ECLI:NL:GHSHE:2024:3500

Gerechtshof 's-Hertogenbosch

Datum uitspraak
7 november 2024
Publicatiedatum
8 november 2024
Zaaknummer
200.338.434_01
Instantie
Gerechtshof 's-Hertogenbosch
Type
Uitspraak
Rechtsgebied
Civiel recht; Arbeidsrecht
Procedures
  • Hoger beroep
Rechters
Vindplaatsen
  • Rechtspraak.nl
AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoger beroep over billijke vergoeding na beëindiging arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer die een billijke vergoeding vordert na de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst met een werkgever. De werknemer, die sinds 1992 in dienst was, meldde zich in september 2020 ziek. De werkgever vroeg in 2021 om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat door de kantonrechter werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst eindigde uiteindelijk op 7 februari 2023 na langdurige ziekte. De werknemer vorderde een billijke vergoeding van € 319.230,11 bruto, stellende dat het ontslag het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter had de vordering afgewezen, maar het hof oordeelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door de werknemer onjuist te informeren over haar functie en salaris. Het hof concludeerde dat het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever had geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kreeg uiteindelijk een billijke vergoeding van € 80.000,-- bruto toegewezen, en de werkgever werd veroordeeld in de proceskosten.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
Team Handelsrecht
Uitspraak : 7 november 2024
Zaaknummer : 200.338.434/01
Zaaknummer eerste aanleg : 10624276 FJ VFRZ 23-362
in de zaak in hoger beroep van:
[de werknemer],
wonende te [woonplaats] ,
appellante,
hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
advocaat: mr. S.B. de Jong te Zoetermeer,
tegen
[de werkgever] BV,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verweerster,
hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
advocaat: mr. R. Olde te Nijmegen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 14 december 2023.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
  • het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 5 maart 2024;
  • het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 15 april 2024;
- de op 19 juni 2024 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:
- [de werknemer] , bijgestaan door mr. De Jong voornoemd;
- [de werkgever] , vertegenwoordigd door [vertegenwoordiger 1] en [vertegenwoordiger 2] en bijgestaan door mr. Olde voornoemd.
- De ter griffie op 11 juni 2024 ingekomen “akte uitlating producties tevens indiening producties (63 t/m 69) is tijdens de mondelinge mandeling aan de processtukken toegevoegd.
2.2.
Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

Waar gaat deze zaak over?
3.1.
[de werknemer] is sinds 1992 in dienstbetrekking werkzaam bij [de werkgever] . Zij heeft zich in september 2020 ziekgemeld. Op 30 april 2021 heeft de kantonrechter een verzoek van [de werkgever] om de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden afgewezen. Met ingang van 7 februari 2023 is de arbeidsovereenkomst geëindigd op de b-grond na 2 jaar ziekte.
[de werknemer] vordert een billijke vergoeding.
[de werkgever] betwist ernstig verwijtbaar gehandeld te hebben én het oorzakelijk verband tussen haar handelwijze en het einde van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter heeft het verzoek om een billijke vergoeding afgewezen. Het hof zal het verzoek toewijzen en dat hierna motiveren.
3.2.
In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen partijen geen grieven of bezwaren hebben gericht. Aangevuld met enige andere feiten gaat het om het volgende.
3.2.1.
[de werkgever] is een logistiek dienstverlener. Zij zorgt via haar (landelijke)
distributienetwerk voor het vervoer van zogenoemde FMCG-producten. hoofdzakelijk in de
categorie voedsel. [de werkgever] heeft meer dan 1.000 werknemers in dienst.
3.2.2.
[de werknemer] (geboren op [geboortedatum] 1970) is op 12 oktober 1992 bij [de werkgever] in dienst getreden als administratief medewerker. Zij was toen werkzaam op de locatie in [plaats 1] . [de werknemer] heeft van 1992 tot in elk geval begin 2018 probleemloos en naar behoren gefunctioneerd als werknemer van [de werkgever] .In de loop van de jaren heeft [de werknemer] binnen [de werkgever] verschillende functies uitgeoefend. In de laatste jaren zag dat er als volgt uit. [de werknemer] was werkzaam als Project Manager.
Per 1 januari 2018 is de standplaats van [de werknemer] (formeel) gewijzigd van [plaats 1] naar [plaats 2] . Zij is daar op de afdeling Planning & Control werkzaam geweest als Proces Engineer tegen een salaris van € 3.355,70 bruto per maand exclusief toeslagen (bij een arbeidsduur van 30 uur per week, parttimepercentage 75%).
Deze functie is ingedeeld in loonschaal H. Zij vervulde deze functie vanaf 1 februari 2018.
3.2.3.
[de werkgever] en [de werknemer] zijn overeengekomen dat [de werknemer] vanaf 12 november 2018 tot en met 30 april 2019 tijdelijk ondersteuning zou gaan bieden op de afdeling Quality in [plaats 1] met behoud van arbeidsvoorwaarden. In de e-mail waarin dit namens [de werkgever] is bevestigd staat onder meer:
"Als er geen mogelijkheden binnen Qualitv zijn en tevens geen andere passende mogelijkheden met standplaats [plaats 1] dan blijf je in [jouw] functie als Proces Engineer op de afdeling Planning & Control met standplaats [plaats 2] . Er vindt dan ook gedurende de tijdelijke ondersteuning geen functiewijziging plaats".
In deze e-mail is ook vermeld dat [de werknemer] per 1 mei 2019 de functie van Quality Officer kan gaan bekleden, welk salaris daarbij hoort (schaal G. € 3.479,10 bruto per maand bij een fulltime dienstverband) en hoe een afbouwregeling van het hogere salaris van [de werknemer] (afbouwperiode van 1 mei 2019 tot en met februari 2020) er dan uitziet.
3.2.4.
Op 12 december 2018 is [de werknemer] meegedeeld dat haar functie van Proces Engineer
per 1 januari 2019 komt te vervallen, omdat de afdeling Planning & Control per die datum
wordt opgeheven. In dat gesprek is ook aan [de werknemer] meegedeeld dat zij kon worden herplaatst
in de functie van Quality Officer met standplaats [plaats 1] of in de functie van Health & Safety
Officer op de locatie in [plaats 2] Beide functies zijn ingedeeld in loonschaal G.
3.2.5.
Vanaf 13 december 2018 hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [de werkgever] , waarbij [de werknemer] steeds te kennen heeft gegeven dat zij bij een wijziging van haar functie haar arbeidsvoorwaarden wil behouden. [de werkgever] heeft in de loop van de tijd verschillende voorstellen aan [de werknemer] gedaan, maar dit heeft niet tot overeenstemming tussen partijen geleid.
