ECLI:NL:GHSHE:2023:1524

• Datum uitspraak: 11 mei 2023
• Publicatiedatum: 11 mei 2023
• Zaaknummer: 200.319.479_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: M. van der Schoor; J.I.M.W. Bartelds; A.L. Bervoets
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoger beroep over billijke vergoeding in arbeidsrechtelijke geschil na ontslag

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van een werknemer tegen de beslissing van de kantonrechter die haar verzoek om een billijke vergoeding afwees. De werknemer, die in dienst was bij een coffeeshop, werd ontslagen na een sluiting van de zaak door de burgemeester vanwege illegale activiteiten. De werknemer stelde dat zij al eerder arbeidsongeschikt was en dat het ontslag in strijd was met de wet. Het hof oordeelde dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de functie van de werknemer was komen te vervallen en dat het ontslag in strijd was met het opzegverbod tijdens ziekte. Het hof kende de werknemer een billijke vergoeding toe van € 12.500,00 bruto, omdat herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk was door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De proceskosten werden volledig aan de werkgever opgelegd.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 11 mei 2023

Zaaknummer : 200.319.479/01

Zaaknummer eerste aanleg : 9876484 \ EJ VERZ 22-226

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als “ [de werknemer] ”,

advocaat: mr. R.M.M. Menting te Eindhoven ,

tegen

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als “ [de werkgever] ”,

advocaat: mr. R.H. Stam te Utrecht.

1. Het geding in eerste aanleg

1.1.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven , van 2 september 2022.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met producties 6 tot en met 9, ingekomen ter griffie op 29 november 2022 en het procesdossier van de eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 29 november 2022 en 31 januari 2023;
• het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 10 januari 2023;
• een brief van [de werknemer] met producties 10 tot en met 12, ingekomen ter griffie op 14 maart 2023;

- de op 30 maart 2023 gehouden mondelinge behandeling waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. R.M.M. Menting;

• [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. R.H. Stam en mr. S.B. de Groot;
• de door beide partijen op de mondelinge behandeling overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

De feiten

3.1.

In overweging 2.1. tot en met 2.13. van de beschikking van 2 september 2022 heeft de kantonrechter vastgesteld van welke feiten in dit geschil wordt uitgegaan. Tegen die vaststelling zijn geen grieven gericht, zodat de door de kantonrechter vastgestelde feiten ook in hoger beroep het uitgangspunt vormen. Voorts staan nog enkele andere feiten, als enerzijds gesteld en anderzijds niet betwist, tussen partijen vast. Het hof zal hierna een overzicht geven van deze relevante feiten.

3.2.1.

[de werkgever] exploiteert een coffeeshop in [plaats] genaamd ‘ [coffeeshop] ’.

3.2.2.

[de werknemer] , geboren [geboortedatum] 1970, is op 1 januari 2016 in dienst getreden bij [de werkgever] in de functie van medewerkster Productie/Logistiek. Het salaris bedroeg laatstelijk € 2.909,46 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.

3.2.3.

[de werknemer] verzorgde samen met de heer [betrokkene 3] (verder te noemen: “ [betrokkene 3] ”) de logistieke werkzaamheden voor [de werkgever] . Zij verrichtten hun werkzaamheden in de woning

van [betrokkene 3] en hielden zich bezig met het verkoopklaar maken van de voorraad voor de

coffeeshop, dus het verpakken van de in de coffeeshop te verkopen producten in de juiste

zakjes, met de juiste hoeveelheden.

3.2.4.

Op 11 augustus 2021 heeft de politie een inval gedaan in de woning van [betrokkene 3] . In de woning is een meer dan toegestane hoeveelheid softdrugs aangetroffen. De woning is als

gevolg daarvan voor de duur van drie maanden gesloten. Hierdoor was de werklocatie van

[de werknemer] gesloten.

3.2.5.

De werkzaamheden van [de werknemer] om de coffeeshop te bevoorraden zijn gedurende de sluiting van de woning van [betrokkene 3] door derden, op een nieuwe locatie, voortgezet. [de werknemer] heeft daartoe op verzoek van [de werkgever] de weegschalen, zakjes en andere spullen afgegeven. [de werknemer] heeft in de tussentijd in de joint-fabriek van [de werkgever] , die zich boven de coffeeshop bevindt, gewerkt.

