ECLI:NL:RBAMS:2020:2231

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 8297121 EA VERZ 20-67

beschikking van: 8 april 2020

func.: 364

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de stichting STICHTING OPENBAAR VOORTGEZET ONDERWIJS PROGRESSO

gevestigd te Amsterdam

verzoekster, nader te noemen: Progresso

gemachtigde: mr. H.J. Brouwer

t e g e n

[verweerder]

wonende te Amsterdam

verweerder, nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. H. Zobuoglu

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Progresso heeft op 31 januari 2020 een verzoek met producties ingediend, dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift met producties ingediend.

Het verzoek is mondeling behandeld op 16 maart 2020. [verweerder] heeft daaraan voorafgaand nog stukken in het geding gebracht. Voor Progresso zijn verschenen [naam 1] en [naam 2] , vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is verschenen, eveneens vergezeld door zijn gemachtigde. Partijen hebben ter zitting hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Na verder debat is beschikking gevraagd en is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Feiten

1. Als gesteld en niet (voldoende) weersproken staat het volgende vast.

1.1.

[verweerder] , geboren op 15 mei 1967, is sinds 1 augustus 2006 in dienst van Progresso en is laatstelijk werkzaam op het [school] te Amsterdam, een openbare school voor VWO, Havo en VMBO-T, in de functie van toezichthouder/conciërge. Het salaris bedraagt € 2.464,- bruto per maand exclusief vakantietoeslag en emolumenten.

1.2.

[verweerder] maakt deel uit van het team facilitair, dat bestaat uit ongeveer vijf medewerkers. Van 2010 tot zijn overlijden in december 2017 was [naam 3] hoofd van het team. Daarna was [naam 4] hoofd van het team, die per 1 oktober 2019 is opgevolgd door [naam 5] .

1.3.

[verweerder] is op 8 januari 2018 uitgevallen als gevolg van een herseninfarct. Hij is op
2 juli 2018 begonnen met re-integreren.

1.4.

Er is op een bepaald moment een Whatsappgroep voor het team facilitair ingesteld, die diende voor het uitwisselen van werkinformatie. Vanaf september 2018 maakte [verweerder] ook deel uit van deze groepsapp.

1.5.

In de periode dat [verweerder] ziek was is een nieuwe hoofdconciërge in dienst is getreden, [naam 6] . Hij was de dagelijkse direct leidinggevende van [verweerder] . [naam 6] heeft op een bepaald moment op de groepsapp pornografische filmpjes en een racistische afbeelding gepost.

1.6.

Op 6 maart 2019 heeft [verweerder] zijn eigen werk hervat voor drie halve dagen per week, om vandaar uit verder op te bouwen.

1.7.

Op 12 maart 2019 heeft [naam 6] opnieuw een racistische foto op de groepsapp gepost.

1.8.

[verweerder] heeft op 18 maart 2019, samen met een andere collega, van de afbeeldingen melding gemaakt bij de rector van het [school] , [naam 7] , die met goedkeuring van de melders het incident heeft opgenomen met [naam 4] .

1.9.