3.2.6.
Eind 2019 zijn partijen mediation gestart, maar ook dit heeft niet tot een oplossing
geleid.
3.2.7.
Bij brief van 27 juli 2020 heeft [vertegenwoordiger 1] aan [de werknemer] bericht dat zij per
1 augustus 2020 definitief in de functie van Quality Officer zal worden geplaatst, dat het
verschil in salaris zal worden omgezet in een persoonlijke toeslag en dat deze toeslag zal
worden afgebouwd in 40 maandelijkse stappen van € 746.37 naar nihil. Op deze (laatste)
arbeidsovereenkomst is de cao TLN van toepassing.
3.2.8.
Op 8 september 2020 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld.
3.2.9.
Bij brief van 5 oktober 2020 heeft de gemachtigde van [de werknemer] bezwaar gemaakt
tegen de salarisafbouw en om doorbetaling van het eerder overeengekomen salaris verzocht.
3.2.10.
In het voorjaar van 2021 hebben partijen een ontbindingsprocedure bij de
kantonrechter gevoerd. Bij beschikking van 30 april 2021 is de door [de werkgever] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond afgewezen. Ook is op een aantal nevenverzoeken beslist.
3.2.11.
In rechtsoverweging 5.7 van de beschikking van 30 april 2021 heeft de
kantonrechter onder meer overwogen dat:
"het kernpunt van de impasse waarin partijen zijn
komen te verkeren de overtuiging van [de werknemer] is dat [de werkgever] haar salaris niet naar beneden
mag bijstellen."en dat:
" [de werkgever] [kan] het salaris van [de werknemer] wel degelijk terugbrengen
naar het niveau conform de cao”.
Verder is in rechtsoverweging 5.7 het volgende overwogen:
"De kantonrechter acht
[de werkgever] niet gehouden een oplossing voor het probleem aan te dragen door [de werknemer] in een
boven-cao functie te plaatsen.”
3.2.12.
In rechtsoverweging 5.8 van de hiervoor genoemde beschikking heeft de
kantonrechter uiteengezet waarom zij van oordeel is dat geen sprake is van een redelijke
grond zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW (een verstoorde arbeidsverhouding in
die zin dat niet meer van werkgever kan worden gevergd om de arbeidsrelatie met
werknemer voort te zetten). Die overweging luidt, voor zover hier van belang, als volgt:
"Totdat [de werkgever] [de werknemer] eind 2018 informeerde over de reorganisatie en daarbij een
koppeling legde met een stapsgewijze teruggang in salaris bij alle voor [de werknemer] mogelijke
functies heeft er altijd een goede arbeidsrelatie bestaan, (...) De discussie over de positie
van [de werknemer] is vervolgens vertroebeld geraakt door het feit dat [de werknemer] er ten onrechte van
overtuigd was dat het [de werkgever] niet vrijstond om haar salarisaanspraken af te bouwen. Dit
heeft ook weerslag gehad op de onderlinge relatie. De kantonrechter vindt dat het mede aan
[de werkgever] te wijten is dat deze situatie is ontstaan. [de werkgever] had, als grote en professionele
werkgever, al veel langer op de hoogte behoren te zijn van het standaardkarakter van de
cao waaraan zij haar medewerkers via een incorporatiebeding bond. Dat zij [de werknemer] (en
anderen) in strijd met die cao heeft beloond en dat nu moet rechttrekken met alle frustratie
van dien, valt haar aan te rekenen.
Door een koppeling te leggen tussen de (weinig transparant uitgevoerde reorganisatie) en
de (los daarvan staande) noodzaak om het salaris van [de werknemer] naar cao niveau terug te
brengen, heeft [de werkgever] de situatie nodeloos gecompliceerd. Daarbij komt dat zij het
wantrouwen van [de werknemer] heeft aangewakkerd door haar mee te delen dat haar salaris niet
binnen de vestiging [plaats 2] past, toen [de werknemer] werd geïnformeerd over de reorganisatie
en de gevolgen daarvan. De kantonrechter begrijpt dat [de werkgever] de discussie met [de werknemer] als
uitzichtloos is gaan ervaren omdat [de werknemer] over geen enkele oplossing wilde praten, zolang
er sprake was van salarisafbouw. Met deze beschikking is er echter duidelijkheid ontstaan
op dat voor [de werknemer] heikele punt Aangezien de juridische houdbaarheid van de voorgenomen
teruggang in salaris het enige punt is dat de discussie tussen partijen over een voortzetting
van de arbeidsrelatie heeft doen stranden, [de werknemer] expliciet in haar gedingstukken en tijdens
de mondelinge behandeling heeft verklaard dat zij geen einde van de arbeidsrelatie wenst
en ook [vertegenwoordiger 1] ter zitting nog een zekere welwillendheid liet blijken, vindt de
kantonrechter dat er geen sprake is van een situatie waarin van [de werkgever] niet kan worden
gevergd dat ze de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
De hierboven beschreven handelwijze van [de werkgever] vergt naar het oordeel van de
kantonrechter dat zij zich inspanningen getroost om tot een vruchtbare voortzetting van de
arbeidsrelatie met [de werknemer] te komen op basis van een functie op hetzelfde niveau als [de werknemer]
had en die haar in het discussietraject ook is aangeboden. (...) Daarbij mag [de werkgever] van
[de werknemer] verwachten dat zij zich neerlegt bij salarisafbouw en haar verklaring dat zij voor
[de werkgever] werkzaam wenst te blijven omzet in constructief gedrag. Bij dit alles heeft de
kantonrechter in aanmerking genomen dat het functioneren van [de werknemer] buiten kijf staat en
dat [vertegenwoordiger 1] heeft aangegeven dat - in ieder geval in het recente verleden - er de wil
en de ruimte is geweest om de functie van quality officer aan te passen en hoger te
waarderen (van G naar H). Ten slotte is niet gesteld of gebleken dat deze functie al is
vervuld (...)"
3.2.13.
In rechtsoverweging 5.6.5. tot en met 5.10 van de beschikking van 30 april 2021 heeft de kantonrechter een oordeel gegeven over de door [de werknemer] ingestelde verzoeken omtrent het loon. Hierna zijn die overwegingen deels weergegeven:
"5.6.5. (…) Dat de door haar beklede functie van process engineer een ‘schaal H’-functie is (en niet een boven-cao-functie zoals bedoeld in artikel 18 lid 3 van de cao) is niet door [de werknemer] betwist. Voor zover sprake is van een persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 23 van de cao moet deze in een door de cao voorgeschreven tempo worden afgebouwd.(…)
5.6.9.In ieder geval kan [de werknemer] over de periode 1 oktober 2020 tot en 1 januari 2021 geen
hoger salaris van [de werkgever] vorderen dan waarop zij conform de cao recht heeft. Dat is
maximaal € 2.859,21 (75% van € 3.812,28 (loonschaal H10)). Als het afbouwschema bij de
brief van [de werkgever] van 27 juli 2020 wordt gevolgd zou dat niveau omstreeks oktober 2022
worden bereikt.
