ECLI:NL:RBAMS:2018:10097

Uitspraak

RECHTBANK AMSTERDAM

Afdeling privaatrecht

zaaknummers: 6684025 EA VERZ 18-158

beschikking van: 19 juli 2018

func.: 980

beschikking van de kantonrechter

I n z a k e

de besloten vennootschap Philips International B.V.

gevestigd te Amsterdam

verzoekster

nader te noemen: Philips

gemachtigde: mr. J. Vanenburg

tegen

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verweerder

nader te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. A.M. Leenders

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Philips heeft op 4 mei 2018 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] heeft een verweerschrift ingediend tevens houdende een voorwaardelijk verzoek om toekenning van de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW en een billijke vergoeding ex artikel 7:671c lid 2 sub b BW. Bij fax van 22 juni 2018 heeft hij een aanpassing aan het verweerschrift verzonden.

Het verzoek is mondeling behandeld ter terechtzitting van 28 juni 2018. Namens Philips waren aanwezig de heer [vertegenwoordiger Philips 1] (Head of Corporate Finance) en [vertegenwoordiger Philips 2] (HR Manager), vergezeld door de gemachtigde. [verweerder] is verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Voorafgaand aan de zitting heeft Philips de producties 41 t/m 46 overgelegd en heeft [verweerder] de producties 18 t/m 23 in het geding gebracht. Partijen hebben ter zitting hun standpunten toegelicht. Philips heeft daarbij een pleitnota in het geding gebracht. Na verder debat is een datum voor beschikking bepaald.

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

1. Uitgegaan wordt van het volgende.

1.1.

[verweerder] is geboren op [geboortedatum] 1977 en in dienst van Philips sinds 1 augustus 2001. Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sinds 2013 vervult hij de functie van Corparate Finance Manager. Het laatstverdiende brutosalaris bedraagt € 6.782,90 per maand ex een persoonlijk budget van 24,57%.

1.2.

In zijn functie is [verweerder] verantwoordelijk voor de financiering van bedrijven, de structuur van het bedrijfskapitaal, het relatiebeheer met banken en ratingbureaus, het financieel beheer van activa en passiva en het opstellen van het raamwerk door het concernfinancieringsbeleid op groepsbasis. De functie wordt gewaardeerd in vakgroep niveau 70, de op één na hoogste vakgroep binnen de CAO van Philips. Van februari 2016 tot en met juni 2017 is [naam leidingevende] (hierna: [naam leidingevende] ) de direct leidinggevende van [verweerder] geweest. Daarna is [vertegenwoordiger Philips 1] (hierna: [vertegenwoordiger Philips 1] ) de direct leidinggevende van [verweerder] geworden.

1.3.

Bij Philips bestaat de beoordelingscyclus uit drie rondes: de Goal Setting, de Mid Year en de End Year (ook wel PPM genoemd). In de Mid Year 2015 wordt onder meer de volgende feedback aan [verweerder] gegeven:
‘Due to Gemini project, this is an ongoing project that is partly on hold. However I expect [verweerder] to demonstrate that he can manage smoothly the country financial plans in the context of Gemini for both HT and LS in certain countries (mainly APAC). I also expect him to develop mid term sustainable local capital structures.'en
'I expect [verweerder] to push and challenge M&A on those discussions and to focus on the big picture (impact on FHR for example) also rather than only on WACC- he can demonstrate this in the second half of the year in close interaction with M&A and Goldman Sachs with the model.'en
'I do expect from him more ownership and push on analysis.'en
' [verweerder] is a good asset to the Corporate Finance department but there are core competencies that he needs to develop to progress been the main ones communication internally and externally and capacity to drive to the finish line projects on an autonomous basis.'

1.4.

In de End Year 2015 ontvangt [verweerder] een 3-beoordeling “strong”, op een schaal van 5, waarbij 2 onvoldoende is. Ook in deze beoordeling worden enkele kritiekpunten gegeven:
'On the FHR, despite been an expert on the topic, I believe his output did not stand at the quality required for Philips Corporate Finance, mainly due to lack of a flexible model which was required to adapt. I think that has been his biggest task during the year and did not fulfil the expectations.'en
'Analysis needs careful attention from other team members with needed follow ups (with FP&A for example) required to be pushed by other members'en
'I think [verweerder] has the willingness to fulfil expectations, however I think he has not taken the necessary ownership of key tasks required for the department like FHR and the new FHR model which was finally developed by a joint CF and FP&A team'.

1.5.

