ECLI:NL:GHSHE:2018:4907

• Datum uitspraak: 29 november 2018
• Publicatiedatum: 29 november 2018
• Zaaknummer: 200.239.920_01
• Instantie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Afwijzend
• Procedures: Hoger beroep
• Rechters: C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden; J.M.H. Schoenmakers; A.L. Bervoets
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Geen billijke vergoeding bij ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie

De werknemer was sinds 1999 in dienst bij Renewi en viel in december 2015 wegens ziekte uit. Tijdens het re-integratietraject verrichtte hij aangepast werk op verschillende locaties. Er ontstonden spanningen tussen de werknemer en het management, met officiële waarschuwingen en communicatieproblemen als gevolg.

De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en kende een transitievergoeding toe, maar wees een billijke vergoeding af. De werknemer ging in hoger beroep en stelde dat Renewi ernstig verwijtbaar had gehandeld, onder meer door onterechte waarschuwingen, onvoldoende re-integratie-inspanningen en het niet tijdig melden van spanningen op de werkvloer.

Het hof oordeelde dat de arbeidsrelatie inderdaad verstoord was, maar dat beide partijen hieraan een bijdrage hadden geleverd. Hoewel het gedrag van de werkgever niet voldeed aan de norm van goed werkgeverschap, was er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen dat een billijke vergoeding rechtvaardigt. Het hoger beroep werd afgewezen en de werknemer werd veroordeeld in de proceskosten.

Uitkomst: Het hof wijst het verzoek om een billijke vergoeding af en bekrachtigt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Afdeling civiel recht

Uitspraak : 29 november 2018

Zaaknummer : 200.239.920/01

Zaaknummer eerste aanleg : 6536623 \ AZ VERZ 17-234

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats]

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. C.S.B.E. Reinders te Maastricht,

tegen

Renewi Nederland B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als Renewi,

advocaat: mr. L.V. Claassens te Eindhoven.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 26 februari 2018.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie per telefax op 25 mei 2018 en per post op 28 mei 2018;

- het verweerschrift met productie, ingekomen ter griffie op 18 juli 2018;

- de op 18 oktober 2018 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Reinders;

- mevrouw [vertegenwoordiger namens Renewi 1] en de heren [vertegenwoordiger namens Renewi 2] en [vertegenwoordiger namens Renewi 3] namens Renewi, bijgestaan door mr. Claasens;

- de ter zitting door beide partijen overgelegde pleitnota’s.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

de feiten

3.1.

Het gaat in dit hoger beroep om het volgende.

3.1.1.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1960, is op 1 juli 1999 bij (de rechtsvoorganger van) Renewi in dienst getreden en vervulde de functie van chauffeur inzameling tegen een bruto loon van € 2.584,93, exclusief wastoeslag, vakantiebijslag en overige emolumenten.

3.1.2.

[de werknemer] verrichtte zijn werkzaamheden gewoonlijk vanuit de standplaats van Renewi te [standplaats] . Per 2 december 2015 is [de werknemer] wegens ziekte uitgevallen. Vervolgens heeft een re-integratietraject plaatsgevonden waarin [de werknemer] andere werkzaamheden, waarbij hij niet achter het stuur hoefde te zitten, heeft verricht op locaties van Renewi in [locatie 1] , [locatie 2] en [locatie 3] .

3.1.3.

In een gespreksverslag van 1 september 2016 staat onder meer het volgende:

“
Momenteel verricht [roepnaam van werknemer] [hof: [de werknemer] ]
weer vervangend werk in [locatie 1] . Dit omdat [collega van werknemer] dringend om mensen in [locatie 1] verlegen zit. Derhalve zal [roepnaam van werknemer] zolang er nuttig werk is, in [locatie 1] zijn vervangend werk blijven doen. Op het moment dat [roepnaam van werknemer] weer hersteld is en dus weer inzetbaar is in eigen werk, zal hij weer in [standplaats] ingezet gaan worden. (…) Laat het verleden rusten, we moeten met zijn allen samen verder. We merken dat er bij [roepnaam van werknemer] frustraties zijn. Indien gewenst is er altijd een mogelijkheid zaken te bespreken bij een Bedrijfs Maatschappelijk Werker. Geef svp aan als hier behoefte aan is. ”

3.1.4.

