ECLI:NL:RBAMS:2022:567

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 9621326 EA VERZ 22-9

beschikking van: 14 februari 2022

func.: 8622

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

[verzoekster]

wonende te [woonplaats]

verzoekster

nader te noemen: [verzoekster]

gemachtigde: voorheen mr. L. ’t Mannetje, nu procederend in persoon

t e g e n

de besloten vennootschap [verweerster] B.V.

gevestigd te [vestigingsplaats]

verweerster

nader te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. C.E. Stratenus

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

[verzoekster] heeft op 6 januari 2022 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (BW), met nevenverzoeken.

[verweerster] heeft een verweerschrift tevens houdende zelfstandige tegenverzoeken ingediend.

Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 2 februari 2022. [verzoekster] is verschenen bijgestaan door de gemachtigde. Namens [verweerster] zijn verschenen mevrouw [naam 1] en de heer [naam 2] (leidinggevende van [verzoekster] , verder: [naam 2] ) en de gemachtigde. Partijen hebben het woord gevoerd en vragen beantwoord, de gemachtigden aan de hand van pleitnotities. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald. Nadien heeft [verzoekster] laten weten dat zij niet langer een gemachtigde heeft.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

1. Uitgegaan wordt van het volgende.

1.1.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1986, is op 1 augustus 2021 in dienst getreden van [verweerster] , in de functie van Team Lead Trading Compliance. In deze functie geeft [verzoekster] leiding aan zeven collega’s, onder wie de heer [betrokkene] (verder: [betrokkene] ).

1.2.

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van 12 maanden en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid. Het overeengekomen loon bedraagt € 7.500,00 bruto en de overeenkomst kent een bonusregeling. Over loondoorbetaling bij ziekte staat in de arbeidsovereenkomst:
9.2 In case of illness of the Employee the Employer has the right to limit salary payment to the minimum for the duration as prescribed by law from time to time as described in the Staff Manual.En in het Staff Manual staat hierover:
In the event of illness, the Employer may be allowed to pay less salary in accordance with the employment agreement and the Staff Manual. The statutory minimum is 70% of the base salary, subject to a statutory maximum.

1.3.

De arbeidsovereenkomst bevat een concurrentie- en relatiebeding, alsmede een geheimhoudingsbeding. In de arbeidsovereenkomst is een beschrijving opgenomen van het zwaarwegend belang dat [verweerster] bij deze bedingen heeft.

1.4.

[betrokkene] had met de voorganger van [verzoekster] afgesproken dat hij na zijn vakantie nog een week vanuit Italië zou werken. Begin september 2021 liet [verzoekster] weten dat zij het nodig achtte dat [betrokkene] zijn werk weer in Nederland kwam verrichten. [betrokkene] was het daar niet mee eens, maar is uiteindelijk op 6 september 2021 teruggekeerd.

1.5.

Diezelfde dag vond een gesprek plaats tussen [verzoekster] en [betrokkene] . Vervolgens vonden nog twee gesprekken tussen hen plaats, het laatste gesprek op 7 september 2021 in het bijzijn van [naam 2] .

1.6.

Naar aanleiding van dit laatste gesprek schreef [naam 2] op 7 september 2021 in een e-mail aan [verzoekster] en [betrokkene] :
Hi both,Thanks for taking the time today. I think it is really important that in these situations we keep an open dialogue to prevent escalation. So thanks for putting in the effort.What we agreed on today:• We are in this together and we all want to make the team work.• You will check-in with each other if expectations are clear.• You will make sure you sufficiently talk to each other in person.• Respect the normal manager – employee relationship (…)

1.7.

