ECLI:NL:RBAMS:2023:3602

Uitspraak

vonnis

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht, voorzieningenrechter civiel

zaaknummer / rolnummer: C/13/732983 / KG ZA 23-357 VVV/MAH

Vonnis in kort geding van 6 juni 2023

in de zaak van

[eiseres],

wonende te [woonplaats] ,

eiseres bij concept-dagvaarding,

advocaat mr. J.N.A. Dijkman te Amsterdam,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[gedaagde] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

gedaagde,

vrijwillig verschenen,

advocaat mr. P.A. Charbon te Amsterdam.

Partijen zullen hierna [eiseres] en [gedaagde] worden genoemd .

1.De procedure

1.1.

Op de zitting van 23 mei 2023 heeft [eiseres] de dagvaarding toegelicht. [gedaagde] heeft weer verweer gevoerd. Beide partijen hebben producties en een pleitnota in het geding gebracht.

1.2.

Bij de zitting waren aanwezig:

- [eiseres] met mr. Dijkman,

- aan de kant van [gedaagde] : [naam 1] (directeur) en [naam 2] (HR adviseur) met mr. Charbon.

1.3.

Vonnis is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[gedaagde] is een medisch behandelcentrum met verschillende specialismen, gevestigd op vier locaties in [vestigingsplaats] . Er werken 60 medisch specialisten en 100 ondersteunende medewerkers waaronder 20 doktersassistenten.

2.2.

[eiseres] is sinds 1 maart 2000 in dienst van (een rechtsvoorganger van) [gedaagde] .

2.3.

Vanaf 1 september 2007 werkte [eiseres] als doktersassistente en consulente bij de afdeling Plastische Chirurgie op de locatie [locatie 3] .

2.4.

Op 26 januari 2018 is de moeder van [eiseres] overleden. In de periode ervoor en erna is [eiseres] veel afwezig geweest in verband met zorgverlof (voor haar moeder) en (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid.

2.5.

Met ingang van 13 mei 2019 is [eiseres] overgeplaatst naar de Polikliniek Interne Geneeskunde op de locatie [locatie 1] , nadat zij de overplaatsing tevergeefs had aangevochten in kort geding bij de kantonrechter van deze rechtbank. In het vonnis van de kantonrechter van 10 april 2019 is overwogen:

“5. In de brief van 7 juni 2018 (…) is duidelijk verwoord waarom verweerster eiseres niet wil terugplaatsen naar het [locatie 3] . Eiseres laat van haar kant

onbesproken dat verweerster haar aanzienlijk is tegemoet gekomen in de periode dat zij haar moeder heeft verzorgd. Zij geeft er dus ook geen blijk van dat zij enig begrip heeft voor de onvrede die bij verweerster en haar collega's is ontstaan in die periode over haar vele afwezigheid. Ook de kritiek op haar functioneren laat zij onbesproken. Zij verwijt verweerster een soort volkstribunaal te hebben gecreëerd doch gaat niet inhoudelijk in op de haar gemaakte verwijten. Eiseres geeft er aldus wederom geen blijk van dat zij enig begrip heeft voor verweerster die geconfronteerd is met massieve weerstand tegen haar terugkomst op het [locatie 3] . (…) Hoe dat verder zij, partijen hebben vanaf mei 2018 over de situatie tot medio maart 2019 overleg gevoerd om tot een oplossing te komen waar beide partijen mee voort konden met behulp van mediation. Nu dat niet tot resultaat heeft geleid is het voorstel van verweerster (…) een serieuze poging tot doorbreking van de ontstane patstelling met vooruitzicht voor eiseres om terug te keren naar de door haar gewenste functie en werkplek. Alleen al daarom is er thans onvoldoende grond om in kort geding de vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen, al was het maar omdat daarmee ook geheel voorbij zou worden gegaan aan de problemen die er zijn met het functioneren van eiseres.”

2.6.

Vanaf ongeveer juni 2019 tot maart 2020 heeft [eiseres] een verbetertraject gevolgd. Ook heeft zij coaching gekregen.

2.7.