In een brief van 12 januari 2017 van Renewi aan [de werknemer] staat onder meer het volgende:

“
(…) U bent diverse keren zonder afmelding of zonder contact met uw leidinggevende niet verschenen voor het uitvoeren van passende werkzaamheden.

Op dinsdag 10 januari 2017 bent u wederom zonder afmelding niet verschenen voor het uitvoeren van uw werkzaamheden nu op de locatie [locatie 3] . (…)

Wij vertrouwen erop dat u de ernst van deze brief inziet en zich in de toekomst verder zult houden aan de voorschriften en afspraken zodat verdere loonopschorting niet nodig zal zijn. (…)

Mocht u naar aanleiding van deze brief vragen hebben, verzoeken wij u contact op te nemen met ondergetekende.

(…)

[district manager] [hof: verder [district manager] ]

District Manager .”

3.1.5.

In een reactie van 16 januari 2017 schrijft [de werknemer] aan [district manager] waarom hij heeft verzuimd zich af te melden voor 10 januari 2017 en dat het niet klopt dat hij meerdere keren is weggebleven zonder afmelding.

3.1.6.

In een e-mail van 7 juni 2017 aan [district manager] wijst [de werknemer] er nogmaals op dat de officiële waarschuwing van 12 januari 2017 in zijn ogen niet terecht is en verzoekt hij om een gesprek.

3.1.7.

In een brief van de bedrijfsarts aan Renewi van 13 juni 2017 staat onder meer het volgende:

“
Medewerker geeft aan al 3 weken geen klachten meer te hebben gehad. Ook meldt hij afgelopen weken gestaag te hebben opgebouwd in uren aangepaste taken (…)

Werknemer zal nog een afspraak met specialist in juli maken en als specialist aangeeft dat hij weer mag rijden op vrachtauto, dan kan hij weer zelf achter het stuur plaatsnemen als chauffeur Inzameling. (…) Prognose: vijf tot zes maanden (…)”

3.1.8.

In een e-mail van 15 juni 2017 van [district manager] aan [de werknemer] staat onder meer dat de officiële waarschuwing van 12 januari 2017 terecht is en niet wordt aangepast.

3.1.9.

In een brief van 23 juni 2017 van Renewi aan [de werknemer] staat onder meer het volgende:

“
Op donderdag 15 juni 2017 heeft u zich in de middag op locatie [locatie 1] gemeld omdat u op dat moment een gesprek wilde met Teamleider [vertegenwoordiger namens Renewi 2] . Het onderwerp van het door u gewenste gesprek was een email die u eerder die dag van Dhr. [district manager] (Districtsmanager) had ontvangen over een lopende discussie die door de heer [district manager] was beëindigd. (…)

Deze gang van zaken is onacceptabel. U heeft namelijk op eigen initiatief tijdens werktijd uw werkplek verlaten (u verricht momenteel vervangende werkzaamheden bij Gemeentelijke Reinigingsdienst te [locatie 2] , i.v.m. uw beperkingen voor uw eigen werk) (…).

U had weliswaar toestemming van de (gedelegeerde) verantwoordelijke bij de Gemeentelijke Reinigingsdienst, maar u had voor het verlaten van uw werkplek (…) (ook) toestemming moeten vragen en verkrijgen van uw direct leidinggevende, alsmede een afspraak moeten maken voor een dergelijk gesprek.

Het kan niet zo zijn dan een medewerker zelfstandig beslist om zijn werkplek (…) te verlaten (…) omdat hij in gesprek wil met een persoon waarvan hij niet eens weet of deze beschikbaar is en waarbij het gaat om een kwestie die wordt behandeld door de Districtsmanager. Dit terwijl de Districtsmanager ook nog eens heeft aangegeven niet meer bereid te zijn om nog verder met u te discussiëren over dit onderwerp.

Voor dit handelen ontvangt u hierbij een officiële waarschuwing. (…)

Mocht u naar aanleiding van deze brief vragen hebben, verzoeken wij u contact op te nemen met ondergetekende (…)

[director operations] Director Operations [hof: hierna [director operations] ]”

3.1.10.

