ECLI:NL:GHSHE:2023:2208

• Datum uitspraak: 6 juli 2023
• Publicatiedatum: 6 juli 2023
• Zaaknummer: 200.321.646_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: J.M.H. Schoenmakers; M. van Ham; J. van der Steenhoven
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoger beroep over aanspraak op billijke vergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer, [appellante], die na twee jaar arbeidsongeschiktheid geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. [appellante] was sinds 2003 in dienst bij [verweerster] en vervulde verschillende functies, waaronder die van waarnemend teamleider op de afdeling Spoed Eisende Hulp. Na een reorganisatie en een afwijzing voor de functie van teamleider, meldde [appellante] zich ziek. Het UWV verleende haar een WGA-uitkering en [verweerster] vroeg een ontslagvergunning aan, die werd verleend. In eerste aanleg verzocht [appellante] de kantonrechter om te verklaren dat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] en eiste een billijke vergoeding. De kantonrechter wees dit verzoek af, wat leidde tot het hoger beroep.

In het hoger beroep heeft [appellante] 25 grieven aangevoerd, waarbij zij stelt dat [verweerster] haar ziekte heeft veroorzaakt en haar re-integratie heeft veronachtzaamd. Het hof oordeelt dat [verweerster] niet verwijtbaar heeft gehandeld en dat de afwijzing van [appellante] voor de functie van teamleider goed onderbouwd was. Het hof concludeert dat [appellante] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding, omdat het gedrag van [verweerster] niet zodanig verwijtbaar was dat dit heeft geleid tot de langdurige arbeidsongeschiktheid van [appellante]. De bestreden beschikking wordt bekrachtigd en [appellante] wordt veroordeeld in de proceskosten.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 6 juli 2023

Zaaknummer : 200.321.646/01

Zaaknummer eerste aanleg : 10023038 \ AZ VERZ 22-76

in de zaak in hoger beroep van:

[appellante] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [appellante] ,

advocaat: mr. B. van Duijn te [kantoorhoudende] ,

tegen

[verweerster] ( [verweerster] ),

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [verweerster] ,

advocaat: mr. D.A. Witberg te [kantoorhoudende] .

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 12 oktober 2022.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 11 januari 2023;
• het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 27 februari 2023
• een brief van [appellante] met productie 74, ingekomen ter griffie op 26 april 2023;
• de op 4 mei 2023 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [appellante] , bijgestaan door mr. Van Duijn voornoemd;

- [bestuurder] , bestuurder van [verweerster] , bijgestaan door mr. Witberg voornoemd;

- de ter zitting door beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

De feiten

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende, door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen geen grieven zijn gericht.

[appellante] , geboren op 8 mei 1975, is op 1 juli 2003 bij [verweerster] in dienst getreden. [appellante] vervulde laatstelijk de functie van waarnemend teamleider [afdeling ziekenhuis] tegen een loon van
€ 4.227,00 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

[appellante] is op 1 juli 2003 bij [verweerster] begonnen als kinderverpleegkundige. In 2006 heeft zij de opleiding neonatologie afgerond. Omdat in 2008 als gevolg van een reorganisatie haar functie kwam te vervallen, is [appellante] gaan werken als verpleegkundige op de afdeling Spoed Eisende Hulp, afgekort SEH. In 2009 is zij gestart met de opleiding tot SEH-verpleegkundige, die zij in 2011 succesvol heeft afgerond. Hierna heeft zij in 2012/2013 ten behoeve van het door haar opzetten van een scholingsprogramma voor het begeleiden van leerling-verpleegkundigen, een opleiding gevolgd bij Fontys Hogeschool in [vestigingsplaats] . Hierna heeft [appellante] op de afdeling SEH de nieuwe functie van praktijkopleider vervuld. Vervolgens slaagde [appellante] voor het Trauma Nursing Core Course examen en is zij naast haar werk les gaan geven als Assessor Klinisch Redeneren via het [ziekenhuis] .

In februari 2016 is [appellante] gestart met de opleiding Management in de zorg, die zij in maart 2017 succesvol heeft afgerond.

In mei 2017 is [appellante] gestart als waarnemend teamleider van de afdeling SEH. Op 31 oktober 2018 heeft [appellante] gesolliciteerd naar de functie van teamleider SEH. Nadat op 26 november 2018 een sollicitatiegesprek had plaatsgevonden, werd op 6 december 2018 aan [appellante] meegedeeld dat zij was afgewezen. [appellante] is daarna weer tewerkgesteld als waarnemend teamleider.

Per 26 maart 2019 is [appellante] als waarnemend teamleider gaan werken op de afdeling [afdeling ziekenhuis] . Vervolgens is [appellante] een hbo-opleiding projectmanagement gaan volgen. In verband met een reorganisatie bij [verweerster] kwam een aantal leidinggevende functies vrij en heeft [appellante] op drie van die functies gesolliciteerd. [appellante] is voor alle drie de functies afgewezen.

Op 21 oktober 2019 heeft [appellante] zich ziek gemeld. Op 14 november 2019 heeft [appellante] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht, waarna op 29 november 2019 een vervolggesprek heeft plaatsgevonden en een probleemanalyse is opgemaakt. Op 13 februari 2020 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een arbeidsconflict alsmede arbeidsongeschiktheid op medische gronden en heeft de bedrijfsarts geadviseerd een arbeidspsycholoog in te zetten, waarna in overleg met de arbeidspsycholoog een mediatontraject kan worden gestart. Op 22 april 2020 heeft een intakegesprek plaatsgevonden bij de arbeidspsycholoog en heeft de arbeidspsycholoog op 23 april 2020 een plan van aanpak opgemaakt. Begin juni 2020 is [appellante] gestart met het traject, dat in november 2021 is geëindigd.

