ECLI:NL:RBAMS:2019:8207

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummer: 8036711 KK EXPL 19-879

vonnis van: 29 oktober 2019

vonnis van de kantonrechterkort geding

I n z a k e

[eiseres]

wonende te [woonplaats]

eiseres

nader te noemen: [eiseres]

gemachtigde: mr T. Koenders

t e g e n

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid MoleMann Mental Health B.V.

gevestigd te Soesterberg

gedaagde

nader te noemen: MoleMann

gemachtigde: mr E.L. Zondervan

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Bij dagvaarding van 17 september 2019 met producties, heeft [eiseres] een voorziening gevorderd.

Ter zitting van 22 oktober 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [eiseres] is in persoon verschenen, vergezeld door de gemachtigde. MoleMann is verschenen bij haar directeur [naam directeur] , vergezeld door HR-coördinator mevrouw
[naam HR-coördinator] en de gemachtigde, die op voorhand stukken in het geding heeft gebracht. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht. Na verder debat is vonnis gevraagd en is een datum voor vonnis bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

1. Als uitgangspunt geldt het volgende.

1.1.

[eiseres] is op 1 oktober 2008 in dienst getreden van MoleMann als GZ-psycholoog en laatstelijk in die functie werkzaam op de vestiging [naam vestiging] te [plaats] . De kwaliteit van haar werk met patiënten is uitstekend en staat niet ter discussie.
Artikel 11 van de arbeidsovereenkomst bepaalt dat Amsterdam de plaats is van waaruit de arbeid daadwerkelijk wordt verricht en verder:

Deze plaats kan -na overleg met de werknemer- door de werkgever worden gewijzigd, afhankelijk van de eisen, welke voor de normale gang van de werkzaamheden of door het optreden van bijzondere omstandigheden worden gesteld, en met inachtneming van hetgeen de cao GGz terzake voorschrijft.

1.2.

In artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is bepaald:
De werkgever behoudt zich het recht voor om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

1.3.

De Cao GGz is op deze arbeidsovereenkomst van toepassing. Artikel 10 lid 5 met betrekking tot de algemene verplichtingen van de werkgever en artikel 1 van hoofdstuk 4 met betrekking tot de verplichtingen van de werknemer zijn vrijwel gelijkluidend en komen erop neer dat voor kwalitatief goede en doelmatige zorg nodig is dat flexibiliteit en werkzekerheid binnen organisaties zorgvuldig in balans zijn. Zowel werkgever als werknemer houden rekening met veranderende omstandigheden. Dit betekent binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid dat de werknemer flexibel is ten aanzien van standplaats, werktijden en werkzaamheden. Bij wijzigingen is altijd voorafgaand overleg tussen werkgever en werknemer nodig.

1.4.

Het team van [naam vestiging] bestaat naast [eiseres] uit 2 psychiaters, 3 GZ-psychologen, 2 psychologen, een SPV/systeemtherapeut, een psychotherapeut en 2 praktijk-ondersteuners. Vier van hen, onder wie [eiseres] , werken al geruime tijd samen en worden als ‘de oudgedienden’ beschouwd. De andere teamleden zijn er later bijgekomen. Zij zijn ‘de jongere garde’. Het team is tot stand gekomen door samenvoeging van twee vestigingen op een nieuwe locatie. De samenwerking tussen de oudere en de jongere teamleden verloopt stroef. De psychiater [naam psychiater] had tussen juni 2016 en juni 2019 de leiding van de vestiging [naam vestiging] . Zij rapporteerde aan directeur [naam directeur] .

1.5.

Om de onderlinge samenwerking te verbeteren heeft het team besloten een teamcoach in te schakelen. Er hebben twee groepssessies met de coach plaatsgevonden. Van de geplande derde sessie heeft het team afgezien. [naam psychiater] heeft haar leidinggevende functie neergelegd en is naar een andere vestiging van MoleMann vertrokken.

1.6.

[naam directeur] en [naam HR-coördinator] hebben op 14 mei 2019 een teamvergadering bijgewoond waar is gesproken over de verwachtingen van de teamleden over de opvolgend teamvoorzitter. Daarna heeft de directie gesprekken met de individuele teamleden gevoerd over de ontstane situatie.

1.7.

Bij brief van 25 juni 2019 hebben [naam directeur] en [naam HR-coördinator] het gesprek dat zij op 28 juni 2019 met [eiseres] hebben gevoerd bevestigd. Daarin is aan de orde gekomen dat ‘tweespalt’ is ontstaan tussen de oudgedienden en de jongere garde binnen het team. De brief vervolgt:
Jij als senior en oudgediende bent, bewust of onbewust, een factor waardoor deze tweespalt is ontstaan. Dat kan zowel in blokkerend gedrag zijn als in het nalaten een brug te slaan binnen het team. De ontstane situatie heeft al tot schade geleid en vraagt om een bijstelling. De teamsessies hebben niet geleid tot het oplossen van de situatie waarmee een personele ingreep noodzakelijk blijkt. Het belang van de groep gaat in dit geval boven het individueel belang.Wij denken dat jij een centrale figuur bent binnen het team en daarmee ook een belangrijke cultuurdrager. Om de huidige impasse te doorbreken, hebben wij de mededeling gedaan dat we jou willen overplaatsen naar een andere vestiging binnen MMH. Gezien jouw senioriteit en werkervaring zijn we van mening dat een andere vestiging kan profiteren van jouw kennis en kunde. We hebben jou aangegeven dat we op of voor 2 juli aanstaande een reactie willen ontvangen of je kiest voor een plek binnen een andere vestiging of dat je door MMH voor een bepaalde periode gedetacheerd wilt worden.(…)

1.8.