In de Mid Year 2016 ontvangt [verweerder] opnieuw kritiek. Zo staat in het verslag vermeld:
' [verweerder] performance trom a rating perspective is OK from a support side but lacks strategie and communication vision: model was too complex and had interfare which was not clear and the need to a new one had to come from line manager and had the full support of a colleague. Rating strategy had numerous interactions with insightful information coming mostly trom manager. Same as the yearly presentation, he did not take ownership and it had to be finally the manager building the presentation draft to have discussions. He did organize meetings but interaction was limited and there was a lack of ownership. 'en
' [verweerder] seems to have developed a good interaction with APAC treasurer but cannot assess anticipation on the needs at this stage.' en ' [verweerder] has good intention but there is a lack of key capabilities to succeed in this position: 1) ownership and 2) communication. Delivery of FHR insightful analysis was mainly driven by other team colleagues. WACC publication had some errors as detected by other colleagues which were later sorted out by [verweerder] . There is also lack of ownership which requires a lot of additional work from team. For example Rating Agencies presentation was done by line manager and on local capital structure there has been a lot of interaction.'en
'I think [verweerder] has the energy but lacks key capabilities to succeed in leading change.'

1.6.

[verweerder] geeft aan zich niet te kunnen vinden in voornoemde kritiekpunten. Hij verwijt [naam leidingevende] dat hij geen goede leidinggevende is. Naar aanleiding hiervan vinden gesprekken plaats tussen [naam leidingevende] , [verweerder] en mevrouw [vertegenwoordiger Philips 2] (HR-manager, hierna: [vertegenwoordiger Philips 2] ) over de verwachtingen die [naam leidingevende] en [verweerder] over elkaar hebben.

1.7.

[vertegenwoordiger Philips 2] is ook aanwezig bij de PPM-beoordeling over 2016. Voor de End Year 2016 krijgt [verweerder] als rating een 1. Dit is de laagst mogelijke beoordeling en staat voor “Significant improvement required”. In het verslag komen dezelfde verbeterpunten naar voren zoals hiervoor onder 1.4 en 1.5 geciteerd [verweerder] kan zich niet vinden in de kritiek en uit kritiek op het functioneren van [naam leidingevende] .

1.8.

Op 2 maart 2017 stuurt [naam leidingevende] een overzicht aan [verweerder] waaruit volgt waar de 1-beoordeling over 2016 op gebaseerd is.

1.9.

Na de PPM-beoordeling van 2016 vinden meerdere gesprekken plaats tussen [naam leidingevende] , [verweerder] en [vertegenwoordiger Philips 2] , waarin enerzijds wordt gesproken over mogelijke andere functies binnen Philips en anderzijds over het Performance Improvement Plan (PIP-traject). Het is een standaard werkwijze binnen Philips dat als iemand een 1-beoordeling heeft gekregen hij een PIP-traject dient te volgen.

1.10.

In de maanden daarna vinden meerdere gesprekken plaats over de invulling en uitvoering van het PIP-traject. Omdat [verweerder] het niet eens is met de kritiek op zijn functioneren, kan hij zich ook niet vinden in de verbeterpunten die volgens het PIP-traject zouden moeten plaats vinden. Uiteindelijk wordt in juni 2017 overeenstemming bereikt over de inhoud van het PIP-traject. [vertegenwoordiger Philips 1] is dan inmiddels aangetreden als de nieuwe leidinggevende van [verweerder] . Gedurende het PIP-traject vindt eens in de twee weken overleg plaats tussen [verweerder] en zijn leidinggevende.

1.11.

Eind augustus 2017 heeft de Mid Year 2017 plaats gevonden. In dit verslag wordt aangegeven dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende is verbeterd en wat de verbeterpunten zijn. In het verslag staat onder meer vermeld:

'Your improvement is not good enough. First half of the year was characterized by your no acknowledgment of the PIP and the agreement on the objectives which led to a number of meetings between manager and HR. First half of this year there were again issues, listed in the detailed PIP file that we review every 2 weeks. In particular in corp finance team it requires interactions with many stakeholders, communication skills and drive to complete the tasks are important. Here there is a gap in your competence that should no langer be there after so many years in the job. Whilst you are trying hard on your position we see two issues: (1) attitude - the challenging times over the period were not handled in a positive and constructive manner to try to improve and (2) technical gaps.'

1.12.

Ook in de periode daarna blijft het tweewekelijks overleg tussen [verweerder] en [vertegenwoordiger Philips 1] plaatsvinden. Omdat het enige tijd duurde voordat overeenstemming was bereikt over de inhoud van het PIP-document, is [verweerder] gelegenheid gegeven tot aan het PPM-moment over 2017 om het PIP-traject succesvol te beëindigen.

1.13.