Bij beslissing van 14 oktober 2021 heeft het UWV aan [appellante] met ingang van

18 oktober 2021 een WGA-uitkering toegekend.

Op 14 december 2021 heeft [verweerster] bij het UWV WERKbedrijf voor [appellante] een ontslagvergunning aangevraagd op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Op 10 januari 2022 heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, waarna [verweerster] de arbeidsovereenkomst tegen 1 juli 2022 heeft opgezegd.

[verweerster] heeft aan [appellante] een transitievergoeding betaald van € 33.580,98 bruto.

Het geding in eerste aanleg

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft [appellante] de kantonrechter verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, voor recht te verklaren dat de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, sub b, BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerster] en [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 525.000,00 bruto, een bedrag van € 10.000,00 ter zake van immateriële vergoeding en een bedrag van € 4.345,00 aan tandartskosten, alle bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente en [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.

3.2.2.

Aan dit verzoek heeft [appellante] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat haar arbeidsongeschiktheid (zowel het ontstaan als het voortduren daarvan) een rechtstreeks gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerster] .

3.2.3.

[verweerster] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

3.2.4.

Na een gehouden mondelinge behandeling heeft de kantonrechter in de bestreden beschikking van 12 oktober 2022 het verzoek van [appellante] afgewezen en haar in de proceskosten veroordeeld.

De omvang van het hoger beroep

3.3.

[appellante] heeft in hoger beroep 25 grieven aangevoerd. [appellante] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking, tot het alsnog toewijzen van haar verzoeken, tot veroordeling van [verweerster] in de proceskosten van beide instanties en tot terugbetaling van hetgeen zij uit hoofde van de bestreden beschikking aan [verweerster] mocht hebben betaald.

3.4.

Er is geen grief gericht tegen de vaststelling van de kantonrechter dat het verzoek van [appellante] is gebaseerd op art. 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Op grond van die bepaling kan de kantonrechter ten laste van de werkgever een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen indien de opzegging in verband met de twee jaar durende arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof begrijpt het hoger beroep aldus, dat [appellante] meent dat de kantonrechter het verzoek terecht heeft getoetst aan artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW, maar dat de kantonrechter dat op een onjuiste (want te beperkte) wijze heeft gedaan.

3.5.

In de grieven I en II betoogt [appellante] dat [verweerster] de ziekte heeft veroorzaakt en/of de re-integratie heeft veronachtzaamd, maar in ieder geval met haar handelen vóór (en na) de ziekmelding dusdanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dat herstel en/of re-integratie vervolgens geen reële kans meer had. Dit werkt [appellante] in de daaropvolgende grieven feitelijk nader uit. Het hof zal daarom eerst de grieven III en volgende bespreken aan de hand van de gestelde handelwijze van [verweerster] .

De toezegging tot aanstelling van teamleider

3.6.

Onder punt 13 van het beroepschrift stelt [appellante] dat haar de functie van (volwaardig) teamleider zou zijn toegezegd “(in ieder geval indien presteren niet zou tegenvallen)”. Onder punt 19 van het beroepschrift stelt zij dat het de bedoeling van partijen was om haar, startend als waarnemer, te laten groeien tot (het niveau van) de volwaardige functie. Zij biedt aan om deze stellingen te bewijzen.

3.7.

Het hof stelt vast dat partijen in juli 2017 een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend krachtens welke [appellante] met ingang van 1 september 2017 de functie van waarnemend teamleider SEH vervult. Onder punt 2 van artikel 15 is het volgende opgenomen:

“De werknemer vervult in eerste instantie tot d.d. 01-01-2018 de functie van waarnemend teamleider SEH. Vóór d.d. 01-01-2018 zal er een evaluatie plaatsvinden. Afhankelijk van deze evaluatie zal er wel of geen continuering van de functie waarnemend teamleider SEH plaatsvinden.

Indien de functie niet gecontinueerd wordt, gaat de werknemer weer de functies vervullen van opleidingscoördinator en SEH-verpleegkundige conform de arbeidsvoorwaarden die van kracht waren voor d.d. 01-09-2017.”

Het aangaan van deze arbeidsovereenkomst hield verband met de opdracht die aan de leidinggevende IC/SEH, de [betrokkene 1] , werd gegeven om “een rol te spelen in de situatie waarop op korte termijn op onze afdeling Special Care invulling gegeven zal worden aan het “teamleiderschap”. Vervolgens hebben partijen eind 2017/begin 2018 een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst ondertekend waarbij in voormeld punt 2 de datum 01-01-2018 is aangepast naar 01-01-2019.

Omdat de [betrokkene 1] voornemens was om in 2019 met pensioen te gaan, heeft [verweerster] ervoor geopteerd om twee nieuwe functies te creëren, te weten een teamleider SEH en een teamleider IC. [appellante] heeft als enige gesolliciteerd op de functie van teamleider SEH; zij had het volle vertrouwen van de [betrokkene 1] en was over deze functie al in gesprek met [verweerster] . Na het sollicitatiegesprek, op 6 december 2018, heeft de [betrokkene 2] [appellante] te kennen gegeven dat zij nog niet op het juiste niveau zat maar dat zij zich nog verder kon ontwikkelen.