Op 22 maart 2019 heeft [verweerder] met [naam 4] en [naam 1] een gesprek gehad over de betreffende afbeeldingen en de groepsapp. [verweerder] heeft in dat gesprek een gesprek aangevraagd met [naam 8] , bestuurder van Progresso, en [naam 2] , directeur Bestuursbureau en bestuurssecretaris. Op 25 maart 2019 heeft [verweerder] een gesprek met [naam 2] gevoerd. In het gespreksverslag daarvan is opgenomen:
[verweerder] vindt dat het zijn plicht is om misstanden te melden; dat is de reden dat hij naar buiten is getreden met de beelden (..). [verweerder] geeft aan dat hij zich niet serieus genomen voelde door [naam 4] [ [naam 4] , ktr] en dat hij daarom een gesprek heeft aangevraagd bij [naam 2] [ [naam 2] , ktr]. Hij heeft het gevoel dat [naam 4] er zand over heen wilde doen. (..)[verweerder] vertelt: Ik kreeg de afbeelding op 12 maart. Ik heb toen vervolgens gewacht tot maandag 18 maart of mijn leidinggevende ( [naam 5] ) naar mij toe zou komen om zijn excuses aan te bieden (..) hij moet toch weten dat dit voor mij beledigend is. [naam 5] is niet geweest op maandag en toen was ik van plan om hem daar op aan te spreken op woensdag20 maart. Helaas was [naam 5] er toen niet vanwege autopech en toen zat het mij zo hoog dat ik naar de directeur (..) ben gestapt en vervolgens de mening heb gevraagd van collega-docenten. (..)[verweerder] geeft aan dat hij vindt dat een leidinggevende dit niet hoort te doen. Hij is naar [naam 5] [ [naam 5] , ktr] gegaan omdat die dichtbij was en [naam 4] niet. [naam 2] geeft aan dat het team nu stuurloos is. Het team voelt zich aangesproken. [verweerder] geeft aan dat hij het slachtoffer is en niet het team. [naam 2] vraagt waarom [verweerder] niet eerder heeft gereageerd. Hij is toch al vanaf vorig jaar lid van de Whatsappgroep? Waarom is [verweerder] niet uit de groep gestapt? [verweerder] geeft als antwoord dat de groep ook voor werk was. Hij heeft niet eerder gereageerd omdat hij ziek was. Hij was ook niet eerder op school om [naam 5] aan te spreken. (..)[naam 2] vraagt wat er volgens [verweerder] moet gebeuren. [verweerder] wil dat [naam 5] wordt ontslagen. [naam 2] geeft hierop antwoord door te zeggen dat dit niet iets is wat [verweerder] kan bepalen. Dat wordt bepaald door de leidinggevende van [naam 5] . [verweerder] laat twee foto’s uit de Whatsappgroep zien aan [naam 2] . [naam 2] vindt ze walgelijk. (..) [naam 2] vraagt of [verweerder] de volgende bijeenkomst die de voorbereiding is voor de Progresso dag, wil bijwonen. (..) [verweerder] geeft aan dat hij altijd wil helpen en beloofd te komen.

1.10.

De betreffende hoofdconciërge heeft voor het posten van de filmpjes en afbeeldingen een berisping gekregen en zijn arbeidsovereenkomst is niet verlengd.

1.11.

[verweerder] en de andere deelnemers in de groepsapp hebben bij brief van 26 maart 2019 een schriftelijke waarschuwing gekregen, die onder meer luidde:
Je maakt of maakte tot voor kort deel uit van een Whatsappgroep van collega’s conciërges. Geconstateerd is dat via dit medium en de genoemde Whatsappgroep onderling pornografisch en racistisch beeldmateriaal wordt gedeeld. (..) Je dient je op te stellen en te gedragen zoals men van een werknemer in zijn functie mag verwachten. Dat heb je hiermee nagelaten. Hierbij ontvang je een officiële waarschuwing voor jouw gedrag. Ook als je van mening bent dat je geen aanstootgevende zaken hebt verzonden dan is deze waarschuwing op jou van toepassing. Je hebt immers alles bekeken en gelezen en hebt nagelaten dit te melden of op een andere manier daar gevolg aan te geven. (..)Ik verzoek je dringend om een herhaling van dit ongewenste gedrag te voorkomen. (..)

1.12.

Op verzoek van Progresso heeft een arbeidsdeskundige eind februari 2019 onderzocht – kort gezegd – of [verweerder] zijn eigen werk bij Progresso nog kon uitvoeren. In haar rapport van 27 maart 2019 concludeerde de arbeidsdeskundige dat de huidige functie van conciërge op het moment van het onderzoek niet passend was en ook niet passend te maken was en mogelijk ook niet duurzaam passend. Wel kon ‘de re-integratie in passende taken’ worden hervat.

1.13.

In een gesprek op 1 april 2019 heeft Progresso [verweerder] een re-integratieplek aangeboden bij de FNV in Utrecht. [verweerder] heeft gezegd dat het rapport achterhaald is, dat hij zich hersteld wilde melden en in zijn eigen functie aan de slag wilde gaan.

1.14.

Progresso heeft op 3 april 2019 een deskundigenoordeel aan het UWV gevraagd over de vraag of [verweerder] zijn eigen werk weer volledig kon doen.

1.15.

