ECLI:NL:RBAMS:2022:7504

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 10144388 EA VERZ 22-615

beschikking van: 7 december 2022

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de besloten vennootschap RCE Groep B.V.

gevestigd te Zoetermeer

verzoekster

nader te noemen: RCE

gemachtigde: mr. R.J.C. Bindels

t e g e n

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

nader te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. J.W. Aartsen.

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

RCE heeft op 10 oktober 2022 een verzoek ingediend met producties dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend.

Partijen hebben voorafgaand aan de zitting nadere stukken in het geding gebracht.

Het verzoek is mondeling behandeld op 16 november 2022. Namens RCE zijn [naam 1] en [naam 2] verschenen, vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is met zijn gemachtigde verschenen. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht, RCE mede aan de hand van een pleitnota. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.

1.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 9 mei 2022 in dienst van RCE en is laatstelijk werkzaam in de functie van “Manager Communicatie”. Het bruto salaris op basis van een werkweek van 40 uren bedraagt € 6.000,00 per maand exclusief vakantietoeslag.

1.2.

In de periode na de indiensttreding van [verweerder] hebben zich drie vrouwelijke medewerkers van RCE gemeld bij de vertrouwenspersoon. De meldingen zagen op het gedrag van [verweerder] en hielden, verkort weergegeven, het volgende in:

Melding 1:

“verklaring *Anoniem*

Amstelveen, 19 September 2022

“In mei startte [verweerder] , voor mij een directe collega van een andere afdeling. In mijn eerste ontmoeting met hem vertelde hij dat hij jong van geest is en daardoor vaak “jongere” vriendinnen heeft. Met jonger doelde hij op vrouwen die veel jonger waren dan hijzelf. Hij vertelde over zijn exen en de daarbij behorende leeftijd. Hij vertelde toen ook over het uiterlijk van zijn exen dat die allemaal erg knap zijn. Op een gegeven moment voelde ik mijzelf bijzonder ongemakkelijk bij het gesprek en heb ik het afgerond. (...)

Vanaf het moment van kennismaking t/m 20 mei maakte [verweerder] veel toespelingen. Hij wilde graag delen dat hij zijn huidige relatie niet stabiel vond en dat hij begon te twijfelen of het wel de juiste keuze is om bij haar te blijven. Heb hem aangegeven dat ik hem met die keuze niet kan helpen. Dat begreep hij ook, maar hij probeerde het gesprek zeker 3 a 4x per week toch weer op te starten. (...)

Op 20 mei vroeg [verweerder] of ik mee ging borrelen op kantoor. Ik vertelde hem dat ik met mijn team in de stad ging eten vanwege een afscheidsfeestje van een collega. Zonder daarop in te gaan vertelde hij dat hij eigenlijk uiteten zou gaan maar nu toch maar vroeg naar bed ging omdat zijn relatie zojuist via whatsapp was beëindigd. (...) Hij vervolgde het gesprek voordat ik het kantoor uit was en zei; “Het was alleen maar houden van, geen liefde, geen seksuele aantrekkingskracht” Ik voelde me weer erg ongemakkelijk (...)

Er ging een weekend overheen en de maandag daarop was ik al op kantoor toen hij binnenkwam lopen. Op dat moment waren er nog geen andere collega’s op de benedenverdieping aan het werk. Hij stopte bij mijn kantoor en ik keek op, zei goedemorgen en ging door met mijn werk om enige communicatie te ontwijken. Ik wilde namelijk niet weer geconfronteerd worden met zijn
persoonlijkeintieme verhalen. Hij liep echter mijn kantoor binnen en vroeg mij hoe mijn weekend was geweest. Ik beantwoorde erg staccato met “goed, erg gezellig!” en zonder wedervraag vertelde hij dat hij het afgelopen weekend een tinder date had gehad. Hij vertelde uitgebreid over de diepe klik die ze hadden. En vertelde toen dat hij valt op onbereikbare vrouwen. Ook nu herhaalde hij dat hij jong van geest is en daardoor op jongere vrouwen valt. (...)