Op 8 september 2021 reageerde [verzoekster] in een e-mail aan [naam 2] :
Thanks for the notes. Adding in my own below:- [betrokkene] , ktr] acted in an unprofessional and very counterproductive manner by:° Calling me a liar when I referenced a policy that is being published by HR this month° Attacking me three times in two days° Saying that I have to earn his respect and his contract is with [verweerster] and not me° Saying that I don’t create a good environment on the team which is untrue and he is creating a bad environment with all the theatrics and not coming back to work as planned- Furthermore I’m concerned about his work. (…)(…)Given the above and that I see both his conduct and work as below what is expected for his role, I have to say that I see this as almost an unworkable situation. I have given this situation a lot of thought and ask you to please support me that the way he spoke and the content of what he said yesterday was counterproductive and not acceptable.

1.8.

Diezelfde dag kondigde [verzoekster] bij [verweerster] aan een klacht tegen [betrokkene] in te willen dienen. Zij informeerde [naam 2] daar over, waarbij zij herhaalde dat zij meer steun van hem had verwacht.

1.9.

Op 13 september 2021 vond een gesprek plaats tussen [verzoekster] , [naam 2] en
[naam 3] (verder: [naam 3] ) van de afdeling HR van [verweerster] . [naam 3] stuurde na deze bijeenkomst een e-mail aan betrokkenen waarin onder meer staat:
Overall [verzoekster] , ktr] has missed the support of [naam 2] , ktr]:• Not being aligned with the help [verzoekster] wants from [naam 4] (…) during her onboarding period• Not interfering with the meeting with [betrokkene] & [verzoekster] , where [betrokkene] came across as aggressive towards [verzoekster](…)Overall [naam 2] his concern is the tension in the team and wants to focus on removing that. Both [naam 2] and [verzoekster] have the same goal: work in an environment with no tension.Therefoer we decided on a couple focus areas/next points:(…)3 [verzoekster] will set up a meeting with [betrokkene] about how they both can work best together (…)

1.10.

Op 14 september 2021 kaartte [naam 2] bij [naam 3] zijn zorgen over het team van [verzoekster] aan, in een e-mail waarin hij schreef:
The reason that I want to escalate it now is that there is “high-speed” destruction going on in the team (…)• Lasting damage is being done to the people in the team. Specifically right now to [naam 5] , [betrokkene] , [naam 6] and [naam 4] . Those have spoken out to me. I am concerned their reputations have been damaged and will further be damaged by continuing the existing situation.(…)• Concern for [verzoekster] :° In my (non-expert) view she is so afraid to fail that anything that could be suggesting that she is not the expert or manager that she would like to be results in an emotional response to fight the other person. (…)° She is trying to operate at such a high speed and while also trying to show she is the expert in all kinds of areas that I am concerned that she will very quickly just breakdown under the workload that she is proactively taking on.

1.11.

Op 16 september 2021 schreef [verweerster] in een e-mail aan [verzoekster] :
We believe the best action in the interest of the organization, to prevent any further escalation and to work towards a sustainable working situation for all employees involved, is to ask you and [betrokkene] to take a temporary break (garden leave). You don’t need to use any holidays for this and your salary will be fully paid. This is not a request (anymore) but an obligation. The break will start per 16th of September and will end on the 24th of September. (…)We will, of course, investigate your complaint thoroughly and act on the results. (…)

1.12.

[verzoekster] liet hierop weten niet akkoord te gaan met een “break”. Zij liet daarbij ook weten uiterlijk maandag 20 september 2021 het klachtenformulier in te zullen dienen. [verweerster] heeft [verzoekster] vervolgens laten weten haar af te sluiten van de werkomgeving, omdat zij zich niet vrijwillig neer wilde leggen bij het besluit van [verweerster] .

1.13.

Daarop schreef [verzoekster] , nog steeds op 16 september 2021, in een e-mail aan [verweerster] :
Please let me know what you offer me in terms of ending the contract and how many months of pay.Aan [naam 2] schreef zij voorts:
Please just send through an offer and if it’s acceptable I will leave and agree to end the contract. I can’t imagine working for you ever again.En aan haar team schreef zij:
Hey so I won’t be staying on at [verweerster] . It was super nice to work with you a bit but some things have happened that have made me not want to return. Hope we stay in touch.

1.14.

Op 17 september 2021 meldde [verzoekster] zich ziek.

