ECLI:NL:RBAMS:2023:7196

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 10685968 EA VERZ 23-850

beschikking van: 8 november 2023

func.: 25

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de publiekrechtelijke rechtspersoon Academisch Medisch Centrum

gevestigd te Amsterdam

verzoekster

nader te noemen: AMC

gemachtigden: mr. I.R. Boudrie en [gemachtigde]

t e g e n

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder

nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. M.C.J. van den Brekel

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

AMC heeft op 1 september 2023 een verzoek ingediend, met producties, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] heeft een verweerschrift, met producties, ingediend.

Beide partijen hebben voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht.

Het verzoek is mondeling behandeld op 16 oktober 2023. AMC is verschenen bij [naam 1] , vergezeld door de gemachtigden. [verweerder] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.

1.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1964, is sinds 15 juni 2002 in dienst van AMC en is laatstelijk werkzaam in de functie van Academisch medisch specialist en hoogleraar Orthopedische chirurgie. Het bruto salaris op basis van een 100% aanstelling bedraagt € 23.924,26 per maand inclusief toeslagen en emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO UMC van toepassing.

1.2.

AMC, deel uitmakend van Amsterdam UMC, is een academisch medisch centrum. Er wordt derdelijnszorg geleverd, te weten complexe hoogspecialistische zorg, wetenschappelijk onderzoek verricht enmedisch onderwijs gegeven. Onder dat laatste valt met name het opleiden van AIOS (artsen in opleiding tot specialist) en ANIOS (artsen niet in opleiding tot specialist).

1.3.

AMC hanteert een Gedragscode, waarin voorschriften zijn opgenomen ten aanzien van een fijne en veilige werkplek, sociale veiligheid en wijze van aanspreken op gewenste en ongewenste omgangsvormen.

1.4.

In 2014 werd [verweerder] volgens het jaarlijkse Feedbackrapport door de betrokken AIOS negatief beoordeeld op bejegening, communicatie en feedback.

1.5.

In 2015 was de beoordeling in het Feedbackrapport wat beter, maar nog steeds onvoldoende. In 2016 scoorde [verweerder] een voldoende, maar bleef behoren tot de 10% slechtst beoordeelde opleiders van Nederland. In de toelichting stond onder meer:
“Verbeteren van sfeer op poli en ok. Verbeteren respect en bejegening naar collega’s. Beter controleren woede uitbarstingen”en
“Zowel AIOS als collegae als al het OK personeel worden in algemeen op negatieve wijze benaderd wat de sfeer en daardoor het opleiden niet bepaald ten goede komt. De sfeer op OK is meestal gespannen en negatief. Iedereen is een prutser. Zo zonde, want deze opleider heeft een ongelooflijke hoeveelheid kennis. Zou fantastisch zijn als hij zijn kennis en ervaring op een positieve wijze zou delen in een meer relaxte sfeer waarbij assistenten meer vertrouwen krijgen. Jongerejaars staan, een uitzondering daargelaten, gespannen in de haken hun mond te houden. Meer opbouwende feedback zeer welkom. Als ouderejaars gaat een en ander een stuk beter”.

1.6.

Op 28 juni 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , Afdelingshoofd Orthopedie en Sportgeneeskunde en leidinggevende van [verweerder] , en [verweerder] om de problematische beoordelingen te bespreken. Hierbij kwam aan de orde dat de wijze van bejegening, communicatie en feedback geven van [verweerder] moest verbeteren.

1.7.

Naar aanleiding hiervan is [verweerder] in augustus 2016 een coaching traject gestart, in het kader waarvan vijf sessies hebben plaatsgevonden.

1.8.

In het Feedbackrapport van 2017 is sprake van verbetering:
“beter op OK, relatie met assistenten lijkt wat verbeterd”en
“meer geduld en minder gescheld”.

1.9.