Vanaf ongeveer juni 2020 hebben [eiseres] en onder meer haar leidinggevende [naam 3] , Manager Poliklinieken, gesproken en gemaild over problemen (“ruis”) die op Interne Geneeskunde rond [eiseres] waren ontstaan. [eiseres] is uiteindelijk overgeplaatst naar de Polikliniek Oogheelkunde op de locatie [locatie 2] en werkt daar sinds 7 december 2020 36 uren per week op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van doktersassistente.

2.8.

Rond deze overplaatsing is weer een verbetertraject gestart. In het kader daarvan hebben diverse gesprekken plaatsgevonden. In het verslag van het gesprek op 16 augustus 2021, waarbij [eiseres] , [naam 3] en [naam 2] aanwezig waren, staat onder meer:

“ [naam 3] – vzr.] geeft aan dat het traject goed is doorlopen, maar wil nog twee zaken benadrukken:

1. Weest bewust en handel naar de twee rollen als werknemer: doktersassistent en werknemer JvG. [naam 3] geeft aan dat hij nog niet volledig overtuigt is maar laat dit bij [eiseres] – vzr.] ook richting de toekomst.

2. Dit is echt het allerlaatste traject wat we met elkaar doorlopen. We zijn sinds april 2019 bezig met verschillende trajecten, dit was de laatste kans.”

2.9.

In het verslag van het ‘jaargesprek’ op 1 december 2021 met [eiseres] heeft [naam 3] onder meer geschreven:

“Wat heb je je goed en mooi herpakt de afgelopen periode. Er is dan ook geen enkel reden om enigszins wat onzeker te zijn dit kun je nu loslaten. Fijn dat ik het niet alleen als zodanig herken maar je directe collega’s komen hier ook mee. De feedback (…) zijn goed en leuk om te lezen en de verbeterpunten zijn punten die je dusdanig wel herkent dus daar ga je aanwerken toch?

De afgelopen periode heb je laten zien dat je op de plek bent op de oogheelkunde. (…) Ik zou het prettig vinden en ik denk dat je dat kunt jou als vast aanspreekpunt ven de afdeling te maken. (…)

Blijf kritisch op jezelf en laat de onzekerheid los je hebt niet altijd de bevestiging nodig dat je het goed doet. Want inmiddels ben je ervaren op de oogheelkunde.

(…)”

Afgesproken is ook dat [eiseres] de opleiding Oogheelkundig medewerker mag volgen.

2.10.

Op 21 september 2022 heeft [naam 3] in een e-mail aan [eiseres] geschreven:

“(…) 14 september 2022 hebben wij elkaar gesproken. De aanleiding,
er is weer ruis ontstaan in het team waarin je werkt rondom jou, vind ik heel zorgelijk.

De klachten die ik heb ontvangen zijn in lijn met hetgeen ook al in de afgelopen jaren op de andere afdelingen heeft gespeeld en hebben geleid tot verschillende verbeter trajecten.

Het gaat dus wederom weer over de wijze waarop jij je profileert en functioneert op de afdeling. Daarnaast vindt men het heel moeilijk om jou rechtstreeks feedback te geven. Het starten van een nieuw verbetertraject gaan we niet meer doen. Dit hebben we ook afgesproken bij de afsluiting van het laatste traject. Het houdt simpelweg een keer op.

Ik wil je echter nog wel een kans geven. Maar ik weet zelf niet goed wat ik je vanuit de organisatie kan aanbieden om jouw te begeleiden. We hebben immers al heel veel ingezet in de afgelopen jaren. Feedback gesprekken (intercollegiaal), externe coaching, voortgang gesprekken e.d. Ik wil daarom ook graag dat jij hier zelf over gaat nadenken. Met als doel: Hoe voorkom jij dat je vervalt in een werkrelatie/verhouding waarin collega’s zich aan jou gaan storen. Ik ben uiteraard bereid om je hierin te begeleiden. Maar ik verwacht van jou ook een constructieve houding.

Deze mail zal ook naar HR gestuurd worden.”

2.11.