Op 18 april 2019 heeft [verweerder] bij [naam 2] een schriftelijke klacht ingediend over [naam 4] . Hij schreef onder meer:
Mijn leidinggevende, mevrouw [naam 4] , neemt een andere positie in het contact die zij met mij heeft dan voor het ontslag van de heer [naam 6] . Dit zorgt voor een uiterst slechte relatieverhouding en een onveilige sfeer op school (..). Ik heb besloten om haar te benaderen om een constructief gesprek aan te gaan. (..) Hieronder (..) een drietal citaten van het gesprek (..) die nog altijd in mijn hoofd rondgaan:- “Je bent een verrader waardoor je onbetrouwbaar bent en dus niet bij de groep hoort.”- “ [verweerder] , je bezorgd mij te veel werk en hoofdpijn met dit gedoe!”- “Wat doe je hier op het [school] , beter re-integreer je bij FNV.”(..) Hierbij dien ik een klacht in voor de uitspraken en mogelijke gevolgen van het mensonwaardig gesprek met mevrouw [naam 4] . (..)

1.16.

[naam 4] is gevraagd om een reactie op de klacht. Zij heeft in har e-mail van 23 april 2019 aan [naam 2] de citaten van [verweerder] weersproken en verder geschreven:
(..) op 1 april, kwam [verweerder] mijn kantoor binnen (..) voor een gesprek. Hij vroeg of ik boos was: ik heb toen gezegd nee, ik ben teleurgesteld in je. Ik heb als eerste aangegeven dat het goed is geweest dat hij de pornografie en de racistische plaatsjes en/of mopjes openbaar heeft gemaakt. (..) Alleen de wijze waarop hij dit heeft gedaan vind ik niet goed. Ik heb nogmaals uitgelegd dat hij in zijn app naar mij, waarin hij alleen maar vroeg om een afspraak, niet heeft aangegeven dat het spoed had (..). Het feit dat de directeur en docenten het eerder wisten dan ik, maakt dat ik geen vertrouwen meer in hem heb. Dat heb ik hem verteld. (..)

1.17.

De klacht van [verweerder] is op 23 mei 2019 ongegrond bevonden. De conclusie luidde dat [verweerder] de hiërarchische lijn binnen Progresso die er is om medewerkers te helpen, te beschermen en veilig hun werk te kunnen laten doen, heeft doorbroken door zich niet tot zijn direct leidinggevende te wenden. Verder heeft [verweerder] in de afhandeling van het incident beschuldigingen en uitsluiting ervaren, maar niet gebleken was dat deze beschuldigingen door derden of op andere wijze konden worden aangetoond.

1.18.

[verweerder] is per 1 juni 2019 hersteld verklaard.

1.19.

Op 12 juni 2019 heeft [verweerder] zich conform de klachtenregeling met zijn klacht gewend tot [naam 9] . Naar aanleiding hiervan volgden een aantal gesprekken met [verweerder] .

1.20.

Op 10 juli 2019 hebben [naam 4] en [verweerder] gepraat onder leiding van een coach, [naam 10] . Het gesprek ging kort samengevat over het al dan niet accepteren van [naam 4] als leidinggevende. [naam 4] heeft [verweerder] aan het eind van het gesprek gezegd dat ze voornemens was hem te schorsen.

1.21.

De volgende dag is [verweerder] voor vier weken geschorst. [verweerder] heeft zich op 16 juli 2019 ziek gemeld als gevolg van een verstoorde verhouding.

1.22.

De schorsing is verlengd tot 5 september 2019 en daarna is [verweerder] ‘vrijgesteld van werkzaamheden’.

1.23.

Op 12 september 2019 zijn partijen een mediationtraject begonnen. Op
13 december 2019 is het traject beëindigd, zonder oplossing.

1.24.

Bij Progresso is een klokkenluidersregeling (Regeling inzake het omgaan met een vermoeden van een ernstige misstand) van toepassing. Volgens de preambule biedt de regeling een duidelijke beschrijving van de procedure die moet worden gevolgd wanneer een vermoeden van een misstand bestaat. Uitgangspunt is dat de organisatie in de gelegenheid wordt gesteld zelf orde op zaken te stellen. Verder biedt de regeling duidelijkheid over zorgvuldigheidseisen en bescherming tegen benadeling voor de betrokkene. Het melden van een misstand wordt gezien als bijdrage aan het verbeteren van het functioneren van de organisatie en de melding zal serieus worden onderzocht, aldus de preambule.

