ECLI:NL:GHDHA:2026:536 - Gerechtshof Den Haag - Hoger beroep over billijke vergoeding na opzegging arbeid...

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team handel

Zaaknummer : 200.354.485/01

Zaaknummer rechtbank : 11368508 RP VERZ 24-50603

Beschikking van 14 april 2026

in de zaak van

[verzoeker] ,

wonend in [woonplaats] ,

verzoeker in hoger beroep,

advocaat: mr. N.M. Fakiri, kantoorhoudende in Rotterdam,

tegen:

Shannon Machines B.V.,

gevestigd in Wateringen,

verweerster in hoger beroep,

advocaat: mr. L. ‘t Mannetje, kantoorhoudende in Den Haag.

Het hof zal partijen hierna de [verzoeker] en Shannon noemen.

1.De zaak in het kort

De werkgever heeft met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. In deze procedure verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding ten laste van de werkgever. Volgens de werknemer heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld omdat de medische klachten van de werknemer door toedoen van de werkgever zijn blijven bestaan en toegenomen, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

2.Procesverloop in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

het verzoekschrift in hoger beroep met bijlagen en een nagezonden bijlage, ingekomen op de griffie van het hof op 13 mei 2025, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 13 februari 2025 en de herstelbeschikking van 27 maart 2025;
het verweerschrift in hoger beroep van Shannon, met bijlagen.

2.2

Op 5 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3.Feiten en procedure bij de kantonrechter

3.1

De kantonrechter heeft in rov. 2.1 tot en met 2.17 de vaststaande feiten vermeld. Deze feiten zijn niet in geschil, zodat het hof ook hiervan zal uitgaan. [verzoeker] heeft in de grieven I tot en met III aangevoerd dat de kantonrechter een aantal feiten niet heeft opgenomen in de feitenvaststelling. Het hof zal bij de beoordeling van het geschil rekening houden met wat [verzoeker] in deze grieven heeft aangevoerd.

3.2

Het gaat in deze zaak om het volgende:

[verzoeker] is met ingang van 1 februari 2010 in dienst getreden bij Shannon. Hij was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van machinebouwer.

Bij brief van 11 augustus 2022 is [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek bij Shannon. Het gesprek zou gaan over “de toekomst bij Shannon”. Shannon heeft aangekondigd dat [directeur 1] , [directeur 2] (directeuren van Shannon) en [Personeel Adviseur] (personeelsadviseur van Personeel Optimaal) bij het gesprek aanwezig zullen zijn. [verzoeker] is niet naar dit gesprek toegegaan. Shannon heeft het gesprek daarna verplaatst naar 24 augustus 2022. Ook dit gesprek heeft geen doorgang gevonden.

Op 24 augustus 2022 heeft [verzoeker] zich via WhatsApp ziekgemeld bij Shannon. Vervolgens heeft de vrouw van [verzoeker] diezelfde dag aan Shannon gemeld dat [verzoeker] per ambulance naar het ziekenhuis is gebracht. [verzoeker] heeft korte tijd in het ziekenhuis verbleven.

Op 31 augustus 2022 heeft Shannon [verzoeker] de volgende schriftelijke waarschuwing gegeven:

“Vandaag heb ik je gebeld om 09:58 uur en heb je tot op heden 17:00 uur einde werkdag niet teruggebeld. Op dit moment heb jij je nog steeds niet telefonisch ziekgemeld, dit heeft iemand anders gedaan. Ik verzoek je zo snel mogelijk contact op te nemen.

Conform de wet Poortwachter dient werknemer telefonisch bereikbaar te zijn voor werkgever, wat bij deze wederom niet het geval is.

Verder is het zo dat dit niet de eerste keer is dat je onbereikbaar bent en werkgever geen bericht/informatie heeft wanneer je weer komt werken (25,26 en 27 augustus

2021 en medio augustus 2022). Dit tezamen resulteert in een officiële waarschuwing bij deze.”

De advocaat van [verzoeker] heeft bij brief van 5 september 2022 gereageerd op deze officiële waarschuwing van Shannon.

Op 8 september 2022 is [verzoeker] gezien door de bedrijfsarts. In de terugkoppeling naar de werkgever heeft de bedrijfsarts gemeld dat sprake is van ziekte of gebrek met beperkingen in het persoonlijk functioneren. De bedrijfsarts heeft verder het volgende geschreven:

“Het advies is voor nu om nog geen re-integratie op te starten, dat kan in deze fase leiden tot een toename van de beperkingen en het herstel negatief beïnvloeden.

Advies is verder om in de week van 19 september langs te gaan op het werk voor een contactmoment. Per oktober kan er gestart worden met passende taken (…) De prognose is op termijn gunstig en uiteindelijk is volledig herstel mogelijk.”