Op 19 december 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] , [naam 3] en [naam 1] (directeur van [gedaagde] en leidinggevende van [naam 3] ). Daarin is een door [naam 1] ondertekende brief aan [eiseres] uitgereikt, waarin onder meer staat:

“(…)

Al jarenlang gaat onze samenwerking moeizaam; weliswaar met ups en downs, maar in de periode dat het moeilijk gaat is het voor de collega’s en daardoor ook voor [naam 3] ontzettend zwaar om met jou te werken. (…)

(…)

Daar [op de e-mail van [naam 3] van 21 september 2022 – vzr.] is geen vervolg op gekomen, terwijl er, gezien het verleden, echt alle reden was voor jou om dat proactief op te pakken.

Nu is er op 30 november jl. weer een behoorlijke aanvaring geweest met een aantal teamleden van de polikliniek oogheelkunde, waarin jij je ‘oude gedrag’ vertoonde. Het ging om een verlofdag en de hele discussie is ontspoord en heeft zo’n tweeënhalf uur geduurd. Dit lijkt om een kleinigheid te gaan maar dat is het beslist niet, want de manier waarop dat ging en jij je opstelde heeft enorme impact op alle betrokkenen. Wanneer planning laat weten dat iets niet kan moet je het laten rusten en niet de collega’s er alsnog bij betrekken. Jouw manier van doen gaat ten koste van het spreekuur, patiënten horen het en de communicatie loopt uit de rails.

Wij hebben het even laten bezinken maar moeten constateren dat dit niet langer meer is vol te houden. Je doet echt ook dingen goed maar de balans slaat uiteindelijk toch weer verkeerd uit en het opstarten van een zoveelste verbetertraject of een overplaatsing gaan we niet meer doen. Jouw manier van doen trekt een te grote wissel op de collega’s. Er zijn ook nieuwe mensen komen werken die letterlijk aangeven het fijn te vinden als jij er niet bent.

Deze brief dien je te beschouwen als een allerlaatste, dus ‘5 voor 12’ signaal. Wanneer er wederom een soortgelijke situatie ontstaat door jouw gedrag en houding, waarover we het al zo vaak met je hebben gehad, zullen we echt moeten besluiten tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

(…)”

2.12.

Op 15 maart 2023 heeft een bespreking plaatsgevonden, waarbij naast [naam 3] en [eiseres] vijf directe collega’s van [eiseres] aanwezig waren (de twee TOA’s (technisch oogheelkundig assistenten) en drie van de in totaal zes DA’s (doktersassistenten) oogheelkunde. [naam 3] heeft daarvan op vrijdag 24 maart 2023 om 21:30 uur per e-mail aan [eiseres] een verslag gestuurd met daarbij een brief waarin staat, voor zover relevant:

“(…)

De aanleiding van dit gesprek op 15 maart was o.a. een voorval met jou op 14 maart wat alweer tot een dusdanig verstoring heeft geleid waar weer heel veel collega’s op de poli last van hebben gehad. Het begon deze keer over de agenda’s van de TOA.

(…)

Wat hierbij tot een groot irritatie moment heeft gespeeld is dat een zelfde voorval een dag eerder ook heeft plaatsgevonden en met je is besproken. (…)

Dit resulteert erin dat er wederom een flink aantal collega’s door jouw toedoen bezig zijn geweest met zaken die heel duidelijk afgesproken zijn. Je houdt ze daardoor volkomen onnodig van het werk en vraagt onevenredig veel aandacht voor iets dat bovendien geen enkele haast had. Voor de TOA’s was de maat echt vol.

En dan komt op 15 maart ook nog een collega bij mij langs die in tranen uitbarst omdat zij de werkrelatie met jou onhoudbaar vindt. (…) Je blijft bestaande afspraken continu bediscussiëren. Dit herkennen meer collega’s.

(…)

De open reactie van je collega’s [in de bespreking op 15 maart 2023 – vzr.] laten wederom een tendens zien waar wij al jaren tegen aan lopen met jou. Voorbeelden;

- Collega’s weten gedurende de werkdag op bepaalde momenten niet waar je bent.