Op 18 september 2017 ontving [naam 1] een klacht van prof. dr. [naam 5], afdelingshoofd Anesthesiologie, over de houding, communicatie en het gedrag van [verweerder] . Dit was aanleiding voor diverse gesprekken met [verweerder] .

1.10.

Het Feedbackrapport 2018 vertoonde weer een iets lagere score dan het jaar daarvoor, met de terugkerende verbeterpunten: opbouwende kritiek geven in plaats van afbrekende kritiek en bejegening assistenten.

1.11.

In de periode daarna doen zich in 2018 enkele incidenten voor waarin [verweerder] naar de mening van AMC problematisch gedrag vertoont. Op 8 november 2018 wordt besproken dat [verweerder] opnieuw een coaching traject zal gaan volgen met als insteek veilige communicatie en persoonlijke ontwikkeling, maar dit traject wordt niet gestart.

1.12.

Ook in 2019 zijn er weer enkele voorvallen.In het Feedbackrapport wordt [verweerder] weer slechter beoordeeld dan het jaar daarvoor. Op de onderdelen bejegening, communicatie en feedback scoort [verweerder] laag en behoort hij tot de 1,5% slechtst beoordeelde opleiders van Nederland.

1.13.

[verweerder] is van 3 december 2019 tot 2 juni 2020 afwezig wegens ziekte.

1.14.

Het feedbackrapport over het jaar 2020 en 2021, opgemaakt in januari 2022 is positief over zijn functioneren.

1.15.

Op 11 januari 2022 is er een conflict tussen traumachirurg [verweerder] en [verweerder] waarover [verweerder] schrijft:
“Helaas is ons gesprek (…) niet succesvol verlopen.”

1.16.

In februari 2022 loopt een meningsverschil hoog op tussen [verweerder] en hoofdverpleegkundige [naam 2] , nadat [verweerder] in strijd met afspraken, geen OK-verslag maakte. [verweerder] zegt daarbij onder meer in een e-mail:
“kortom: het niveau van de verpleegkundige is niet hoog genoeg om naar een OK verslag te vragen in een dossier”. “
Ik denk dat zij nauwelijks een idee hebben wat er staat”. “Mijn advies aan de verpleging is meer tijd met de patiënt doorbrengen. En minder ad computer en in de koffiekamer/overdrachtsruimte”.[naam 2] reageert op deze e-mail met onder meer de volgende opmerkingen:
”De manier waarop jij over verpleegkundigen schrijft staat mij helemaal niet aan. (…) Ik vind het denigrerend zoals je over hen schrijft. (..) Als je op een normale, respectvolle manier feed back kunt geven op zorginhoudelijke onderwerpen, sta ik er altijd voor open (…)”.[verweerder] laat vervolgens per e-mail weten
: ”Afgezien van een paar typefouten sta ik nog achter de inhoud van mijn onderstaande mail”.

1.17.

Op 3 maart 2022 is er opnieuw een gesprek tussen [verweerder] en [naam 1] over de volgens AMC onacceptabele wijze van communiceren naar aanleiding van een aantal nieuwe incidenten en wordt [verweerder] een coaching traject aangeboden. [verweerder] geeft aan liever geen cursussen meer te doen.

1.18.

Op 16 maart 2022 heeft [verweerder] een aanvaring met orthopedisch chirurg [naam 6]. [verweerder] wordt aangesproken op zijn wijze van communiceren en reageert per e-mail:
”Het spijt mij dat je niet gelukkig bent met deze gang van zaken. Maar ik bied geen excuses aan voor mijn meldingen die m.i. in het belang was van de meest optimale zorg.”

1.19.

Tijdens een weekenddienst van [verweerder] in het weekend van 8 oktober 2022 zijn er twee voorvallen, een met een AIOS en een ander met een SEH arts. Beiden ervaren een denigrerende, agressieve stijl van communiceren en voelen zich onbeschoft bejegend.

1.20.