3.2.6.

Volgend op de sluiting van de woning van [betrokkene 3] , heeft de burgemeester van

[plaats] bij brief van 14 oktober 2021 besloten de coffeeshop met ingang van 11

november 2021 te sluiten voor de duur van negen maanden.

3.2.7.

Op 3 november 2021 heeft een bijeenkomst plaatsgevonden, waarin [de werkgever] het

personeel op de hoogte heeft gebracht van de aankomende sluiting van de coffeeshop voor

de duur van in ieder geval negen maanden. [de werkgever] heeft de medewerkers de keuze geboden:

of men blijft in dienst van [de werkgever] en wordt zo mogelijk elders te werk gesteld voor de periode dat de sluiting duurt, of partijen gaan uit elkaar op basis van een beëindigingsovereenkomst

waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd.

3.2.8.

Op 9 november 2021 is de coffeeshop gesloten als gevolg van de door de burgemeester van [plaats] opgelegde sanctie wegens het — kort samengevat — aanwezig hebben van een meer dan toegestane hoeveelheid softdrugs in de woning van [betrokkene 3] , die volgens de burgemeester tot de handelsvoorraad van [de werkgever] kan worden gerekend.

3.2.9.

Bij WhatsApp-bericht van 10 november 2021 heeft [de werknemer] aan [de werkgever]

aangegeven dat zij geen beëindigingsovereenkomst zal aangaan.

3.2.10.

Op 18 november 2021 heeft [de werknemer] een consult bij haar huisarts gehad, die daarover onder meer het volgende heeft aangetekend (productie 6 bij het verzoekschrift in eerste aanleg):

“
pijnlijke heupen bdz, straalt door naar beide bovenbenen, vanuit liezen naar achterzijde bovenbenen. Daarnaast pijnlijk plekje linkerbovenbuik, in de buik, ontstaan direct na de operatie. Bij aanraken kan ze misselijkheid opwekken. Braken- maagzuur-intake goed. Voelt zich niet lekker, kan niet vrij bewegen. Moe+++ (…). ”

3.2.11.

Op 10 januari 2022 heeft [de werkgever] een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische

redenen voor [de werknemer] aangevraagd bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (verder te noemen: “UWV”).

3.2.12.

[de werkgever] heeft [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 12 januari 2022. Tijdens dit gesprek is haar medegedeeld dat de productieafdeling zou worden afgestoten en dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] zou gaan beëindigen.

3.2.13.

Bij WhatsApp-bericht van 14 januari 2022 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld.

3.2.14.

Het UWV heeft bij besluit van 7 maart 2022 aan [de werkgever] toestemming gegeven voor

opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [de werkgever] heeft de arbeidsovereenkomst

bij brief van 15 maart 2022 per direct opgezegd. Bij de eindafrekening heeft [de werkgever] de

gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn aan Van

[de werknemer] uitbetaald.

3.2.15.

De verzekeringsarts van het UWV heeft geoordeeld dat er per 14 januari 2022 sprake is van arbeidsongeschiktheid en dat er onvoldoende grond is om de eerste dag van arbeidsongeschiktheid te verleggen naar 18 november 2021 (pagina’s 2 en 3 overgelegd als productie 6 bij het beroepschrift, zonder datum). Hij oordeelt daartoe onder meer:

“
Cliënt is inderdaad per 18 november 2021 bij de huisarts geweest met gezondheidsklachten. Echter is nu niet meer met zekerheid te stellen of er daadwerkelijk sprake was van

arbeidsongeschiktheid, mede gezien de lichte aard van de werkzaamheden. en omdat client op dat moment geen werkzaamheden verrichtte .”

Het verzoek

3.3.1.

In deze procedure verzoekt [de werknemer] , voor zover in hoger beroep

nog van belang, om haar ten laste van [de werkgever] een billijke vergoeding van € 128.463,00 toe te kennen, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

3.3.2.