In een e-mail van [de werknemer] aan [director operations] heeft [de werknemer] bezwaar gemaakt tegen de officiële waarschuwing van 23 juni 2017 en toegelicht waarom hij meent zich wel juist te hebben afgemeld. Verder heeft [de werknemer] in deze e-mail onder meer gemeld te veel uren te moeten maken in zijn re-integratiewerkzaamheden (vanwege extra reistijd naar andere locaties) en dat tegen hem is gezegd dat er geen plaats zou zijn om op zijn eigen locatie in [standplaats] te werken, terwijl er uitzendkrachten zijn ingehuurd om daar het werk te doen.

3.1.11.

In een e-mail van 19 juli 2017 van de heer [vertegenwoordiger namens Renewi 2] van Renewi aan o.a. de heren [medewerker bij Renewi] en [district manager] van Renewi staat onder meer het volgende:

“
Vandaag wilde ik een gesprek aangaan met [roepnaam van werknemer] [hof: [de werknemer] ]
om met hem de “bijstelling plan van aanpak WIA” te bespreken.

Toen ik het doel van het gesprek aan [roepnaam van werknemer] bekend maakte liet hij me meteen weten “ik ken de inhoud al, want dit staat al in mijn dossier terwijl we het nog niet besproken hebben, en ik ga dit niet ondertekenen”.

Ik heb hem toen gezegd dat ik in dat geval geen gesprek met hem ga voeren. (…) Tijdens het verlaten van de spreekkamer;

Geeft [roepnaam van werknemer] aan dat hij het niet eens is met de passage in plan van aanpak waarin staat “lichamelijk gezien…afgemaakt worden” (…). ”

3.1.12.

Op 26 juli 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden met onder meer [de werknemer] , [district manager] en de heer [vertegenwoordiger namens Renewi 3] van Renewi. In een uitwerking van de geluidsopname van dit gesprek staat onder meer:

“
Cl [hof: [de werknemer] ]
Maar, als een leidinggevende tegen mij zegt (…) ‘ik krijg dagelijks klachten van jou en dan ook nog van meerdere collega’s. (…) waarom heeft die persoon mij dan nooit naar binnen gehaald. Waarom heeft die persoon nooit tegen mij gezegd: ‘ [roepnaam van werknemer] , er is alweer een klacht over jou. Hoe kan dat, wat is er gebeurd, wat is er aan de hand’. Die persoon heeft mij daar nog nooit op aangesproken.(…)

M: [hof: [district manager] ]
ook daar heb je gelijk in. En dat heeft te maken met mismanagement in het verleden. En dat is de verandering die nu gekomen is. Omdat ik ervan overtuigd was dat jij nooit meer terug kwam. Na de vorige twee jaar. In denk laten we het traject lopen. [roepnaam van werknemer] zwaait af. (…) ”

In een verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende:

“
De reden voor dit gesprek is het gesprek dat [roepnaam van werknemer] en [vertegenwoordiger namens Renewi 2] een week eerder met elkaar hebben gehad. Het doel van dat gesprek was het bespreken van de bijstelling plan van aanpak Poortwachter.

(…) Als [roepnaam van werknemer] het niet eens is met de inhoud van dat document, dan is dat geaccepteerd, maar dan dient [roepnaam van werknemer] ook op constructieve wijze aan te geven hoe hij er tegenaan kijkt (…) [roepnaam van werknemer] reageert hierop door aan te geven dat hij het jammer vindt dat hij gelijk veroordeeld wordt voordat er naar zijn kant van het verhaal is gevraagd.

Daarop begint [roepnaam van werknemer] over zijn kijk op de zaak i.v.m. de officiele waarschuwing die hij heeft gehad (…). [district manager] geeft aan dat de reactie van [roepnaam van werknemer] zijde (…) aan [vertegenwoordiger namens Renewi 3] [hof: [vertegenwoordiger namens Renewi 3] ]
is overgedragen en dat hij erop zal reageren. Daarnaast vraagt [district manager] [roepnaam van werknemer] om zijn energie te stoppen in het re-integratieproces ipv in andere zaken zoals lange verweerschriften, (…).