3.8.

Het hof gaat er vanuit dat [appellante] “bij niet tegenvallend presteren” is toegezegd te mogen groeien in de functie van teamleider SEH, zodat het door [appellante] gedane en daarop gerichte bewijsaanbod ter zake niet (meer) aan de orde is.

3.9.

Dat betekent echter niet dat [appellante] er zonder meer vanuit kon gaan dat zij benoemd zou worden, laat staan reeds benoemd was in de functie van teamleider SEH. Zij was waarnemend teamleider en uit haar sollicitatiebrief blijkt dat zij zich hiervan bewust was. Dat nog een benoeming moest plaatsvinden en dat dit afhankelijk zou zijn van haar prestaties, was [appellante] eveneens duidelijk, althans moest haar duidelijk zijn, gelet op de aangekondigde evaluatie. Anders dan [appellante] kennelijk meent, kon zij er dus niet vanuit gaan dat het waarnemen geruisloos zou overgaan in een teamleiderschap.

De afwijzing voor de functie van teamleider SEH

3.10.

Feit is evenwel dat, op het moment dat de vacature moest worden ingevuld, [verweerster] vond dat [appellante] (nog) niet de geschikte persoon was voor de functie; een aanzienlijk deel van de SEH-artsen was van mening dat [appellante] niet in het profiel van teamleider SEH paste. De SEH-artsen hadden een lijstje gemaakt met daarop de bezwaren die zij hadden tegen het aanstellen van [appellante] als teamleider SEH. Het is de SEH-arts [betrokkene 3] die het lijstje een dag voor het sollicitatiegesprek aan [betrokkene 2] heeft gegeven, zonder [appellante] daarover te informeren en pas per e-mail op 19 april 2019 aan [appellante] heeft gezonden met een kopie naar de [betrokkene 2] en drie andere SEH-artsen. Hij schrijft daarin ook dat het een poging van “ons vieren” is geweest om zo volledig mogelijk te zijn. Hieruit blijkt dat het dus een gezamenlijke actie/mening van de SEH-artsen betreft en het hof verwerpt aldus de stelling van [appellante] dat het hier een “natrap” zou betreffen van de heer [betrokkene 3] die iets persoonlijks jegens haar zou hebben.

Op voormeld lijstje stond bijvoorbeeld dat [appellante] niet boven het team stond maar zich liet leiden, dat zij geen overleg voerde maar uitvoerend bezig was, dat zij met conclusies kwam in plaats van met argumenten en dat zij bij onverwachte situaties direct veel stress ervaarde. [appellante] ontbeerde dus draagvlak bij deze SEH-artsen voor een aanstelling tot teamleider SEH.

[appellante] biedt aan als getuigen de SEH-artsen (waaronder [betrokkene 4] ) te horen over de bevonden geschiktheid, draagvlak en geen negatieve feedback. Het hof passeert dit aanbod nu [appellante] niet althans onvoldoende heeft betwist dat de vier SEH-artsen de genoemde bezwaren hadden en het hof ook geen reden heeft om aan de door [appellante] overgelegde verklaring van een andere SEH-arts, mevrouw [betrokkene 4] , die overigens in september 2018 geen deel meer uitmaakte van de SEH-artsen, te twijfelen.

3.11.

Uit de processtukken van beide partijen blijkt dat de visie van de SEH-artsen voorafgaande aan de openstelling van de vacature zowel voor [appellante] als voor de [betrokkene 2] , de Manager Bedrijfsvoering, onbekend was. Gesteld noch gebleken is dat het functioneren van [appellante] ooit met haar is geëvalueerd of dat zij van de SEH-artsen commentaar op haar werk (als waarnemend teamleider) heeft gehad. De SEH-artsen gaven aan dat de [betrokkene 1] voor hen nog steeds de leidinggevende was onder wiens verantwoordelijkheid [appellante] functioneerde. Het enkele feit dat zij van de artsen geen feedback kreeg, impliceerde voor de artsen dan ook niet dat zij in staat was om de positie van [betrokkene 1] volledig over te nemen.

[verweerster] , in de persoon van de [betrokkene 2] , kon [appellante] niet de functie van teamleider SEH aanbieden. Om deze functie goed te kunnen vervullen, moest de kandidaat voldoende draagvlak bij de SEH-artsen hebben. Dit gegeven is door [appellante] niet betwist. Hieruit volgt, naar het oordeel van het hof, dat [verweerster] niet in strijd met de gedane toezegging heeft gehandeld: [appellante] heeft de mogelijkheid gekregen om te groeien in de functie maar heeft gedurende haar tijd als waarnemend teamleider niet het vertrouwen gekregen van de SEH-artsen om daadwerkelijk teamleider te kunnen worden. In die zin is sprake van tegenvallend presteren. De bezwaren die de SEH-artsen hadden, waren zeker niet van ondergeschikt belang; zij gaven aan dat [appellante] niet voldeed aan belangrijke competenties die een teamleider moet hebben. De beide assessmentrapportages geven een vergelijkbare onderbouwing voor dit standpunt. Zo staat in het assessmentrapport van 25 januari 2019 o.a.:

“(…) Wij zien in [appellante] minder een coachend manager die dienstbaar en coachend leidinggeeft aan professionals die zelf projecten oppakken en realiseren. Zij zal hiervoor haar eigen gedrevenheid en bewijsdrang moeten leren relativeren en meer afstand moeten nemen van de inhoud; dat is niet iets wat van vandaag op morgen gerealiseerd is. Wij vermoeden dat [appellante] van een puur coachende rol ook minder energie zal krijgen omdat zij daar minder het 'type' voor is.