Aan dit verzoek heeft [de werknemer] , kort samengevat, het volgende ten grondslag gelegd. Primair stelt zij dat het UWV de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671a lid 11 Burgerlijk Wetboek (BW) niet had mogen verlenen. Alhoewel [de werknemer] zich pas op 14 januari 2022 heeft ziekgemeld, was zij al vanaf november 2021 arbeidsongeschikt. De arbeidsongeschiktheid had dus al een aanvang genomen op het moment dat [de werkgever] het verzoek om toestemming bij het UWV indiende. Dit maakt, aldus [de werknemer] , dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:670 BW heeft opgezegd en dat [de werkgever] haar op grond van artikel 7:681 lid 1 onder b BW een billijke vergoeding moet betalen.

Subsidiair baseert [de werknemer] haar verzoek op artikel 7:682 lid 1 onder b BW. Zij stelt daartoe dat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst in strijd is met het bepaalde in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onder a BW: volgens [de werknemer] komt haar arbeidsplaats – anders dan [de werkgever] in de ontslagaanvraag heeft gesteld – niet te vervallen en daarnaast heeft [de werkgever] niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Volgens [de werknemer] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] .

Gelet op alle omstandigheden acht [de werknemer] een billijke vergoeding gelijk aan het loon dat zij anders de komende vijf jaren zou hebben verdiend, minus de maximale WW- althans ZW-uitkering van twee jaren en de transitievergoeding, redelijk. Dat komt neer op het verzochte bedrag van € 128.463,00, aldus [de werknemer] .

Het verweer

3.4.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, hierna aan de orde komen.

De beschikking van de kantonrechter

3.5.

In de beschikking van 2 september 2022 heeft de kantonrechter, voor zover in hoger beroep van belang, het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding afgewezen en bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

De grieven

3.6.

[de werknemer] heeft in hoger beroep vijf grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking waarvan beroep en tot het alsnog toewijzen van haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 128.463,00, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

3.7.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

Grief 1

3.8.1.

De eerste grief richt zich tegen het oordeel van de kantonrechter in rov. 5.3. dat de enkele melding van pijnklachten bij de huisarts niet direct tot gevolg heeft dat [de werknemer] niet in staat was om te werken en dat [de werknemer] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat ze op 10 januari 2022 arbeidsongeschikt was en dat dit betekent dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst niet in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte heeft opgezegd.

3.8.2.

[de werknemer] heeft haar stelling dat zij al in november 2021 wegens ziekte arbeidsongeschikt was, in hoger beroep nader onderbouwd met medische gegevens, afkomstig van haar huisarts, een reumatoloog en een fysiotherapeut. Zij betoogt dat daaruit en uit de in eerste aanleg overgelegde stukken volgt dat de (pijn-) klachten op grond waarvan de bedrijfsarts in januari 2022 oordeelde dat [de werknemer] arbeidsongeschikt was, er ook in november 2021 al waren en dat zij toen dus ook al arbeidsongeschikt was. [de werknemer] heeft aan de verzekeringsarts van het UWV gevraagd om, in het kader van de keuring voor de Ziektewet, de eerste ziektedag vast te stellen op 18 november 2021, maar dit verzoek is afgewezen. [de werknemer] heeft daartegen bezwaar gemaakt, maar zij heeft ter zitting verklaard dat tegen het oordeel van de verzekeringsarts en tegen de beslissing van het UWV geen bezwaar of beroep (meer) openstaat.

3.8.3.

[de werkgever] betwist ook in hoger beroep dat [de werknemer] voorafgaand aan de ziekmelding op 14 januari 2022 arbeidsongeschikt was. Zij wijst er daarbij op dat de medische gegevens die [de werknemer] in hoger beroep heeft overgelegd deels onleesbaar zijn gemaakt en betoogt dat niet is uitgesloten dat de onleesbaar gemaakte passages eerder het tegendeel van hetgeen [de werknemer] stelt bepleiten.

3.8.4.