1.25.

Wegens omstandigheden en vertraging heeft het UWV uiteindelijk geen deskundigenoordeel (zie 1.14) gegeven.

Het geschil

2. Progresso verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ex artikel 7:669 lid 3 sub g BW te ontbinden, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding van
€ 13.111,86 bruto.

3. Progresso stelt, kort gezegd, dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo. lid 1 BW, nu de verhoudingen tussen partijen ernstig verstoord zijn. Volgens Progresso is met het mislukken van de mediation een patstelling ontstaan. De verhoudingen zijn en blijven verstoord in alle lagen van de organisatie. [verweerder] toont zich onverzoenbaar en heeft door gebrek aan medewerking inmiddels het vertrouwen van alle lagen van de organisatie verloren. Hij kan niet terug naar zijn eigen of andere werkplek binnen Progresso. Progresso heeft een alleszins redelijk voorstel gedaan ter beëindiging van het dienstverband maar [verweerder] houdt vast aan de onmogelijke terugkeer naar zijn werkzaamheden bij Progresso. Dat is de reden dat Progresso het verzoekschrift heeft ingediend. Uit het feitelijk verloop, de inhoud van de producties en het uitblijven van een oplossing, zelfs na mediation, blijkt dat de arbeidsverhouding tussen partijen structureel is verstoord, aldus Progresso.

4. [verweerder] voert hiertegen aan – samengevat – dat hij ten onrechte gevolgen ondervindt van het melden van een misstand. Progresso heeft de melding omgebogen naar een conflict over de gezagsverhouding met [naam 4] . Na het doen van de melding is er vooral gesproken over de wijze waarop [verweerder] deze heeft gedaan, in plaats van over de aard en de inhoud van de melding. Het is apert onredelijk om onder de gegeven omstandigheden [verweerder] kwalijk te nemen dat hij zich heeft gericht tot [naam 5] . Hij kende [naam 5] immers goed en vertrouwde hem, terwijl [naam 4] nieuw was voor [verweerder] , omdat zij pas net in dienst was. Bovendien heeft Progresso met haar handelwijze de klokkenluidersregeling in het geheel niet nageleefd.

5. Het is volgens [verweerder] niet mogelijk gebleken een redelijk gesprek te voeren over een oplossing. Eerst is hij ten onrechte geschorst en daarna is hij niet meer toegelaten tot zijn werk. De reden dat de mediation is mislukt is dat deze slechts was gericht op een vertrek van [verweerder] . Nu [naam 4] inmiddels een andere functie heeft (en binnenkort met pensioen gaat) zal zij niet langer leidinggevende van [verweerder] zijn en voorts zijn op één na alle medewerkers van het team facilitair vervangen. Dat betekent dat niets eraan in de weg staat dat [verweerder] kan terugkeren op zijn oude post. Daarnaast zijn er mogelijkheden tot herplaatsing elders bij Progresso. [verweerder] heeft een groot belang bij het behouden van zijn baan, gelet op zijn leeftijd, zijn opleidingsachtergrond en de beperkte beheersing van de Nederlandse taal. [verweerder] verzoekt dan ook primair om het verzoek van Progresso af te wijzen en Progresso te veroordelen hem toe te laten tot zijn werk, met veroordeling van Progresso in de proceskosten.

6. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair om anderhalf keer de transitievergoeding toe te kennen, wat neerkomt op € 19.756,08 bruto, en een billijke vergoeding van € 70.000,- bruto te voldoen, met veroordeling van Progresso in de proceskosten. [verweerder] stelt daartoe, kort samengevat, dat Progresso ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en [verweerder] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst ernstige schade lijdt.