Op 9 september 2022 heeft Shannon een tweede schriftelijke waarschuwing aan [verzoeker] gegeven vanwege:

“(…) aanhoudende overtredingen wat betreft het huisreglement en de Wet Poortwachter. Daarnaast willen we jou aanspreken op het geven van onjuiste informatie tijdens ziekte waardoor wij ernstig twijfelen aan jouw integriteit.

In jouw reactie op de 1e officiële waarschuwing geef je aan niet zelf contact te kunnen opnemen wat niet acceptabel is want tussen 10.00 en 17.00 zijn er voldoende mogelijkheden tot contact. Na de afvoer in de ambulance (waarna je weer naar huis mocht) zijn er 8 dagen verstreken zonder een telefonisch contactmoment van jouw kant. Je geeft aan hier te ziek voor te zijn geweest om de werkgever te spreken wat wij betwisten gezien er ook contact vanuit jou mogelijk is geweest met de Arbodienst en jouw advocaat. (…)

Daarnaast zijn wij geschrokken dat jij jezelf uiteindelijk op 1 september persoonlijk hebt ziekgemeld maar niet wilde spreken met de heer [directeur 2] , dit doet ons twijfelen aan jouw integriteit. Dit is niet acceptabel het is voor iedereen bij Shannon duidelijk dat ziekmeldingen telefonisch bij de directie moeten worden gedaan. (…)

Je bent 8 september uitgenodigd bij de bedrijfsarts en als deze heeft beoordeeld dat jij arbeidsongeschikt bent verzoeken we jou met klem te houden aan de voor jou geldende regels tijdens ziekte.

Daarnaast nodigen we jou wederom voor de 4e keer uit voor een gesprek op 13 september (…). Tijdens dit gesprek zijn de heer [directeur 2] , ondergetekende ( [directeur 1] ,
hof) en mevrouw [Personeel Adviseur] (personeelsadviseur Personeel Optimaal) aanwezig. (…)”

Bij brief van 12 september 2022 heeft mr. Fakiri namens [verzoeker] onder meer het volgende geschreven aan Shannon:

“Cliënt kan zich niet in de officiële waarschuwingen vinden. De onterechte officiële waarschuwingen hebben tot effect dat de arbeidsrelatie aldus verstoord raakt. Daarnaast ervaart cliënt, die al medische klachten heeft, verhoging van die klachten als gevolg van de officiële waarschuwingen.

Vanaf augustus 2022 wordt door Uw beiden enkel ingezet op het einde dienst verband van client. Cliënt wordt thans wederom uitgenodigd voor een gesprek, voor 13 dezer, om het einde van zijn dienstverband bij Shannon Machines te bespreken.

Cliënt zal niet op 13 dezer aanwezig zijn voor een gesprek. Ik verzoek U een mediator in te schakelen (…).”

Bij brief van 20 september 2022 heeft Shannon aan [verzoeker] geschreven dat [verzoeker] niet is komen opdagen voor het gesprek dat die dag zou plaatsvinden. [verzoeker] was ook niet telefonisch bereikbaar. Shannon heeft [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek met [directeur 2] , [directeur 1] en [Personeel Adviseur] , ditmaal op 22 september 2022. Bij brief van 22 september 2022 heeft mr. Fakiri aan Shannon laten weten dat de bedrijfsarts heeft geadviseerd om [verzoeker] uit te nodigen voor een koffiemoment en dat een gesprek zoals Shannon dat voor ogen heeft, in strijd is met dat advies.

Bij brief van 27 september 2022 heeft Shannon het volgende geschreven aan mr. Fakiri:

“(…) Helaas is client wederom op 22 september alsmede 20 september niet komen opdagen voor een gesprek om probleemanalyse te bespreken en plan van aanpak te ondertekenen. In strijd met advies van de Arboarts om dit in de week van 19 september te laten plaatsvinden. Vanuit goed werkgeverschap hebben wij externe inzet met mevrouw [Personeel Adviseur] (…) ingezet om ons te ondersteunen in dit proces.

Beide officiële waarschuwingen blijven van kracht. Alsmede voornemen tot loonstopzetting in verband met BW 7:629 lid 3.e client weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen ondertekenen van een plan van aanpak. (…)”

Diezelfde dag heeft Shannon [verzoeker] bij brief uitgenodigd voor een gesprek op 29 september 2022 om 10:00 uur. Op 30 september 2022 heeft zij [verzoeker] opnieuw uitgenodigd, ditmaal voor een gesprek op 3 oktober 2022, onder meer voor het bespreken en ondertekenen van het plan van aanpak en de probleemanalyse. [verzoeker] heeft geen gevolg gegeven aan deze uitnodigingen.