De weken daarop kwam hij vaak voor en na de reguliere werktijden op kantoor en deelde verschillende verhalen over zijn verschillende tinder dates. Hij had met meerdere vrouwen contact en allen in een leeftijdscategorie van halverwege 20 tot begin 30. Ik vond het een onprofessionele houding en door zijn verhalen gaf hij mij steeds meer een unheimisch gevoel. Dit werkt versterkt toen hij ook deelde dat de seks met zijn date heel fijn was, zeker in vergelijking met zijn ex, daar was namelijk de seks niet goed van. (...)

Ik merkte aan mijzelf dat hij mij een heel onprettig gevoel gaf en daardoor beëindigde ik niet werk gerelateerde gesprekken ook snel af of gaf ik aan dat ik “door” moest. Deze verbale en non verbale signalen werden niet door hem geïnterpreteerd. Want ongevraagd liet hij ook foto’s of filmpjes van zijn jonge tinder dates zien.”

Melding 2:

“
Verklaring 1

In mijn eerste kennismaking op het werk bij RCE met [verweerder] ging het gesprek direct over zijn relatie welke net over was. De week erna had ik een 2e gesprek met hem en daarin liet hij bij aanvang van het gesprek weten het weekend op date te zijn geweest met een Tinder match (jonge meid). (...) Ik vond dit best een bijzondere situatie en natuurlijk heel vreemd dat een net nieuw begonnen manager deze informatie ongevraagd deelt met een collega.

Gedurende de eerste weken van [verweerder] bij RCE gebeurde het steeds vaker dat hij liet vallen dat hij weer een knappe jonge seksdate had in de leeftijd van 25/26 jaar, dit vertelde hij altijd erbij en maakte het allemaal heel awkward. Soms trok hij ook gelijk zijn telefoon om ongevraagd een foto van het meisje te laten zien. (...)

Als je ‘s morgens vroeg op kantoor was kwam hij vaak even een praatje maken en dan begon hij meteen weer over zijn nieuwste jonge verovering. (....)

Naast mezelf begon het mijn collega’s ook op te vallen dat [verweerder] ons regelmatig met zijn (jonge) dates lastig valt. Het leidde ook steeds meer tot een ongemakkelijke sfeer. Het is toch niet normaal dat een man in deze functie met in zijn team 2/3 jonge meiden dit soort opmerkingen maakt.

Ik ben zijn doelgroep (45+) niet. Maar zelfs ik had steeds meer behoefte aan een open deur tijdens een 1 op 1 overleg omdat ik niet geconfronteerd wilde worden met dit soort verhalen. Het voelde bijzonder onprettig met [verweerder] .”

Melding 3:

“Bij nader in zien heb ik toch besloten mijn gevoel te willen uitspreken betreft de werksituatie rondom [verweerder] . Hier heb ik over getwijfeld omdat er geen fysieke dingen gebeurd zijn, dat wil ik vooropstellen, maar er is wel door zijn houding een groeiend ongemakkelijk gevoel en niet fijne werksituatie ontstaan waarbij ik merkte dat ik mijzelf anders ben gaan gedragen. (...)

Het ongemak begon al vrij snel nadat [verweerder] in dienst was getreden doordat hij te pas en te onpas over zijn date leven aan het praten was. Ieder gesprek werd voor mijn gevoel naar dit onderwerp getrokken. (...) Wat hier ook meespeelde is dat de personen met wie hij de dates had allemaal een heel stuk jonger waren, namelijk in dezelfde levenscategorie als ikzelf. (...)

Naast het praten over daten werden er ook ongepaste opmerkingen maken met betrekking tot vrouwen. Bijvoorbeeld wanneer ik sprak over een vergadering die eerder had plaatsgevonden met een groep dames en hij daar vervolgens op reageerde met ‘oh ik ben wel benieuwd hoe dat gaat een meeting met alleen vrouwen’. (...)