(…)5.6.10. (…) Omdat partijen de cao op hun arbeidsovereenkomst van toepassing hebben verklaard, zullen zij zich hebben te conformeren aan wat cao-partijen in de desbetreffende cao overeenkomen. Omdat de cao een standaardkarakter heeft en partijen zich in de arbeidsovereenkomst ongeclausuleerd aan die cao hebben verbonden, staat het partijen niet vrij om van de caobepalingen af te wijken; niet in het nadeel en ook niet in het voordeel van de werknemer.
(…)
5.7. (…)
De kantonrechter acht [de werkgever] niet gehouden een oplossing voor het probleem aan te dragen door [de werknemer] in een boven-cao-functie te plaatsen. [de werknemer] heeft in dit verband wel gesteld dat zij als project manager in het verleden een boven de cao ingeschaalde functie heeft vervuld, maar de gestelde inschaling is door [de werkgever] betwist. [de werknemer] heeft vervolgens niets in het geding gebracht waaruit de juistheid van dat deel van haar stelling kan blijken. In ieder geval blijkt dat niet uit de door [de werknemer] overgelegde functietaakomschrijving uit 2016 (productie 17 bij het verweerschrift). Daarin staat niets over de inschaling van de daarin omschreven functie.(…)
5.10 (...)
[de werkgever] mag het loon van [de werknemer] (stapsgewijs) verminderen. [de werkgever] heeft verklaard (onverplicht) bereid te zijn de afbouwregeling van artikel 23 van de cao ook toe te passen op dat deel van het loon van [de werknemer] dat in strijd is met de cao zonder dat sprake is van een teruggang in functieniveau. Omdat nog niet vaststaat dat sprake is van definitieve herplaatsing in schaal G (...) zal [de werkgever] het loon van [de werknemer] hebben af te bouwen met als uitgangspunt salarisschaal H.
Het verschil tussen het loon van [de werknemer] en de hoogste trede van schaal H bedraagt
€ 496,49 (€ 3.355,70 minus €2.859,21).
Uit de bijlage bij de brief van 27 juli 2020 van [de werkgever] volgt dat [de werkgever] dit verschil heeft
omgezet in een persoonlijke toeslag die in 40 maandelijkse stappen wordt afgebouwd van
100% naar 0%. (...) [de werkgever] heeft gerekend met stappen van (€ 746,37/40 = € 18,66. Het
moet echter gaan om stappen van € 12,40 (€496,49/40). Dit betekent dat [de werkgever] [de werknemer]
met ingang van september 2020 te weinig loon heeft betaald, namelijk maandelijks € 6,25 (€ 18,66 minus €12,41).
De kantonrechter zal [de werkgever] veroordelen [de werknemer] het achterstallige loon te betalen en dit
voor de maanden september 2020 tot en met maart 2021 te vermeerderen met wettelijke
rente en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. De kantonrechter ziet aanleiding om,
gezien het aanbieden van een afbouwregeling, de wettelijke verhoging te maximeren op
10%.
De kantonrechter zal [de werkgever] voorts veroordelen het loon van [de werknemer] door te betalen
conform de afbouwregeling zoals weergegeven in de brief van 27 juli 2020 met dien
verstande dat niet wordt gerekend met een afbouw van een persoonlijke toeslag van € 18,66
maar van € 12,41 en verder op de wijze zoals in het dictum is vermeld."
Ten aanzien van dit laatste heeft de kantonrechter beslist:
"6.3 veroordeelt [de werkgever] om het loon van [de werknemer] door te betalen conform hetgeen in
overweging 5.10. tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is
geëindigd of, als dat eerder is, [de werknemer] een lagere functie dan schaal H van de cao heeft
geaccepteerd."
3.2.14.
Na de beschikking van 30 april 2021 heeft [de werkgever] op 31 mei 2021 een brief aan [de werknemer] gestuurd. Het onderwerp van die brief is :
"Opvolging uitspraak rechter". Bij deze brief is als bijlage het afbouwschema met betrekking tot het salaris gevoegd. In de brief heeft [de werkgever] verder vijf functies aan [de werknemer] aangeboden, namelijk: vier H-functies (Supply Chain Planning Specialist, Warehouse Engineer, Teamleader en Planner) en één G-functie (Quality Officer).
3.2.15.
Op 1 juni 2021 is [de werknemer] op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen. In het
naar aanleiding daarvan opgemaakte verslag van de bedrijfsarts staat onder meer:
"Stand van zaken/advies:
(...) Er is veel gebeurd tot aan de rechtszaak en het is zaak te werken aan herstel van
vertrouwen en opbouw van de nieuwe relatie. Betrokkene maakt zich hier zorgen over.
Betrokkene is bereid hierover in gesprek te gaan richting de toekomst samen. Betrokkene
heeft behoefte aan duidelijkheid en herstel van vertrouwen
Verder spelen er medische klachten, waarvan de diagnostiek nog loopt Het is niet
bezwaarlijk om aan te vangen met gesprekken
TZT zullen wij de medische klachten verder bespreken aan de hand van resultaten
diagnostiek.
Functionele mogelijkheden en beperkingen:
Herstellende van medische beperkingen in persoonlijk functioneren. Nog moeite met conflict
hantering. (...)
Re-integratie advies:
Dat partijen verder moeten is duidelijk. Ik adviseer eerst echter te werken aan herstel van
vertrouwen via onafhankelijk derde/mediation. Vervolgens kunnen de gesprekken doorgaan
omtrent hervatten van werk in de toekomst. Ik acht betrokkene onder de juiste omstandigheden en na herstel van vertrouwen belastbaar."
3.2.16.
Op 17 juni 2021 heeft de gemachtigde van [de werknemer] aan [de werkgever] onder meer bericht:
"(…) kan ik u namens cliënte alvast wel laten weten dat voor nu de voorkeur uitgaat naar de
functie van Quality Officer.”
[de werknemer] herhaalt dit bericht in haar e-mail van 28 juni 2021 aan [vertegenwoordiger 1] , waarin staat:
"In principe sta ik ondanks de nog verdere teruggang in salaris (van H10 naar G9) én daarbovenop nog een teruggang in het aantal uren (van 30 naar 24) nog steeds positief tegenover de functie van Quality Officer.”