Op 23 februari 2018 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] , [vertegenwoordiger Philips 1] en [vertegenwoordiger Philips 2] , waarin aan [verweerder] wordt meegedeeld dat het PIP-traject niet succesvol is afgerond, omdat zijn functioneren niet is verbeterd. Philips wenst de arbeidsovereenkomst daarom te beëindigen.

Verzoek

2. Philips verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ex artikel 7:671b lid 1, onderdeel a Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding.

3. Aan dit verzoek legt Philips ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 jo lid 1 BW. Volgens Philips is primair sprake van de d-grond (disfunctioneren). Ter onderbouwing daarvan stelt Philips - kort gezegd - dat [verweerder] al geruime tijd onvoldoende functioneert, waarbij Philips hem meerdere handvatten heeft gegeven om verbetering te tonen. Dit, in combinatie met onder andere het gebrek aan zelfinzicht, maakt dat Philips geen vertrouwen meer heeft in voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Zij verwacht niet dat verbetering – al dan niet met behulp van scholing – zal optreden. Daarnaast stelt Philips zich op het standpunt dat sprake is van de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), nu Philips geen vertrouwen meer heeft in het functioneren van [verweerder] en hij geen vertrouwen meer heeft in zijn managers. Zij belanden voortdurend in een oneindige discussie. Eigenlijk zijn partijen het vrijwel over niets eens. De werksituatie is onhoudbaar geworden nu [verweerder] met verschillende leidinggevenden problemen heeft, aldus steeds Philips.

Verweer

4. [verweerder] voert als verweer - samengevat - dat hij jarenlang zeer goede beoordelingen heeft gehad en dat hij is bestempeld als een waardevolle werknemer. Wat betreft de kritiek van Philips op zijn functioneren is opvallend dat deze vaag blijft. Het had op de weg van Philips gelegen om helder en concreet te formuleren wat wordt bedoeld met “lack of ownership”, “push on analysis” en “drive to end”. Philips heeft weliswaar een dik dossier overgelegd, maar de essentiële zaken om te kunnen spreken van disfunctioneren ontbreken. Ook van een verstoorde arbeidsrelatie is geen sprake. Hoewel [verweerder] de handelwijze omtrent zijn functioneren onrechtvaardig acht, heeft dit niet geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] is in staat om zich te focussen op het werk en ervaart geen duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

5. [verweerder] verzoekt het ontbindingsverzoek af te wijzen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding gelijk aan de uitkering die Philips bij de reorganisatie toekent op basis van het Sociaal Plan, althans € 58.042,- bruto. Ook verzoekt [verweerder] hem een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 sub c BW toe te kennen en rekening te houden met de geldende opzegtermijn van 4 maanden.

Beoordeling

6. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

7. Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van de d-grond (disfunctioneren van de werknemer) is van belang dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, maar dat niet tot ontbinding dient te worden overgegaan wanneer een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorts stelt artikel 7:669 lid 3 sub d BW onder meer als vereisten dat de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis is gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.

8. Uit de weergegeven feiten volgt dat de leidinggevenden van [verweerder] sinds de Mid Year 2015 (stevige) kritiekpunten op zijn functioneren hebben. Deze kritiek wordt weergeven in de verslagen van de Mid Year 2015 en End Year 2015, Mid Year 2016, End Year 2016, het PIP-traject en de Mid Year 2017. Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] in de jaren daarvoor goede beoordelingen heeft gehad, maar dit doet niet af aan de kritiek die in de afgelopen jaren vanaf 2015 op zijn functioneren is ontstaan. Daarbij is van belang dat [verweerder] zijn huidige functie pas sinds 2013 vervult. In dit verband doet zich wel de vraag voor of de vanaf 2015 ontstane kritiek direct samenhangt met de komst van een nieuwe leidinggevende, [naam leidingevende] . [verweerder] had vanuit zijn kant ook kritiek op [naam leidingevende] en de samenwerking tussen beide personen leek niet goed te verlopen. Maar ook de huidige leidinggevende die na [naam leidingevende] is gekomen, [vertegenwoordiger Philips 1] , sluit zich aan bij de kritiekpunten op [verweerder] . Bovendien wordt ook feedback voor de beoordelingen ingewonnen en zijn door Philips ook twee andere collega’s genoemd, die kritiek hebben geuit, namelijk [collega 1] , F&A Manager Supply Chain, Finance BG Personal Care (zoals blijkt uit de als productie 14 overgelegde e-mailwisseling) en mevrouw [collega 2] , Senior Legal Counsel (zoals blijkt uit haar als productie 45 overgelegde e-mail). Op de zitting heeft Philips toegelicht dat zij in 2016 grote veranderingen heeft ondergaan, waarbij een derde deel van het bedrijf werd afgestoten. Dit maakte dat veel werd en wordt gevraagd van alle werknemers en waarbij soms ook een andere manier van werken wordt verlangd. Het kan zo zijn dat het functioneren van [verweerder] niet voldeed aan wat van hem in het kader van deze veranderingen werd verlangd, maar het is niet gebleken dat aan hem in dit verband onredelijke eisen werden gesteld.

