Uitspraak
Beschikking van 12 maart 2024
Behorend bij AUA 202304183 EJ
GERECHT IN EERSTE AANLEG VAN ARUBA
BESCHIKKING
in de zaak van:
[Naam corporatie N.V.],
handelende onder de naam
[Naam hotel],
[Naam hotel],
gevestigd en kantoorhoudende te Aruba,
verzoekster,
hierna ook te noemen: [VERZOEKSTER],
gemachtigde: de advocaat mr. A.E. Barrios,
tegen:
[Naam verweerster],
wonende te Aruba,
verweerster,
hierna ook te noemen: [verweerster],
gemachtigde: de advocaat mr. E.E. Rosenstand.
1.DE PROCEDURE
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, ingediend op 1 december 2023,
- de producties ingediend door [VERZOEKSTER] op 19 januari 2024,
- de producties ingediend door [VERZOEKSTER] op 31 januari 2024,
- de op 31 januari 2024 door mr. Rosenstand ingediende producties inclusief USB-stick.
1.2
Een mondelinge behandeling van de zaak was aanvankelijk voorzien voor 19 januari 2024. Deze mondelinge behandeling is op verzoek van partijen enkele malen uitgesteld.
1.3
De zaak is mondeling behandeld op 20 februari 2024. Ter zitting zijn namens [VERZOEKSTER] verschenen haar gemachtigde voornoemd, vergezeld van mevrouw [hotelmanager] (hotelmanager) en mevrouw [team resources manager] (team resources manager). [verweerster] is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde voornoemd. [VERZOEKSTER] heeft haar standpunt aan de hand van overgelegde pleitaantekeningen nader toegelicht en [verweerster] heeft verweer gevoerd aan de hand van een tijdens de mondelinge behandeling overgelegd verweerschrift. Deze stukken zijn aan het procesdossier toegevoegd. Tevens hebben partijen vragen van het Gerecht beantwoord en op elkaars stellingen gereageerd, mede aan de hand van ter zitting getoonde videobeelden van de zijde van [VERZOEKSTER].
1.4
Na de mondelinge behandeling is de zaak aangehouden tot de roldatum van 27 februari 2024 om partijen in de gelegenheid te stellen in onderling overleg tot overeenstemming te komen over het geschil. Partijen hebben het Gerecht meegedeeld dat zij geen overeenstemming hebben bereikt.
1.5
De datum van de beschikking is bepaald op vandaag.
2.DE VASTSTAANDE FEITEN
2.1 [
verweerster] is op 28 oktober 2013 in dienst getreden van [VERZOEKSTER], aanvankelijk in de functie van Casino dealer en sinds 20 september 2014 in de functie van Food & Beverage Server. Het salaris van [verweerster] bedraagt thans Afl. 12,46 per uur.
2.2
Ten tijde van haar indiensttreding heeft [verweerster] de huisregels van [VERZOEKSTER] ontvangen en zij heeft bij de aanvang en ook daarna trainingen en coaching sessies gevolgd, onder meer gericht op de zogenoemde Gold Standards van [VERZOEKSTER].
2.3
Tijdens haar dienstverband is [verweerster] vaak op haar gedrag aangesproken en heeft zij regelmatig verschillende disciplinaire maatregelen opgelegd gekregen voor het niet volgen van de regels en de wijze waarop zij omgaat met gasten en collega’s.
2.4
Naar aanleiding van een incident op de werkvloer op 4 oktober 2023 is [verweerster] met behoud van loon geschorst.
3.HET VERZOEK
3.1 [
VERZOEKSTER] verzoekt het Gerecht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang dan wel tegen een door het Gerecht in goede justitie te bepalen tijdstip te ontbinden op grond van gewichtige redenen, zulks zonder toekenning van enige vergoeding aan [verweerster] en met veroordeling van [verweerster] in de kosten van het geding.
