ECLI:NL:GHSHE:2016:5467

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Afdeling civiel recht

Uitspraak : 8 december 2016

Zaaknummer : 200.197.033/01

Zaaknummer eerste aanleg : 4678912 \ AZ VERZ 15-338

in de zaak in hoger beroep van:

[appellant],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [appellant] ,

advocaat: mr. A.M.T. Snijders te Roermond,

tegen

[SABIC] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als Sabic,

advocaat: mr. R.C. Breuls te Geleen.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 11 mei 2016.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 9 augustus 2016;
het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 10 oktober 2016;

- de op 11 november 2016 gehouden mondelinge behandeling, waarbij namens Sabic een pleitnotitie in het geding is gebracht; bij die gelegenheid zijn gehoord:

- [appellant] , bijgestaan door mr. Snijders;

- [vertegenwoordiger Sabic 1] , [vertegenwoordiger Sabic 2] en [vertegenwoordiger Sabic 3] , namens Sabic, bijgestaan door
mr. Breuls.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken en de stukken van de eerste aanleg.

3.De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten. [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1977, is op 1 september 2011 bij Sabic in dienst getreden. [appellant] vervulde laatstelijk de functie van technician mechanical binnen de afdeling maintenance. Het salaris bedroeg laatstelijk € 2.835,- bruto per maand exclusief emolumenten. [appellant] heeft zich op 8 december 2014 ziek gemeld. Aan [appellant] is een WIA-uitkering toegekend met ingang van 8 december 2016.

3.2.

Sabic heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden op grond van artikel 7:671b jo. 7:669 lid 3 sub g BW, dus kort gezegd wegens een verstoorde verhouding. Bij de beschikking waarvan beroep heeft de kantonrechter dat verzoek toegewezen en de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 juli 2016. Daarbij is aan [appellant] een transitievergoeding toegekend van € 4.592,70 bruto.

3.3.

[appellant] is tijdig van die beschikking in hoger beroep gekomen. [appellant] heeft (samengevat) primair verzocht de beschikking waarvan beroep te vernietigen en Sabic te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2016 en subsidiair hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 50.000,-, met veroordeling van Sabic in de proceskosten.

3.4.

In dit geschil staat de vraag centraal of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.5.

Het standpunt van Sabic komt er kort gezegd op neer dat zij meent dat [appellant] vaktechnisch een goede werknemer is, maar dat hij niet met anderen kan samenwerken en dat hij zich op zodanige wijze heeft gedragen, dat hij niet meer te handhaven is in haar organisatie.

[appellant] betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en dat hij niet in staat is om binnen een team te functioneren. Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft hij aangegeven niet te begrijpen waarom Sabic het dienstverband met hem wenst te beëindigen.

Ter onderbouwing van haar stelling verwijst Sabic naar de volgende schriftelijke stukken.

3.6.

[appellant] heeft over 2012 een beoordeling gehad die is vastgelegd in een zogenaamd Integraal Performance Management (hierna IPM). Daarin staat het volgende vermeld:
“ [roepnaam appellant] moet nog groeien als teamspeler, komt soms negatief over, door de manier van communiceren en reageren. Je bent soms erg direct en bekijkt de toren niet van verschillende kanten. Probeer voor je een reactie geeft ook eens naar de kant van je collega of leidinggevende te kijken. we zien dat je hierin het laatste jaar in verbeterd bent maar je moet opletten dat je niet terugvalt. [roepnaam appellant] kan redelijk omgaan met stress, we merken wel dat als de druk groter wordt het “gemor” toeneemt. Probeer als de druk groter wordt de rust en het overzicht te bewaren zodat je de juiste beslissingen kunt nemen. [roepnaam appellant] heeft een moeilijke start gehad dit het jaar, de manier van werken en de omgang met collega’s is totaal verschillend dan hij gewend is bij zijn vorige werkgever. Hij is hier bewust mee bezig geweest ook door het volgen van de propel A cursus. We hebben je goed beoordeeld, maar dat wil niet zeggen dat je er bent. Dit is een punt waaraan moet blijven werken. (…)”.

3.7.

In juni 2013 is [appellant] aangesproken op zijn gedrag dat volgens Sabic niet acceptabel was. Hierover is op 12 juni 2013 een zogenaamd bewustwordingsgesprek met hem gevoerd. Volgens het daarvan op 13 juni 2013 opgemaakte verslag staat het incident niet op zichzelf en zijn er meerdere conflicten geweest in de afgelopen periode. In dat verslag wordt vermeld dat Sabic hem hulp heeft aangeboden om hieraan te werken, maar het initiatief moet van [appellant] zelf uitgaan.

Ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft Sabic herhaald dat zij vond dat [appellant] dit zelf had moeten oppakken en om hulp had moeten vragen, hetgeen hij niet heeft gedaan.

[appellant] heeft aangegeven dat hier sprake was van een, op zichzelf staand incident; aan hem is tijdens zijn vakantie gevraagd of hij wilde komen werken in een andere fabriek; hij zou daar het toezicht moeten houden. Toen [appellant] erachter kwam dat het hier niet ging om toezicht houden, maar om onderhoudswerkzaamheden waarbij zijn knieën zwaar werden belast, is er een woordenwisseling met de leidinggevende geweest. [appellant] heeft aangegeven niet te weten waarvoor hij hulp zou moeten zoeken. Hij is daarop vervolgens ook nooit meer aangesproken.

3.8.

In de IPM over 2013 is over het gedrag van [appellant] het volgende vermeld:
“ [roepnaam appellant] heeft een uitgesproken mening en is aanwezig in de groep. Afgelopen maanden heeft hij verbetering laten zien, maar hij is er nog niet. Als het niet gaat zoals [roepnaam appellant] het wil en zelf zou doen (…) dan kan hij erg direct (en soms bot voor het gevoel van de ander) reageren en dan kan de discussie escaleren. (…)”.

3.9.

Het hof leidt uit deze stukken af dat [appellant] in 2012 en in 2013 wel is aangesproken op zijn houding en zijn gedrag, maar onvoldoende blijkt dat Sabic het [appellant] duidelijk heeft gemaakt dat Sabic dit zwaar opnam. Immers, de hiervoor geciteerde kritiek op zijn houding is vermeld in de IPM’s die verder zeer uitvoerig zijn en uit vele pagina’s bestaan en waarin de houding van [appellant] dus slechts één van de vele onderwerpen is van zijn functioneren. Voorts is van belang dat in de IPM 2013 niet wordt teruggekomen op het bewustwordingsgesprek. Op de laatste pagina van de IPM 2013 worden de ‘development needs and actions’ beschreven, waarin niet meer is ingegaan op het feit dat Sabic van [appellant] verlangde dat hij zelf inging op de aangeboden hulp.

3.10.

Ter onderbouwing van haar stelling dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie wijst Sabic vervolgens op een viertal incidenten die zich in 2014 hebben voorgedaan. Zij heeft deze incidenten opgesomd in een verslag (‘Roll/up’) van 29 januari 2015. De conclusie van Sabic is dat [appellant] niet geschikt is om in een team goed te functioneren en dat, als gevolg hiervan, de arbeidsrelatie met [appellant] is verstoord.

3.11.

Het hof constateert dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW, maar dat Sabic zelf heeft aangevoerd dat de verstoorde verhouding is veroorzaakt door ongeschiktheid voor het werken in teamverband. Daarmee is naar het oordeel van het hof ook van belang hetgeen wordt vermeld in onderdeel d van genoemde bepaling, te weten dat de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden en dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren.

3.12.

In de Roll/up zijn concreet vier voorvallen genoemd die in 2014 hebben plaatsgevonden: een aanvaring met een beveiliger op 8 februari 2014, een aanvaring met een poetser in juni 2014, een discussie op 24 november 2014 en een probleem op 8 december 2014 (zie hierna 3.14). [appellant] heeft erkend dat hij wel eens woordenwisselingen heeft gehad met collega’s en dat hij nogal een directe manier van bejegening heeft. [appellant] heeft echter ook verklaard dat zijn collega’s zich ook niet onbetuigd hebben gelaten en dat hij het telkens zelf weer met de betreffende collega’s wist op te lossen, zoals dat in juni 2014 het geval is geweest, hetgeen Sabic niet, althans onvoldoende, heeft betwist. Het voorval in februari 2014, noch het voorval in juni 2014 of november 2014, is voor Sabic aanleiding geweest om [appellant] een schriftelijke waarschuwing te geven. De discussie in november 2014 had betrekking op het dragen van een persademhalingsluchttoestel (PA). Volgens Sabic is [appellant] in het team waartoe hij behoort niet meer te handhaven, onder meer niet omdat hij het PA niet wil dragen. [appellant] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep uitgelegd dat hij incidenteel wel een PA kan dragen, maar dat hij dat in toenemende mate moest doen. Hij heeft uitvoerig uitgelegd dat en waarom het dragen van een PA vanwege zijn handicap ondoenlijk is. Ook heeft hij uitgelegd waarom al zijn collega’s een hekel hebben aan het dragen van een PA. Uit een brief van de bedrijfsarts van 4 maart 2015 (productie 2 verweerschrift eerste aanleg) blijkt dat [appellant] geen PA kan dragen. Dat betekent naar het oordeel van het hof, dat Sabic onenigheid in het team over het dragen van een PA - de collega’s denken dat [appellant] zich ‘drukt’ - had kunnen en moeten voorkomen door dit niet van [appellant] te verlangen en door hierover duidelijkheid te scheppen in het team. Uit de Roll/up blijkt echter dat dit [appellant] kwalijk werd genomen, ook door zijn leidinggevende.