3.2.17.
Vervolgens zijn partijen mediation gestart. Dit traject is geëindigd op 25 juni 2021.
Daarna zijn partijen het gesprek (verder) aangegaan over de functie van Quality Officer.
3.2.18.
Op (donderdag) 1 juli 2021 heeft [de werknemer] van [vertegenwoordiger 1] een e-mail ontvangen,
waarin het volgende is vermeld:
"Hallo [de werknemer] ,
Mijn advocaat krijgt jouw advocaat niet te pakken
Inmiddels heb ik begrepen dat jij weer hersteld gemeld bent door de arbodienst.
Om die reden kun je aanstaande maandag [5 juli 2021] weer beginnen.
Wel het verzoek om morgen even te bellen met [betrokkene 1] over jouw werkzaamheden
de komende tijd?
De overige zaken, zoals bijvoorbeeld toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten,
die werken we de komende tijd wel uit."
In een brief van (vrijdag) 2 juli 2021 van de gemachtigde van [de werkgever] staat onder meer:
"Oordeel bedrijfsarts: de bedrijfsarts heeft eerder al geoordeeld dat er geen medische
belemmeringen zijn voor werkhervatting. Nu ook de interventie het herstel van vertrouwen
is afgerond en er duidelijkheid bestaat over de functie, kan en moet werkhervatting met
ingang van a.s. maandag 5 juli plaatsvinden Verder uitstel wordt niet geduld. De
bedrijfsarts heeft desgevraagd vandaag ook bevestigd dat er geen aanleiding is anders te
oordelen dan eerder."
3.2.19.
In een brief van 2 juli 2021 van de gemachtigde van [de werknemer] staat:
"Het is juist dat
cliënte opteert voor de functie van Quality Officer voor 24 uur per week."
3.2.20.
Op (maandag) 5 juli 2021 heeft [de werknemer] zich bij [de werkgever] op de werkvloer gemeld.
Op 6 juli 2021 heeft [de werknemer] zich opnieuw ziekgemeld
3.2.21.
Op 7 juli 2021 is [de werknemer] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. In het naar
aanleiding daarvan opgemaakte verslag staat onder meer het volgende:
"Stand van zaken/advies:
(...) Werkgerelateerde factoren leiden bij betrokkene tot veel stress en de daarbij behorende
klachten en beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren. Er is geen sprake van
een situatie van geen benutbare mogelijkheden. (...)
De belastbaarheid wordt negatief beïnvloed door de arbeidsverhoudingen. Om betrokkene
in staat te stellen te wennen aan de nieuwe situatie adviseer ik een geleidelijke opbouw van
werkzaamheden in scherp omschreven laken.
Functionele mogelijkheden en beperkingen:
Beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren: omgaan met werkdruk, conflicten en
emoties. Beperkingen voor conflicterende functie eisen.
Re-integratie advies:
-Deze week rust houden.
- Vanaf 12 juli geleidelijk starten.
3x per week 2 uur gedurende 2 weken
en vervolgens verder opbouwen met per week 1 uur per dag erbij.
-Indien partijen zich niet kunnen vinden in dit advies wil ik aangeven dat een deskundig
oordeel tot de mogelijkheden behoort. (...) "
3.2.22.
Bij brief van 8 juli 2021 heeft de gemachtigde van [de werknemer] aan [de werkgever] bericht dat [de werknemer] haar werkzaamheden conform het advies van de bedrijfsarts wil opstarten in de functie van Quality Officer voor 24 uur per week, ingeschaald in loonschaal G met behoud van de bij brief van 27 juli 2020 voorgestelde afbouwregeling inclusief het tempo van afbouw. Ook is in de brief vermeld dat [de werknemer] haar werkzaamheden wil verrichten tussen
6:00 uur en 12:00 uur, zoals eerder ook het geval was. Verder is hierin een opmerking over
(eventuele) nevenwerkzaamheden gemaakt.
3.2.23.
Op 20 juli 2021 is [de werknemer] op het kantoor van [de werkgever] verschenen. [de werknemer] kon toen haar werk niet hervatten, omdat zij niemand op de betreffende afdeling aantrof en zij niet
wist wat van haar verwacht werd.
3.2.24.
Vervolgens hebben meerdere gesprekken tussen [de werknemer] en verschillende personen
van [de werkgever] plaatsgevonden. Ook hebben partijen over en weer gecorrespondeerd.
3.2.25.
Bij brief van 24 september 2021 heeft [de werknemer] zich bereid verklaard om 8 uur per
dag te werken, op voorwaarde dat [de werkgever] de functie van Quality Officer opwaardeert naar schaal H. Ook heeft [de werknemer] in de brief opgemerkt dat de re-integratie niet vlot verloopt. De volgens [de werknemer] bestaande onduidelijkheid over haar werkzaamheden en onvoldoende evaluatiemomenten maakten dat zij zich opnieuw heeft ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft een verdere opbouw van uren geadviseerd. [de werknemer] is haar werk blijven verrichten om een loonstop te voorkomen en zij heeft een deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd.
3.2.26.
Op 30 november 2021 heeft het UWV in een deskundigenoordeel kort gezegd
geoordeeld dat het aangeboden werk bij [de werkgever] vanaf 7 juli 2021 als niet passend wordt
beschouwd en dat [de werknemer] niet in staat wordt geacht om tijdcontingent te re-integreren bij
[de werkgever] . Reden hiervan is de situatieve arbeidsongeschiktheid, die veroorzaakt wordt door een arbeidsconflict. Partijen hebben daarop het tweede spoor traject opgestart. Dit heeft geleid tot een proefplaatsing bij een externe onderneming in [plaats 1] .
3.2.27.
In januari 2023 heeft het UWV [de werknemer] in het kader van de WIA-beoordeling
33,47% arbeidsongeschikt geacht. [de werknemer] heeft tegen deze beslissing bezwaar gemaakt. Bij
beslissing op bezwaar van 23 augustus 2023 heeft het UWV haar besluit gehandhaafd.
3.2.28.
Op 7 februari 2023 heeft [de werkgever] toestemming van het UWV gekregen om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (bgrond). Bij brief van 10 februari 2023 is [de werkgever] daartoe overgegaan. [de werkgever] heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:669 lid 3 onder b BW opgezegd met ingang van 1 juni 2023. Op dit moment heeft [de werknemer] een WW-uitkering.
3.2.29.
In juli/augustus 2023 is [de werknemer] de hier aan de orde zijnde procedure (in eerste aanleg) gestart.
3.3.