Aanvankelijk dacht ik ook als ik dit zoveel mogelijk negeer valt er wel mee te werken. Echter merkte ik naar verloop van tijd wel een verandering in mijn gedrag. Als persoon ben ik heel nuchter en niet zo snel van mijn stuk te brengen. Het verbaasde mij dan ook aan mijzelf dat ik naar verloop van tijd mijzelf minder op mijn gemak ging voelen rondom de aanwezigheid van [verweerder] . Voor uiteenlopende uitvragen van werkzaamheden en projecten kwam hij altijd vlak achter of naast mijn bureau staan, net iets te dicht in mijn ‘aura’ voor mijn gevoel. (...) Op den duur probeerde ik tijdens vergaderingen ook altijd aan de andere kant van [verweerder] te zitten of zo ver mogelijk van hem vandaan. (...) Waar ik mijzelf erg over verbaasde is dat ik op een gegeven moment ook bewuster naar mijn kleding keuze ging kijken, voornamelijk op de dagen dat ik wist dat er weinig mensen op kantoor waren en ik dus vrijwel alleen met [verweerder] aanwezig was. (...)

In retrospectief kan ik wel stellen dat ik mij tijdens de korte samenwerking met [verweerder] niet fijn heb gevoeld en een constante onbewuste druk heb ervaren van ongemakkelijke gevoelens en een constant bewustzijn van in de gaten houden of mijn kleding nog allemaal netjes zat. (...)”

1.3.

Op 26 augustus 2022 heeft naar aanleiding van de meldingen een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , zijn leidinggevende en de CEO van RCE. Aan [verweerder] is een conceptvaststellingsovereenkomst overhandigd en na afloop van het gesprek is [verweerder] op non-actief gesteld.

1.4.

Op 30 augustus 2022 is bovenstaand gesprek vervolgd. [verweerder] is niet akkoord gegaan met de vaststellingsovereenkomst, waarna RCE deze ontbindingsprocedure is gestart.

Verzoek

2. RCE verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.

3. Aan dit verzoek legt RCE ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens RCE is sprake van verwijtbaar handelen van [verweerder] (de e-grond), een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond), een verschil van inzicht (de h-grond), dan wel een cumulatie van voorgaande gronden (de i-grond). Ter onderbouwing daarvan stelt RCE - kort gezegd - dat [verweerder] zich ongepast en ontoelaatbaar heeft gedragen door veel jongere vrouwelijke medewerkers ongevraagd en herhaaldelijk lastig te vallen met zijn seksdates en seksuele ervaringen en voorkeur voor veel jongere vrouwen, waardoor de medewerkers zich onveilig voelen. Er is sprake van een groot leeftijdsverschil en een machtspositie van [verweerder] , terwijl hij in zijn hoedanigheid als communicatiemanager juist een voorbeeldpositie heeft. RCE neemt het [verweerder] kwalijk dat hij -met zijn functie- niet inzag dat dit gedrag ongepast was. Het vertrouwen van RCE jegens [verweerder] is volledig verdwenen en ook binnen zijn team heeft hij geen gezag meer. RCE ziet geen toekomst meer voor [verweerder] binnen haar bedrijf.

Verweer

4. [verweerder] voert als verweer dat - samengevat - er geen sprake is van verwijtbaar handelen van zijn kant. [verweerder] praat graag met zijn collega’s over het leven en de liefde -welke gesprekken overigens geen seksuele ondertoon hadden- en dacht dat dat wederzijds was. Hij heeft er nooit bij stilgestaan dat deze gesprekken anders konden overkomen. Hier zijn door zijn collega’s nooit signalen over geuit, althans [verweerder] heeft dat nooit gemerkt.

5. [verweerder] erkent dat thans sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen en verzoekt dan ook de ontbinding op de g-grond toe te wijzen. Daarbij verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding van € 77.760,00 op grond van artikel 7:671 b lid 9 sub c BW. [verweerder] stelt daartoe dat RCE ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de situatie bewust te laten escaleren, in plaats dat zij de situatie heeft gede-escaleerd. Het besluit dat [verweerder] uit de organisatie moest vertrekken was al genomen voordat RCE het eerste gesprek met [verweerder] aan ging. RCE heeft de meldingen van ongewenst gedrag niet behoorlijk onderzocht en zij heeft [verweerder] hier niet serieus over gehoord. Er is ook geen enkele poging door RCE ondernomen om een gesprek op te starten tussen de betrokkenen om de verhoudingen recht te trekken. [verweerder] is onnodig voor gek verklaard en ten onrechte beschuldigd van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Beoordeling

6. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de door hem verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding dienen te worden toegekend.