[roepnaam van werknemer] geeft daarop aan dat hij het recht heeft zich te verweren, (…).

Daarop vraagt [roepnaam van werknemer] naar de reden van het niet kunnen re-integreren op locatie [standplaats] . (…) [district manager] reageert daarop door aan te geven dat de gemoederen daar eerder zo hoog zijn opgelopen door de houding en bepaalde gedragingen van [roepnaam van werknemer] richting collega’s dat die hem daar niet graag zien terugkeren. [roepnaam van werknemer] geeft aan dat hij zwart op wit heeft dat hij zodra hij in eigen werk kan re-integreren kan terugkeren naar [standplaats] . [district manager] geeft aan dat (…) voordat het zover is gesprekken moeten plaatsvinden met [roepnaam van werknemer] en deze collega’s. (…) [roepnaam van werknemer] geeft hierop aan dat hij zich (…) niet herkent in de problemen die hij zou hebben met bepaalde collega’s in [standplaats] , op 1 uitzondering na. Hij geeft aan wel eens een opmerking te plaatsen of wel eens wat te plagen, maar niet met de bedoeling om de verhoudingen met collega’s te verstoren. (…)

[district manager] geeft aan dat [roepnaam van werknemer] de afgelopen jaren veel langdurig afwezig is geweest door verzuim. De vorige keer was [roepnaam van werknemer] na een lange ziekteperiode ineens hersteld, toen is er voor de reden van zijn klachten nooit een aanwijsbare oorzaak gevonden. [district manager] schat de kans dat [roepnaam van werknemer] , mocht hij kunnen terugkeren voor 104 weken wachttijd, gezien zijn geschiedenis weer gaat uitvallen relatief groot. [roepnaam van werknemer] geeft aan dat het hem pijn doet dat [district manager] verwacht dat hij weer ziek wordt. (…) ”

3.1.13.

Vervolgens heeft [de werknemer] een klacht ingediend bij de integriteitsmanager van Renewi omdat [district manager] in het gesprek van 26 juli 2017 het ziek zijn van [de werknemer] in twijfel had getrokken en heeft [de werknemer] zich op 8 augustus 2017 (via zijn echtgenote) ziek gemeld.

3.1.14.

In een brief van 31 augustus 2017 van de bedrijfsarts aan Renewi staat onder meer het volgende:

“
De heer [de werknemer] geeft zelf aan vanaf 4 september a.s. weer aan het werk te kunnen. (…) Inmiddels is duidelijk geworden, mede door het ICARA rapport, dat de fysieke klachten en beperkingen, waarvoor hij de afgelopen maanden werd behandeld, (mede) het gevolg zijn van spanningen in de arbeidsrelatie .”

3.1.15.

Twee medewerkers binnen Renewi, de heer [medewerker van Renewi 1] en mevrouw [medewerker van Renewi 2] , hebben naar aanleiding van de klacht van [de werknemer] (rov. 3.1.13.) een onderzoek gedaan naar de situatie en daartoe gesprekken gevoerd met [de werknemer] , zijn echtgenote en de leidinggevenden van [de werknemer] . De conclusie van de heer [medewerker van Renewi 1] en mevrouw [medewerker van Renewi 2] is opgenomen in een brief aan [de werknemer] van 20 september 2017 en luidt onder meer als volgt:

“
Samenvattend kan gesteld worden dat er sprake is van zeer verslechterde arbeidsverhoudingen tussen jou en je leidinggevenden en de heer [district manager] in het bijzonder. Op basis van de bevindingen zijn wij van mening dat een intensief mediation traject nodig is om in ieder geval te proberen de arbeidsverhoudingen te normaliseren ”

3.1.16.

In een e-mail van 22 november 2017 van Renewi aan (de advocaat van) [de werknemer] staat onder meer het volgende:

“
Zojuist ben ik gebeld door [district manager] die net uit de eerste sessie van de mediation is gekomen. De eerste sessie is in dit geval ook de laatste. Duidelijk is dat er geen weg terug is voor [roepnaam van werknemer] in ons bedrijf en dat de onderhandeling naar een beëindigingsovereenkomst weer opgepakt kan worden .”