Bij brief van 2 oktober 2022 heeft mr. Fakiri aan Shannon geschreven:

“(…) Hetgeen u stelt klopt niet en is in strijd met de waarheid. U heeft veel druk op cliënt uitgeoefend om hem op kantoor te krijgen zodat U hem kan bewegen in te stemmen met het einde van zijn dienstverband.

Dat de reden voor de uitnodigingen het ondertekenen van het plan van aanpak dan wel de probleemanalyse zou betreffen, blijkt niet uit Uw brieven van 9, 20 en 22 september jl. In die brieven schrijft U immers in het geheel niets over een plan van aanpak dan wel een probleemanalyse.

Nadat ik aan U geschreven hebt dat de bedrijfsarts contactmomenten geadviseerd heeft en hij daarmee koffie drinken bedoeld en niet een gesprek met de twee directeuren een ingehuurde HR-medewerker, schrijft U plots dat de gesprekken bedoeld waren om een plan van aanpak en een probleemanalyse op te stellen.

Cliënt heeft in het geheel niet geweigerd om mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak en een probleemanalyse. Ik merk op dat de door U opgelegde loonstop onrechtmatig is en de arbeidsrelatie hierdoor wederom nog meer door U op scherp wordt gezet. Ik merk op dat U het plan van aanpak en de probleemanalyse ook naar mij kan zenden zodat ik deze, voor zover cliënt daartoe in staat zou zijn, met hem kan bespreken. De aanvullingen of zienswijze van cliënt zal ik dan in deze documenten verwerken en aan U zenden. (…)

Ik herhaal dat cliënt op dit moment ziek is en niet op 3 of 29 dezer op gesprek kan komen (…).”

Shannon heeft bij brief van 5 oktober 2022 medegedeeld dat zij het loon van [verzoeker] stopzet omdat [verzoeker] weigert om zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen en ondertekenen van het plan van aanpak, het bespreken van de probleemanalyse en de voorgestelde werkhervatting.

Bij brief van 20 oktober 2022 heeft Shannon [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 24 oktober 2022. [verzoeker] is niet op dit gesprek verschenen.

[verzoeker] heeft op 26 oktober 2022 met de bedrijfsarts gesproken. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er nog steeds sprake is van ziekte met beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren. Ook is er volgens de bedrijfsarts een conflictsituatie. Geadviseerd wordt om hiervoor op korte termijn een gesprek in te plannen tussen werknemer en werkgever. Vervolgens kan er volgens de bedrijfsarts re-integratie worden opgestart.

Daarop heeft Shannon [verzoeker] bij brief van 31 oktober 2022 uitgenodigd voor een gesprek, zoals de Arbo-arts heeft geadviseerd. [verzoeker] is niet naar dit gesprek gekomen.

Bij brief van 4 november 2022 heeft Shannon aan [verzoeker] geschreven dat het voor haar onmogelijk is om met [verzoeker] in contact te komen en dat [verzoeker] opnieuw heeft geweigerd om op gesprek te komen. Shannon heeft daarom besloten aan [verzoeker] een voorstel te doen om door middel van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Als alternatief noemt Shannon dat zij een ontbindingsprocedure wegens ernstig verwijtbaar handelen aanhangig maakt.

Op 18 november 2022 heeft [verzoeker] een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie inspanningen van Shannon. De conclusie van het deskundigenoordeel van 27 december 2022 luidt als volgt:

“De werknemer is niet in staat te hervatten in aangepaste werkzaamheden.

Ten aanzien van de sociaal medische begeleiding heeft de bedrijfsarts geadviseerd een gesprek aan te gaan tussen werknemer en werkgever met een onafhankelijke derde, maar dit ik acht dat nu niet wenselijk op grond van informatie van behandelaar.

Met bedrijfsarts is op 21 december 2022 telefonisch contact opgenomen vanwege afwijkend oordeel. De bedrijfsarts geeft aan dat hij met voortschrijdend inzicht mijn visie deelt.”

Uit het arbeidsdeskundig rapport volgt verder dat de loonstop ten onrechte is toegepast en de re-integratie inspanningen van Shannon als onvoldoende worden beoordeeld.

Op 14 december 2022 heeft [verzoeker] Shannon in kort geding gedagvaard en opheffing van de loonstop gevorderd. Bij uitspraak van 24 januari 2023 heeft de kantonrechter de vordering van [verzoeker] toegewezen, waarbij is geoordeeld dat de loonstop niet terecht is opgelegd.