Ontbinding

7. Partijen zijn het er over eens dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan van RCE niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Nu herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie niet in de rede ligt en niet is gebleken dat sprake is van enig opzegverbod zal de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW.

Einddatum en transitievergoeding

8. Partijen zijn het er over eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen. De arbeidsovereenkomst zal daarom met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 februari 2023. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.

9. Partijen zijn het er voorts over eens dat aan [verweerder] in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een wettelijke transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW moet worden toegekend. De kantonrechter zal dienovereenkomstig beslissen. De kantonrechter berekent de transitievergoeding op € 1.582,03.

Billijke vergoeding

10. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

10. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat RCE de situatie op een andere manier had moeten aanpakken, doet een situatie zoals hiervoor bedoeld zich in dit geval niet voor. Daartoe wordt het volgende overwogen.

10. Feitelijk staat vast dat in ieder geval drie vrouwelijke medewerkers zich ongemakkelijk hebben gevoeld bij het gedrag van [verweerder] en dit als ongepast hebben ervaren. Zij hebben zich tegenover [verweerder] hierover niet uitgesproken. Deze medewerkers hebben hiervan melding gemaakt en hun verklaringen (anoniem) op schrift gesteld. Dat RCE, nadat zij deze meldingen had ontvangen, is geschrokken en tot actie is overgegaan is volledig terecht. RCE heeft de meldingen serieus genomen en daaraan opvolging gegeven. De manier waarop RCE in dat kader te werk is gegaan, verdient echter niet de schoonheidsprijs. Nadat RCE op de hoogte raakte van de meldingen had zij onderzoek moeten doen naar de inhoudelijke juistheid van de meldingen. Daarna, had zij [verweerder] daarmee moeten confronteren en hem moeten waarschuwingen dat dergelijk gedrag op de werkvloer van RCE niet wordt getolereerd. RCE had eventueel ontslag of andere sanctie in het vooruitzicht kunnen stellen op het moment dat [verweerder] de waarschuwing niet ter harte zou nemen. Ook had RCE zich kunnen inzetten voor het op gang brengen van een begeleid gesprek tussen [verweerder] en de melders, in een poging de lucht tussen hen te klaren. Mocht dat allemaal niet baten en al had [verweerder] -nadat hij daarvoor was gewaarschuwd- hetzelfde gedrag voortgezet, had RCE de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen verzoeken.

10. RCE heeft echter voor een andere aanpak gekozen en is naar het oordeel van de kantonrechter te snel te werk gegaan. RCE heeft ten onrechte geen enkele poging ondernomen om het vertrouwen tussen [verweerder] en de melders te herstellen en heeft hem geen enkele kans geboden om zijn gedrag aan te passen. Dat maakt de wijze waarop RCE het onderzoek heeft ingestoken op zijn minst onzorgvuldig en ook verwijtbaar. De lat voor het aannemen van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten ligt echter hoog. Alle omstandigheden afwegend komt de kantonrechter tot het oordeel dat deze lat niet wordt gehaald, ook al is er het een en ander aan te merken op de handelwijze van RCE. Daarbij speelt mee dat niet kan worden vastgesteld dat RCE bewust of met kwade opzet heeft aangestuurd op escalatie van de onderlinge verhoudingen tussen partijen. Ongewenste (seksuele) intimidatie op de werkvloer is een ernstige zaak en RCE heeft in zijn algemeenheid als werkgever een groot belang bij het tegengaan van dergelijke praktijken. Daarbij is een directe, voortvarende aanpak soms nodig om erger te voorkomen. RCE heeft -terecht- actie ondernomen naar aanleiding van de meldingen die zij over [verweerder] ontving, maar heeft dat onderzoek in dit geval niet met de juiste zorgvuldigheid uitgevoerd. Dat betekent echter niet zonder meer dat RCE een ernstig verwijt van de ontstane situatie valt te maken.

14. Het voorgaande maakt dat de kantonrechter onvoldoende aanleiding ziet om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

Proceskosten

15. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2023;

kent aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding van € 1.582,03, zoals bedoeld in artikel 7:673 BW, toe ten laste van RCE;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.H.J. Evers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 7 december 2022 in tegenwoordigheid van de griffier.