- Je vraagt continu dezelfde zaken aan dezelfden (…)

- Je hebt altijd een weerwoord (je luistert niet)

- Je bent heel veel tijd met privé zaken (vakantie dagen etc.) kwijt.

- Je schept veel verwarring

Zoals je hebt gemerkt liepen de emoties hoog op. (…) Je reageerde wel maar toonde geen begrip.

(…)

Voor mij en [gedaagde] is de grens bereikt [eiseres] . We hebben al die afgelopen jaren voor jou gekozen en je steeds opnieuw kansen gegeven. Dat kan niet meer na diverse wisselingen en ik wil nu voor de organisatie kiezen. Dat betekent dat we moeten gaan praten over een afscheid.

Ik nodig je uit voor een gesprek met [ [naam 1] ] en mij op maandag 27 maart om 15.00 zodat we dit met elkaar kunnen bespreken. We hebben jou verder op deze dag vrijgesteld van werkzaamheden.”

2.13.

Bij e-mail van 27 maart 2023, 8:17 uur heeft [eiseres] aan [naam 3] en [naam 1] laten weten dat zij met verbazing kennis heeft genomen van de brief van 24 maart 2023, dat zij het niet eens is met de vrijstelling van werkzaamheden en dat zij deze zal blijven verrichten. Ook heeft zij gemeld graag een andere afspraak te maken voor het gesprek aangezien zij in de middag van 27 maart 2023 naar het ziekenhuis moet.

2.14.

Nadat [eiseres] op 27 maart 2023 gewoon ‘s ochtends op het werk was verschenen, heeft [naam 3] haar verzocht te vertrekken. Dat heeft zij na enige discussie onder protest gedaan. Sindsdien is [eiseres] niet meer op het werk geweest, behalve op vier dagen om haar opleiding af te ronden.

2.15.

Nadat partijen, met daarbij de advocaat van [eiseres] , op 28 maart 2023 hadden gesproken over het voorgenomen ‘afscheid’ heeft [naam 1] aan [eiseres] op 30 maart 2023 een concept-vaststellingsovereenkomst gestuurd met een uitnodiging voor een gesprek daarover.

2.16.

Bij e-mails van 6 en 11 april 2023 heeft [eiseres] bezwaar gemaakt tegen de ‘vrijstelling van werk’ en haar visie op de voorgeschiedenis gegeven; zij stelt dat zij niets gedaan heeft dat de disciplinaire maatregel van non-actiefstelling (schorsing) rechtvaardigt.

2.17.

Partijen hebben op 12 april 2023 met elkaar gesproken maar zijn niet nader tot elkaar gekomen.

2.18.

Bij brief van 26 april 2023 heeft [naam 1] aan [eiseres] de non-actiefstelling geformaliseerd en uitgelegd waardoor deze wordt gerechtvaardigd (onrust op de polikliniek en onwerkbare relatie met leidinggevende). In de brief staat verder, voor zover relevant: “(…) Natuurlijk zijn er ook collega’s die goed met jou kunnen opschieten maar inmiddels blijkt jouw afwezigheid wel te werken; het is weer rustig. (…)”

2.19.

[gedaagde] heeft op 11 mei 2023 een ontbindingsverzoek ingediend bij de rechtbank.

3.Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert, samengevat:

1. wedertewerkstelling in haar functie van doktersassistent, op straffe van dwangsommen,

2. verspreiding door [gedaagde] van een intern rehabilitatie-bericht, op straffe van dwangsommen,

3. veroordeling van [gedaagde] in de “noodzakelijk gemaakte juridische kosten” van € 5.562,50 (exclusief BTW),

4. veroordeling van [gedaagde] in de proceskosten van € 800,00 conform de ‘Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz’.

3.2.

[gedaagde] voert verweer.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, zover van belang, ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat om een vordering tot wedertewerkstelling. Het spoedeisend belang volgt uit de aard van die vordering.

4.2.

Voor een ingrijpende maatregel als een op non-actiefstelling is slechts grond indien, alle omstandigheden in aanmerking genomen, van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat hij de werknemer tot de bedongen arbeid toelaat. Daarbij moet acht worden geslagen op de aard van de dienstbetrekking en de overeengekomen arbeid en op de overige bijzondere omstandigheden van het geval. Daarbij moet in onderhavige zaak de vrijheid van de werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen worden afgewogen tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij wedertewerkstelling. Als algemeen uitgangspunt geldt verder dat partijen verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek).

