij aanspraak maakt op zowel de daaruit voortvloeiende salarisverhoging als op de indexatie. Voorts vordert [eiser] [gedaagde] te veroordelen tot betaling van de achterstallige loonsverhogingen, te vermeerderen met wettelijke verhoging, wettelijke rente, en het verstrekken van de berekeningen en bruto-netto specificaties daarover, op straffe van een dwangsom. [eiser] stelt hiertoe, samengevat en zakelijk weergegeven, dat de PMC op alle werknemers van toepassing is, dus ook op [eiser] . Dat blijkt uit de arbeidsovereenkomst, personeelsgids, de PMC regeling zelf, de harmonisatie brief, en de bonusbrieven. Het salaris van [eiser] is de afgelopen jaren slechts omhooggegaan met een inflatiecorrectie terwijl hij altijd goed beoordeeld is. Dat blijkt onder meer uit de e-mail van 7 juni 2022 en het antwoord van zijn leidinggevende daarop. Hij kan daarom ook aanspraak maken op de salarisverhoging van de PMC. Van afwijkende afspraken, anders dan over vakantiedagen en bonus, is geen sprake. Er is ook nooit besproken dat het maken van afspraken over deze onderwerpen ertoe zou leiden dat de PMC niet van toepassing is op [eiser] . Dat [eiser] niet in een salarisschaal is ingedeeld staat niet aan toepassing van de PMC in de weg, deze sluit immers enkel uit de medewerker die aan het einde van zijn schaal zit. Bovendien is de collega van [eiser] , [naam 4] , evenmin ingedeeld in een bandbreedte, maar ontvangt hij wel ieder jaar de PMC verhoging. Voorts zijn de arbeidsovereenkomst en de personeelsgids door [gedaagde] opgesteld, zodat eventuele onduidelijkheden voor rekening en risico van [gedaagde] moeten komen.

Verweer

3. [gedaagde] heeft verweer gevoerd dat strekt tot afwijzing van alle vorderingen. Daartoe voert zij aan, kort en zakelijk weergegeven, dat met [eiser] als één van de sterren en gezicht van de radioshow speciale individuele beloningsafspraken zijn gemaakt (4.3 en 4.4 arbeidsovereenkomst) die afwijken van de algemene beloningsvoorwaarden die gelden voor andere reguliere radiomedewerkers, zowel op het gebied van salaris als op het gebied van vakantiedagen, nevenactiviteiten, concurrentiebeding, intellectueel eigendom, en het boetebeding. In de overeenkomst waarin de uitonderhandelde specifieke beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd is de PMC niet van toepassing verklaard, zodat hij geen contractuele aanspraak heeft op de PMC. De PMC wordt ook niet genoemd noch is deze van toepassing verklaard op [eiser] . [eiser] is zich ook pas op het standpunt gaan stellen dat hij recht had op een PMC loonsverhoging nadat zijn verzoek om een verhoging op grond van artikel 4.3. van zijn arbeidsovereenkomst werd afgewezen.

4. [eiser] heeft ook nimmer doelstellingen hoeven opstellen en werd niet langs de lat van PMC beoordeeld. Daaruit blijkt impliciet ook dat de PMC niet van toepassing is. Ook in de harmonisatiebrief wordt de PMC niet genoemd, terwijl dat in de brief aan zijn collega [naam 4] wel het geval is. Voorts valt [eiser] buiten alle bandbreedtes van de salarisschalen en is hij ook niet ingedeeld in een functieschaal en bandbreedte, zodat hij ook daarom geen aanspraak kan maken op de salarisverhoging conform PMC. De enkele verwijzing naar Sharepoint maakt nog niet dat de PMC regeling die daar ook staat van toepassing is, het is immers een soort (niet gepersonaliseerd) intranet waar alle mogelijke regelingen op staan. De bonusbrieven verwijzen enkel naar een eventuele PMC verhoging zodat daar ook geen recht op de PMC verhoging in besloten ligt. De brief van 2023 is bovendien automatisch gegenereerd en is aan alle werknemers van [gedaagde] verzonden. Verzending had niet mogen plaatsvinden, en [eiser] heeft een rectificatiebrief ontvangen op 20 april 2023, waarin de PMC niet genoemd wordt.