(…) Mits [appellante] draagvlak heeft bij het team en de artsen voor haar positie,

zij in staat is om haar bewijsdrang los te laten, haar resultaatgerichte drive wat te temperen en zich met gerichte ondersteuning (coaching en training) verder te ontwikkelen op het vlak van coachen, loslaten en stijlflexibiliteit zou zij ons inziens de functie van Teamleider SEH, zoals het profiel er nu uit ziet, effectief vorm kunnen geven. Een ontwikkeling richting een wat zwaarder profiel van teammanager, waarbij zij afstand heeft van de werkvloer - iets wat de toekomstige ontwikkelingen mogelijk van haar gaan vragen - zal wat langer tijd in beslag nemen. ( …)”

In het tweede assessmentrapport van 10 oktober 2019 staat o.a.:

“(…) Haar aandachtspunten hebben te maken met het overall versterken van haar kennis en vaardigheden als leidinggevende. Op dit moment is haar ervaring beperkt en heeft zij nog te groeien in die rol. Haar behoefte om het goed te doen is zo overheersend dat het haar belemmert in haar manier van leiding geven of beïnvloeding uitoefenen. Daarbij laat zij zich in haar handelen leiden door haar eigen referentiekader en stuurt zij, omdat zij de oplossing al weet, daar in haar aansturing makkelijk naar toe. De ander krijgt dan te weinig ruimte om zelf tot het inzicht te kunnen komen. Haar doelgerichtheid beperkt haar in het tonen van empathie en dus in het maken van echt contact met de ander. Zij heeft allereerst haar

gedrevenheid te managen en zich meer bewust te zijn van de invloed van haar referentiekader op haar handelen zodat zij meer tijd kan nemen voor

het verdiepen en onderhouden van relaties. Vervolgens kan zij haar palet aan leiderschapsvaardigheden vergroten zodat zij in staat zal zijn in de

praktijk meer variatie in stijlen toe te passen.

Daarbij liet zij tijdens het interview zien een minder verdiept inzicht te hebben in de onderliggende of minder manifeste aspecten, zoals zorgen of

belangen van anderen of de consequenties van bepaald handelen op het proces. Naast coaching kan een verbreding van haar beïnvloedingsrepertoire

haar helpen, zodat zij van stijl leert switchen als een interactie niet soepel loopt. Dit zou haar beïnvloedingsmogelijkheden en stakeholdermanagement in meer complexe omgevingen ten goede komen.

Tijdens het assessment kwam daarnaast naar voren dat zij over een minder reflectief vermogen beschikt en een defensieve houding liet zien bij het aanhoren van feedback. Dat beïnvloedt haar lerend vermogen. Ook heeft zij haar zelfvertrouwen te vergroten om zich met meer authenticiteit in de organisatie te kunnen manifesteren. Het is voor haar belangrijk na te gaan wat zij nodig heeft om zich op deze aspecten te kunnen ontwikkelen.(…)”

3.12.

Het hof concludeert dat [appellante] jegens [verweerster] geen aanspraak kon maken op het gaan vervullen van de functie van teamleider SEH, noch op grond van enige toezegging noch op grond van haar inhoudelijk functioneren. De beslissing van [verweerster] om [appellante] niet aan te nemen voor deze functie, is voldoende onderbouwd.

Handelwijze [verweerster]

3.13.

Het hof is evenwel van oordeel dat het op de weg van [verweerster] had gelegen om het functioneren van [appellante] in een veel eerder stadium met de SEH-artsen te bespreken en vervolgens met [appellante] te bespreken dan dat nu is gebeurd. Dan had [appellante] niet de verwachtingen gehad die zij nu wel had bij haar sollicitatie naar de functie van teamleider. Dat haar functioneren zou worden geëvalueerd, was afgesproken, maar is niet gebeurd. Dit valt [verweerster] te verwijten. Dat [verweerster] niet meteen is overgegaan tot benoeming van [appellante] maar daartoe eerst een vacature heeft opengesteld waarop zij moest solliciteren, kan [verweerster] niet kwalijk worden genomen. Tot dat moment was [appellante] ‘waarnemend teamleider’. [verweerster] mocht dat op een door haar gewenste manier gaan formaliseren. Wel had zij de route moeten volgen die zij met [appellante] was overeengekomen, dus eerst een evaluatie. Als zij dat had gedaan, dan waren de SEH-artsen niet overvallen door het voornemen om [appellante] te benoemen in een functie die zij volgens hen tot dan toe nog slechts onder supervisie van [betrokkene 1] had uitgevoerd en dan was ook [verweerster] niet overvallen geweest door dit standpunt, terwijl [appellante] zich dan had kunnen beraden op haar positie.

3.14.

Het hof stelt vast dat [appellante] door de afwijzing dusdanig teleurgesteld was dat zij per direct een beroep deed op de terugkeergarantie zoals deze in haar contract stond. De [betrokkene 2] was evenwel van mening dat [appellante] potentie had om door te groeien en vond dat zij het nog een kans moest geven om een leidinggevende functie te gaan bekleden. Hij bood haar een verlenging aan van haar contract met behoud van de terugkeergarantie en de mogelijkheid om een assessment te volgen.