[de werknemer] heeft, kort gezegd en voor zover in hoger beroep nog relevant, in eerste aanleg verzocht dat [de werkgever] bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, wordt veroordeeld tot betaling van:
- een billijke vergoeding van primair € 319.230,11 bruto en € 20.000,00 netto,
subsidiair € 322.840,26 bruto en € 20.000,00 netto, meer subsidiair een door de
kantonrechter te bepalen bedrag;
- de proceskosten.
3.3.1.
[de werknemer] heeft daartoe in eerste aanleg aangevoerd dat sprake is van een duidelijk verband tussen het tussen partijen gerezen arbeidsconflict en de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] . Dat blijkt uit onder meer de adviezen van de bedrijfsarts en uit het deskundigenoordeel (productie 43 bij het verzoekschrift). [de werknemer] heeft verder een tiental concrete verwijten opgesomd ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] .
3.4.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd dat, voor zover relevant, hierna bij de beoordeling aan de orde komt.
3.5.
De kantonrechter heeft bij de bestreden beschikking het verzochte (ook de hiervoor niet weergegeven andere verzoeken van [de werknemer] in eerste aanleg) afgewezen en [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten.
3.6.
[de werknemer] heeft in hoger beroep 7 grieven aangevoerd en verzocht:
I. de bestreden beschikking te vernietigen;
II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van € 319.230,11 bruto althans een redelijk te achten billijke vergoeding;
III. [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.
3.7.
De grieven 1 tot en met 6 zijn gericht tegen de overweging van de kantonrechter dat niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen door [de werkgever] .
Grief 7 is blijkens de aanhef ook gericht tegen de overweging van de kantonrechter dat de hoge drempel voor ernstige verwijtbaarheid niet wordt gehaald, maar behelst feitelijk een nadere onderbouwing van de hoogte van de verzochte billijke vergoeding.
3.8.
Het hof ziet aanleiding om de grieven 1 tot en met 6 gezamenlijk te behandelen. Het hof zal in dat kader achtereenvolgens:
(i) de te hanteren beoordelingsmaatstaf voor toewijzing van een billijke vergoeding behandelen;
(ii) beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, en zo ja;
(iii) beoordelen of het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
(i) Beoordelingsmaatstaf billijke vergoeding
3.9.
[de werknemer] vordert een billijke vergoeding op grond van art 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. De rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid volgt dat voor het
aannemen van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever, op grond waarvan de
werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding, een hoge drempel geldt. Het moet gaan om uitzonderlijke gevallen, zoals wanneer een werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken valt bijvoorbeeld aan de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren (Kamerstukken
II, vergaderjaar 2013/2014, 33818, nr. 3, pag. 34). In dergelijke gevallen is het evident dat
de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Tegen de overwegingen van de kantonrechter erop neerkomend dat voor het aanwezig achten van ernstige verwijtbaarheid een hoge drempel geldt is terecht niet gegriefd. Het hof hanteert dezelfde beoordelingsmaatstaf.
(ii) Is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door [de werkgever]
3.10.
Het hof is met [de werknemer] van oordeel dat de hierna te bespreken gedragingen van [de werkgever] , zeker in onderlinge samenhang bezien, kwalificeren als ernstig verwijtbaar. Het hof acht daartoe het volgende redengevend.
3.10.1. [de werknemer] heeft vanaf haar indiensttreding op 12 oktober 1992 tot medio 2018 naar behoren gefunctioneerd. De arbeidsverhouding tussen partijen was uitstekend. Haar functie was tot 2018 Project Manager. De schriftelijke ‘Aanvulling op de arbeidsovereenkomst’ d.d. 18 april 2016 vermeldt onder meer:
“1. Met ingang van 18 april 2016 vervul je de functie van Project Manager.”
3.10.2.
In januari 2018 wijzigde de standplaats van [de werknemer] (formeel) van [plaats 1] naar [plaats 2] .
[de werkgever] wijzigde de functie
benamingvan Project Manager in Process Engineer.
De schriftelijke
“Aanvulling op arbeidsovereenkomst”d.d. 1 februari 2018 vermeldt onder meer het volgende:
“1. Met ingang van 1 februari 2018 vervul je de functie Process Engineer2. Aanpassingen en wijzigingen zullen geschieden overeenkomstig cao-bepalingen3. De overige voorwaarden uit jouw vorige arbeidsovereenkomst(en) en aanvulling(en)blijven onverminderd van kracht.”
Het salaris veranderde feitelijk niet.
3.10.3.
Na deze wijziging van de functie
benamingschrijft [vertegenwoordiger 1] op 22 juni 2018 aan [de werknemer] :
"Beste [de werknemer] ,
In een schrijven van 17 juli 2017, lieten wij weten geen verplichting meer te heb
ben tot automatische cao-verhogingen op salarissen boven de CAO schalen en
een andere beloningssystematiek te willen gaan toepassen per 1 juli 2018.
Vanwege andere prioriteiten, hebben wij de exacte invulling van de beloningssystematiek nog niet vastgesteld. Desondanks willen we toch onze waardering voor
jouw inzet tonen en hebben we besloten om jouw salaris per 1 juli 2018 alsnog
met 2% te verhogen. Dit betekent dat jouw fulltime salaris per 1 juli 2018 euro
4.474,26 bruto wordt (…)’’.
3.10.4.
Hieruit moet afgeleid worden dat [de werkgever] zich realiseerde dat de functie van [de werknemer] nog steeds boven cao was ingeschaald. Vervolgens is een conflict over de salariëring van [de werknemer] ontstaan. Dit conflict komt kort gezegd op het volgende neer. [de werkgever] stelde zich eind 2018 op het standpunt dat het salaris van [de werknemer] te hoog was. [de werkgever] verwees in dat kader naar de toepasselijke standaard-cao en voerde aan dat [de werknemer] de functie van Process Engineer vervulde en dat het salaris diende te worden afgebouwd naar het in de standaard cao vastgestelde salaris voor de functie Process Engineer. Daarnaast voerde [de werkgever] aan dat de functie van [de werknemer] kwam te vervallen en dat zij kon worden herplaatst in de functie van Quality Officer (schaal H-functie conform de cao). [de werknemer] werkte destijds 30 uur per week. De door [de werkgever] voorgestelde afbouwregeling betekende een substantieel inkomensverlies voor [de werknemer] . In het op 22 mei 2019 verzonden gespreksverslag van [vertegenwoordiger 1] becijfert hij de verschillende salarissen -overigens op basis van een 100% fulltime arbeidsovereenkomst- als volgt:
Het salaris van [de werknemer] als Project Manager zou € 4.474,25 bruto bedragen.