1.15.

Op 8 oktober 2021 stuurde [verzoekster] een whatsapp-bericht aan [naam 2] met de tekst:
I’m about to cause a scene txt u later. Diezelfde dag liet [verzoekster] aan [verweerster] weten dat zij een klokkenluidersmelding had gedaan bij de Belastingdienst, de AFM en de Nederlandse Bank.

1.16.

[verweerster] heeft [verzoekster] daarop per 12 oktober 2021 geschorst wegens schending van het geheimhoudingsbeding.

1.17.

In december 2021 hebben partijen een mediationtraject doorlopen, zonder resultaat.

1.18.

In de eerste twee maanden van haar arbeidsongeschiktheid ontving [verzoekster] haar volledige loon. Daarna kreeg zij nog 70% van het maximum dagloon uitbetaald.

Verzoek

2. [verzoekster] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 30 juni 2022. Zij legt daaraan ten grondslag dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Volgens [verzoekster] heeft [naam 2] ondanks haar verzoek niet ingegrepen toen [betrokkene] zich tegenover haar meermalen agressief en intimiderend had gedragen. Vervolgens is zij op onrechtmatige wijze op non-actief gesteld en afgesloten van alle systemen, zonder dat voldoende maatregelen zijn genomen om de verhoudingen te normaliseren. Daarbij heeft [verweerster] haar eigen klachtenregeling niet gevolgd. Toen [verzoekster] vervolgens ziek is geworden heeft [verweerster] oneigenlijke druk uitgeoefend. Ook is haar salaris ten onrechte verlaagd en is haar functie opengesteld.

3. [verzoekster] maakt aanspraak op doorbetaling van haar volledige loon met wettelijke verhoging over het gedeelte daarvan dat tot nu toe niet is voldaan. Daarnaast maakt zij aanspraak op een bonus over 2021 van € 36.000,00, met wettelijke verhoging. Ook verzoekt zij vergoeding van haar medische kosten van tot op heden € 5.845,00.

4. In verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzoekt [verzoekster] toekenning van de transitievergoeding van € 3.977,78 bruto en een billijke vergoeding van
€ 477.706,80 bruto.

5. Het concurrentiebeding heeft [verweerster] inmiddels laten vallen, aldus [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling. Het in artikel 17 van de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding dient echter nog wel te worden vernietigd, althans bepaald moet worden dat daaraan geen rechten worden ontleend, althans het moet worden beperkt.

6. Voorts dient een eindafrekening te worden opgemaakt met uitkering van vakantiedagen en [verzoekster] verzoekt veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

Verweer en tegenverzoek

7. [verweerster] verzet zich niet tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij verweert zich tegen de overige verzoeken van [verzoekster] . Op dat verweer wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

8. [verweerster] verzoekt op haar beurt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, voor het geval het verzoek door [verzoekster] wordt ingetrokken.

9. Daarnaast verzoekt [verweerster] afgifte van de klokkenluidersmelding van [verzoekster] , op straffe van een dwangsom. Tenslotte verzoekt zij [verzoekster] te gebieden zich te houden aan het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst, op straffe van een dwangsom.

Beoordeling van de verzoeken en tegenverzoeken

Ontbinding

10. Hoewel partijen het niet eens zijn over de oorzaak en achtergrond van de huidige situatie, is de kantonrechter uit de processtukken en het verhandelde ter zitting genoegzaam gebleken dat de arbeidsrelatie geen vruchtbare toekomst meer heeft. Dit geldt temeer nu [verweerster] zich niet tegen de door [verzoekster] verzochte ontbinding verzet. Er is dan ook sprake van een zodanige omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, zodat het verzoek van [verzoekster] zal worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671c lid 1 en 2 onder a BW zal worden ontbonden. [verzoekster] heeft verzocht de ontbindingsdatum op 1 juli 2022 te stellen, terwijl [verweerster] verzoekt op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. De kantonrechter ziet gezien de achtergrond van de ontbinding geen aanleiding op langere termijn te ontbinden. De ontbindingsdatum zal op 1 april 2022 worden gesteld.