[appellante] ging hiermee akkoord en tekende de haar aangeboden verlenging van het contract tot 1 september 2019. De [betrokkene 2] adviseerde [appellante] om dit verder niet met de afdeling te delen, welk advies [appellante] eveneens opvolgde.

3.15.

Naar het oordeel van het hof heeft [verweerster] met het gedane aanbod [appellante] alsnog de kans gegeven om zich door te ontwikkelen en te groeien in de positie van teamleider SEH. Aldus heeft [verweerster] haar fout om het functioneren van [appellante] niet tijdig, na consultering van de SEH-artsen, met haar te evalueren, willen corrigeren. [appellante] heeft deze kans aanvankelijk ook aangegrepen. De uitkomst van het assessment van 25 januari 2019 bezorgde [appellante] evenwel, naar zij heeft gesteld, paniek- en angstgevoelens. Er volgde op 26 maart 2019 een gesprek met de [betrokkene 2] waarin [appellante] aangaf dat de SEH voor haar geen veilige werkplek meer was. Er is haar toen met onmiddellijke ingang een ontwikkelplek (boven formatie) aangeboden tot het eind van het jaar op een andere afdeling, namelijk de functie van waarnemend teamleider [afdeling ziekenhuis] ( [afdeling ziekenhuis] ) met terugkeergarantie. Daarnaast werd [appellante] in staat gesteld om de opleiding Projectmanagement te gaan doen. [appellante] heeft dit aanbod geaccepteerd en in de afspraken is bevestigd dat zij na 1 januari 2020 weer haar functie als gespecialiseerd verpleegkundige kon gaan vervullen als zij niet werd aangenomen in een andere functie. Zij kon dan kiezen voor SEH-verpleegkundige of kinderverpleegkundige.

Voorts staat in het verslag dat gemaakt is van dit gesprek dat [appellante] persoonlijk op de SEH-afdeling zou gaan vertellen hoe het ervoor stond.

De aan [verweerster] gemaakte verwijten

3.16.

[appellante] verwijt [verweerster] , in de persoon van de [betrokkene 2] , dat hij geruime tijd “een poppenkast had opgetuigd” door haar, zonder enig commentaar te laten functioneren. Feit is evenwel dat hij eerst de dag vóór het sollicitatiegesprek op de hoogte is gesteld van de visie van de SEH-artsen. Dat de SEH-artsen hiermee zo laat kwamen, is gelegen in het feit dat zij [appellante] ook steeds hebben gezien en geëvalueerd als waarnemend teamleider, opererend onder de vleugels van de leidinggevende, de [betrokkene 1] , en dus niet als de persoon die de eindverantwoordelijkheid droeg. Het hof acht dit voldoende aannemelijk gemaakt. Zoals eerder aangegeven, neemt dit niet weg dat [verweerster] eerder deze informatie bij de SEH-artsen had moeten inwinnen, maar dit betekent niet dat er tegen [appellante] is gelogen. Hoewel partijen van mening verschillen over de exacte bewoordingen die [betrokkene 2] bij de afwijzing heeft gebruikt, komen deze erop neer dat [appellante] nog een periode kreeg om zich verder te ontwikkelen en deze periode is haar ook aangeboden.

3.17.

[appellante] verwijt [verweerster] dat zij haar helemaal geen kans heeft gegeven om zich door te ontwikkelen. Naar het oordeel van het hof is dit verwijt niet gebaseerd op de vaststaande feiten. Het door [appellante] geaccepteerde aanbod tot verlenging van haar contract bood haar juist deze kans en de inhoud van het assessement gaf aan op welke punten [appellante] zich zou moeten ontwikkelen. De inhoud van het assessmentrapport is bovendien in lijn met de verwachting die de [betrokkene 2] had, namelijk dat [appellante] de potentie had om zich te ontwikkelen tot leidinggevende. Het is echter [appellante] geweest die, na lezing van het assessementrapport, niet meer verder wilde werken op de SEH-afdeling.

3.18.

[appellante] verwijt [verweerster] een dubbele agenda te hebben: enerzijds geeft zij haar de gelegenheid tot verdere ontwikkeling terwijl zij anderzijds weet dat [appellante] geen draagvlak heeft bij de SEH-artsen. Dit verwijt kan, naar het oordeel van het hof, [verweerster] niet worden gemaakt. Dat er vier SEH-artsen hebben aangegeven waarom [appellante] naar hun mening op dat moment niet benoemd kon worden tot teamleider SEH, betekent niet dat, als [appellante] zich verder zou ontwikkelen, zij na afloop van de contractverlenging nog steeds onvoldoende draagvlak zou hebben bij de SEH-artsen. De artsen hebben overigens ook aangegeven dat hun kritiekpunten een input waren voor het POP van [appellante] .

3.19.

[appellante] noemt het lijstje van de vier SEH-artsen “de afbrandende natrap van [betrokkene 3] ”. Zij stelt dat de daarop aangegeven kritiekpunten “vele korrels zout” behoeven, nu zij niet eerder van de SEH-artsen negatieve feedback op haar functioneren had gehad. Het hof heeft hiervoor al aangegeven waarom dat het geval was. Het hof verwerpt deze stelling bovendien omdat ook uit het assessment vergelijkbare kritiekpunten kwamen. Het had dus op de weg van [appellante] gelegen om deze kritiekpunten ter harte te nemen en daaraan te gaan werken als zij de functie van teamleider nog ambieerde.