4.3.

Uit de stukken komt het beeld naar voren dat [eiseres] een werknemer is met twee gezichten. Enerzijds zijn zowel diverse oogartsen als (sommige) directe collega’s positief over [eiseres] met name waar het de inhoud van het werk en de omgang met patiënten betreft. Anderzijds roept [eiseres] in ieder geval sinds 2018 regelmatig grote weerstand op bij directe collega’s (DA’s, TOA’s en planners) – al zijn sommige doktersassistenten wisselend in hun verklaringen - en komen ook al jaren telkens dezelfde kritiek/verbeterpunten terug. Die kritiek/verbeterpunten draaien erom dat [eiseres] erg veel aandacht van collega’s en leidinggevenden vraagt, veel met privézaken bezig is op het werk, steeds dezelfde dingen vraagt en vaak (wellicht onbedoeld) chaos en verwarring creëert op het werk door haar manier van doen. [naam 1] vat het in haar brief van 26 april 2023 (zie 2.18) aan [eiseres] zo samen: “
Het is moeilijk te duiden maar mensen raken uitgeput en zelfs wat radeloos door hoe jij communiceert en beslag legt op hen en op anderen.”

Het is ook niet niks dat twee directe collega’s (de twee TOA’s op de [locatie 2] ), blijkens een schriftelijke verklaring van 17 mei 2023, over [eiseres] zeggen “
…dat zij ons werkplezier compleet verpest. Het werken met haar is onmogelijk. Ze lijkt niet te leren van adviezen en feedback. Haar afwezigheid op dit moment brengt rust op de afdeling. Ook al is de werkdruk hoog.”

4.4.

Sinds 2018 is [eiseres] twee keer overgeplaatst naar een andere afdeling binnen [gedaagde] : van Plastische Chirurgie op het [locatie 3] naar Interne Geneeskunde op locatie [locatie 1] naar Oogheelkunde op locatie [locatie 2] . In die jaren heeft zij externe, door [gedaagde] betaalde coaching gekregen, heeft er een lang (juli 2018-maart 2019) mediationtraject plaatsgevonden (niet gevolgd door een oplossing, maar door bovengenoemd kort geding in 2019), zijn er twee intensieve verbetertrajecten geweest en hebben er daarnaast nog vele gesprekken en mailwisselingen tussen [eiseres] en [gedaagde] plaatsgevonden. Opgemerkt wordt verder dat [gedaagde] haar na de non-actiefstelling nog heeft toegestaan op vier dagen op het werk te komen om haar – door [gedaagde] bekostigde - opleiding af te kunnen ronden.

4.5.

Uit de stukken en uit de verklaringen van [naam 3] en [naam 1] blijkt dat de organisatie en zij in het bijzonder al jaren erg veel tijd en energie kwijt zijn aan [eiseres] , dat zij van alles geprobeerd hebben om [eiseres] haar baan te laten behouden maar ondanks af en toe oplevingen per saldo geen verbetering zien. Zij zien inmiddels in het belang van de organisatie geen andere weg meer dan beëindiging van de arbeidsrelatie en wel om de volgende redenen:

- ernstig verstoorde relatie met leidinggevende [naam 3] ,

- een nieuwe overplaatsing, na drie verschillende afdelingen, is in deze relatief kleine organisatie niet mogelijk,

- de twee andere leidinggevenden willen [eiseres] niet overnemen vanwege ervaringen uit het verleden,

- medewerkers van de OK (operatiekamer) oogheelkunde hebben hun leidinggevenden laten weten absoluut niet met [eiseres] te willen werken en volgens de leidinggevende van locatie [locatie 3] stappen er collega’s op als [eiseres] terugkomt.

4.6.

[eiseres] heeft in feite drie keer een ‘laatste kans’ gehad; zie het hierboven bij de feiten weergegeven verslag van het gesprek van 16 augustus 2021, de e-mail van 21 september 2022 van [naam 3] aan [eiseres] en de brief van 19 december 2022 van [naam 1] aan [eiseres] .