3.1.17.

Op 27 november 2017 heeft [de werknemer] zich ziekgemeld.

3.1.18.

In een brief van de bedrijfsarts aan Renewi van 5 december 2017 staat onder meer het volgende:

“
5 december 2017 heeft de heer [de werknemer] mijn spreekuur bezocht. Hij heeft van 26 oktober jl. tot 20 november jl. volledige uren als chauffeur inzameling gewerkt maar had zich 2 weken geleden ziekgemeld nadat het eerste gesprek in het mediation-traject had plaatsgevonden.(…) klachten en beperkingen door spanningen in de arbeidsrelatie waren toegenomen na het eerste mediationgesprek. (…)

Medewerker geeft aan sinds enkele weken weer medicatie te gebruiken en zich u weer beter te voelen. Hij is van mening volgende week weer te kunnen hervatten in eigen werk, mits het aantal uren per dag binnen proporties blijft. (…) advies: Vanaf 11 december a.s. is werknemer niet meer arbeidsongeschikt. (…) De WIA-aanvraag is daardoor niet aan de orde .”

3.1.19.

In een rapport van het UWV van 27 februari 2018 staat onder meer het volgende onder het kopje “Samenvatting”:

“De inspanningen zijn onvoldoende, omdat er niet uitputtend is gezocht naar andere mogelijkheden in spoor 1. Er weliswaar sprake was van een verbetering van de belastbaarheid, doch slechts in een later stadium een mediator is ingezet (…)

Onder het kopje “Verloop van de re-integratie” bij “12-01-2018 eindevaluatie” staat:

Client doet zijn eigen werk met aanpassingen (40 uur per week) vanuit andere locaties dan eigen standplaats. Eigen werk is geschikt mits de arbeidsverhoudingen verbeteren. Mediation ingezet en inmiddels weer stop gezet na 1 gesprek. ”

3.1.20.

In een rapport van het UWV van 5 april 2018 staat dat [de werknemer] per 29 november 2017 100% arbeidsongeschikt is.

3.1.21.

Per 1 mei 2018 is het dienstverband ontbonden, zie onder rov. 3.2.3., en ontvangt [de werknemer] een WIA-uitkering van € 1.792,45 bruto per maand.

de procedure bij de kantonrechter

3.2.1.

In de procedure bij de kantonrechter heeft Renewi verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen van [de werknemer] danwel een verstoorde arbeidsrelatie op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a met artikel 7:669 lid 3 onderdelen e en/of g BW.

3.2.2.

[de werknemer] heeft primair verzocht het verzoek tot ontbinding af te wijzen en subsidiair verzocht om toekenning van een billijke vergoeding.

3.2.3.

De kantonrechter heeft bij uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 mei 2018, Renewi veroordeeld tot het betalen van
€ 30.942,- aan transitievergoeding en de proceskosten tussen partijen gecompenseerd. Het verzoek tot betaling van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter oordeelde - samengevat - dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, dat van verwijtbaar handelen door [de werknemer] of van ernstig verwijtbaar handelen van Renewi geen sprake is en dat partijen het erover eens zijn dat in geval van ontbinding de transitievergoeding is verschuldigd.

het hoger beroep

3.3.1

[de werknemer] heeft in hoger beroep verzocht om de bestreden beschikking te vernietigen, enkel en alleen voor zover daarin het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen, en bij uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking Renewi alsnog te veroordelen € 75.000,- aan [de werknemer] te betalen als billijke vergoeding en Renewi te veroordelen in de kosten van eerste aanleg en hoger beroep. [de werknemer] heeft daartoe 2 grieven aangevoerd.

3.3.2.