[appellante] verwijt [verweerster] dat laatstgenoemde haar niet direct het lijstje van de SEH-artsen heeft gegeven. Het was echter aan [verweerster] om te bepalen welke informatie zij met [appellante] zou delen. [verweerster] , in de persoon van de heer Goetz, wilde het lijstje niet aan haar kenbaar maken (mogelijk om de verhoudingen niet op scherp te stellen). [verweerster] was kennelijk van oordeel dat de inhoud van het assessment [appellante] voldoende aanknopingspunten bood om aan zichzelf te gaan werken. Vanuit het standpunt van [appellante] was de (enkele) mededeling dat zij zich eerst verder moest ontwikkelen merkwaardig en onaangenaam, omdat geen evaluatie had plaatsgevonden en omdat zij zelf geen negatieve feedback had ontvangen. Om die reden was het voor haar (terecht) moeilijk te bevatten dat zij nog niet geschikt werd geacht voor de functie. Wellicht was het om die reden (achteraf gezien) beter geweest dat [verweerster] meteen openheid van zaken had gegeven over het bezwaar van de SEH-artsen, maar de keuze om alleen te laten weten dat [appellante] zich nog verder moest ontwikkelen, is, zeker in combinatie met de uitkomst van het assessment, te billijken. Dit was een te verdedigen keuze. Niet vergeten dient te worden dat het ging om een gewenste aanstelling in een geambieerde functie.

De periode als waarnemend teamleider [afdeling ziekenhuis]

3.20.

[appellante] heeft vanaf eind maart 2019 een periode gewerkt op de afdeling [afdeling ziekenhuis] en heeft daar als waarnemend teamleider onder verantwoordelijkheid van de teamleider goed gefunctioneerd. Het hof verwijst naar de verklaring van de zorgmanager die [appellante] heeft overgelegd als productie 35. In deze verklaring wordt ook melding gemaakt van de reorganisatie die in 2019 plaatsvond. Daarin werden teamleiders boventallig verklaard en moesten zij solliciteren op nieuwe functies. [appellante] kon solliciteren op vacatures die niet op de voormelde wijze ingevuld werden, aldus de zorgmanager.

3.21.

Dat [appellante] op dat moment geen teamleider was (ondanks de kennelijke verschrijving in het verweerschrift van [verweerster] , waarnaar [appellante] in grief XII verwijst), was voor alle partijen in 2019 duidelijk. Het hof verwijst naar hetgeen [verweerster] stelt onder punt 32 van het verweerschrift in eerste aanleg. De stelling van [appellante] dat zij aldus met een “nepargument” buitenspel werd gezet, verwerpt het hof dan ook.

3.22.

[appellante] heeft in het kader van de reorganisatie gesolliciteerd op drie verschillende functies, waaronder die van Zorgmanager Buik. Het assessment daarvoor gaf een negatief advies. Het hof verwijst voor de inhoud naar hetgeen hiervoor reeds uit dit rapport is geciteerd. Daaruit blijkt dat [appellante] nog onvoldoende progressie heeft geboekt aan de aandachtspunten die ook al eerder waren benoemd. [appellante] stelt dat het hier gaat om een “nep-assessment”; waarom haar laten solliciteren op een functie wetende dat zij toch onvoldoende ervaring had om de functie van manager te kunnen bekleden, aldus [appellante] .

Het hof beoordeelt deze stelling als volgt. Op de eerste plaats is het [appellante] die het initiatief neemt om te solliciteren op de functie. Zij is ook bij uitstek de persoon die het beste kan inschatten of zij kans maakt om te worden aangenomen. Gelet op de inhoud van het eerste assessment en de bezwaren van de SEH-artsen zou [appellante] zich hebben moeten realiseren dat zij eerst kans zou maken als zij zou kunnen aantonen dat zij zich op de aangegeven kritiekpunten verder had ontwikkeld. Daaraan doet niet af dat de [betrokkene 2] haar zou hebben aangeraden om te solliciteren. Dat hij dit advies zou hebben gegeven, wetende dat het assessment negatief zou zijn en dat zij zou worden afgewezen, is in het geheel niet onderbouwd door [appellante] . Het hof verwerpt dan ook de door [appellante] aan [verweerster] in dit verband gemaakte verwijten.

3.23.

[appellante] heeft zich vervolgens op 19 oktober 2019, na kennisneming van het assessmentadvies en de afwijzingen, ziek gemeld.

3.24.

Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [appellante] aangegeven dat zij steeds de adviezen van de [betrokkene 2] heeft opgevolgd en dat zij, achteraf gezien, er beter aan had gedaan om, na haar eerste afwijzing voor de functie van teamleider SEH, weer terug te keren in haar oude functie. Dit kan [verweerster] evenwel niet worden aangerekend, terwijl, naar het oordeel van het hof, geenszins is komen vast te staan dat de adviezen tegen beter weten in zijn gegeven.

Beoordeling handelwijze [verweerster] voorafgaande aan de ziekmelding

3.25.