5. Hetgeen overigens door partijen is aangevoerd zal, voor zover voor de beoordeling relevant, in het navolgende aan de orde komen.

Beoordeling

6. Kern van het geschil is of [eiser] recht heeft op salarisverhogingen op grond van de PMC regeling. Relevant daarvoor is of [eiser] , hetgeen door [gedaagde] wordt betwist, onder de PMC regeling valt, en vervolgens of hij op basis van die regeling en zijn functioneren, in aanmerking komt voor salarisverhoging.

7. De kantonrechter is van oordeel dat de PMC regeling op [eiser] van toepassing is. Er wordt – anders dan [gedaagde] blijft volhouden – in de Talpa Radio Gids naar verwezen. De PMC regeling is te vinden op SharePoint, waarnaar door [gedaagde] zelf ook verwezen is bij de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Relevanter is echter dat in de PMC regeling zelf staat dat
iederemedewerker op grond van deze regeling recht heeft op een inflatiecorrectie, en dat daar bovenop een salarisverhoging kan worden behaald op basis van de eindevaluatie. Aan het minimale recht dat een werknemer volgens de PMC regeling heeft is ook uitvoering gegeven, immers staat vast dat [eiser] wel de jaarlijkse inflatiecorrectie heeft ontvangen. Daarbij komt dat [gedaagde] ook in haar correspondentie met [eiser] meermaals refereert aan de PMC regeling, hetgeen onbegrijpelijk is als die niet op hem van toepassing zou zijn. Dat de PMC regeling volgens [gedaagde] niet van toepassing is op [eiser] kan de kantonrechter dan ook niet volgen. Of de PMC regeling een uitwerking is van de personeelsgids of niet, waar partijen over twisten, is daarbij niet relevant, temeer nu het toepassingsbereik van de PMC regeling volgt uit die regeling zelf. De gevraagde verklaring voor recht dat de PMC regeling op [eiser] van toepassing is zal dan ook worden gegeven.

8. Het voorgaande betekent evenwel niet direct dat [eiser] ook recht heeft op een salarisverhoging vanwege (kort gezegd) goede beoordelingen, nu [gedaagde] betwist dat hij daarvoor in aanmerking komt, enerzijds omdat hij niet voldoet aan de voorwaarden (ingedeeld in een bandbreedte) en anderzijds omdat er geen beoordelingen zijn opgemaakt, en bovendien aanvoert dat met [eiser] andere afspraken zijn gemaakt. Geoordeeld wordt als volgt.

9. Anders dan [gedaagde] aanvoert is niet gebleken dat met [eiser] afwijkende afspraken zijn gemaakt voor wat betreft salarisverhogingen, die tot uitsluiting van PMC aanspraken leidt. In zijn arbeidsovereenkomst (4.3) staat enkel dat periodiek afspraken worden gemaakt over de hoogte van het salaris van [eiser] . Enkel de bonus is steeds apart geregeld. Vervolgens is [gedaagde] onder Talpa gaan vallen en is hij gewezen op de verschillende geldende regelingen, waaronder de PMC regeling, waarbij met hem vanaf dat moment geen afwijkende afspraken zijn gemaakt. Toepassing van de PMC regeling is nimmer uitgesloten. Dat met [eiser] van de PMC regeling afwijkende afspraken zijn gemaakt in plaats van de PMC salarisverhoging is dan ook niet gebleken.