11. Ook het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] is toewijsbaar. Partijen hebben over en weer het vertrouwen in elkaar opgezegd en ook ter zitting is gebleken dat samenwerking niet meer tot de mogelijkheden behoort. Gezien de beperkte omvang van het team waarbinnen [verzoekster] werkzaam was ligt herplaatsing niet in de rede. Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] elders binnen [verweerster] een rol kan vervullen.

12. De ziekte van [verzoekster] staat aan ontbinding op verzoek van [verweerster] niet in de weg, nu de door [verweerster] gestelde (en aan het verzoek ten grondslag gelegde) verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met de ziekte van [verzoekster] .

Transitievergoeding en billijke vergoeding

13. Vervolgens is de vraag of aan [verzoekster] recht heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarvoor moet bij ontbinding op het verzoek van [verzoekster] komen vast te staan dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij ontbinding op het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerster] moet ernstig verwijtbaar handelen komen vast te staan voor toekenning van de billijke vergoeding. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. De kantonrechter komt tot het oordeel dat van dergelijk handelen geen sprake is, wat als volgt wordt toegelicht.

13. Niet ter discussie staat dat [verzoekster] een discussie heeft gehad met haar teamlid [betrokkene] . [verweerster] erkent dat [betrokkene] boos was over de gang van zaken rond zijn terugkeer naar Nederland. Daarbij kan het wel kloppen dat [betrokkene] tijdens het spreken met zijn handen gebaarde, aldus [verweerster] . [verweerster] weerspreekt echter dat zij kennis heeft genomen van intimidatie, bedreiging en agressie van de zijde van [betrokkene] .

15. Pas ter zitting heeft [verzoekster] meer concreet gemaakt welk handelen zij met voornoemde kwalificaties bedoelde. Volgens [verzoekster] sprak [betrokkene] met zijn handen dicht bij haar gezicht. Ook was hij verbaal dreigend, hij zei dat [verzoekster] er spijt van zou krijgen, dat haar team tegen haar zou zijn en dat hij voor [verweerster] werkte en niet voor [verzoekster] . Als er vanuit wordt gegaan dat dit juist is, zal dit voor [verzoekster] intimiderend en gezagsondermijnend zijn overgekomen. [verweerster] was dan ook gehouden op de klacht van [verzoekster] actie te ondernemen. Een vorm van agressie, bedreiging en intimidatie die onacceptabel is – en reden had moeten zijn voor onmiddellijke maatregelen jegens [betrokkene] – is echter gesteld noch gebleken.

16. De stappen die [verweerster] na de klacht van [verzoekster] heeft ondernomen zijn naar het oordeel van de kantonrechter passend. Er is met beide partijen gesproken en er zijn afspraken gemaakt over het vervolg. [verweerster] heeft voldoende toegelicht dat er vervolgens ook van andere leden uit het team van [verzoekster] signalen kwamen over spanningen in de samenwerking. Niet onbegrijpelijk is dat vervolgens [verzoekster] en [betrokkene] is verzocht een week afstand te nemen van het werk. Van een op-non-actiefstelling in de zin van een arbeidsrechtelijke sanctie is geen sprake, [verweerster] heeft een redelijke instructie gegeven om de gemoederen tot bedaren te brengen. Er was ook een duidelijke einddatum van het verlof genoemd. Omdat [verzoekster] weigerde de instructie op te volgen is zij afgesloten van haar werkomgeving en ook dat is niet onredelijk. Dat mogelijk ook andere stappen mogelijk waren geweest maakt nog niet dat [verweerster] in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld, laat staan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] .