Het salaris voor de functie Process Engineer bedraagt € 3.812,28 bruto.
Het salaris voor de functie Quality Officer bedraagt € 3.479,10 bruto.
[de werknemer] verzette zich tegen de door [de werkgever] voorgestelde salarisverlaging, onder meer door te stellen dat zij als Project Manager een boven de cao ingeschaalde functie vervulde.
Dit conflict heeft uiteindelijk in 2021 geleid tot een eerste procedure tussen partijen, waarin de kantonrechter de door [de werkgever] verzochte ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat enkel het conflict over de hoogte van het salaris partijen verdeeld hield en dat met haar (beslissing op dat punt (zie hierna) de angel uit dat conflict was. Met betrekking tot het salaris stelde de kantonrechter [de werkgever] in het gelijk en overwoog -uitgaande van de functie van Process Engineer en het standaardkarakter van de cao- dat [de werkgever] het salaris met inachtneming van een afbouwregeling mocht verlagen tot het in de standaardcao vastgestelde salaris voor een Process Engineer. Daarbij overwoog de kantonrechter dat [de werknemer] haar verweer dat zij in het verleden een boven de cao ingeschaalde functie heeft gehad, tegenover de betwisting van [de werkgever] , niet aannemelijk had gemaakt.
In de onderhavige zaak bij het Hof heeft [de werknemer] echter aangetoond dat zij de functie van Project Manager formeel en feitelijk vervulde en is blijven vervullen, wat er ook zij van de functiebenaming, dat die functie niet is vervallen en dat die functie bij [de werkgever] nog steeds is ingeschaald als een bovenschaalse cao-functie. Het hof overweegt daartoe het volgende. Met voormelde aanvulling op de arbeidsovereenkomst van 18 april 2016 en voormelde brief van [vertegenwoordiger 1] van 22 juni 2018 heeft [de werknemer] aangetoond dat zij in het verleden de functie van Project Manager heeft vervuld en dat dit zo is gebleven.
[de werkgever] heeft tijdens de eerdere procedure tussen partijen in 2021 betwist dat [de werknemer] een boven-cao functie heeft vervuld als projectmanager. Uit de door [de werknemer] als productie 57 bij inleidend verzoekschrift overgelegde tabel van functies en schalen binnen [de werkgever] (aan [de werknemer] toegezonden als bijlage bij het arbeidskundig onderzoek in november 2021) blijkt echter dat de functie Projectmanager uitdrukkelijk is ingeschaald als boven cao).
[de werkgever] heeft in reactie daarop aangevoerd dat de functie van Project Manager sinds 2019 niet meer bestaat. Wel is per 19 juli 2021 de nieuwe functie Project Manager IT geïntroduceerd. Dit betreft een andere functie dan de functie van Projectmanager die [de werknemer] bekleedde, aldus [de werkgever] . Ter adstructie daarvan heeft [de werkgever] als productie 5 bij verweerschrift in hoger beroep een functietaakomschrijving van die functie overgelegd.
[de werkgever] heeft voorts bij verweer in hoger beroep aangevoerd dat de werkzaamheden van [de werknemer] van januari 2016 tot en met november 2018 hetzelfde bleven, maar dat haar functienaam in 2018 is gewijzigd naar Process Engineer. De achtergrond van die naamswijziging was (1) dat geen van de Projectmanagers werknemers aanstuurden en (2) om beter aan te sluiten bij hun functie/rol binnen de afdeling Planning & Control.
De conclusie van [de werkgever] is dat de functie Projectmanager in 2021 niet meer bestond, dat [de werknemer] ook feitelijk geen werkzaamheden verrichtte als Project Manager en dat dit evenmin een bovenschaalse cao-functie betrof.
[de werknemer] heeft vervolgens de volgende stukken overgelegd:
- de functietaakomschrijving van [de werkgever] van de functie Project Manager (versie 16-08-2016);
- een bewijs van voltooiing van deelname aan de cursus Projectmanagement d.d. 7 maart 2017;
- een functiematrix behorend bij een e-mail in november 2019 waarin de functie Projectmanager als boven cao is ingeschaald;
- een vacature voor een fulltime projectmanager bij [de werkgever] met als standplaats [plaats 2] waarin geen melding wordt gemaakt van specifieke ICT taken.
3.10.5.
Op die stukken heeft [de werkgever] ter zitting niet of nauwelijks gereageerd. Het hof leidt uit die stukken af dat het bij [de werkgever] ten tijde van de eerste procedure genoegzaam bekend was dat de functie Projectmanager die [de werknemer] vervulde boven de cao was ingeschaald. Het hof concludeert verder dat die functie in 2021 ook niet vervallen was en dat [de werkgever] op die onderdelen zowel in de eerste procedure in 2021 als in deze procedure in eerste aanleg en in het verweerschrift in hoger beroep de kantonrechter en het hof onjuist heeft voorgelicht.
3.10.6.
Resteert de stelling van [de werkgever] dat [de werknemer] feitelijk niet de werkzaamheden van Project Manager maar van Process Engineer vervulde. Het hof heeft met beide partijen ter zitting in hoger beroep de functietaakomschrijving behorend bij de functie van Project Manager (versie 16-08-2016) doorgenomen. Uit de antwoorden van zowel [vertegenwoordiger 1] als [de werknemer] bleek dat [de werknemer] het takenpakket verrichtte zoals vermeld in die functietaakomschrijving. In dat licht bezien kan de stelling van [de werkgever] dat [de werknemer] feitelijk niet de werkzaamheden van Project Manager verrichtte niet worden gevolgd. Het hof zal daaraan voorbij gaan.
Ten slotte stelt [de werkgever] dat [de werknemer] heeft ingestemd met de naamswijziging van de functie van Project Manager in Process Engineer. Het had echter in dat kader op de weg van [de werkgever] gelegen om mee te delen dat aan die naamswijziging ook rechtsgevolgen waren verbonden en dat zij voortaan niet meer ingeschaald zou worden in een boven cao-functie. Dat was voor [de werkgever] immers duidelijk, gelet op de overgelegde functiematrix. Daaraan heeft [de werkgever] niet voldaan. Integendeel, met de zin
‘De overige voorwaarden uit jouw vorige arbeidsovereenkomst(en) en aanvulling(en) blijven onverminderd van kracht.”suggereerde [de werkgever] het tegendeel. Van een juridisch relevante instemming door [de werknemer] met wijziging van haar functie is geen sprake.
3.10.7.
Het hof acht de hiervoor geschetste handelwijze van [de werkgever] , in het bijzonder het halsstarrig onjuist blijven informeren van [de werknemer] en de rechter, ernstig verwijtbaar. Dat geldt zeker in samenhang met hetgeen hierna wordt overwogen in het kader van de re-integratie.