3.13.

Wanneer het incident van 8 februari 2014 voor Sabic zo belangrijk was als zij nu in deze procedure doet voorkomen, valt niet te begrijpen waarom - bij gebreke van initiatief van [appellant] om hulp te vragen bij het verbeteren van zijn houding (zie 3.9) - dit voorval voor haar geen aanleiding was om zelf alsnog actief die hulp te bieden, of beter gezegd, te eisen dat [appellant] die hulp accepteerde. Dat is kennelijk ook niet gebeurd na het incident in juni 2014. Weliswaar heeft Sabic in de Roll/up beschreven dat in 2014 frequent gesprekken en bilateralen zijn gevoerd met [appellant] om zijn persoonlijk functioneren te verbeteren en dat hij in die gesprekken regelmatig is aangesproken op zijn houding en gedrag in het team, maar deze Roll/up is niet met [appellant] besproken en nergens uit blijkt dat Sabic het [appellant] duidelijk heeft gemaakt dat hij er rekening mee moest houden dat Sabic zou streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst wanneer hij zijn houding en gedrag niet zou wijzigen. Wat precies is besproken, wanneer en met wie, heeft Sabic onvoldoende duidelijk gemaakt en, zoals hiervoor al is vermeld, zij heeft in 2014 niet één keer schriftelijk aan [appellant] kenbaar gemaakt dat zijn houding leidde tot een zodanige verstoring van de verhoudingen dat dit aanleiding kon zijn om de arbeidsovereenkomst te gaan beëindigen. Daarbij komt dat bij [appellant] een heel andere indruk is ontstaan vanwege de mededeling met betrekking tot de loonsverhoging (zie 3.15).

3.14.

In de Roll/up en in verklaringen van collega’s wordt vermeld dat [appellant] beledigingen en bedreigingen heeft geuit. [appellant] heeft ten stelligste ontkend dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan hetgeen in deze stukken wordt vermeld. In ieder geval staat vast dat [appellant] onenigheid heeft gehad met collega’s op 8 december 2014. Uit de Roll/up en de verklaringen blijkt niet of [appellant] alleen op die dag beledigingen en bedreigingen heeft geuit, of dat hij dat al in de loop van 2014 heeft gedaan. Kortom, wanneer en hoe vaak [appellant] zich heeft uitgelaten op de daarin beschreven wijze, heeft Sabic niet concreet gemaakt en is door [appellant] betwist. Ook blijkt niet dat de collega’s bij Sabic hebben geklaagd over [appellant] . Het hof komt niet toe aan bewijslevering. Immers, als het standpunt van Sabic juist is, dan is het onbegrijpelijk dat Sabic geen enkele schriftelijke waarschuwing heeft gegeven aan [appellant] dat hij dit soort taalgebruik achterwege diende te laten. Dan heeft Sabic onvoldoende duidelijk gemaakt aan [appellant] dat zij zijn gedrag niet accepteerde en dat dit voor haar aanleiding zou zijn om te streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat het geven van een schriftelijke waarschuwing verlangd mocht worden om de navolgende redenen, in onderling verband bezien: Sabic is een grote onderneming, zij neemt de beoordelingen serieus door deze goed gedocumenteerd vast te leggen, zij heeft eerder een bewustwordingsgesprek gevoerd en de inhoud van dat gesprek schriftelijk bevestigd en zij heeft [appellant] een loonsverhoging in het vooruitzicht gesteld. Bij deze stand van zaken hoefde [appellant] niet te verwachten dat Sabic een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou indienen, zonder dat hij eerst schriftelijk werd gewaarschuwd.