10. Mocht het al zo zijn dat afspraken over salarisverhogingen slechts bij de periodieke afspraken ingevolge de arbeidsovereenkomst zouden kunnen worden gemaakt, dan is de invulling daarvan door [gedaagde] benedenmaats. In deze procedure, bij conclusie van antwoord onder punt 4, is hierover niet meer opgenomen dan dat het functioneren van [eiser] [gedaagde] heeft doen besluiten om geen verhoging toe te kennen. In de door [eiser] overgelegde correspondentie – email van 25 oktober 2022, productie 9 bij dagvaarding – is daarover te lezen:
“De directie heeft het verzoek [tot salarisverhoging, dat was ingediend door de leidinggevende] niet gehonoreerd en dit aan [leidinggevende] laten weten”. Ten opzichte van [eiser] is hiermee niet duidelijk gemaakt op grond van welke criteria is beslist, omdat elke motivering ontbreekt. Ter zitting is desgevraagd niet meer toelichting gegeven hoe dan de afspraken over salarisverhogingen gemaakt kunnen worden. Ook als rekening gehouden wordt met een beoordelingsvrijheid van de werkgever kan een en ander wel gevergd worden, in verband met de zorgvuldigheid aangaande salarisafspraken die past bij goed werkgeverschap.

11. In de PMC regeling staat verder expliciet een uitsluiting van een groep medewerkers. Deze medewerkers worden uitgesloten van salarisverhogingen anders dan middels indexatie. Het gaat om medewerkers die meer verdienen dan het maximum van de bandbreedte van de functie van die medewerker. Niet in geschil is echter dat (de functie van) [eiser] überhaupt niet in een bandbreedte is ingedeeld. [eiser] wordt in de PMC regeling zelf dan ook niet uitgezonderd van salarisverhoging vanwege goede beoordelingen. Wellicht is het de bedoeling geweest van [gedaagde] om enkel medewerkers onder deze regeling omtrent salarisverhoging te laten vallen indien zij binnen een bandbreedte dan wel het gebruikelijke salarishuis vallen, echter is dat niet wat er in de regeling staat. Voorts biedt de tekst van de regeling ook geen ruimte voor de uitleg die [gedaagde] daaraan geeft. Dat betekent dat [eiser] in beginsel ook in aanmerking zou moeten komen voor salarisverhogingen op basis van zijn functioneren c.q. beoordelingen. Daar komt bovendien nog bij dat de collega van [eiser] , die evenmin in een functieschaal is ingedeeld (maar wel binnen het salarishuis valt) wél conform de PMC regeling een salarisverhoging krijgt.

11. Tussen partijen staat echter ook vast dat er geen schriftelijke beoordelingen zijn opgemaakt over [eiser] in de jaren 2018 tot heden. Het enige in het dossier dat ziet op het functioneren en de beoordeling van [eiser] is de e-mailcorrespondentie daarover tussen [eiser] en zijn leidinggevende. [gedaagde] heeft in dat kader verzocht om alsnog beoordelingen op te stellen langs de lat van de PMC beoordelingsfactoren. [gedaagde] zal daartoe niet in de gelegenheid worden gesteld, en wel om het volgende. Zoals [gedaagde] zelf ook aanvoert moet op grond van de PMC regeling tijdig een afspraak worden gemaakt over de te behalen doelen, namelijk voor 1 april van het desbetreffende jaar (PMC 2018) of (in 2019) binnen 2 maanden na het ontvangen van de InSite taak. Daarnaast moeten de doelstellingen (PMC 2019) ook tijdig worden afgerond, namelijk vóór 2019. Dat betekent dat het feitelijk onmogelijk is om nog te voldoen aan de regels om in aanmerking te komen voor een PMC salarisverhoging op grond van functioneren indien een beoordeling nu nog wordt opgesteld. Er dient derhalve van te worden uitgegaan dat [eiser] , zoals hij in zijn e-mail aan zijn leidinggevende heeft geschreven en hetgeen ook niet door door de leidinggevende (of [gedaagde] ) is tegengesproken, ieder jaar goed is beoordeeld (maximale aantal punten in PMC). Dat wordt ondersteund door het feit dat [eiser] bonussen heeft ontvangen vanwege de door hem uitgevoerde werkzaamheden, waaruit kan worden afgeleid dat het functioneren van [eiser] als goed te beoordelen is.