Op 22 november 2022 ontvangt AMC een melding van een co-assistent. In de melding staat onder meer:
”Ik heb twee OK’s meegemaakt met prof. [verweerder] , waar beide de sfeer erg teleurstellend was. De sfeer was dusdanig dat ik mij niet vrij voelde om dingen te vragen.” In de melding staan vijf voorbeelden van de wijze van communiceren waaraan betrokken co-assistent aanstoot neemt en wordt vermeld dat [verweerder] aan het schelden was tijdens de operatie.

1.21.

In een gesprek op 22 november 2022 met [naam 1] en [naam 3] , plaatsvervangend hoofd van de afdeling, en [verweerder] worden de voorvallen van 8 oktober en 22 november 2022 besproken. [verweerder] heeft geen spijt en zou de volgende keer niet anders handelen. [verweerder] krijgt een officiële waarschuwing voor zijn wijze van communiceren en bejegenen. [verweerder] wordt gewezen op de Gedragscode en de verwachting wordt uitgesproken dat [verweerder] collega’s met respect bejegent en respectvol communiceert. Opnieuw wordt coaching of andere ondersteuning aangeboden. [verweerder] wordt gewaarschuwd zich te onthouden van onacceptabele bejegening en communicatie. [verweerder] wordt verteld dat indien hij dat niet doet ernstigere maatregelen kunnen worden getroffen, in het uiterste geval ontslag.

1.22.

Op 5 december 2022 ontvangt AMC een brief van de opleider en plaatsvervangend opleider namens alle AIOS van de afdeling over het ongewenste gedrag en de houding van [verweerder] , met als conclusie dat het leerklimaat als bedreigend en onveilig wordt ervaren. Dit zou volgen uit het volgende: “
de samenwerking is een top down benadering waarbij er weinig inspraak of mogelijkheid is wederzijds te communiceren, hij is dikwijls kortaf en onvriendelijk, hij is onvoorspelbaar, de ene keer boos de andere keer vriendelijk, hij kan persoonlijk denigrerend zijn (wekenlang aanstippen dat iemand fouten heeft gemaakt), zowel via mail en Whatsapp met assistenten, ook buiten werktijd, de sfeer negatief wordt beïnvloed als hij aanwezig is, beleid wordt op een onvriendelijke manier bekritiseerd.”Voorbeelden van denigrerende communicatie uit 2022 zijn:

“Je gaat klemmen vasthouden en voor de rest wil ik je niet horen.”

“Ik trek mijn handen er van af, het is mijn patiënt niet meer, los het maar op.” “Wat een amateurs om mij heen.”

“Ik moet ook alles alleen doen.”

“Je hebt veel artikelen gelezen en dit kan je niet.”

“Je staat onder aan de hiërarchie, wen er maar aan. En je mag pas praten als je kan opereren.”

Demonstratief heel zwaar gaan zuchten.

1.23.

Op 8 december 2022 vindt een gesprek plaats met [naam 1] , [naam 4] (HR-adviseur), [verweerder] en zijn advocaat naar aanleiding van de brief van 5 december 2022. Van dit gesprek is een verslag gemaakt. [verweerder] herkent de voorbeelden niet zo goed en geeft aan dat hij het niet precies zo heeft gezegd. [verweerder] krijgt met onmiddellijke ingang betaald verlof en gaat een coaching traject volgen. De verhoudingen moeten worden genormaliseerd om het dienstverband in stand te kunnen laten. Mogelijk kan mediation worden ingezet.

1.24.

Op 13 december 2022 ontvangt [naam 1] een brief van hoofdverpleegkundige [naam 2] namens alle verpleegkundigen van de afdeling. Zij deelt daarin haar zorgen over het functioneren van [verweerder] en voegt bijlagen bij waaruit ongewenst gedrag met minachtende en denigrerende opmerkingen over verpleegkundigen moet blijken. [naam 2] maakt zich zorgen of de patiëntveiligheid gewaarborgd blijft, omdat het risico bestaat dat verpleegkundigen [verweerder] ’s avonds of ’s nachts niet durven te bellen in de dienst of terughoudend hierin zijn. In de brief zijn deels dezelfde voorvallen opgenomen als genoemd onder 1.16. Voorbeelden van ongewenste denigrerende en minachtende communicatie in aanvulling daarop zijn
:

”Er zijn nu al bijna meer verpleegkundigen dan patiënten op G7NZ.”