(iii) Heeft het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst?
3.11.
Ook die vraag beantwoord het hof bevestigend en het hof overweegt daartoe het volgende. [de werknemer] heeft totdat het salarisconflict ontstond altijd naar tevredenheid gefunctioneerd. Uit het tijdpad en de gebeurtenissen daarna blijkt dat de dreigende salarisachteruitgang en de gronden die [de werkgever] daarvoor aanvoerde [de werknemer] diep geraakt hebben.
Nadat [de werkgever] bij brief van 27 juli 2020 [de werknemer] meedeelde dat zij per 1 augustus 2020 definitief in de functie van Qualtity Officer zou worden geplaatst en dat haar salaris in 40 maandelijkse stappen zou worden verminderd met in totaal € 746,37 heeft [de werknemer] zich vanwege oplopende spanningen op 8 september 2020 ziekgemeld en bij brief van 5 oktober 2020 geprotesteerd tegen de afbouw van het salaris en doorbetaling van het overeengekomen salaris verzocht.
Vervolgens verzocht [de werkgever] in februari 2021 om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Ook de bedrijfsarts schrijft in terugkoppelingen van 21 december 2020 en 23 maart 2021 dat [de werknemer] ten gevolge van de verder verstoorde arbeidsrelatie beperkingen heeft in haar persoonlijk en sociaal functioneren en dat bij blootstelling aan de werksituatie haar klachten verergeren.
Het hof deelt daarbij de overweging van de kantonrechter in de beschikking in de procedure van 2021 dat dit conflict enkel is veroorzaakt door de voorgestelde salarisverlaging van [de werkgever] . Daarbij heeft [de werkgever] zich vervolgens in de procedure waarin [de werknemer] doorbetaling van het salaris vroeg in strijd met de waarheid op het standpunt gesteld dat geen sprake is geweest van een bovenschaalse caofunctie en dat de functie van Project Manager was vervallen.
Aldus is de kantonrechter in die procedure door [de werkgever] onjuist voorgelicht. Vervolgens vinden na de uitspraak van de kantonrechter gesprekken plaats over (her)plaatsing van [de werknemer] en het te volgen re-integratie traject. Ook dit verloopt niet vlekkeloos van de zijde van [de werkgever] . Zo deelt [de werkgever] bij e-mail van 1 juli 2021, zonder een daartoe strekkend oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst waarin [de werknemer] is gekend, mee dat zij hersteld gemeld is en dat zij op maandag weer dient te beginnen. [de werkgever] erkent dat dit anders had gemoeten. Ook het nadien door [de werkgever] aangeboden werk wordt door het UWV in een deskundigenoordeel van 30 november 2021 als niet passend beschouwd.
De aanleiding voor dit deskundigenoordeel was dat de bedrijfsarts [de werknemer] in staat had geacht om haar werkzame uren tijdcontingent op te bouwen naar 5 x 6 uur.
In het deskundigenoordeel wordt -kort gezegd- geconcludeerd dat de bedrijfsarts de belastbaarheid van [de werknemer] in juli en oktober 2021 weliswaar correct heeft vastgesteld maar dat sprake is van zogenoemde situatieve arbeidsongeschiktheid. Daardoor is re-integratie bij de eigen werkgever gecontra-indiceerd.
Naar het oordeel van het hof kan uit al het vorenstaande voldoende worden afgeleid dat het uitvallen en de voortdurende arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] hun oorsprong vinden in het arbeidsconflict als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Daarmee is ook het vereiste causaal verband tussen dat ernstig verwijtbaar handelen en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte voldoende gegeven.
Het verweer van [de werkgever] dat slechts deels sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid en er ook ander ziekte-oorzaken waren en dat die uiteindelijk hebben geleid tot voortduring van de arbeidsongeschiktheid, acht het hof, in het licht van al hetgeen hiervoor is overwogen onvoldoende onderbouwd.
De hoogte van de billijke vergoeding
3.12.
[de werknemer] verzoekt in hoger beroep veroordeling van [de werkgever] BV tot betaling van een billijke vergoeding van € 319.230,11 bruto.
3.12.1.
Op [de werknemer] rust de plicht om de hoogte van de door haar verzochte billijke vergoeding te onderbouwen. Zij voert in dat kader concreet de volgende posten aan:
€ 8.654,15 bruto in verband met het onterecht afbouwen van haar salaris in de periode augustus 2020 tot en met augustus 2022;
Daarnaast gaf zij in eerste aanleg de volgende onderbouwing voor de hoogte van de verzochte billijke vergoeding:
Inkomensschade periode 6 september 2022-6 september 2024: € 22.985,30 bruto;
Inkomensschade vanaf 6 september 2022 tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd € 188.350,81 bruto.
In hoger beroep heeft zij subsidiair verzocht haar inkomensschade te begroten op € 71.238,46 voor het geval het hof uitgaat van een verdere duur van de arbeidsovereenkomst van vijf jaar. Zij voert daartoe aan dat zij voor 33,47% arbeidsongeschikt is verklaard door het UWV. Uitgaande van een resterende verdiencapaciteit van 66,53% van haar oude loon becijfert zij het inkomensverlies over een periode van vijf jaar op:
0,3347 x € 3.284,61 x 1,08 x 60 maanden = € 71.238,46 bruto.
Pensioenschade € 107,894,-- bruto; zij legt daartoe een berekening van [betrokkene 2] over. Die berekening is -kort gezegd- gebaseerd op het uitgangspunt dat na de ontbinding geen pensioen meer wordt opgebouwd; dat [de werknemer] bij [de werkgever] nog een pensioen van € 8.803,68 zou opbouwen vanaf de datum ontbinding tot de aow-gerechtigde leeftijd. De inkoopwaarde van dat pensioen zou € 107.894,-- bedragen;
Immateriële schadevergoeding netto € 20.000,--
3.12.2.
[de werkgever] voert verweer. De inhoud daarvan komt, voor zover relevant, hierna aan de orde.
3.12.3.
Het hof overweegt als volgt. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij stelt het hof voorop dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd per 1 juni 2023. Het door [de werknemer] becijferde inkomensverlies of gestelde te laag genoten inkomen in de periode voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst neemt het hof niet in aanmerking in het kader van de vaststelling van de billijke vergoeding. Er is immers geen grondslag voor aangevoerd.
3.12.4.
Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zijn verder de volgende gezichtspunten van belang:
- wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] ;
- wat is de mate waarin [de werkgever] een verwijt valt te maken;
- heeft [de werknemer] inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet zij daaruit;
- welke andere inkomsten kan [de werknemer] in redelijkheid in de toekomst verwerven;
Voorts heeft te gelden dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft.