3.2 [
VERZOEKSTER] stelt ter onderbouwing van het verzoek dat sprake is van veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn dat beëindiging van het dienstverband op korte termijn noodzakelijk is. Binnen de organisatie van [VERZOEKSTER] is alles erop gericht onmiddellijk aan de behoeften van de gasten tegemoet te treden en klachten en suggesties onmiddellijk op te lossen dan wel uit te voeren. [VERZOEKSTER] legt er veel nadruk op dat werknemers “the principles of trust, honesty, respect, integrity and committment” zoals omschreven in “the Employee Promise” toepassen bij het verlenen van diensten aan de gasten. Tijdens haar dienstverband is [verweerster] regelmatig - in het verzoekschrift opgesomd over de periode 2015 tot en met 4 oktober 2023 - op haar prestaties op het werk en ook op haar omgang met collega’s aangesproken en zijn aan haar ook disciplinaire maatregelen opgelegd. [VERZOEKSTER] stelt dat van haar niet kan worden verwacht dat zij [verweerster] nog langer in dienst houdt nadat duidelijk is gebleken dat [verweerster] zich niets aantrekt van de bij [VERZOEKSTER] geldende regels, ondanks alle pogingen van [VERZOEKSTER] om haar het belang van de naleving van de regels te laten inzien.
3.3 [
verweerster] heeft tijdens de mondelinge behandeling verweer gevoerd en verzocht [VERZOEKSTER] niet-ontvankelijk te verklaren dan wel het verzoek af te wijzen, kosten rechtens.
3.4
Zij voert aan dat de in het verzoekschrift genoemde gesprekken en waarschuwingen uit 2015 en 2016 haar niet meer bij staan. Voorvallen langer dan 3 jaar geleden kunnen haar rechtens ook niet zomaar meer worden tegengeworpen. [verweerster] heeft verder de door [VERZOEKSTER] opgesomde voorvallen vanaf het jaar 2020 weersproken.
3.5
Hierna zal het Gerecht, voor zover voor de beoordeling van belang, nader ingaan op de standpunten van partijen.
4.DE BEOORDELING
4.1
Ingevolge artikel 7:685, eerste lid, van het Burgerlijk Wetboek van Aruba (BW) is iedere partij te allen tijde bevoegd zich wegens gewichtige redenen tot de rechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst ontbonden te verklaren. Als gewichtige redenen worden onder meer beschouwd omstandigheden welke een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW zouden hebben opgeleverd, alsook veranderingen in de omstandigheden welke van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden, kan hij op grond van artikel 685, lid 8 BW zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een der partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen.
4.2
Het Gerecht heeft zich er ambtshalve van vergewist dat het verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.
4.3 [
VERZOEKSTER] heeft in haar verzoekschrift een groot aantal incidenten benoemd die zich gedurende het dienstverband met [verweerster] in een periode van ruim 10 jaar hebben voorgedaan en die zij aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag heeft gelegd.
4.4 [
verweerster] stelt zich in de eerste plaats op het standpunt dat incidenten van langer dan drie jaar geleden buiten beschouwing dienen te worden gelaten, omdat deze zich te lang geleden hebben voorgedaan. Naar het oordeel van het Gerecht kan dit echter niet zo in zijn algemeenheid worden gezegd. Dergelijke langer geleden incidenten kleuren de aan de orde zijnde arbeidsverhouding in en kunnen bijdragen aan de waardering van hetgeen overigens ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek is aangevoerd.
4.5
Het Gerecht is van oordeel dat de verwijten die [verweerster] kunnen worden gemaakt in de periode vanaf 2020 en het feit dat zij daarop diverse malen is aangesproken en (schriftelijk) voor is gewaarschuwd zonder dat dit tot verbetering van haar gedrag heeft geleid, al meebrengen dat [VERZOEKSTER] zich terecht op het standpunt stelt dat zij het vertrouwen in [verweerster] (definitief) is verloren. Voor dit oordeel is het volgende van belang.
4.6
Een aantal van de door [VERZOEKSTER] aan [verweerster] verweten gedragingen heeft betrekking op het gebruik door [verweerster] van haar mobiele telefoon tijdens werktijd. Volgens [VERZOEKSTER] is het gebruik van mobiele telefoons alleen toegestaan voor of na werktijd of tijdens pauzes. [verweerster] heeft dit tijdens de mondelinge behandeling erkend. Zij heeft echter aangevoerd dat zij de telefoon op het werk gebruikte voor werkgerelateerde zaken, zoals het opzoeken van recepten voor door gasten bestelde cocktails, om zakelijke berichten in de groeps-chat van F&B te lezen en daarop te reageren of om video’s te maken van job-related issues.