“Svp niet teveel over dingen schrijven, maar gewoon netjes uitvoeren volgens voorschrift. Handen aan het bed en niet alleen aan de computer graag.”

“Dat kan en moet veel beter.”

Daarnaast wordt vermeld dat [verweerder] geen “nee” van verpleegkundigen accepteert, bijvoorbeeld als zij aangeven dat er geen bedden meer zijn. Het gebeurt ook dat in patiëntendossiers (negatieve) feedback wordt gegeven over verpleegkundigen en andere zorgverleners, wat niet thuis hoort in een patiëntendossier.

1.25.

In een gesprek op 10 januari 2023 heeft [verweerder] te kennen gegeven open te staan voor mediation.

1.26.

Op 26 januari 2023 heeft [naam 1] een steunbetuiging aan [verweerder] ontvangen van een groep operatieassistenten. Zij missen hem op de OK en geven aan niet te weten of de geruchten kloppen. Zij omschrijven [verweerder] als een prettige collega die het maximale van zichzelf vraagt en dat ook van anderen verwacht. Iemand die daardoor soms wat kort door de bocht kan zijn, maar nooit kwaadwillend.

1.27.

Op 28 april 2023 is de mediation op neutrale gronden beëindigd zonder dat een oplossing is bereikt.

1.28.

Op 17 mei 2023 ontvangt [naam 1] een e-mail van de manager van de zorgadministratie naar aanleiding van de factuur voor een behandeling van de zoon van [verweerder] . De debiteuren administratie kan de factuur niet indienen. Zij ervaren dat [verweerder] hen op een vervelende wijze blijft benaderen en hun beslissing niet accepteert.

1.29.

Op 6 juni 2023 heeft AMC [verweerder] meegedeeld dat zij streeft naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Verzoek en verweer van AMC

2. AMC verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (BW) op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.

3. Aan dit verzoek legt AMC ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens AMC is primair sprake van een verstoorde relatie of verwijtbaar handelen en subsidiair van een combinatie van gronden. AMC is bereid tot betaling van de transitievergoeding.

4. AMC voert ter onderbouwing van haar verzoek aan dat [verweerder] al vanaf 2014 is aangesproken op zijn wijze van communicatie en bejegening. De klachten over [verweerder] naar aanleiding van incidenten zijn in 2022 toegenomen. De groep AIOS en de groep verpleegkundigen hebben via een vertegenwoordiger geklaagd over het gedrag van [verweerder] . Hoewel [verweerder] opnieuw een coaching traject heeft afgelegd, is de mediation met op neutrale gronden geëindigd na de eerste fase waarbij vertegenwoordigers van de groepen betrokken waren.

5. AMC verzet zich tegen toewijzing van de door [verweerder] ingediende tegenverzoeken.

Verweer en tegen- en nevenverzoeken van [verweerder]

6. [verweerder] voert gemotiveerd verweer en vraagt primair het ontbindingsverzoek af te wijzen. [verweerder] verzoekt bij wijze van tegenverzoek hem per direct, maar uiterlijk binnen twee dagen toe te laten tot het werk op straffe van een dwangsom.

7. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] AMC:
I. veroordeling van AMC tot betaling van de wettelijke transitievergoeding onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
II. veroordeling van AMC tot betaling van een billijke vergoeding van € 1.255.376,94 bruto;
III. veroordeling van AMC tot betaling van de cumulatievergoeding van de helft van de wettelijke transitievergoeding in geval toepassing van de i-grond, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
IV. bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn, zonder rekening te houden met de proceduretijd;
V. AMC te veroordelen tot het nakomen van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, zoals het opstellen van een deugdelijke eindafrekening;
VI. AMC te veroordelen om [verweerder] blijvende inzage te verlenen op een tussen partijen nader overeen te komen (veilige) wijze in de gegevens van al zijn patiënten;
VII. AMC te veroordelen om [verweerder] toe te staan zijn patiënten te benaderen voor outcome;
VIII. AMC te veroordelen om aan [verweerder] een gecertificeerd overzicht te verstrekken van alle door hem verrichte operatieve ingrepen en een overzicht van het aantal patiënten dat hij gedurende zijn dienstverband bij AMC op de polikliniek zag;
IX. AMC te veroordelen om toestemming aan [verweerder] te vragen alvorens zij gebruik maakt van gegevens in de patiënten dossiers van [verweerder] ;
X. AMC te veroordelen tot betaling van een dwangsom op het onder V, VI, VII, VIII en/of IX verzochte.

8. Primair en subsidiair verzoekt [verweerder] AMC te veroordelen in de volledige kosten van rechtsbijstand en de kosten van de procedure en betaling van de wettelijke rente. Voor het geval mocht worden geoordeeld dat er geen aanleiding is om AMC te veroordelen in de integrale vergoeding van de kosten voor rechtsbijstand, verzoekt [verweerder] het bedrag, dat is gespecificeerd in een bijlage van de pleitnota van zijn gemachtigde, op te nemen bij de subsidiaire vordering van de billijke vergoeding.

9. [verweerder] stelt dat zijn gedrag soms kan worden omschreven als ‘kort door de bocht’, maar dat dat voortkomt uit gedrevenheid en het dienen van patiënten belangen. Hij betwist deels de door AMC genoemde voorvallen en is na zijn laatste coaching traject van mening dat hij niet meer zal vervallen in oud gedrag, waardoor zijn dienstverband in stand kan blijven.

Beoordeling

10. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

10. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door AMC naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Belang AMC

12. Het AMC vindt het belangrijk dat binnen de organisatie geen grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Daartoe heeft zij de Gedragscode Amsterdam UMC. Het beschermde belang van de Gedragscode zijn de kernwaarden van AMC, waaronder; samenwerken, een fijne en veilige werkplek en sociale veiligheid. Daarnaast heeft AMC voldoende onderbouwd dat wanneer er sprake is van een onveilige werksfeer tussen medisch specialist en verpleegkundigen, of een bedreigend leerklimaat tussen de medisch specialist en de AIOS, het gedrag van de medisch specialist eraan bijdraagt dat de AIOS of verpleegkundigen geen twijfels durven te uiten of vragen durven te stellen, en wanneer de medisch specialist niet aanspreekbaar is op zijn gedrag, de patiëntveiligheid in gevaar kan komen en het niet verantwoord is om deze medisch specialist tot zijn werkzaamheden toe te laten.

Gedrag [verweerder]

13. De - enige - reden die ten grondslag ligt aan het verzoek is het gedrag van [verweerder] , meer in het bijzonder de wijze waarop hij zijn collega’s bejegent en hoe hij met hen communiceert. Dit gedrag wordt in sommige perioden meer en in sommige perioden minder waargenomen. Dit gedrag komt voor in zijn relatie met AIOS, verpleegkundigen, collega specialisten en ook andere collega’s.

13. Over zijn inhoudelijke kwaliteiten als orthopedisch chirurg en arts is het AMC positief. Wel is hierbij van belang dat het AMC een opleidingsziekenhuis is en dat het opleiden van artsen tot specialisten onderdeel uitmaakt van de functie van medisch specialist.