Waarde / te verwachten duur van de arbeidsovereenkomst
3.12.5.
[de werkgever] heeft gemotiveerd aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst ook zonder ernstig verwijtbaar handelen van haar zijde tot een einde zou zijn gekomen. Zij verwijst in dat kader naar de gespannen arbeidsverhouding zowel voorafgaand aan als na de in 2021 gevoerde ontbindingsprocedure. [de werkgever] miskent daarbij dat die gespannen verhouding overwegend een gevolg was van de salarisdiscussie en het -achteraf- terecht gebleken wantrouwen van [de werknemer] ten aanzien van de handelwijze van [de werkgever] op dat punt. Anderzijds blijkt uit het dossier wel genoegzaam dat [de werkgever] en [de werknemer] ook overigens inhoudelijk van mening verschilden over de juiste inschaling van de door [de werknemer] te verrichten werkzaamheden en over de vraag of haar loon in lijn was met dat van haar collega’s die soortgelijke werkzaamheden verrichtten. Indien het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] wordt weggedacht dan zou die bron van onenigheid zijn blijven bestaan. Het is aannemelijk dat die bron van onenigheid, ondanks de lange duur van de arbeidsverhouding een wissel zou hebben getrokken op de verstandhouding tussen partijen. De eerste objectieve aanwijzing voor die verslechterde verstandhouding blijkt ook uit het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in februari 2021. Het hof gaat er vanuit dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de verslechterende verstandhouding, zelfs gelet op het lange arbeidsverleden van [de werknemer] bij [de werkgever] , uiterlijk op 1 juni 2028 zou eindigen. Dat betekent dat het hof rekening zal houden met een eventuele inkomensachteruitgang van [de werknemer] van 1 juni 2023 tot 1 juni 2028 (60 maanden).
Het hof zoekt allereerst aansluiting bij het door [de werknemer] becijferde inkomensverlies over die periode in haar berekening in hoger beroep op basis van de volgende gegevens: 0,3347 (mate van verlies van verdienvermogen) x € 3.284,61 (maandinkomen bij voortzetting arbeidsovereenkomst op basis van inschaling in H10 functie en deeltijdfactor van 0,75) x 1,08 per maand. Op basis van 60 maanden bedraagt het aldus becijferde inkomensverlies € 71.238,--.
Het hof acht de door [de werknemer] in haar subsidiaire berekening in hoger beroep in aanmerking genomen verminderde verdiencapaciteit (met 0,33%) alleszins redelijk. Het hof gaat daarbij enerzijds uit van het feit dat de arbeidsongeschiktheid in overwegende mate situatief was en anderzijds dat [de werknemer] , gelet op haar leeftijd en de carrière die zij bij [de werkgever] heeft gemaakt, lastig in staat zal zijn een soortgelijk inkomen te verwerven als zij laatstelijk bij [de werkgever] verdiende.
[de werkgever] voert nog aan dat [de werknemer] daarbij is uitgegaan van een te hoog laatstgenoten inkomen en een te hoge deeltijdfactor. Het hof zal toch uitgaan van het door [de werknemer] in aanmerking genomen maandinkomen en zoekt daarbij aansluiting bij de overwegingen van de kantonrechter in de beschikking van de kantonrechter van 30 april 2021 (met name r.o. 5.6.9). Hetzelfde geldt voor de door [de werknemer] gehanteerde deeltijdfactor. Indien het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] wordt weggedacht is die deeltijdfactor niet irreëel. Bovendien acht het hof deze inschatting door [de werknemer] van het inkomensverlies zeker niet te hoog omdat het zeer de vraag is of [de werknemer] het door haar bij [de werkgever] genoten inkomen ook elders kan verdienen. Het hof gaat alles in aanmerking nemend uit van een in aanmerking te nemen inkomensverlies van € 71.238,-- bruto.
3.12.6.
[de werknemer] becijfert haar pensioenschade in het kader van een toe te kennen billijke vergoeding op € 107.894,--. Zij heeft volstaan met overlegging van een berekening, waarin wordt uitgegaan van het gegeven dat zij na de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen pensioen meer opbouwt. Die berekening kan niet gevolgd worden. Gelet op het overwogene met betrekking tot haar verdiencapaciteit mag aangenomen worden dat zij elders nog pensioen zal opbouwen. Het hof houdt in navolging van hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de waarde van de arbeidsovereenkomst, rekening met een periode van 60 maanden waarin geen of minder pensioen wordt opgebouwd. Het hof gaat bij gebreke aan een nadere onderbouwing schattenderwijs uit van een pensioenschade van circa € 150,-- per maand en becijfert die in totaal op € 9.000,-- bruto.
3.12.7.
Voor een immateriële schadevergoeding is geen plaats. Niet is gebleken dat voldaan is aan de voorwaarden voor toekenning van een dergelijke schadevergoeding.
3.12.8.
Het hof ziet geen reden om de billijke vergoeding, naast de hiervoor in aanmerking genomen componenten, verder te verhogen in verband met ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Daartoe overweegt het hof dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft en bovendien blijkt uit het dossier dat [de werkgever] nadat het conflict tussen partijen was ontstaan ook heeft meegedacht met [de werknemer] bij het aanbieden van diverse volgens [de werkgever] passende functies in [plaats 1] in de nabijheid van haar woonplaats en ook op basis van de beschikking van de kantonrechter van 30 april 2021 functies heeft aangeboden aan [de werknemer] .
3.13..Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking vernietigen en de door [de werknemer] verzochte billijke vergoeding vaststellen op € 80.000,-- bruto.
3.14.
Het hof zal [de werkgever] als de (overwegend) in het ongelijk gestelde partij in de kosten van beide instanties veroordelen.
De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [de werknemer] zullen worden vastgesteld op:
  • Griffierecht € 693,--
  • Salaris advocaat/gemachtigde
De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen vastgesteld worden op:
  • Griffierechten € 349,--
  • Salaris advocaat € 4.426,-- (2 punten x tarief IV)
  • Nakosten
Totaal € 4.953,--

4.De beslissing

Het hof:
vernietigt de bestreden beschikking van 14 december 2023 voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen en opnieuw rechtdoende:
veroordeelt [de werkgever] om aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 80.000,-- bruto;
veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van de eerste aanleg ad € 2.279,-- en het hoger beroep ad € 4.953,-- te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe.
Als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet [de werkgever] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;
verklaart deze veroordelingen tot betaling uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, M. van der Schoor en M. Breur en is in het openbaar uitgesproken op 7 november 2024.