4.7
Het Gerecht gaat aan dit verweer van [verweerster] voorbij. Nog afgezien van het feit dat [VERZOEKSTER] heeft betwist dat [verweerster] zelf cocktails mocht maken (het maken van een cocktail waarvan haar het recept niet bekend is, is volgens [VERZOEKSTER] voorbehouden aan bartenders) en dat [verweerster] daar haar telefoon dus voor nodig had, zijn tijdens de mondelinge behandeling door [VERZOEKSTER] videobeelden getoond waarop is te zien dat [verweerster] in de pantry waar bestelde drankjes worden ingeschonken, op haar mobiele telefoon social media (Facebook) bekijkt, waarna zij drankjes inschenkt, deze drankjes laat staan om nogmaals op haar telefoon bezig te zijn en pas daarna de drankjes naar de gasten brengt. [verweerster] heeft deze gang van zaken bevestigd, zodat vast is komen te staan dat [verweerster] haar telefoon tijdens werktijd in strijd met de regels van [VERZOEKSTER] privé gebruikte. Verder blijkt uit de getoonde beelden dat van het telefoongebruik sprake was op het moment dat [verweerster] eigenlijk een bestelling voor de gasten diende gereed te maken. Ook dat heeft [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling erkend. Nu zij in plaats van het bereiden van drankjes voor gasten haar telefoon (voor privé-doeleinden) gebruikte, heeft [VERZOEKSTER] naar het oordeel van het Gerecht terecht gesteld dat het handelen van [verweerster] ten koste is gegaan van de service die [VERZOEKSTER] – zoals bij [verweerster] bekend – hoog in het vaandel heeft staan. Uit de stukken die [VERZOEKSTER] bij het verzoekschrift heeft overgelegd blijkt verder dat [VERZOEKSTER] verschillende malen heeft geconstateerd dat [verweerster] tijdens werktijd haar telefoon (privé) gebruikte. Dat [verweerster] hiervoor gegronde redenen had, is op die momenten niet door haar aangevoerd en is ook overigens niet (voldoende) gebleken.
4.8
Vanaf 2020 is zij in ieder geval acht maal schriftelijk op haar telefoongebruik tijdens werktijd gewezen. Ook heeft zij hiervoor (onder meer) op 8 september 2022 en 22 april 2023 een schriftelijke waarschuwing ontvangen (zoals blijkt uit producties 34 en 37 bij het verzoekschrift) en op 17 juli 2023 is [verweerster] daarvoor zelfs een schorsing van drie dagen zonder behoud van loon opgelegd (productie 40). Daarbij is [verweerster] steeds nadrukkelijk gewezen op het handboek waarin de regels met betrekking tot het gebruik van de mobiele telefoon zijn opgenomen en zijn de richtlijnen, inhoudende dat het gebruik daarvan alleen is toegestaan voor en na werktijd of tijdens pauzes, expliciet benoemd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] ook verklaard te weten dat het gebruik van haar telefoon tijdens werktijd niet is toegestaan. Ondanks dit en ondanks dat [verweerster] herhaaldelijk (schriftelijk) op het gebruik van haar telefoon is aangesproken en zij ook werd gewezen op de mogelijke gevolgen voor de continuering van haar dienstverband bij herhaling van dit gedrag, was dat voor [verweerster] kennelijk geen reden haar gedrag ten aanzien van het telefoongebruik aan te passen. Dit kan [verweerster] worden verweten. Het verweer van [verweerster] dat andere collega’s, onder wie leidinggevenden, hun mobiele telefoon tijdens werktijd gebruikten, is door [VERZOEKSTER] gemotiveerd betwist en door [verweerster] niet (voldoende) concreet onderbouwd (zodat aan bewijslevering op dit punt ook niet wordt toegekomen).
4.9 [
VERZOEKSTER] verwijt [verweerster] daarnaast dat zij filmpjes die zij op het werk, althans tijdens werktijd, had gemaakt, op social media heeft geplaatst. Deze filmpjes doen volgens [VERZOEKSTER] vanwege hun aard (de luidruchtige houding van [verweerster] en grof taalgebruik, terwijl [verweerster] haar uniform draagt) afbreuk aan de goede naam van [VERZOEKSTER]. [verweerster] heeft betwist dat zij filmpjes deelde via social media. Zij heeft de filmpjes alleen gedeeld via het statusbericht van WhatsApp en dat is volgens haar niet aan te merken als social media.