17. Ook het handelen van [verweerster] na de ziekmelding van [verzoekster] kan de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen niet dragen. Dat [verweerster] met spoed een beoordeling door de bedrijfsarts wilde maakt nog niet dat zij de ziekmelding niet serieus nam en evenmin dat zij [verzoekster] het verwijt maakte een strategische ziekmelding te hebben gedaan. Dat [verweerster] nog aan [verzoekster] heeft gevraagd de klacht tegen [betrokkene] op papier te zetten kan haar niet verweten worden, nu [verzoekster] zelf had aangekondigd dit te zullen doen. Ook het feit dat [naam 2] het in correspondentie heeft gehad over een “potentiële” terugkeer van [verzoekster] is niet verwijtbaar, in het licht van haar eigen mededelingen aan [naam 2] en collega’s op 16 september 2021.

18. De conclusie van het voorgaande is dat aan [verzoekster] op haar verzoek geen transitievergoeding en billijke vergoeding zullen worden toegekend. In verband daarmee krijgt zij de mogelijkheid haar verzoek in te trekken. Op het tegenverzoek wordt geen billijke vergoeding maar wel een transitievergoeding toegekend. Ook van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] dat tot verstoring van de arbeidsrelatie heeft geleid is namelijk niet gebleken. [verweerster] heeft ook niet toegelicht welk handelen van [verzoekster] zij als ernstig verwijtbaar beschouwt. Dit betekent dat ook aan [verweerster] gelegenheid geboden zal worden het verzoek in te trekken.

Loondoorbetaling tijdens ziekte

19. Volgens de arbeidsovereenkomst
kande werkgever tijdens ziekte minder loon betalen. [verweerster] is echter aanvankelijk het volledige loon blijven betalen, zonder hierop een toelichting te geven of daarbij een voorbehoud te maken. Volgens [verweerster] is het gebruikelijk bij kortdurende ziekte het volledige loon door te betalen. Langdurige ziekte komt eigenlijk niet voor, zodat [verweerster] daarmee eigenlijk geen ervaring heeft.

20. Naar het oordeel van de kantonrechter stond het [verweerster] niet vrij de loondoorbetaling na twee maanden naar beneden bij te stellen. De bepalingen in de arbeidsovereenkomst en het bijbehorende reglement nemen tot uitgangspunt dat het volledige loon wordt doorbetaald, met de bevoegdheid van de werkgever minder te betalen. Een dergelijke bepaling is voor de werknemers niet transparant, nu de beslissing geheel aan de werkgever is overgelaten, zonder dat duidelijk is op basis waarvan een beslissing over verlaging genomen wordt. In dit geval komt daar nog bij dat [verweerster] bij eerdere gevallen steeds het volledige loon heeft betaald. Dat er nooit eerder gevallen van langdurige arbeidsongeschiktheid zijn geweest doet hier niet aan af. In ieder geval is nergens vastgelegd hoe lang het loon bij ziekte volledig wordt doorbetaald.

21. De verlaging van het loon was dan ook in strijd met goed werkgeverschap en [verweerster] zal worden veroordeeld dit aan te vullen zoals gevorderd, met dien verstande dat de wettelijke verhoging over het te weinig betaalde loon op 25% gesteld zal worden.

Bonus

22. De gevorderde bonus zal worden afgewezen, nu [verzoekster] onvoldoende heeft onderbouwd dat zij aan de voorwaarden voor toekenning daarvan heeft voldaan.

Medische kosten

23. [verzoekster] heeft onvoldoende onderbouwd dat [verweerster] aansprakelijk is voor haar ziekte, in de zin van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek. Zij verwijst naar het oordeel van de bedrijfsarts, die in zijn analyse schrijft:
Werkgerelateerde factoren hebben een grote rol gespeeld in het ontstaan van de beperkingen, waarbij sprake is van een verstoorde werk-relatie.