13. AMC heeft het aan [verweerder] verweten gedrag voldoende onderbouwd door het overleggen van e-mails over die voorvallen. Ook uit andere stukken blijkt dat [verweerder] is aangesproken op grensoverschrijdend gedrag en daarin wordt het gedrag van [verweerder] beschreven. Dit zijn bijvoorbeeld de SetQ feedback rapportages en verslagen van gesprekken met zijn leidinggevende [naam 1] . Dat niet in alle voorvallen een uitgebreid feiten onderzoek heeft plaatsgevonden staat er niet aan in de weg dat kan worden vastgesteld dat er problemen worden ervaren met de wijze waarop [verweerder] collega’s bejegent en met hen communiceert.

13. Er is veelvuldig geklaagd en er zijn meldingen gemaakt over het gedrag van [verweerder] . Dat is een feitelijk gegeven en geen mening. Dat er over het gedrag van [verweerder] wordt geklaagd staat vast. Dit blijkt uit de verklaring van [naam 1] ter zitting, waarbij hij aangeeft dat hij meermaals per maand met [verweerder] gesproken heeft over klachten van medewerkers en uit de overlegde stukken, waaruit blijkt dat over [verweerder] is geklaagd. Ook de groepsklachten van de verpleegkundigen en de AIOS maken duidelijk dat over zijn communicatie en bejegening werdgeklaagd. Dat een collega arts, die niet in een hiërarchische relatie staat tot [verweerder] , bejegeningsafspraken met hem wilde is veelzeggend.

13. [verweerder] betwist de gestelde voorvallen maar beperkt. Hij kan zich niet alles goed herinneren en is van mening dat bepaalde opmerkingen niet, of anders, of in een andere context zijn gemaakt. [verweerder] heeft eigenlijk zelden de feiten die ten grondslag lagen aan de klachten betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter is nader feitenonderzoek niet nodig als de feiten niet worden betwist of de feiten voldoende blijken uit andere objectieve bronnen. Kennelijk begreep [verweerder] wel waar het over ging. Dit volgt ook uit zijn eigen beschrijving van zijn gedrag; “kort door de bocht gaan”. Ook geeft [verweerder] aan een aantal voorvallen te zien als werk gerelateerde “wrijving” die op een professionele wijze is opgelost. Daarmee erkent hij dat anderen aanstoot nemen aan zijn communicatie en wijze van bejegening. Dit geldt ook voor zijn opmerking dat hij in staat is excuses aan te bieden. Daar was dan kennelijk wel aanleiding voor.

13. Het verweer van [verweerder] , zoals dat ook blijkt uit zijn brief van 20 december 2022, ziet er meer op dat het niet zijn intentie is om mensen onheus te bejegenen, dat hij voor zichzelf de lat heel hoog legt en dat ook van anderen verwacht en dat hij vindt dat hij iets moet kunnen zeggen als hij bemerkt dat anderen te gemakzuchtig omgaan met de verantwoordelijkheid die zij hebben. AMC twijfelt niet aan de intenties van [verweerder] . Ook kan het zijn dat de inhoud of strekking van de door [verweerder] gemaakte opmerkingen inhoudelijk juist zijn. Dat is echter niet van belang. Relevant is de wijze waarop hij zijn boodschap brengt, niet of hij inhoudelijk gelijk heeft.

13. Dat [verweerder] mogelijk een blinde vlek heeft voor dit deel van zijn gedrag, zoals hij zelf aangeeft, maakt het gedrag niet anders. [verweerder] wordt namelijk al sinds lange tijd aangesproken op dit gedrag. Het verweten gedrag zou hem duidelijk moeten zijn, maar van een structurele en duurzame gedragsverandering is niet gebleken.