9. [verweerder] verwijt Philips dat de kritiek vaag is en algemene termen bevat. Dit standpunt deelt de kantonrechter niet. Er worden in de verslagen weliswaar veel managementtermen gebruikt, maar enerzijds mag van [verweerder] gelet op zijn functie worden verwacht dat hij in staat is deze termen naar de praktijk te vertalen en anderzijds zijn de kritiekpunten in de verslagen voldoende concreet gemaakt. Het is ook niet bij deze verslagen gebleven. [verweerder] heeft immers vele gesprekken over zijn functioneren gevoerd met zijn leidinggevenden en de HR-manager. Bovendien heeft Philips in het verzoekschrift en ter zitting een aantal concrete voorbeelden genoemd.

10. [verweerder] is het niet eens met de kritiek die Philips geeft en weerspreekt deze kritiek op een groot aantal punten. Zoals hiervoor onder 7 al is gezegd, is het aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld. Op grond van de uitgebreide verslagen van de beoordelingsgesprekken (die onder 1 deels zijn geciteerd) en het gevolgde verbetertraject is de kantonrechter van oordeel dat Philips in redelijkheid tot de conclusie heeft kunnen komen dat het [verweerder] ontbreekt aan voldoende vaardigheden die benodigd zijn voor het naar behoren vervullen van zijn functie. Ook is genoegzaam gebleken dat het [verweerder] , gelet op de vele gesprekken die daarover zijn gevoerd, duidelijk moet zijn geweest op welke punten hij onvoldoende functioneerde. Desondanks heeft hij op die punten onvoldoende verbetering laten zien. Het feit dat Philips het functioneren heeft gesignaleerd, (regelmatig) heeft besproken met [verweerder] en hem vervolgens een redelijke termijn heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, betekent dat Philips zich voldoende inspanningen heeft getroost om het functioneren van [verweerder] te bevorderen. Dit betekent dat is voldaan aan de d-grond (disfunctioneren).

11. De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. Philips is weliswaar een groot bedrijf met regelmatig nieuwe vacatures, maar uit de door partijen overgelegde stukken blijkt dat partijen al langer dan een jaar proberen om [verweerder] te herplaatsen binnen de organisatie en dat dat tot op heden niet is gelukt. Er zijn hierover meerdere gesprekken geweest en er zijn vacaturelijsten naar [verweerder] gestuurd. Ook heeft [vertegenwoordiger Philips 2] contact opgenomen met diverse recruiters en afdelingen, maar dit heeft niet mogen baten. Op dit moment staat een aantal vacatures open, maar Philips heeft toegelicht waarom de huidige openstaande vacatures niet passend zijn voor [verweerder] en dit heeft hij verder niet (concreet) weersproken. Bovendien worden geen andere passende vacatures verwacht, omdat bij Finance een vacaturestop geldt in verband met een reorganisatie.

12. Nu het door Philips gestelde disfunctioneren een grond voor ontbinding oplevert, behoeft hetgeen Philips in het kader van de verstoorde arbeidsverhouding heeft aangevoerd, geen bespreking. De kantonrechter zal het verzoek van Philips toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

13. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal een transitievergoeding worden toegekend. De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals [verweerder] heeft verzocht, een vergoeding gelijk aan een eventuele uitkering bij een reorganisatie toe te kennen. De functie van [verweerder] komt niet te vervallen en van een ontbinding vanwege bedrijfseconomische redenen is dan ook geen sprake. Als transitievergoeding wordt een bedrag van € 58.042,- bruto toegewezen. Aangezien Philips te kennen heeft gegeven geen bezwaren te hebben tegen dit bedrag, zal geen termijn voor intrekking van het ontbindingsverzoek worden gegeven.

14. De kantonrechter wijst het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding af. Niet gebleken is dat Philips (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] .

15. De proceskosten worden, zoals verzocht door Philips, gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

BESLISSING

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2018;

kent aan [verweerder] een transitievergoeding van € 58.042,- bruto toe ten laste van Philips;

compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

wijst het meer of anders verzochte af.

Aldus gegeven door mr. C. Kraak, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 juli 2018 in tegenwoordigheid van de griffier.