Het hof concludeert dat [verweerster] zich jegens [appellante] niet heeft gedragen op een manier die zodanig is dat [verweerster] had kunnen of behoren te begrijpen dat dit zou leiden tot haar arbeidsongeschiktheid. De stelling van [appellante] dat een vorige teamleider ICU en/of teamleiders SEH is/zijn uitgevallen met burn-out-klachten en dat met die wetenschap extra kritisch naar de handelwijze van [verweerster] moet worden gekeken, doet aan deze conclusie niet af. [appellante] heeft nooit de positie van teamleider ICU of SEH bekleed en daar komt bij dat één van de bezwaren van de SEH-artsen was dat het de vraag was of [appellante] voldoende stressbestendig zou zijn voor het vervullen van de functie. In zoverre is er dus wel aandacht geweest voor de werkdruk die de positie van teamleider op deze afdeling met zich bracht.

3.26.

Dat [appellante] teleurgesteld is door de gang van zaken op het werk, is een gegeven. Dat zij zich onheus behandeld voelt door [verweerster] , moge zo zijn maar dit gevoel is subjectief en is slechts deels objectief te verklaren door de feitelijke handelwijze van [verweerster] (het achterwege laten van een tijdige evaluatie). In de kern komt het erop neer dat [appellante] niet is benoemd in een functie die zij ambieerde. De manier waarop een en ander is verlopen is voor haar zuur en verdient zeker niet de schoonheidsprijs, maar meer dan dat, is het in feite niet. Daarmee wil het hof zeker niet bagatelliseren welke gevolgen [appellante] van de gehele gang van zaken heeft ondervonden, zijnde met name de ernst en omvang van haar arbeidsongeschiktheid. Deze gevolgen staan in rechte vast en worden ook niet door [verweerster] betwist. Ter beoordeling staat echter de handelwijze van [verweerster] en deze dient op een objectieve wijze plaats te vinden.

De re-integratie

3.27.

[appellante] heeft zich op 19 oktober 2019 ziek gemeld. In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 29 november 2019 staat dat er geen arbeidsmogelijkheden zijn; “op dit moment zou re-integreren het herstelproces schaden”. Op 13 februari 2020 heeft de bedrijfsarts gemeld dat [appellante] nog niet in staat is om aan mediation deel te nemen; hij adviseert inschakeling van een arbeidspsycholoog. Daartoe is [verweerster] overgegaan en de psycholoog heeft een plan van aanpak gemaakt. Zij geeft aan dat [appellante] geen vertrouwen meer heeft en het plezier in het werk is kwijtgeraakt; de boosheid overheerst en daar kan zij zich niet van losmaken. Dat maakt dat zij onvoldoende handvatten heeft om haar problemen zelf aan te pakken, aldus de psycholoog.

Op 11 januari 2021 heeft de psycholoog aangegeven dat het traject ten einde loopt, dat [appellante] herstellende is van een zware burn-out en dat zij nu zo ver is dat ze (soms) rustig kan leven. Maar een kleine tegenslag of druk zorgt nu voor te veel spanning en kost haar veel hersteltijd, aldus de psycholoog.

In lijn hiermee heeft de bedrijfsarts in februari 2021 aangegeven dat de huidige belastbaarheid fors beperkt is ten aanzien van persoonlijk en sociaal functioneren.

Re-integratie bij de eigen werkgever behoort op basis van de belastbaarheid niet tot de mogelijkheden van [appellante] , aldus de bedrijfsarts.

3.28.

Dat [verweerster] [appellante] zou hebben laten vallen na haar ziekmelding, is door [verweerster] voldoende weerlegd. Uit de e-mailwisseling die in het begin van deze periode is gevoerd (zie productie 40 verzoekschrift eerste aanleg) blijkt dat [appellante] aanvankelijk nog aan het werk was (“in huis ben”) maar wel tandpijn had en zich daarom nog niet beter had gemeld, zo schrijft zij op 23 oktober 2019. Op 6 november 2019 heeft [appellante] aangegeven letterlijk ziek te zijn door alle toestanden, waarop [betrokkene 2] haar per e-mail heeft gevraagd om een gesprek; hij wilde haar niet opdringen via de telefoon, zo schrijft hij. Dat [verweerster] haar zou hebben laten vallen na de ziekmelding, is dan ook niet althans onvoldoende onderbouwd.

3.29.

De functie die [appellante] bekleedde, direct voorafgaande aan haar ziekmelding, was die van waarnemend teamleider. Conform de afspraken zou zij, als zij vóór 1 januari 2020 geen andere functie zou gaan invullen, haar functie van verpleegkundige weer gaan oppakken. [betrokkene 2] heeft dit bevestigd in de e-mail aan [appellante] van 20 december 2019. In die e-mail heeft hij ook bevestigd dat haar functie niet alleen SEH-verpleegkundige, maar ook praktijkcoördinator SEH is. Het hof verwerpt het door [appellante] gemaakte verwijt aan [verweerster] dat haar een arbeidsovereenkomst zou worden “opgedrongen”. Feit was dat [verweerster] handelde overeenkomstig de eerder gemaakte afspraken. Dat zij zou moeten tekenen voor het doen van afstand van rechten, zoals [appellante] stelt, is een stelling die niet, althans onvoldoende is onderbouwd en om die reden door het hof wordt verworpen.

3.30.