Volgens [de werknemer] heeft Renewi ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten waardoor de arbeidsrelatie dermate is verstoord dat die is ontbonden. [de werknemer] heeft met betrekking tot deze stelling het volgende aangevoerd:

• Renewi heeft ten onrechte een waarschuwing gestuurd wegens herhaaldelijk te laat of niet komen op het werk;
• Op 1 september 2016 is afgesproken dat [de werknemer] zou re-integreren in [standplaats] , maar Renewi heeft [de werknemer] opgedragen elders werkzaamheden te verrichten omdat er geen werk zou zijn in [standplaats] ;
• Renewi heeft [de werknemer] pas op 26 juli 2017 gemeld dat werken in [standplaats] lastig was omdat er spanningen bestonden tussen [de werknemer] en zijn collega’s en leidinggevenden, terwijl dit al in september 2016 duidelijk was;
• Renewi heeft [de werknemer] verweten een plan van aanpak zonder reden niet te willen tekenen, terwijl [de werknemer] had gemeld niet te tekenen omdat een onderdeel daaruit niet juist is;
• De heer [district manager] heeft in het gesprek van 26 juli 2017 vraagtekens gesteld bij de ziekte van [de werknemer] ;
• Renewi is haar re-integratieverplichtingen niet nagekomen door:

• onvoldoende te zoeken naar mogelijkheden tot het verrichten van eigen werk;
• ten onrechte te adviseren geen WIA-aanvraag in te dienen;
• te veel uren aan werkzaamheden op te dragen tijdens de re-integratie;
• te laat het mediation-traject te starten.

3.3.3.

Renewi heeft verweer gevoerd met als conclusie bekrachtiging van de bestreden beschikking en veroordeling van [de werknemer] in de kosten van het hoger beroep. Op het verweer van Renewi zal het hof voor zover relevant hierna ingaan.

3.4.1.

Het hof oordeelt als volgt. [de werknemer] heeft geen grief gericht tegen de vaststelling door de kantonrechter dat de arbeidsverhouding dermate is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze verstoring, zo overweegt de kantonrechter, betreft niet alleen de relatie van [de werknemer] met zijn directe collega’s en/of leidinggevende op de oorspronkelijke werkplek te [standplaats] / [locatie 4] maar tevens de relatie van [de werknemer] met de (boven)regionale leidinggevenden/managers in de onderneming van Renewi.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst en het feit dat de arbeidsovereenkomst duurzaam is verstoord staan daarmee onherroepelijk vast. Dit betekent dat een billijke vergoeding niet kan worden toegewezen op grond van artikel 7:683 lid 3 BW, maar enkel op basis van artikel 7:671b lid 8, onder c BW, waarvoor ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is vereist, dat heeft geleid tot de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

3.4.2.

Uit de wetgeschiedenis (Memorie van Toelichting Kamerstukken II 2013/2014 33818 nr 3, pag. 32) volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, waarbij ter verduidelijking een aantal voorbeelden is genoemd:

• als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
• als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
• als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
• de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
• de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

3.4.3.

In de periode vanaf januari 2017 waarin [de werknemer] re-integreerde is de relatie tussen het management van Renewi en [de werknemer] verstoord geraakt met als piek het gesprek van 26 juli 2017 (rov. 3.1.12.), waarna [de werknemer] een klacht heeft ingediend en het onderzoek is ingesteld waarin de verstoorde arbeidsverhouding boven tafel kwam (rov. 3.1.15.).

In deze periode is tussen [de werknemer] en een aantal managers van Renewi ( [vertegenwoordiger namens Renewi 2] , [district manager] en [director operations] ) irritatie ontstaan in de communicatie rond een officiële waarschuwing van 12 januari 2017 wegens te laat komen (rov. 3.1.4.). Daarbij valt [de werknemer] te verwijten dat hij, nadat hij een reactie had gegeven op de officiële waarschuwing die in het dossier was gevoegd, niet kon loslaten dat er in zijn visie een onjuistheid stond vermeld in de waarschuwing. [de werknemer] bleef terugkomen op de (gedeeltelijke) onjuistheid van de waarschuwing, hoewel Renewi hem meerdere malen had verzocht om het verleden te laten rusten en zich te richten op de toekomst. Tevens kan [de werknemer] worden verweten dat hij zich na de e-mail van [district manager] van 15 juni 2017, impulsief direct tot een leidinggevende op een andere locatie heeft gewend zonder dit eerst af te stemmen (rov. 3.1.9.), hetgeen tot een nieuwe waarschuwing (rov. 3.1.9.) en wederzijdse irritatie heeft geleid. Renewi kan verweten worden dat zij in eerste instantie alleen formeel heeft gereageerd op de bezwaren van [de werknemer] zonder informatie te geven over de data waarop [de werknemer] te laat zou zijn gekomen en pas later het gesprek met hem is aangegaan.