13. Dat er ook mensen zijn die met [verweerder] hebben samengewerkt en dat gedrag niet herkennen of er geen last van hadden, maakt dit oordeel niet anders.

e-grond; verwijtbaar gedrag

21. Het hiervoor omschreven gedrag kan worden gekwalificeerd als verwijtbaar. Echter dient het ook zodanig te zijn dat van AMC als werkgever niet kan worden gevergd [verweerder] in dienst te houden. Overwogen wordt dat AMC al zeer lange tijd bekend is met het gedrag van [verweerder] en kennelijk altijd de afweging heeft gemaakt dat de voordelen voor het in dienst houden van [verweerder] groter waren dan de nadelen. Zelfs nadat [verweerder] al feitelijk geen werkzaamheden meer verrichtte voor AMC, heeft AMC nog geprobeerd de arbeidsrelatie in stand te houden door met [verweerder] een mediationtraject aan te gaan. Deze grond kan onder de gegeven omstandigheden dan ook niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden.

g-grond; verstoorde arbeidsrelatie ernstig en duurzaam

22. Door de brieven van de AIOS en de verpleegkundigen is het voor AMC duidelijk geworden dat zonder aanvullende maatregelen het dienstverband van [verweerder] niet in stand kon blijven. [verweerder] is overigens van mening dat er teveel waarde is toegekend aan genoemde brieven. Dit zou erin zijn gelegen dat de brieven zijn geschreven door vertegenwoordigers van beide groepen, waarbij de namen van individuele AIOS en verpleegkundigen niet zijn vermeld. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat de brief van de AIOS namens
alleAIOS is verstuurd. [verweerder] kent de groep AIOS en weet dus wie het betreft. [naam 1] heeft met allemaal gesproken. Hieruit kwam naar voren dat iedereen het verweten gedrag van [verweerder] herkent, maar dat de een er beter mee om kon gaan dan de andere. Evenmin is door [verweerder] voldoende gesteld om te twijfelen aan de woorden van de leidinggevende van de verpleegkundigen. Niet onaannemelijk is dat zowel de AIOS als de verpleegkundigen niet individueel hebben gereageerd en hun naam onder de brieven hebben gezet, zoals [verweerder] graag had gezien, vanwege het verweten gedrag van [verweerder] en de eventuele gevolgen. [verweerder] stelt eveneens dat het belang van de brieven beperkt is, omdat nagenoeg alle AIOS al zijn uitgestroomd en hij met andere verpleegkundigen zal werken in de toekomst. Hiermee miskent [verweerder] de aard en de relevantie van de klachten over zijn gedrag en het belang van AMC als opleidingsinstituut.

22. Om te kunnen terugkeren naar de werkplek was voor AMC noodzakelijk dat [verweerder] coaching zou volgen en een succesvol mediationtraject zou aangaan met de AIOS en de verpleegkundigen. [verweerder] heeft succesvol een coaching traject doorlopen en afgerond. Hij geeft aan meer inzicht te hebben gekregen in zijn gedrag en hoe dat op anderen overkomt en te hebben geleerd hoe hij op een andere wijze feedback kan geven. Daarnaast moesten de onderlinge verhoudingen met de groep AIOS en verpleegkundigen worden hersteld om wederom een veilige werksfeer te kunnen realiseren en de patiëntveiligheid te kunnen waarborgen. AMC en [verweerder] , elk bijgestaan door een advocaat, hebben afspraken gemaakt over het mediation traject. Deze afspraken zijn nagekomen. Het is dan ook niet aan het AMC te verwijten dat de mediation anders is verlopen dan [verweerder] had verwacht. De eerste stap in de mediation zouden gesprekken zijn met [verweerder] en vertegenwoordigers van de verpleegkundigen en de AIOS. Daarna zou de mediation worden uitgebreid naar een aantal AIOS en verpleegkundigen. Zover is het echter niet gekomen. In de eerste fase is de mediation op neutrale gronden geëindigd. Partijen hebben geheimhouding afgesproken rond het mediation traject, zodat daarover geen aanvullende informatie bekend geworden is. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft AMC zich voldoende ingespannen om de werkrelatie te herstellen. [verweerder] is sinds 2014 aangesproken op zijn communicatie en wijze van bejegening en het geven van feedback. AMC heeft de pogingen om tot een verbeterde situatie te komen niet vroegtijdig afgebroken, zoals [verweerder] stelt. AMC heeft zich voldoende ingespannen, maar dit heeft onvoldoende opgeleverd.