Het hof oordeelt als volgt. Weliswaar is als gesteld en niet of onvoldoende weersproken komen vast te staan dat [de werknemer] al in november 2021 medische klachten had, maar de conclusie dat zij als gevolg daarvan ook toen al wegens ziekte ongeschikt was om de bedongen arbeid te verrichten, kan het hof daaraan niet verbinden, ook niet als moet worden aangenomen dat die klachten soortgelijk waren aan die, op grond waarvan de bedrijfsarts [de werknemer] na 14 januari 2022 arbeidsongeschikt heeft geacht. Het oordeel of klachten op enig moment maken dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, is voorbehouden aan de bedrijfsarts of aan een verzekeringsgeneeskundige en/of een arbeidsdeskundige. Gezien de gemotiveerde betwisting door [de werkgever] had het op de weg van [de werknemer] gelegen om haar stelling over de begindatum van haar arbeidsongeschiktheid met een arbeidsdeskundig rapport te onderbouwen, te meer nu het UWV eerder niet bereid was om een uitspraak te doen over een eerdere datum van arbeidsongeschiktheid dan 14 januari 2022, de datum van de ziekmelding (zie rov. 3.2.15.). Dat heeft zij, hoewel zij daartoe in de gelegenheid was, nagelaten. Dat maakt dat zij haar stelling, gezien de gemotiveerde betwisting door [de werkgever] , onvoldoende heeft onderbouwd. Aan een bewijsopdracht of aan het benoemen van een deskundige komt het hof niet toe. [de werknemer] heeft overigens ook niet een voldoende specifiek en ter zake dienend bewijsaanbod gedaan.

3.8.5.

Nu niet is komen vast te staan dat [de werknemer] eerder dan met ingang van 14 januari 2022 arbeidsongeschikt was, heeft de kantonrechter terecht overwogen dat [de werknemer] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er op 10 januari 2022 sprake was van arbeidsongeschiktheid en dat dat betekent dat [de werkgever] de arbeidsovereenkomst niet in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte heeft opgezegd. Het verzoek van [de werknemer] is op de primaire grondslag niet toewijsbaar. De grief slaagt dus niet.

Grieven 2 en 4

3.9.1.

Grief 2 klaagt over het oordeel van de kantonrechter dat [de werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat binnen de organisatie van [de werkgever] geen productie- en logistieke activiteiten meer (zullen) worden ontplooid en, zo begrijpt het hof, daarmee over het oordeel van de kantonrechter dat de functie van [de werknemer] is komen te vervallen. Ook klaagt de grief dat de kantonrechter ten onrechte begrip heeft gehad voor de stelling van [de werkgever] dat zij niet verder kan uitweiden over de wijze waarop die activiteiten ontplooid (zullen) worden, enerzijds in verband met de vertrouwelijkheid en discretie die daarbij in acht moet worden genomen en anderzijds omdat zij tijdens de procedure in eerste aanleg nog niet wist hoe zij die activiteiten zou gaan vormgeven.

3.9.2.

Grief 4 bestrijdt het oordeel van de kantonrechter dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet in strijd is met artikel 7:669 lid 3 onder a BW en dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] , zodat toekenning van een billijke vergoeding niet aan de orde is. De grieven lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

3.9.3.

[de werknemer] heeft in hoger beroep aangevoerd dat [de werkgever] nog in november 2022 producten in dezelfde verpakkingen (zakjes) met dezelfde productcodes verhandelde als toen [de werknemer] haar functie nog uitoefende. Daaruit blijkt volgens [de werknemer] dat de tot haar functie behorende werkzaamheden anders dan [de werkgever] stelt niet elders zijn belegd en dus dat haar functie niet is komen te vervallen.

3.9.4.

[de werkgever] heeft ter zitting in hoger beroep erkend dat nog dezelfde zakjes werden gebruikt, maar daarover aangevoerd dat zij de betreffende zakjes met productcodes leeg aan de externe partij aan wie zij de productie- en logistieke activiteiten heeft uitbesteed ter beschikking heeft gesteld en dat die deze gevuld met wiet of hasj in de toegestane hoeveelheden aan haar teruglevert. Zij heeft op vragen van het hof geantwoord niet meer in detail te willen ingaan op zij hoe die activiteiten c.q. de inkoop nu heeft georganiseerd, maar zij heeft betwist dat die werkzaamheden door eigen werknemers worden verricht, of door voormalig werknemers in dienst van die derde.

3.9.5.