Op 2 juli 2019 vindt een vervolggesprek plaats, dat MoleMann bij brief van 4 juli 2019 aan [eiseres] bevestigt. De directie is van mening dat ingrijpen noodzakelijk is in het belang van de vestiging. Zij beschouwt [eiseres] als het best herplaatsbaar, zij is bovendien elders een welkome en gewaardeerde aanvulling en verwacht wordt dat zij snel zal floreren in een andere vestiging. [eiseres] heeft bij herhaling gezegd niet overgeplaatst en niet gedetacheerd te willen worden. Zij krijgt tot 17 juli 2019 de gelegenheid op andere vestigingen te gaan praten en te laten weten welke keuze zij maakt. Zo niet, dan zal MoleMann de keuze voor haar maken.

1.9.

[eiseres] reageert bij brief van haar gemachtigde op 9 juli 2019. Zij maakt bezwaar tegen de voorgenomen overplaatsing en zal daaraan niet meewerken. In verdere correspondentie tussen MoleMann en de gemachtigde van [eiseres] en een gesprek tussen partijen met hun gemachtigden op 27 augustus 2019 komen partijen niet nader tot elkaar. Op 29 augustus 2019 bericht MoleMann aan [eiseres] dat haar standplaats op grond van de arbeidsovereenkomst en de Cao per 2 september 2019 is gewijzigd. Zij mag kiezen of ze naar de vestiging Almere of Hilversum gaat, dan wel eerst een collega gedurende 8 maanden zal vervangen bij de Amsterdamse vestiging ‘ [naam Amsterdamse vestiging] ’. Op elk van deze alternatieve vestigingen zal zij haar [naam vestiging] -patiënten kunnen blijven behandelen en haar extra reistijd en reiskosten zullen gedurende 6 maanden worden gecompenseerd. Als zij geen keuze maakt, wordt ze op 2 september 2019 bij ‘ [naam Amsterdamse vestiging] ’ verwacht. [eiseres] meldt zich op 2 september 2019 ziek.

Vordering

2. [eiseres] vordert dat MoleMann bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeeld zal worden om haar binnen 5 werkdagen na betekening van dit vonnis in de gelegenheid te stellen haar werkzaamheden als GZ-psycholoog op de locatie [naam vestiging] te hervatten, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- per dag dat MoleMann niet aan de veroordeling voldoet, met veroordeling van MoleMann in de proceskosten.

3. [eiseres] stelt hiertoe dat het besluit van MoleMann om haar per 2 september 2019 over te plaatsen naar [naam Amsterdamse vestiging] en de toegang tot de locatie [naam vestiging] te ontzeggen geen stand kan houden omdat het niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen van doelmatigheid, legitimiteit en proportionaliteit. [eiseres] erkent dat de samenwerking tussen de oudgedienden en de jongere garde beter zou kunnen. Dat ligt echter niet aan haar, maar aan de stijl van leidinggeven van [naam psychiater] , die onvoldoende heeft gedaan om de sfeer te verbeteren. Als er al sprake zou zijn van een gesloten cultuur binnen de groep oudgedienden, dan is de beslissing om juist haar over te plaatsen willekeurig en onjuist. MoleMann heeft daartoe het recht niet. Zij gaat daarbij geheel voorbij aan de belangen van [eiseres] om haar prettige werkplek, op fietsafstand van haar woon-omgeving, te behouden. Evenmin heeft MoleMann rekening gehouden met de belangen van de patiënten van [eiseres] , met wie zij een vertrouwensband heeft opgebouwd en die nu aan een andere behandelaar zullen moeten wennen. Er heeft zelfs geen overdracht kunnen plaatsvinden. [eiseres] acht de handelwijze van MoleMann diffamerend en volstrekt onterecht. Zij is zo overdonderd geraakt door de brief van MoleMann van 2 september 2019, dat zij zich ziek heeft moeten melden.

Verweer

4. Molemann betwist de vordering. Zij heeft klachten ontvangen van jongere teamleden over de sfeer binnen het team, waaruit zij de conclusie heeft getrokken dat de oud-gedienden zich impliciet of expliciet verzetten tegen voorgenomen vernieuwingen. Zo strandde het plan, om de doelgroep “Kind en Jeugd” aan de vestiging toe te voegen, direct op tegenwerking van de oudgedienden. In de teamvergaderingen durfden de jongeren zich niet voor de vernieuwingen uit te spreken. De oudgedienden waren daarnaast niet bereid hun kennis en ervaring met de jongeren te delen door hen bij groepsbehandelingen te betrekken. Dit beeld is bevestigd door wat [naam psychiater] aan de directie van MoleMann heeft gemeld. Uiteindelijk is de sfeer door deze dynamiek zó bedorven, dat [naam psychiater] het team niet meer wilde leiden en naar een andere vestiging is gegaan.