Beoordeling

7. Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het is daarbij aan Progresso om voldoende feiten en omstandigheden naar voren te brengen – en bij betwisting daarvan bewijs te leveren – waaruit volgt dat de arbeidsverhouding dermate verstoord is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

8. Uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken volgt dat de problemen tussen partijen hun oorsprong vinden in de melding door [verweerder] (en zijn collega) in maart 2019. De aanleiding tot de problemen was niet zozeer de melding zelf, zoals Progresso meerdere keren aan [verweerder] heeft laten weten, maar is gelegen in de manier waarop [verweerder] en zijn collega de melding hebben gedaan en dan vooral aan wie ze de melding hebben gedaan. Uit de e-mails en gespreksverslagen komt naar voren dat [naam 4] zich als leidinggevende gepasseerd voelde, nu [verweerder] de rector heeft benaderd over de afbeeldingen in de WhatsAppgroep in plaats van dat aan [naam 4] te melden. In haar reactie van 23 april 2019 op de klacht van [verweerder] (zie 1.16) verklaart [naam 4] onomwonden dat zij [verweerder] heeft gezegd dat ze teleurgesteld in hem was en dat zij de wijze waarop hij de melding heeft gedaan niet goed vond. Verder heeft [naam 4] [verweerder] (kennelijk) laten weten dat zij geen vertrouwen meer in hem had, nu de directeur en docenten eerder op de hoogte waren van het incident dan zij.

9. [verweerder] heeft voor zijn handelwijze een plausibele verklaring gegeven, te weten dat hij de rector al vele jaren kende en een goede relatie met hem had, terwijl [naam 4] nog maar kort zijn leidinggevende was en [verweerder] nauwelijks contact had gehad met haar in verband met zijn afwezigheid in verband met zijn ziekte. [verweerder] was immers nog maar net aan zijn re-integratie begonnen toen hij de bewuste afbeeldingen in de groepsapp ontving. Maar ook als [verweerder] geen plausibele verklaring had gegeven voor zijn handelen, valt niet in te zien dat hem op dat punt iets te verwijten valt. Het standpunt van Progresso dat [verweerder] naar [naam 4] had moeten gaan en niet naar de rector is ten eerste ongefundeerd. Progresso had [verweerder] moeten prijzen en de bescherming moeten bieden zoals van een goed werkgever wordt verwacht, toen deze de moed had om melding te maken van het grovelijk overschrijdend, seksistisch en racistisch gedrag van zijn dagelijks direct leidinggevende. In plaats daarvan heeft Progresso hem er (steeds) op aangesproken dat hij het incident niet op juiste wijze aan de kaak had gesteld. Het feit dat zij [verweerder] daarnaast (ook) steeds heeft voorgehouden dat de melding op zich terecht was en zij het gedrag van de hoofdconciërge ten zeerste afkeurde maakt dat niet anders. Progresso heeft haar afkeuring van het gedrag van [naam 6] overigens weinig kracht bij gezet, door hem slechts een berisping heeft gegeven en zijn arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dat [verweerder] bleef terugkomen op de te treffen maatregelen tegen [naam 6] is in dat licht ook niet vreemd.

10. Het gesprek van 25 maart 2019 (zie 1.9) waarin [naam 2] [verweerder] voorhoudt dat het team stuurloos is en zich voelt aangesproken en [verweerder] vervolgens wordt verweten dat hij niet eerder melding heeft gemaakt van de berichten en gevraagd wordt waarom hij niet uit de groep is gegaan, is verre van wat van Progresso in deze situatie had mogen worden verwacht. [verweerder] verwijst in dat kader terecht naar de Klokkenluidersregeling van Progresso, waarin is opgenomen dat zorgvuldig met meldingen moet worden omgegaan en dat bescherming moet worden geboden tegen benadeling voor de betrokkene. Verder stelt de regeling dat het melden van een misstand moet worden gezien als bijdrage aan het verbeteren van het functioneren van de organisatie en moet de melding serieus worden onderzocht. Aan geen van deze voorschriften heeft Progresso voldaan.

11. Vervolgens ontving [verweerder] , net als degenen die van het gedrag van de hoofdconciërge in tegenstelling tot [verweerder] géén melding hebben gemaakt, een schriftelijke waarschuwing. Progresso heeft ter zitting verklaard dat de collega’s van [verweerder] een andere brief hebben ontvangen en tevens een berisping hebben gekregen. Wat daar ook van zij, het is onbegrijpelijk dat Progresso aan [verweerder] , die het hele incident juist in de openheid heeft gebracht, een brief met deze inhoud heeft geschreven (zie 1.11). [verweerder] heeft immers níet nagelaten zich te gedragen als een goed werknemer en heeft ook niet nagelaten melding te maken van de berichten. De houding van Progresso is ook op dit punt laakbaar.