In dit oordeel wordt echter niets gezegd over tekortschieten van de werkgever of over een verband tussen fouten van de werkgever en de ziekte van [verzoekster] . Een overgelegde verklaring van de door [verzoekster] ingeschakelde psycholoog geeft hierover ook geen opheldering, nu daaruit niet blijkt dat de psycholoog zelf een verband legt tussen gebeurtenissen op het werk en psychische problemen. Zij vermeldt slechts dat [verzoekster] met die klachten als gevolg van gebeurtenissen op het werk bij haar is gekomen. Er bestaat dan ook geen grond voor toewijzing van de medische kosten, waarvan [verweerster] overigens een deel wel heeft vergoed.

relatiebeding

24. Het relatiebeding zal vernietigd worden. Weliswaar bevat de arbeidsovereenkomst een zeer uitgebreide motivering voor het opnemen van dat beding in een tijdelijke overeenkomst, maar deze is niet toegespitst op de overeenkomst en de werkzaamheden van [verzoekster] en maakt dus niet duidelijk waarom het beding in dit geval noodzakelijk was. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] voldoende gelegenheid gekregen om op het op dit punt vermeerderde verzoek van [verzoekster] te reageren. Zij heeft van die gelegenheid ook gebruik gemaakt, zodat voldoende gelegenheid voor wederhoor is gegeven.

Eindafrekening

25. [verweerster] is verplicht bij het einde van het dienstverband een eindafrekening op te maken en op basis daarvan af te rekenen, ook voor nog openstaande vakantiedagen. [verweerster] heeft toegezegd aan haar verplichtingen op dit punt te zullen voldoen. Dat [verweerster] aan deze verplichting niet zal voldoen blijkt nergens uit, zodat de vordering op dit punt zal worden afgewezen.

Klokkenluidersmelding

26. Alhoewel de timing van de melding die [verzoekster] bij de AFM heeft gedaan opmerkelijk is, kan de kantonrechter niet vooruitlopen op de afwikkeling daarvan. Die is in handen van de AFM. De vordering tot afgifte van de melding die [verzoekster] heeft gedaan, teneinde een intern onderzoek in te stellen, zal worden afgewezen. Andere meldingen zijn uiteindelijk niet gedaan, zo heeft [verweerster] ter zitting toegelicht, zodat daarover niet geoordeeld hoeft te worden.

27. De gevorderde dwangsom op schending van het geheimhoudingsbeding zal worden afgewezen. In de arbeidsovereenkomst is al een boete op schending van dit beding opgenomen, maar die wordt in deze procedure niet gevorderd, ondanks de gestelde overtredingen van het beding. Bij die stand van zaken is onvoldoende toegelicht waarom nog een extra sanctie op schending van dit beding gesteld moet worden.

Voorlopige voorzieningen

28. Nu een eindbeslissing wordt genomen heeft [verzoekster] geen belang meer bij de door haar verzochte voorlopige voorzieningen.

Proceskosten

29. De proceskosten zullen gezien de uitkomst van de procedure worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

BESLISSING

De kantonrechter:

Op het verzoek van [verzoekster] :

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2022;

veroordeelt [verweerster] tot betaling aan [verzoekster] van het verschil tussen het uitbetaalde loon en het overeengekomen loon vanaf 17 november 2021, te vermeerderen met maximaal 25% wettelijke verhoging;

veroordeelt [verweerster] tot betaling van het loon van € 7.500,00 bruto per maand tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst;

vernietigt het tussen partijen in artikel 17 van de arbeidsovereenkomst overeengekomen relatiebeding;

bepaalt dat het onder I bepaalde rechtskracht mist, als [verzoekster] haar verzoek tot ontbinding uiterlijk op 28 februari 2022 intrekt;

Op het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerster] :

voor het geval [verzoekster] gebruik maakt van de haar onder V geboden mogelijkheid:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2022;

kent aan [verzoekster] toe de transitievergoeding van € 3.977,78 bruto en veroordeelt [verweerster] tot betaling daarvan;

bepaalt dat het onder VI en VII bepaalde rechtskracht mist, als [verweerster] haar verzoek uiterlijk op 14 maart 2022 intrekt;

Op het verzoek en het tegenverzoek:

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

wijst het meer of anders verzochte af.

Aldus gegeven door mr. C.W. Inden, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op
14 februari 2022 in aanwezigheid van de griffier.