Voorts is het volgende van belang voor wat betreft de gebeurtenis op 8 december 2014. Als het al zo is dat [appellant] op die dag bedreigingen heeft geuit, dan is de context waarin dat is gebeurd, van groot belang. [appellant] is op die dag in overspannen toestand naar huis gestuurd door zijn leidinggevende. De aanleiding daarvoor was dat [appellant] die dag in de bedrijfsbus door een collega een ‘matennaaier’ werd genoemd, omdat hij aan de orde had gesteld dat een collega in strijd met de afspraak (op sinterklaasavond) telefonisch niet bereikbaar was geweest. Deze aanleiding is door Sabic niet ontkend. Ook hiervoor geldt dat Sabic onenigheid in het team had kunnen en moeten voorkomen door het voor [appellant] op te nemen die zich aan de regels van Sabic wilde houden in tegenstelling tot zijn teamgenoot. Wat Sabic heeft gedaan om het probleem in het team op te lossen, is niet duidelijk geworden. Dat betekent niet dat [appellant] in zijn uitlatingen geen rekening hoefde te houden met anderen, maar dat een verstoring van de verhoudingen wellicht voorkomen had kunnen worden als Sabic (of de leidinggevende van [appellant] ) zich anders had opgesteld. Dat de collega’s van [appellant] bang voor hem zijn, acht het hof in deze context niet aannemelijk. Immers, niet blijkt dat die collega’s toen al over [appellant] hebben geklaagd of zich bij Sabic hebben gemeld met klachten over [appellant] . De verklaringen die Sabic heeft ingebracht (‘interviews’ met enkele teamgenoten) dateren van bijna een jaar na zijn ziekmelding en zijn opgesteld op initiatief van Sabic, kennelijk om het ontbindingsverzoek nader te onderbouwen.

3.15.

Sabic heeft ook een IPM 2014 opgesteld, maar deze is niet met [appellant] besproken. Sabic is niet toegekomen aan de bespreking van deze IPM, omdat [appellant] op 8 december 2014 ziek is geworden en sedertdien niet meer heeft gewerkt. Het hof begrijpt dat Sabic deze IPM niet meer met [appellant] kon bespreken - en acht dat een juiste beslissing -, omdat dit gelet op zijn ziekmelding vanwege spanningsklachten, onverantwoord geweest zou kunnen zijn. Dat heeft echter wel tot gevolg dat het hof de inhoud van die IPM niet doorslaggevend acht, nu deze niet met [appellant] is besproken. Het hof acht het niet begrijpelijk dat Sabic, gelet op haar standpunt in deze procedure, geen aanleiding heeft gezien om tussentijds een IPM op te stellen en met [appellant] te bespreken. Evenmin heeft Sabic opnieuw een bewustwordingsgesprek met [appellant] gevoerd, zoals zij eerder wel had gedaan. Voorts acht het hof het merkwaardig dat in de IPM 2014 wordt vermeld dat [appellant] begin 2014 wel een groot aantal forse aanvaringen heeft gehad met collega’s, maar dat de laatste vier maanden die incidenten niet meer zijn voorgekomen. Verder wordt in deze IPM vermeld dat er in november 2014 weer incidenten zijn geweest en dat [appellant] iemand zou hebben bedreigd met doodrijden, hetgeen [appellant] ten stelligste heeft ontkend. Verder heeft Sabic wel gesteld dat zij vele gesprekken met [appellant] heeft gevoerd over zijn gedrag en houding, maar [appellant] heeft dat ontkend. Het hof is van oordeel dat van Sabic - een grote onderneming - verlangd had mogen worden dat zij ook schriftelijk aan [appellant] had laten weten dat hij in zijn gedrag en houding verandering diende te brengen. Verder is van belang dat Sabic niet heeft gesteld dat zij [appellant] opnieuw hulp heeft aangeboden bij het verbeteren van zijn houding en gedrag, of dat zij hem nogmaals heeft gewezen op het eerdere aanbod. Waarom [appellant] niet opnieuw naar de ‘Propel A’ cursus of een soortgelijke cursus is gestuurd, is het hof niet duidelijk. In de IPM 2014 wordt melding gemaakt van persoonlijke coaching en een verbetertraject, maar desgevraagd heeft Sabic niet kunnen uitleggen waaruit dat concreet bestond, terwijl [appellant] heeft betwist dat daarvan sprake is geweest. Kortom, niet blijkt dat Sabic in de loop van 2014 [appellant] er schriftelijk op heeft gewezen dat voor haar de maat vol was en zij heeft ook geen hulp of scholing geboden die zij eerder wel belangrijk vond. Daarbij komt dat [appellant] heeft verklaard dat aan hem medio 2014 een loonsverhoging in het vooruitzicht is gesteld, hetgeen Sabic niet heeft betwist.