Het Gerecht gaat ook aan dit verweer van [verweerster] voorbij. Vaststaat dat [verweerster] filmpjes heeft gedeeld via het statusbericht van WhatsApp en dat die berichten niet alleen toegankelijk waren voor de bij die filmpjes betrokken personen of de organisatie van [VERZOEKSTER], maar voor alle contacten van [verweerster]. Dit is in strijd met het social media protocol van [VERZOEKSTER]. Met [VERZOEKSTER] is het Gerecht verder van oordeel dat de filmpjes, waarvan tijdens de mondelinge behandeling enkele beelden zijn getoond, afbreuk doen aan de goede naam en reputatie van [VERZOEKSTER] en daarom niet gepast zijn om als zodanig door [verweerster] te worden gedeeld. Dat [verweerster] dit desondanks heeft gedaan is haar aan te rekenen. Zij had zich als werknemer meer rekenschap moeten geven van de belangen van haar werkgever [VERZOEKSTER].
4.10 [
VERZOEKSTER] stelt verder dat [verweerster] diverse malen te laat op het werk kwam, zonder dat zij dit aan haar leidinggevende meldde of zonder dat zij daarvoor een geldige reden had. Ook is zij op 20 september 2023 geschorst omdat zij haar werk te vroeg had verlaten.
[verweerster] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling erkend dat zij meermalen te laat op haar werk verscheen. Dit kwam volgens [verweerster] door roosterwijzigingen waarvan zij niet op de hoogte was (gesteld), omdat wijzigingen in het rooster enkel in de pantry worden opgehangen. Wanneer iemand enkele dagen vrij is, is die betreffende werknemer daardoor van een roosterwijziging niet op de hoogte, aldus [verweerster].
[VERZOEKSTER] heeft dit verweer van [verweerster] betwist en daarbij aangevoerd dat andere werknemers een dergelijk problemen niet kennen. Dat laatste heeft [verweerster] niet weersproken. Gesteld noch gebleken is bovendien dat [verweerster] de door haar gestelde problemen op enig moment met haar leidinggevende heeft besproken of heeft verzocht om roosterwijzigingen op een andere manier kenbaar te maken. Wanneer [verweerster] te laat op haar werk komt vanwege de wijze waarop het rooster bekend wordt gemaakt, had het voor de hand gelegen dat [verweerster] dit wel had gedaan. Gelet hierop en nu [verweerster] haar betoog niet concreet (met verificatoire stukken en/of concrete feiten en/of omstandigheden) heeft onderbouwd, is niet aannemelijk dat [verweerster] door onverwachte roosterwijzingen te laat op haar werk is gekomen. Voorts heeft [verweerster] erkend dat zij enkele malen te laat op het werk is verschenen omdat zij zich had vergist in haar rooster en vanwege de verkeersdrukte. Deze door [verweerster] aangevoerde redenen voor het te laat komen op het werk, zijn aan haar zelf te verwijten. Van [verweerster] had verder als goed werknemer mogen worden verwacht dat zij haar leidinggevende direct ervan in kennis zou hebben gesteld dat het haar niet lukte om tijdig op het werk te verschijnen. Dit heeft zij niet gedaan. Dat [verweerster], zoals zij heeft betoogd, geen wifi op haar telefoon had en zij daarom niet kon melden dat zij te laat zou komen, komt voor haar rekening en risico. Verder is niet betwist dat [verweerster] op 20 september 2023 is geschorst omdat zij haar werk voortijdig had verlaten. Uit het feit dat zij bij het weggaan afscheid heeft genomen van twee collega’s die “tot morgen” zeiden, had [verweerster] niet zonder meer mogen afleiden dat haar toestemming werd gegeven eerder te vertrekken. Zoals [VERZOEKSTER] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling onweersproken heeft gesteld, waren deze collega’s niet haar direct leidinggevenden die daarvoor toestemming hebben kunnen geven. Dit moet bij [verweerster] bekend zijn geweest.