12. Progresso verwijt [verweerder] dat hij gedurende het traject zich agressief en fel heeft gedragen, zijn excuses daarvoor niet heeft willen maken en dat hij zich onverzoenbaar heeft opgesteld. Ook als ervan wordt uitgegaan dat [verweerder] zich zo heeft opgesteld, valt hem dat, gezien de houding van Progresso, niet te verwijten. Daarbij wordt rekening gehouden met de omstandigheid dat [verweerder] van begin af aan te maken had met louter hoger geplaatsen in de organisatie en hij, in ieder geval in vergelijking met zijn gesprekspartners, de Nederlandse taal niet geheel machtig is. Als Progresso de melding van begin af aan op de juiste manier had aangepakt, is de kans groot dat het gedrag van [verweerder] ook anders was geweest. In dit verband verdient nog aantekening dat de Klokkenluidersregeling van Progresso aan [verweerder] de mogelijkheid biedt om hem naar een vertrouwenspersoon te verwijzen. Vast staat dat Progresso dat niet heeft gedaan. Aannemelijk is dat [verweerder] met behulp van een dergelijke vertrouwenspersoon eerder in staat was geweest de hiervoor beschreven disbalans in de verhoudingen te herstellen en zijn houding in positieve zin bij te stellen. Het verwijt van Progresso achteraf is onder deze omstandigheden dan ook onterecht en misplaatst.

13. Dat de afgelopen maanden problemen zijn gerezen in de verhouding tussen Progresso en [verweerder] staat derhalve wel vast en dat [verweerder] en [naam 4] moeite hebben met elkaar door alles wat er is gebeurd, is begrijpelijk. Maar dat de verhouding ‘met alle lagen van de organisatie’ is verstoord, zoals Progresso stelt, heeft zij niet verder toegelicht of onderbouwd en kan niet worden vastgesteld. Evenmin is voldoende toegelicht dat de verstoring, waarvan als overwogen het verwijt in grote mate bij Progresso ligt, ernstig en duurzaam is. De verhouding met [naam 4] heeft ongetwijfeld een deuk opgelopen, maar los van het feit dat [verweerder] niet meer met haar komt te werken, is ook niet gesteld of gebleken dat deze verhouding niet te repareren valt. Aan de omstandigheid dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid komt beperkt gewicht toe, nu niet is betwist dat deze slechts gericht was op een vertrek van [verweerder] . Voorgaande betekent dat geen sprake is van een verstoring die zodanig is dat van Progresso in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat Progresso [verweerder] heeft geschorst is geen omstandigheid die aan voortduring van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Deze schorsing, in verband met een ernstig arbeidsconflict aldus de brief van Progresso, mist immers iedere grond, zoals blijkt uit hetgeen hiervoor is overwogen.

14. Conclusie is dan ook dat geen redelijke grond voor ontbinding bestaat, zodat het verzoek van Progresso wordt afgewezen. De vraag of [verweerder] eventueel elders bij Progresso kan worden herplaatst kan verder in het midden blijven.

15. .Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt het tegenverzoek van [verweerder] tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding afgewezen. Wel wordt het verzoek tot wedertewerkstelling toegewezen.

16. Bij deze uitkomst van de procedure wordt Progresso met de proceskosten van [verweerder] belast.

BESLISSING

De kantonrechter:

op het verzoek van Progresso:

wijst het verzoek af;

op het verzoek van [verweerder] :

veroordeelt Progresso [verweerder] toe te laten tot het werk;

op beide verzoeken:

veroordeelt Progresso in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 720,- aan salaris gemachtigde, voor zover verschuldigd inclusief btw;

veroordeelt Progresso tot betaling van een bedrag van € 60,00 aan nasalaris, te verhogen met een bedrag van € 68,00 onder de voorwaarde dat betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden en Progresso niet binnen 14 dagen na aanschrijving vrijwillig aan de beschikking heeft voldaan, een en ander voor zover van toepassing, inclusief btw;

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. E. Pennink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 april 2020 door mr. L. van Berkum, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier, mr. T.C. van Andel.