Vervolgens is irritatie ontstaan rond het vaststellen van het plan van aanpak WIA. Daarbij kan [de werknemer] worden verweten dat hij - toen Renewi ( [vertegenwoordiger namens Renewi 2] ) het gesprek met hem wilde aangaan hierover - daartoe onvoldoende de ruimte bood door direct bij aankomst de confrontatie op te zoeken en te melden het plan van aanpak niet te zullen tekenen. Renewi kan hetzelfde worden verweten door in reactie daarop het gesprek direct te staken (rov. 3.1.11.).

Daarop is Renewi naar aanleiding van dit incident opnieuw het gesprek over het plan van aanpak aangegaan met [de werknemer] op 26 juli 2018. In dat gesprek is [de werknemer] weer begonnen over de - in zijn ogen onterechte - officiële waarschuwing en heeft Renewi ( [district manager] ) naar eigen zeggen ‘in het heetst van de strijd’ de fout gemaakt door in dat gesprek de ziekte van [de werknemer] in twijfel te trekken. Dit acht het hof op zichzelf zeker verwijtbaar, maar deze gedraging heeft geen doorslaggevende bijdrage geleverd aan de verstoorde verhouding tussen [de werknemer] en het management van Renewi. Zoals hiervoor overwogen was deze verhouding op dat moment al verstoord en verder heeft Renewi hierop adequaat gereageerd door dit gedrag van [district manager] in een brief van 20 september 2017 aan [de werknemer] (rov. 3.1.15.) als ‘ongepast en niet professioneel’ te bestempelen en - zoals Renewi onbetwist heeft gesteld - [district manager] hierop intern aan te spreken.

In het gesprek van 26 juli 2017 heeft [de werknemer] verzocht in [standplaats] te werk te worden gesteld en heeft Renewi ( [district manager] ) gemeld dat er spanningen waren tussen [de werknemer] en zijn collega’s op de werkvloer in [standplaats] die eerst moesten worden opgelost. Dat Renewi ervoor heeft gekozen niet al direct bij het maken van de re-integratieafspraken op 1 september 2016 melding te maken van deze spanningen, acht het hof niet ernstig verwijtbaar. Afgesproken was dat [de werknemer] in [standplaats] ingezet zou gaan worden op het moment dat hij weer inzetbaar zou zijn voor eigen werk (chauffeur inzameling), rov. 3.1.3. Van terugkeer naar eigen werk was gedurende de periode van ziekmelding op 5 december 2015 tot aan het bericht van de bedrijfsarts van 13 juni 2017 dat een specialist hierover in juli 2017 een oordeel zou geven (rov. 3.1.8.) geen sprake. Dat Renewi pas melding heeft gemaakt van spanningen op de werkvloer in [standplaats] nadat de terugkeer naar [standplaats] voor het eerst daadwerkelijk in zicht kwam, acht het hof niet onbegrijpelijk. Om dezelfde reden is niet verwijtbaar dat Renewi pas vanaf september 2017 de mogelijkheden heeft onderzocht naar het verrichten van eigen werk. Dat Renewi bewust zou hebben gezwegen over spanningen op de werkvloer om [de werknemer] weg te pesten of [de werknemer] onder valse voorwendselen zou hebben weggehouden uit [standplaats] is onvoldoende gesteld en niet gebleken. Nog los daarvan merkt het hof op dat eventuele problemen met collega’s op de werkvloer op dat moment volgens beide partijen in elk geval nog oplosbaar waren en dat partijen hebben besloten de communicatie met de collega’s op de werkvloer onderdeel te laten zijn van de mediation naast de te bemiddelen relatie tussen en [de werknemer] en het management. De mediation tussen [de werknemer] en collega’s op de werkvloer heeft niet plaatsgevonden omdat de mediation tussen [de werknemer] en het management al eerder is gestrand.

3.4.4.