4.11 [
VERZOEKSTER] heeft voorts gewezen op het gedrag van [verweerster], onder meer dat zij collega’s en gasten onheus bejegende en dat zij op enig moment in de pantry haar ondergoed aan een groep collega’s heeft getoond. [VERZOEKSTER] stelt dat zij [verweerster] diverse malen tevergeefs erop heeft gewezen dat [verweerster] haar gedrag diende aan te passen. Voor wat betreft de bejegening door [verweerster] van gasten en collega’s heeft [VERZOEKSTER] onder meer gewezen op een incident waarbij [verweerster] een onaangename werksfeer creëerde waarover verschillende collega’s hebben geklaagd en dat zij gedurende de jaarlijkse evaluaties er steeds op is gewezen dat haar omgang met gasten en collega’s niet aan de maat was. [verweerster] heeft dit niet, althans onvoldoende, weersproken. Vast staat verder dat [verweerster] op enig moment haar ondergoed heeft getoond aan haar collega’s. Volgens [verweerster] deed zij dit om kracht bij te zetten bij haar klacht over het vele moeten werken. [verweerster] stelt dat zij bij wege van grap zei dat als het zo doorgaat zij geen schone onderbroek meer heeft om aan te doen en daarbij haar jurk optilde. Dat zij handelde als grap en dat zij daarover, zoals zij ter zitting heeft verklaard, niet goed had nagedacht, laat onverlet dat [verweerster] zich van dit gedrag had moeten onthouden. Op de werkvloer is dergelijk gedrag uiterst ongepast. [VERZOEKSTER] hoeft dit niet van [verweerster] te dulden.
4.12
Uit al het voorgaande volgt dat [verweerster] met grote regelmaat de regels van [VERZOEKSTER] heeft overtreden en zich tegenover zowel gasten als collega’s heeft gedragen op een wijze die niet van haar hoefde worden verwacht. Hoewel [verweerster] steeds opnieuw op haar gedrag is aangesproken en op de regels is gewezen en zij meermalen erop is gewezen wat de gevolgen van haar gedrag voor (de continuering van) haar dienstverband zouden kunnen zijn, heeft dit niet tot een (blijvende) verbetering in haar functioneren geleid.
4.13
Op 4 oktober 2023 heeft zich vervolgens een incident voorgedaan naar aanleiding waarvan [verweerster] met behoud van loon is geschorst. Partijen verschillen van standpunt over hetgeen die dag daadwerkelijk is gebeurd. Volgens [VERZOEKSTER] werd door table manager [naam table manager] (hierna: [table manager]) een klacht van een gast ontvangen dat deze al 20 minuten geen drank aangeboden had gekregen. Hierop verzocht [table manager] [verweerster] tot twee keer toe de betreffende gast te helpen. [verweerster] weigerde dat echter omdat zij een issue had met haar collega in wiens afdeling deze gast zat en daarom die afdeling niet wilde helpen. [verweerster] had volgens [VERZOEKSTER] kort voor dit incident al een heftige discussie gehad met die betreffende collega, een uitzendkracht (mevrouw [uitzendkracht], hierna: [uitzendkracht]), over wie welke afdeling zou bedienen. Daarbij werd door [verweerster] geschreeuwd en probeerde [uitzendkracht] haar te bedaren. [verweerster] op haar beurt heeft aangevoerd dat zij (buiten haar toedoen) te laat op het werk verscheen en dat [uitzendkracht] boos op [verweerster] was omdat zij ervan uitging dat zij door toedoen van [verweerster] langer op het werk zou moeten blijven. [verweerster] en [uitzendkracht] schreeuwden tegen elkaar, waarbij [uitzendkracht] met een dienblad in haar hand op [verweerster] af kwam en schreeuwde dat [verweerster] meer te verliezen had dan [uitzendkracht]. [verweerster] schrok daar van en liep weg om verdere problemen te voorkomen. [table manager] gaf [verweerster] daarna opdracht om gasten op de afdeling van [uitzendkracht] te bedienen, maar dat wilde [verweerster] niet doen vanwege de aanvaring met [uitzendkracht] even daarvoor. [verweerster] vreesde dat [uitzendkracht] nog bozer zou worden omdat [verweerster] dan de tips van [uitzendkracht] zou afnemen. [verweerster] biedt bewijs aan van haar stellingen door het horen van een getuige, de dealer [naam dealer] (degene die volgens [verweerster] alles heeft gehoord).