11. Nu de medewerkers die onder de PMC regeling vallen daarnaast ook recht hebben op indexatie, hetgeen tussen partijen ook niet in geschil is, zal ook voor recht verklaard worden dat [eiser] recht heeft op de indexatie én de PMC salarisverhoging, en dat die moet worden gebaseerd op een score van 4 punten in de PMC regeling. Dat betekent dat [gedaagde] gehouden is om [eiser] alsnog jaarlijks, met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2019 en met uitzondering van 2021, de salarisverhoging toe te kennen en uit betalen op grond van de PMC regeling. De kantonrechter ziet geen aanleiding om dit te beperken tot 2021 en 2022 enkel vanwege het feit dat [eiser] zich pas in 2022 gemeld heeft bij de Business Director Radio. Van verjaring is immers geen sprake. De verklaring voor recht zal worden toegewezen, en voorts zal [gedaagde] veroordeelde worden tot betaling van de betreffende salarisverhogingen.

11. Wat resteert zijn de vorderingen tot betaling van de wettelijke verhoging van 50%, de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf het moment dat de salarisverhoging verschuldigd is, het verstrekken van bruto-netto specificaties en berekeningen. De kantonrechter ziet in onderhavig geval aanleiding om de wettelijke verhoging sterk te matigen, namelijk tot 10%, nu [gedaagde] weliswaar gehouden is tot betaling, maar daar een begrijpelijke inhoudelijke (en juridische) discussie aan vooraf is gegaan, terwijl [eiser] bovendien feitelijk pas in 2022 écht aan de bel heeft getrokken. Onder die omstandigheden is het gerechtvaardigd de wettelijke verhoging aanzienlijk te matigen, en de wettelijke rente toe te wijzen vanaf 7 juni 2022, het moment dat hij zich bij [gedaagde] heeft gemeld met onderhavige vordering, en voor de verhoging per 2023 vanaf het moment dat het salaris verschuldigd was.

11. [gedaagde] zal gezien het voorgaande ook worden veroordeeld tot het verstrekken van de berekeningen en de bruto-netto specificaties, nu [eiser] daarbij een belang heeft. Gesteld noch gebleken is echter dat [gedaagde] zich niet aan een veroordeling daartoe zal houden, zodat de gevorderde dwangsom daarover bij gebrek aan belang zal worden afgewezen.

11. [gedaagde] wordt als de in het ongelijk gestelde partij met de proceskosten belast.

BESLISSING

De kantonrechter:

verklaart voor recht dat de Performance Management Cyclus regeling op [eiser] van toepassing is;

verklaart voor recht dat [eiser] aanspraak kan maken op zowel de indexatie als de salarisverhoging van de Performance Management Cyclus;

veroordeelt [gedaagde] tot betaling van de salarisverhoging conform de Performance Management Cyclus op basis van de maximale beoordeling van 4 punten per 1 januari 2019, per 1 januari 2020, per 1 januari 2022 en per 1 januari 2023 aan [eiser] ;

veroordeelt [gedaagde] om aan [eiser] te betalen de wettelijke verhoging ex artikel 7: 625 BW, gematigd tot 10% over de salarisverhoging onder III.;

veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [eiser] van de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de veroordelingen onder III. en IV. vanaf 7 juni 2022 voor de verhogingen per 2019, 2020 en 2022, voor de verhoging per 2023, vanaf het moment waarop de salarisverhoging verschuldigd is tot aan de dag van volledige betaling;

veroordeelt [gedaagde] tot het verstrekken van een deugdelijke berekening van hetgeen onder III., IV. en V. is toegewezen en van een deugdelijke bruto-netto specificatie;

veroordeelt [gedaagde] in de kosten van het geding, tot op heden aan de zijde van [eiser] begroot op:
exploot € 125,86
salaris € 528,00
griffierecht € 86,00
-----------------
totaal € 739,86
voor zover van toepassing, inclusief btw;

veroordeelt [gedaagde] in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op € 66,00 aan salaris gemachtigde, voor zover van toepassing inclusief btw;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders gevorderde af.

Aldus gewezen door mr. J.P.C. van Dam van Isselt, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 8 december 2023 in tegenwoordigheid van de griffier, mr. J. Higler-Huisman.