5. MoleMann heeft geprobeerd de sfeer vervolgens te verbeteren door een teamcoach in te schakelen, maar dat heeft niet tot het gewenste resultaat geleid. [naam directeur] en [naam HR-coördinator] zijn bij teamvergaderingen aanwezig geweest om te proberen de situatie te verbeteren, maar ook hen is dat is niet gelukt. Het is ook [naam directeur] en [naam HR-coördinator] opgevallen dat [eiseres] en een collega een ‘bondje’ vormden, dat zij niet konden doorbreken. In de loop van de zomer van 2019 is een nieuwe teamleider gezocht en gevonden, maar deze heeft als eis gesteld dat er op het [naam vestiging] het nodige zal veranderen.

6. Een en ander heeft ertoe geleid dat MoleMann geen andere mogelijkheid zag om de situatie te verbeteren dan een eind te maken aan het bedoelde bondje door een van de twee daarbij betrokken collega’s over te plaatsen. De keuze is daarbij op [eiseres] gevallen omdat MoleMann meent dat zij qua persoonlijkheid het beste in staat is om zich snel aan een nieuwe situatie aan te passen. MoleMann heeft het voornemen daartoe al in juni 2019 aan [eiseres] kenbaar gemaakt. Zij bleef weigeren een keuze te maken uit de geboden alternatieven en uiteindelijk heeft MoleMann de knoop doorgehakt. [eiseres] kan daardoor niet zijn overvallen, zij had dat kunnen zien aankomen. Er is een groot tekort aan GGz-psychologen. MoleMann hoopt op deze wijze [eiseres] voor de organisatie te kunnen behouden, de sfeer op het [naam vestiging] te herstellen en te voorkomen dat andere teamleden het [naam vestiging] zullen verlaten.

Beoordeling

7. In dit kort geding dient te worden beoordeeld of de in deze zaak aannemelijk te achten omstandigheden een ordemaatregel vereisen dan wel of de vordering van [eiseres] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd. Het navolgende behelst dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.

8. Uitgangspunt is dat MoleMann zich in de arbeidsovereenkomst het recht heeft voorbehouden om, als de omstandigheden daartoe dwingen, met inachtneming van de cao GGz de standplaats van [eiseres] te wijzigen. Anders dan [eiseres] heeft bepleit, heeft MoleMann onder de omstandigheden zoals hiervoor onder 1. overwogen, een zwaarwegend belang om de werksfeer in het team van de locatie [naam vestiging] te verbeteren. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter biedt de cao daarvoor ruimte. MoleMann heeft het voornemen om [eiseres] over te plaatsen in een aantal gesprekken toegelicht en [eiseres] heeft haar bezwaren daartegen geuit. MoleMann heeft hiermee aan de bepalingen van de cao voldaan. Instemming van [eiseres] met de overplaatsing is niet vereist. Noch uit de - niet betwiste - gespreksverslagen, noch uit de stellingen van [eiseres] ter zitting is op te maken dat [eiseres] zich bereid heeft getoond haar aandeel in het ontstaan van de situatie ter discussie te stellen. Evenmin is gebleken dat zij zich naar aanleiding van de gesprekken meer coöperatief is gaan opstellen in het team.

9. Aan MoleMann komt een zekere mate van vrijheid toe om keuzes te maken die zij in het belang van de vestiging [naam vestiging] acht, ook als deze raken aan de persoonlijke belangen van haar personeelsleden. Het is dan ook aan MoleMann om te beslissen dat de teamdynamiek het beste kan worden doorbroken door een teamlid over te plaatsen en wie van de teamleden daarvoor het meest in aanmerking komt. Dit zou anders zijn indien sprake zou zijn van een willekeurige werkwijze van de zijde van MoleMann, die tot onaanvaardbare gevolgen voor [eiseres] zou leiden. De kantonrechter is echter voorshands van oordeel dat de keuze van MoleMann om een van de oudgedienden weg te halen uit de vestiging [naam vestiging] en daarbij voor [eiseres] te kiezen, weloverwogen en verdedigbaar is, hoezeer ook onprettig voor [eiseres] .

10. De conclusie uit het voorgaande is, dat de gevraagde voorziening zal worden afgewezen. Gezien de relatie waarin partijen tot elkaar staan zullen de proceskosten tussen hen worden gecompenseerd

BESLISSING

De kantonrechter:

wijst de vordering af;

bepaalt dat partijen ieder de eigen kosten zullen dragen.

Dit vonnis is gewezen door mr E.D. Bonga-Sigmond, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 29 oktober 2019 in tegenwoordigheid van de griffier.