[appellante] verwijt [verweerster] ook dat zij de kans op mediation heeft “verpest”. Zij verwijst hiervoor naar de e-mail van 28 januari 2020 van de [betrokkene 2] aan de bedrijfsarts waarin hij aangeeft dat [appellante] niet instemt met mediation en hij vraagt of de eerste re-integratie-activiteiten ook buiten het ziekenhuis kunnen plaatsvinden, uitgaande van het gevoel van onveiligheid. Het hof acht deze handelwijze van [verweerster] niet verwijtbaar. De vraag van [verweerster] is ingegeven door het feit dat [appellante] (nog) niet tot mediation (met het doel om de arbeidsverhoudingen te herstellen) in staat was en zij het ziekenhuis geen veilige werkomgeving vond. Om dan tijdelijk totdat mediation wel mogelijk is, te kijken naar andere opties, is een vraag die niet zozeer de kans op mediation “verpest” maar juist mogelijk in het belang van [appellante] ertoe zou kunnen leiden dat zij weer werkzaamheden kon gaan verrichten. Het is ook niet zo dat [verweerster] daarop koerste; het is enkel een vraag die aan de bedrijfsarts werd voorgelegd.

3.31.

[appellante] wijst erop dat de bedrijfsarts, die de begeleiding van [appellante] per 1 april 2020 had overgenomen, haar drie maanden lang niet heeft opgeroepen. Dit had hij wel moeten doen, zo oordeelde de tuchtrechter. Zoals hiervoor aangegeven, liep op dat moment het traject met de arbeidspsycholoog. Gesteld noch gebleken is dat deze omissie van de bedrijfsarts consequenties had voor de positie van [appellante] , zodat het hof aan deze omstandigheid geen conclusies kan verbinden.

Voorts heeft de tuchtrechter geoordeeld dat de bedrijfsarts in augustus 2021 een onjuist advies heeft gegeven, namelijk tot het verhogen van de belastbaarheid. [appellante] heeft hierop aangegeven zich niet aan de indruk te kunnen onttrekken dat dit op wens van [verweerster] is gebeurd. [verweerster] heeft hierop aangegeven dat zij de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd en dat [appellante] nooit te kennen heeft gegeven niet in te stemmen met deze adviezen. Zo is er ook nooit een second opinion door haar gevraagd bij het UWV. Voorafgaande aan augustus 2021 had de bedrijfsarts (in april 2021) aangegeven dat [appellante] nog in behandeling was en spoor 2-begeleiding kreeg. Zij had bijkomende klachten op grond waarvan het belastbaarheidsprofiel werd aangepast.

Het hof is van oordeel dat het voor risico van [verweerster] komt dat de bedrijfsarts het onjuiste advies heeft gegeven om de belastbaarheid te verhogen. Tegelijkertijd acht het hof van belang dat noch [verweerster] noch de bedrijfsarts bij [appellante] heeft aangedrongen op re-integratie. Hoewel het hof zich kan voorstellen dat de aanpassing van de belastbaarheid heeft geleid tot extra spanning bij [appellante] , heeft dit verder geen feitelijk gevolg gehad voor [appellante] ; zij vond dat ze nog niet kon re-integreren en [verweerster] heeft daarop niet aangedrongen.

3.32.

[appellante] verwijst naar het feit dat het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd omdat zij van oordeel was dat een terugkeer naar [verweerster] haar herstel in de weg zou staan aangezien de onderlinge relatie dermate verstoord was dat dit alleen al aanleiding was tot het voortduren van de klachten. Het UWV zou de loonsanctie baseren op het feit dat er geen plan van aanpak is opgesteld en het 2e spoortraject te laat is opgestart.

Het hof kan niet vaststellen dat deze nalatigheden voor [appellante] nadelige consequenties hebben gehad. [verweerster] had een arbeidspsycholoog ingeschakeld die samen met [appellante] een plan van aanpak had opgesteld en [appellante] had in haar e-mail van 3 december 2020 aangegeven dat zij niet in staat was om nu contact te leggen met Randstad, ter uitvoering van het 2e spoor-traject. Met andere woorden, mochten deze stappen wel op tijd zijn gezet, dan zou dit de situatie voor [appellante] niet anders hebben gemaakt.

Beoordeling handelwijze [verweerster] tijdens de arbeidsongeschiktheid

3.33.

Het hof acht de gedragingen van [verweerster] tijdens haar arbeidsongeschiktheidsperiode niet dusdanig ernstig verwijtbaar dat zij, al dan niet in onderling verband en samenhang, hebben geleid tot een twee jaar durende arbeidsongeschiktheid van [appellante] .

Slotsom

3.34.

Ook wanneer alle omstandigheden van het geval vóór en na de ziekmelding in ogenschouw worden genomen, is het gedrag van [verweerster] jegens [appellante] niet zodanig verwijtbaar geweest dat zij aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. De grieven, en dus ook de grieven I en II, slagen dan ook niet en de bestreden beschikking wordt bekrachtigd. [appellante] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.

Bewijsaanbod

3.35.

Het door [appellante] gedane bewijsaanbod om de betrokken medici te horen is onvoldoende ter zake dienend. Het hof gaat daaraan dan ook voorbij. De overige bewijsaanbiedingen zijn, voor zover hiervoor niet al beoordeeld, onvoldoende specifiek zodat het hof ook deze passeert.

4. De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [appellante] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerster] op € 783,00 aan griffierecht en op € 2.366,00 aan salaris advocaat,

verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.M.H. Schoenmakers, M. van Ham en J. van der Steenhoven en is in het openbaar uitgesproken op 6 juli 2023.