3.16.

Uit het voorgaande volgt dat Sabic wel redenen heeft om ontevreden te zijn over de houding en het gedrag van [appellant] , maar nu de opstelling van Sabic met betrekking tot het dragen van een PA onjuist is geweest, kan dat een niet onbelangrijke rol hebben gespeeld in de onenigheid van [appellant] met zijn teamgenoten. In dat kader is van belang wat Sabic heeft gedaan om het vertrouwen tussen [appellant] en zijn collega’s te herstellen. Daarover is amper iets aangevoerd, althans dat is onvoldoende concreet gemaakt door Sabic. Het hof kan er daarom niet vanuit gaan dat de verhouding duurzaam is verstoord. Aangezien Sabic geen enkele schriftelijke waarschuwing heeft gegeven aan [appellant] , is het hof verder van oordeel dat, als al aangenomen moet worden dat de verhoudingen binnen het team definitief verstoord zijn geraakt - waarvan het hof niet overtuigd is -, dat nog niet wil zeggen dat [appellant] niet, eventueel met scholing of coaching, herplaatst had kunnen worden. Weliswaar komt het standpunt van Sabic erop neer dat [appellant] nu eenmaal vanwege zijn karakter niet in staat is om samen te werken, zodat dit voor [appellant] ook niet elders binnen haar onderneming mogelijk zal zijn, maar Sabic heeft onvoldoende geconcretiseerd dat [appellant] daadwerkelijk begeleiding heeft ontvangen.

3.17.

Het hof is dus van oordeel dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden, zodat het hof Sabic zal veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. [appellant] heeft verzocht de beschikking waarvan beroep te vernietigen. Het systeem van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) verzet zich tegen een vernietiging van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat het hof dit onderdeel van het dictum niet zal vernietigen. Wel zal het hof de veroordeling van Sabic tot betaling van de transitievergoeding vernietigen, omdat een redelijke uitleg van de bepalingen van de WWZ ertoe leidt dat [appellant] als gevolg van de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst geen recht meer behoudt op de transitievergoeding. Het hof zal het verzoek van [appellant] om Sabic te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst, toewijzen. Herstel zal dienen plaats te vinden per de datum van ontbinding, dus met ingang van 1 juli 2016. De onmogelijkheid om een PA te dragen staat niet aan een herstel van de arbeidsovereenkomst in de weg. Klaarblijkelijk moest [appellant] wel in toenemende mate een PA dragen, maar er zijn ook werkzaamheden waarvoor dat niet nodig is (zo blijkt uit de pleitnota van de eerste aanleg van Sabic). Evenmin staat het feit dat aan [appellant] een WIA-uitkering is toegekend in de weg aan een herstel van de arbeidsovereenkomst. [appellant] heeft recht op re-integratie indien en voor zover dat tot de mogelijkheden behoort.

4.De beslissing

Het hof:

vernietigt de beschikking waarvan beroep voor zover Sabic is veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 4.592,70 bruto;

veroordeelt Sabic de arbeidsovereenkomst met [appellant] te herstellen met ingang van 1 juli 2016 met veroordeling van Sabic om aan [appellant] datgene te voldoen hetgeen hem uit hoofde van het dienstverband zou zijn toegekomen indien de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden;

veroordeelt Sabic in de proceskosten van de eerste aanleg en het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [appellant] op € 500,- aan salaris gemachtigde voor de eerste aanleg en voor het hoger beroep op € 314,- aan griffierecht en op € 1.788,- aan salaris advocaat, en voor wat betreft de nakosten op € 131,- indien geen betekening plaatsvindt, dan wel op € 199,- vermeerderd met de explootkosten indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking is voldaan aan de hierbij uitgesproken veroordelingen en betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden, en bepaalt dat deze bedragen binnen veertien dagen na de dag van deze uitspraak moeten zijn voldaan, bij gebreke waarvan deze bedragen worden vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf het einde van voormelde termijn tot aan de dag der voldoening;

verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, A.J. Henzen en J.M.H. Schoenmakers en is in het openbaar uitgesproken op 8 december 2016.