Dat de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (mede) is veroorzaakt door het opdragen van te veel uren waardoor de re-integratie zou worden belemmerd, of door het advies van Renewi om geen WIA-aanvraag in te dienen, is onvoldoende gesteld of gebleken. Nog los daarvan is niet vast komen te staan dat Renewi te veel uren aan werkzaamheden heeft opgedragen tijdens de re-integratie en dat dit de re-integratie heeft belemmerd. Dat Renewi te veel uren heeft opgedragen staat niet vermeld als oorzaak voor het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen in de rapportage van het UWV van 27 februari 2018 (rov. 3.1.19.) en in de rapportage van de bedrijfsarts van 5 december 2017 (rov. 3.1.18.) staat dat [de werknemer] van 26 oktober 2017 tot 20 november 2017 volledige uren als chauffeur inzameling heeft gewerkt, hetgeen qua werkbelasting juist duidt op een geslaagde re-integratie. Dat Renewi heeft geadviseerd geen WIA-aanvraag in te dienen acht het hof niet (ernstig) verwijtbaar. De bedrijfsarts heeft immers op 5 december 2017 op basis van mededelingen van [de werknemer] gemeld dat [de werknemer] vanaf 11 december 2017 niet meer arbeidsongeschikt is en de WIA-aanvraag daarom niet aan de orde is (rov. 3.1.18.). Bovendien is [de werknemer] ook zelf verantwoordelijk voor het tijdig aanvragen van een WIA-uitkering.

3.4.5.

Tot slot staat in het rapport van het UWV (3.1.19.) ten onrechte vermeld dat het mediation traject te laat, op 12 januari 2018, zou zijn gestart. Dit traject is gestart in november 2017 en daarmee binnen twee maanden nadat het advies daartoe was gegeven, waarbij tussendoor eerst nog onderhandelingen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn gevoerd. Ook dit is niet (ernstig) verwijtbaar.

3.4.6.

Samengevat is van een situatie als bedoeld in rov. 3.4.2. waarin de werkgever grovelijk haar verplichtingen heeft veronachtzaamd geen sprake. Tussen partijen is in de loop van 2017 een arbeidsconflict ontstaan door de wijze waarop partijen met elkaar hebben gecommuniceerd nadat op 12 januari 2017 een officiële waarschuwing was gegeven. Beide partijen hebben daarin een rol gespeeld: zo kan [de werknemer] onder meer worden verweten dat hij het verleden niet kon loslaten en steeds weer de confrontatie opzocht en kan Renewi worden verweten in eerste instantie alleen formeel te hebben gereageerd en pas in tweede instantie het gesprek met [de werknemer] te zijn aangegaan. Hoewel Renewi, op wie als werkgever de verantwoordelijkheid rust om de arbeidsverhouding zo goed mogelijk te houden, gezien dit verwijt niet als goed werkgever en daarmee verwijtbaar heeft gehandeld, is er geen sprake van ernstig verwijtbare gedragingen aan de zijde van Renewi die hebben geleid tot de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, mede omdat ook het gedrag van [de werknemer] een bijdrage heeft geleverd aan de verstoorde arbeidsverhouding. Het hof passeert het algemene bewijsaanbod dat [de werknemer] heeft gedaan.

3.4.7.

Dit betekent dat het verzoek van [de werknemer] tot betaling van een billijke vergoeding wordt afgewezen en [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij wordt veroordeeld in de proceskosten.

4. De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [de werknemer] in de kosten van dit hoger beroep en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van Renewi op € 726,- aan griffierecht en op € 3.918,- voor salaris advocaat, en voor wat betreft de nakosten op € 157,- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 239,- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van dit arrest is voldaan aan de bij dit arrest uitgesproken veroordelingen en betekening van dit arrest heeft plaatsgevonden;

en bepaalt dat deze bedragen binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak moeten zijn voldaan, bij gebreke waarvan deze bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf het einde van voormelde termijn tot aan de dag der voldoening;

wijst af het meer of anders gevorderde.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.E.L.M. Smeenk-van der Weijden, J.M.H. Schoenmakers en A.L. Bervoets en is in het openbaar uitgesproken op 29 november 2018.