4.14
Ter onderbouwing van haar stellingen heeft [VERZOEKSTER] (als producties 44 en 45) verklaringen in het geding heeft gebracht van [uitzendkracht] en van andere collega’s die getuige waren van dit incident. Deze verklaringen bevestigen de lezing van [VERZOEKSTER] en ook dat alleen [verweerster] tegen [uitzendkracht] schreeuwde en niet ook [uitzendkracht]. In het licht van de met deze verklaringen onderbouwde stellingen van [VERZOEKSTER] heeft [verweerster] haar verweer onvoldoende (met concrete, voor bewijs vatbare, feiten en omstandigheden) onderbouwd. Aan bewijslevering wordt daarom niet toegekomen, te meer nu zij niet heeft geconcretiseerd over welke feiten de door haar genoemde getuige kan verklaren. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft [verweerster] verder onvoldoende kunnen toelichten waarom zij er niet voor koos om de opdracht van [table manager] uit te voeren en [table manager] later van de volgens haar bestaande situatie met [uitzendkracht] op de hoogte te stellen. Van haar had mogen worden verwacht dat zij gehoor zou geven aan de door een manager (herhaald) gegeven instructie om de betreffende gast te helpen. Voor dit oordeel is mede van belang dat niet aannemelijk is dat [verweerster] terecht (nog meer) problemen met [uitzendkracht] verwachtte nu beiden, zoals [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling ook heeft verklaard, nooit eerder problemen hebben gehad en [verweerster] geen feiten en/of omstandigheden heeft gesteld op grond waarvan moet worden aangenomen dat haar vrees voor een verdere, door [uitzendkracht] geïnitieerde escalatie was gerechtvaardigd. [VERZOEKSTER] stelt zich terecht op het standpunt dat het handelen van [verweerster] op 4 oktober 2023 onaanvaardbaar is.
4.15
Gelet op al het vorenstaande stelt [VERZOEKSTER] zich naar het oordeel van het Gerecht terecht op het standpunt dat zij het vertrouwen in [verweerster] is verloren en dat van haar redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] nog langer voort te zetten. Dat eigenlijk aan het ontbindingsverzoek ten grondslag ligt dat [VERZOEKSTER] van [verweerster] af wil omdat zij te mondig en uitgesproken is, zoals [verweerster] heeft betoogd, acht het Gerecht niet aannemelijk in het licht van alle incidenten en de aard daarvan. Het Gerecht zal de arbeidsovereenkomst van [VERZOEKSTER] met [verweerster] met ingang van heden, 12 maart 2024, ontbinden wegens een verandering in de omstandigheden.
4.16
Het Gerecht ziet in al hetgeen hiervoor is overwogen geen aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen als bedoeld in artikel 7:685, lid 8 BWA. De omstandigheden die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden zijn volledig in de risicosfeer van [verweerster] gelegen en komen voor haar rekening. Daarnaast weegt het Gerecht mee dat [verweerster] op de huidige arbeidsmarkt in staat moet worden geacht binnen korte termijn ander werk te vinden – zij heeft tijdelijk ook al elders gewerkt – en dat zij al enige tijd (ruim vijf maanden) met behoud van loon op non-actief is gesteld, terwijl zij wist dat [VERZOEKSTER] een ontbinding van de arbeidsovereenkomst nastreeft, en zich aldus op een eventuele andere baan heeft kunnen oriënteren.
4.17 [
verweerster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure aan de zijde van [VERZOEKSTER] gevallen en tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 450,- aan griffierecht en Afl. 2.500,- aan salaris voor de gemachtigde.
5.DE BESLISSING
Het Gerecht:
5.1
ontbindt de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen met ingang van heden, dinsdag 12 maart 2024, zonder toekenning van een vergoeding aan [verweerster];
5.2
veroordeelt [verweerster] in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 450,- aan griffierecht en Afl. 2.500,- aan salaris voor de gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. T.A.M. Tijhuis, rechter in dit gerecht, en werd in het openbaar uitgesproken op 12 maart 2024, in tegenwoordigheid van de griffier.