22. Gelet op het voorgaande, moet worden vastgesteld dat AMC voldoende heeft aangetoond dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij van haar niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband met [verweerder] in stand houdt. De verstoorde arbeidsverhouding ziet met name op een horizontale verstoring waarbij groepen medewerkers zich niet langer voldoende veilig voelen om met [verweerder] samen te werken, maar ook op de relatie met zijn leidinggevende die na bijna tien jaar geen mogelijkheden tot verbetering meer ziet. AMC heeft daarnaast de verantwoordelijkheid om voor de patiëntveiligheid en voor een veilige werkomgeving zorg te dragen, hetgeen niet langer mogelijk is nu de noodzakelijke stappen om tot verbetering en hersteld vertrouwen te komen niet zijn geslaagd. De voordelen van het in dienst houden van [verweerder] wegen niet langer op tegen de nadelen. Een werkgever is gerechtigd deze keuze te maken.

22. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] onder deze omstandigheden niet in de rede ligt. Daarbij is van belang dat AMC op terechte gronden van mening is dat de arbeidsrelatie tussen [verweerder] en andere medewerkers niet hersteld is en dat dat voor de gehele organisatie geldt. Overigens heeft AMC voldoende onderbouwd dat gezien de specialisatie van [verweerder] het niet eenvoudig is hem op korte termijn een andere functie aan te bieden. Dat erkent [verweerder] , echter zou hem wel aangepast werk kunnen worden aangeboden, waarbij hij geen AIOS meer opleiding en met andere verpleegkundigen werkt. Geoordeeld wordt dat dit niet kan worden gevergd van AMC als academisch ziekenhuis en opleidingsinstituut.

Ontbinding en vergoedingen

26. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van AMC zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met een opzegtermijn van vier maanden, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand. Er is geen reden om tot een andere einddatum te komen.

26. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door AMC aangeboden transitievergoeding aan [verweerder] worden toegekend, vermeerderd met de rente als hierna te melden.

26. De kantonrechter ziet daarnaast geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. De basis van de verstoorde arbeidsverhouding ligt in het gedrag van [verweerder] . AMC heeft zich voldoende ingespannen over een langere periode om tot verbetering te komen en heeft [verweerder] daarin gefaciliteerd. Ook is AMC een mediation traject gestart in samenwerking met [verweerder] om een terugkeer op de werkplek mogelijk te maken. Nu het mediation traject is geëindigd op neutrale gronden en dus niet heeft geleid tot een herstel van de onderlinge verhoudingen, heeft AMC kunnen besluiten tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . Deze beslissing noch het proces hiernaartoe is AMC (ernstig) te verwijten.

26. Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft AMC geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Overige verzoeken

30. De verzoeken van [verweerder] met betrekking tot patiënt- en onderzoeksgegevens, zowel die uit het verleden als toekomstige, zullen worden afgewezen. De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verweerder] belang heeft bij deze gegevens. Echter deze gegevens behoren toe aan AMC. [verweerder] heeft geen rechtsgrond aangevoerd op grond waarvan hij recht heeft op deze gegevens.

30. [verweerder] verzoekt AMC te veroordelen tot nakoming van de arbeidsovereenkomst, waaronder een deugdelijke eindafrekening en specificaties. Wegens gebrek aan belang zal deze vordering worden afgewezen.

30. [verweerder] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2024;

kent aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding toe ten laste van AMC, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2024;

veroordeelt AMC tot betaling van deze vergoeding;

veroordeelt [verweerder] in de kosten van de procedure, aan de zijde van AMC tot op heden begroot op € 1.058.00, inclusief btw;

veroordeelt [verweerder] in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 66,00 aan salaris gemachtigde, een en ander voor zover van toepassing inclusief btw;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.H.J. Evers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 november 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.