Naar het oordeel van het hof heeft [de werkgever] , door ook na vragen van het hof niet inzichtelijk te maken hoe zij de productie- en logistieke activiteiten heeft ingericht, niet alle voor de beslissing van belang zijnde feiten aangevoerd. Het hof kan daaruit op grond van artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) de gevolgtrekking maken die het geraden acht. [de werkgever] heeft, hoewel de mogelijkheid daartoe ter zitting aan de orde is gesteld, het hof ook niet meegedeeld dat met toepassing van artikel 22 lid 2 Rv alleen hij kennis zou mogen nemen van de te geven toelichting. Ook heeft zij haar blote stellingen niet nader onderbouwd door, bijvoorbeeld, haar (zo nodig geanonimiseerde) inkoopadministratie in het geding te brengen of aan te bieden dat alsnog te doen.

3.9.6.

Op grond van het voorgaande heeft [de werkgever] , de gemotiveerde betwisting door [de werknemer] in aanmerking genomen, haar stelling dat binnen haar organisatie geen productie- en logistieke activiteiten meer plaatsvinden, onvoldoende onderbouwd. Dat is dus niet komen vast te staan. Het hof komt niet toe aan een bewijsopdracht. [de werkgever] heeft ook niet een voldoende specifiek en ter zake dienend bewijsaanbod gedaan.

3.9.7.

Nu niet is komen vast te staan dat binnen [de werkgever] ’ organisatie geen productie- en logistieke activiteiten meer plaatsvinden, is ook niet komen vast te staan dat de functie van [de werknemer] , medewerkster Productie/Logistiek, is komen te vervallen. Het hof acht de opzegging van de arbeidsovereenkomst daarom in strijd is met artikel 7:669 lid 3 onder a BW.

3.9.8.

Uit hetgeen het hof hiervoor heeft overwogen volgt dat het aan [de werknemer] , zoals zij heeft verzocht, op grond van artikel 7:682 lid 1 onder b BW een billijke vergoeding kan toekennen, indien herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] .

3.9.9.

[de werknemer] heeft in het verzoekschrift in eerste aanleg in randnummer 16 omstandigheden aangevoerd, die volgens haar maken dat [de werkgever] jegens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld: (i) [de werkgever] heeft haar na de gedwongen sluiting van de coffeeshop in de veronderstelling gelaten dat zij tot de heropening in dienst zou kunnen blijven, (ii) [de werkgever] heeft haar voor de sluiting werkzaamheden opgedragen die illegaal bleken te zijn en haar zo aan het gevaar van strafrechtelijke vervolging blootgesteld en (iii) [de werkgever] heeft zich schuldig gemaakt aan willekeur door andere werknemers wel en [de werknemer] niet de mogelijkheid te bieden om in dienst te blijven. Vanwege die omstandigheden, waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] , is volgens [de werknemer] , zo begrijpt het hof, herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk en daarom heeft zij recht op een billijke vergoeding.

3.9.10.

Of [de werkgever] [de werknemer] in de veronderstelling heeft gelaten dat zij in dienst zou kunnen blijven (hetgeen [de werkgever] betwist) en of dat in geval van bevestigende beantwoording ernstig verwijtbaar is, kan in het midden blijven. Die omstandigheid, ook als zij komt vast te staan, maakt naar het oordeel van het hof niet dat herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is.

3.9.11.

[de werknemer] heeft daarnaast aangevoerd dat het ernstig verwijtbaar is dat [de werkgever] haar werkzaamheden heeft laten verrichten, te weten het verwerken van de (groter dan toegestane) handelsvoorraad van [de werkgever] tot verkoopklare zakjes hasj en wiet, die, naar achteraf moet worden vastgesteld en door [de werkgever] is erkend, illegaal waren.

3.9.12.

[de werkgever] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij [de werknemer] illegale werkzaamheden heeft opgedragen: zij heeft pas bij de sanctie door de burgemeester van [plaats] geleerd dát die illegaal waren. Bovendien heeft [de werknemer] hiervan, anders dan [de werkgever] zelf, geen nadeel ondervonden. [de werknemer] had die werkzaamheden, aldus [de werkgever] , bovendien makkelijk kunnen weigeren.

3.9.13.