4.7.

Tegen deze achtergrond is niet goed te begrijpen dat [eiseres] stelt dat zij door het door [naam 3] op vrijdagavond 24 maart 2023 aan haar gemailde verslag en de brief ‘met stomheid geslagen’ was. De in de brief genoemde argumenten zijn volgens haar uiterst vaag en sluiten niet aan bij het eerder op 16 februari 2023 gehouden jaargesprek. Ook zou de door [naam 3] in dat jaargesprek benoemde ‘ruis’ nog apart met haar worden besproken op 23 maart 2023, maar dat gesprek is door [naam 3] een dag van tevoren afgezegd in verband met een afgebroken kies. Volgens haar rechtvaardigen de door [gedaagde] genoemde omstandigheden niet de schorsing of non-actiefstelling. Het feit dat er enige ruis is en/of enige onrust op de afdeling is daartoe onvoldoende, aldus steeds [eiseres] .

4.8.

Wel is goed te begrijpen dat [gedaagde] zich op het standpunt stelt dat de boodschap bij [eiseres] kennelijk nog altijd – evenals ten tijde van het vorige kort geding in 2019 – niet aankomt. Het moge zo zijn dat er op 16 februari 2023 (en andere momenten) ook positieve dingen over [eiseres] zijn besproken en het is wellicht ongelukkig dat het gesprek over de ‘ruis’ er niet meer van is gekomen, maar dat neemt niet weg dat het niet verrassend is dat met het incident op 14 maart 2023 voor [gedaagde] de grens bereikt was. [eiseres] bagatelliseert de ernst van de situatie en ziet haar eigen rol daarin niet voldoende onder ogen. Zij toont geen of weinig begrip voor de onvrede die bij [gedaagde] en haar collega’s al jaren bestaat over haar functioneren en ook niet voor het feit dat [gedaagde] zich zeer voor haar heeft ingespannen. Zij maakt [gedaagde] en in het bijzonder [naam 3] verwijten maar gaat niet of nauwelijks inhoudelijk in op de jegens haar gemaakte verwijten.

4.9.

[gedaagde] heeft een afweging gemaakt en uiteindelijk laat zij nu het belang van de organisatie prevaleren. Die vrijheid heeft zij. [gedaagde] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de huidige afwezigheid van [eiseres] in de organisatie rust heeft gebracht en dat er flinke weerstand is tegen haar terugkeer. Gelet hierop en op de kansen die [gedaagde] aan [eiseres] de afgelopen jaren heeft geboden en de tijd en het geld die zij in [eiseres] heeft geïnvesteerd, kan [gedaagde] niet van slecht werkgeverschap worden beticht als zij nu aanstuurt op afscheid van [eiseres] en haar niet toelaat op de werkvloer in afwachting van de uitkomst van de ontbindingsprocedure. De slotsom is dat op dit moment, alle omstandigheden in aanmerking genomen, van [gedaagde] in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat zij [eiseres] tot de bedongen arbeid toelaat. Daarbij kan in het midden blijven of het besluit tot op non-actiefstelling geheel in lijn was met de toepasselijke bepalingen van de CAO ( [gedaagde] vindt van wel en [eiseres] van niet). Ook voor het gevorderde rehabilitatie-bericht is geen aanleiding.

4.10.

De vorderingen zullen worden afgewezen en [eiseres] zal in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [gedaagde] worden begroot op:

- griffierecht € 676,00

- salaris advocaat
1.079,00

Totaal € 1.755,00

5.De beslissing

De voorzieningenrechter

5.1.

weigert de gevraagde voorzieningen,

5.2.

veroordeelt [eiseres] in de proceskosten, aan de zijde van [gedaagde] tot op heden begroot op € 1.755,00,

5.3.

verklaart deze kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. T.H. van Voorst Vader, voorzieningenrechter, bijgestaan door mr. M.A.H. Verburgh, griffier, en in het openbaar uitgesproken op 6 juni 2023.^[1]