Het hof overweegt als volgt. Een goed werkgever draagt aan een werknemer geen werkzaamheden op als die werknemer door de werkzaamheden uit te voeren een strafbaar feit pleegt. De werkgever die dat wel doet handelt ernstig verwijtbaar. Tussen partijen is niet in geschil dat vanaf de door de burgemeester opgelegde sanctie bekend was dat de werkzaamheden die [de werknemer] voor de sluiting verrichtte, in elk geval deels illegaal waren en dat [de werknemer] geen illegale activiteiten wilde verrichten. Herstel van de arbeidsovereenkomst zou, nu niet is komen vast te staan dat de functie van [de werknemer] en de daarbij behorende illegale werkzaamheden zijn komen te vervallen, tot gevolg (kunnen) hebben dat zij opnieuw de bij wet verboden gedragingen zou moeten gaan verrichten, met alle risico’s van dien. Dat kan niet van [de werknemer] worden gevergd. [de werkgever] had dan ook in overleg met [de werknemer] moeten zoeken naar een invulling van de arbeidsovereenkomst waarbij [de werknemer] gevrijwaard zou blijven van het plegen van strafbare feiten. Dat [de werkgever] dat heeft gedaan is niet gesteld of anderszins gebleken. Aldus is herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] .

3.9.14.

De grieven slagen. Het hof kan dus aan [de werknemer] ten laste van [de werkgever] een billijke vergoeding toekennen. Het zal dat ook doen en overweegt met betrekking tot de hoogte ervan als volgt.

3.9.15.

[de werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 128.463,00. Zij onderbouwt dit bedrag door te stellen dat zij, als [de werkgever] de arbeidsovereenkomst niet in strijd met artikel 7:669 BW zou hebben opgezegd en niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, in ieder geval nog vijf jaar bij [de werkgever] in dienst zou zijn gebleven. Het verzochte bedrag is, zo stelt zij, gelijk aan het loon inclusief vakantietoeslag van € 188.533,00 dat zij gedurende die vijf jaar zou hebben verdiend, verminderd met de maximale WW- althans Ziektewetuitkering en de transitievergoeding. [de werkgever] meent dat de billijke vergoeding, indien het hof die toekent, dient te worden gematigd tot nihil.

3.9.16.

Het hof neemt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding de gezichtspunten in aanmerking die de Hoge Raad in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (
New Hairstyle ) (niet limitatief) heeft opgesomd voor de toepassing van artikel 7:681 lid 1 onder a BW en die zich ook lenen voor toepassing in deze zaak. Het gaat er daarbij uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Toegespitst op artikel 7:682 lid 1 onder b BW betekent dit dat de volgende gezichtspunten van belang kunnen zijn:

a. wat is de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband;

b. wat zou de werknemer aan loon hebben genoten als de arbeidsovereenkomst niet in strijd met artikel 7:669 BW zou zijn opgezegd en in dat verband:

- wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest;

- zou de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze hebben kunnen beëindigen;

- op welke termijn had dit mogen gebeuren en zou dit vermoedelijk zijn gebeurd; zou er een mogelijkheid zijn geweest tot matiging van de loonvordering op grond van artikel 7:680a BW;

c. wat is de mate waarin de werkgever van de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:669 BW een verwijt valt te maken;

d. zijn de redenen die de werknemer heeft om af te zien van het verzoeken om een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever toe te rekenen;

e. heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet hij daaruit;

f. welke andere inkomsten kan de werknemer in redelijkheid in de toekomst verwerven;

g. wat is de hoogte van de aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Ten slotte heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rekening behoort te worden gehouden met het punitieve karakter daarvan.

3.9.17.

Over de fictieve situatie dat de arbeidsovereenkomst niet in strijd met artikel 7:669 BW zou zijn opgezegd en geen verwijtbaar handelen zou hebben plaatsgevonden, overweegt het hof het volgende. Ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep was [de werknemer] ruim veertien maanden onafgebroken arbeidsongeschikt. Zij heeft tijdens die zitting verklaard dat er een revalidatietraject gaat plaatsvinden, maar dat daarmee nog geen begin is gemaakt. Zij is uitgenodigd om daarover medio april 2023 contact op te nemen. Wanneer het traject begint, hoe lang het duurt en wanneer het ertoe leidt dat [de werknemer] niet langer arbeidsongeschikt is, is dus nog ongewis. In dat licht acht het hof het aannemelijk dat [de werknemer] nog arbeidsongeschikt zou zijn als de loondoorbetalingsplicht van [de werkgever] , na 104 weken, in januari 2024 zou zijn geëindigd. [de werknemer] zou aldus bezien tot januari 2024 nog loon hebben genoten. [de werkgever] heeft tijdens de mondelinge behandeling gesteld dat [de werknemer] dan gedurende het eerste ziektejaar haar volledige salaris zou hebben genoten en in het tweede jaar eerst 80% en vervolgens 70% daarvan. [de werknemer] heeft dat niet weersproken. Het hof gaat uit van een loonaanspraak van 100% in het eerste en van gemiddeld 75% in het tweede ziektejaar. Het hof begroot de loonaanspraak in totaal op een bedrag van € 65.986 bruto.

3.9.18.

Voor de berekening van het gemis aan inkomsten brengt het hof hetgeen [de werknemer] na de opzegging van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk aan inkomsten heeft genoten en naar verwachting tot januari 2024 zal genieten, een ziektewetuitkering, in mindering. Het hof schat die op € 52.788 bruto. [de werknemer] heeft in haar berekening van de billijke vergoeding geen rekening gehouden met het feit dat [de werkgever] bij de opzegging de gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn heeft uitgekeerd. Het hof zal dat wel doen. Het hof begroot die vergoeding op € 4.713 bruto. Aan de andere kant zal het hof de transitievergoeding niet in mindering brengen, ook omdat vaststaat dat [de werknemer] nog geen nieuw werk heeft gevonden. Aldus begroot het hof de inkomstenderving van [de werknemer] op (€ 65.986 minus € 52.788 minus € 4.713 =) € 8.485 bruto.

3.9.19.

Zoals hiervoor in rov. 3.9.13. overwogen zijn de redenen die [de werknemer] heeft om af te zien van een verzoek om veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen door [de werkgever] . [de werkgever] heeft geprobeerd de gevolgen van een aan de branche waarin zij zich beweegt inherent bedrijfsrisico op [de werknemer] af te wentelen. Het hof rekent haar dat aan. Het is ook aannemelijk dat [de werknemer] als gevolg daarvan extra stress heeft ervaren. Alles afwegende acht het hof een billijke vergoeding van € 12.500,00 bruto passend.

Grief 3

3.10.

Met grief 3 komt [de werknemer] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat [de werkgever] voldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht en betoogt zij dat zij ook om die reden recht heeft op een billijke vergoeding. Bij die grief heeft zij, nu de grieven 2 en 4 slagen en zij daarmee aanspraak heeft op een billijke vergoeding, geen belang meer. Het hof zal die daarom niet behandelen.

Grief 5

3.11.

Grief 5 ziet op de beslissing van de kantonrechter dat ieder van partijen de eigen proceskosten moet dragen. Die grief slaagt – zie rov. 3.12.

Proceskosten

3.12.

Het hof zal [de werkgever] als de overwegend in het ongelijk gestelde partij in de kosten van beide instanties veroordelen.

De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [de werknemer] zullen worden vastgesteld op € 693,00 aan griffierecht en € 498,00 (2,0 punten x tarief € 249,00) voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief zoals dat gold tot 1 februari 2023.

De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen worden vastgesteld op € 343,00 aan griffierecht en € 2.366,00 (2,0 punten x tarief 2) voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief.

4. De beslissing

Het hof:

4.1.

vernietigt de beschikking waarvan beroep voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

4.2.

veroordeelt [de werkgever] om binnen veertien dagen na deze uitspraak aan [de werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 12.500,00 bruto;

4.3.

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van:

- de eerste aanleg, begroot op € 693,00 aan griffierecht en € 498,00 aan salaris gemachtigde;

- het hoger beroep, begroot op € 343,00 aan griffierecht en € 2.366,00 aan salaris advocaat;

4.4.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

4.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van der Schoor, J.I.M.W. Bartelds en A.L. Bervoets en is in het openbaar uitgesproken op 11 mei 2023.