Op 2 januari 2023 heeft Shannon een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend. Aan dit verzoek heeft Shannon primair ten grondslag gelegd dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, en subsidiair dat het handelen van [verzoeker] heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft de verzoeken bij beschikking van 8 juni 2023 afgewezen.

Op 9 maart 2023 is [verzoeker] door de bedrijfsarts gezien. Uit de terugkoppeling van de bedrijfsarts volgt dat [verzoeker] fors beperkt is in zijn persoonlijk en sociaal functioneren. De bedrijfsarts acht hem niet in staat tot het onderhouden van contact met de werkgever en schrijft dat contact vanuit werkgever het herstel negatief zal beïnvloeden. De bedrijfsarts adviseert daarom een contactstop.

Op 17 september 2023 heeft de verzuimadviseur een advies gegeven, waaruit volgt dat er ook op dat moment geen benutbare mogelijkheden waren.

In november 2023 heeft Shannon het UWV om een deskundigenoordeel verzocht om haar re-integratie inspanningen te laten beoordelen. Uit het arbeidsdeskundig rapport van 8 maart 2024 volgt dat de re-integratie inspanningen over de periode van 24 augustus 2022 tot 7 november 2023 als voldoende worden beoordeeld, omdat er geen benutbare mogelijkheden waren en [verzoeker] ook niet kon deelnemen aan re-integratie.

Op 17 april 2024 heeft de bedrijfsarts een actueel oordeel gegeven, waaruit volgt dat er geen benutbare mogelijkheden zijn. De bedrijfsarts schrijft onder meer:

“De oorzakelijke verklaring voor arbeidsongeschiktheid wordt gevonden in niet werk gerelateerde omstandigheden.

Voor zijn beperkingen wordt werknemer behandeld.

Er worden binnen de sociaal medische begeleiding in 2022 adviezen gegeven voor een start van de re-integratie binnen aangepast/passend werk voor enkele uren per week.

Deze adviezen worden niet uitgevoerd omdat zijn situatie onveranderd blijft, en tevens speelt er een werk gerelateerd welke hem hindert (aldus werknemer) in zijn herstel.

(…)

Op basis van de recente spreekuurbevindingen in april 2024 is het advies om de werkzaamheden nog niet te hervatten. Werknemer wordt nog steeds meerdere malen per week behandeld, tekenen van verbetering blijven uit. Het dan ook om deze reden dat het ADO nog niet heeft plaatsgevonden, deze acht ik nog niet bijdragend gezien zijn status.

Ten aanzien van de prognose zie ik terugkeer in werk uiteindelijk wel weer mogelijk, maar daarin heeft werknemer nog een lange weg te gaan. Om deze reden kan ik verder geen duidelijke inschatting maken wanneer dit zou zijn. Voorlopig acht ik hem aangewezen op behandeling.”

In een arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 28 juni 2024 wordt geoordeeld dat de re-integratie inspanningen van de werkgever voldoende zijn geweest.

Shannon heeft op 8 juli 2024 een ontslagaanvraag ingediend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. [verzoeker] heeft geen verweer gevoerd. Het UWV heeft bij besluit van 16 augustus 2024 aan Shannon toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Shannon heeft daarna de arbeidsovereenkomst per 23 augustus 2024 opgezegd.

3.3

[verzoeker] heeft de kantonrechter verzocht om ten laste van Shannon een billijke vergoeding toe te kennen. Volgens [verzoeker] moet een billijke vergoeding worden toegekend, omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Shannon.

3.4

De kantonrechter heeft het verzoek van [verzoeker] afgewezen. De kantonrechter heeft daartoe overwogen dat Shannon weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Verder is, naar het oordeel van de kantonrechter, de arbeidsongeschiktheid niet ontstaan door toedoen van Shannon en is evenmin gebleken dat het uitblijven van herstel of re-integratie het gevolg is van handelingen van Shannon.

4.Beoordeling in hoger beroep

4.1

[verzoeker] heeft in hoger beroep geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en het verzoek van [verzoeker] alsnog zal toewijzen. Shannon heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking.

4.2

Volgens [verzoeker] heeft Shannon ernstig verwijtbaar gehandeld. [verzoeker] heeft aangevoerd dat de kantonrechter bij zijn beoordeling had moeten betrekken dat Shannon ten onrechte officiële waarschuwingen heeft gegeven, dat zij druk op [verzoeker] uitoefende door te dreigen met een loonstop als hij niet naar afspraken kwam, terwijl Shannon Machines wist dat [verzoeker] ernstig ziek was. De loonstop is uiteindelijk ook – ten onrechte – opgelegd. Verder had de kantonrechter acht moeten slaan op het oordeel van het UWV van 27 december 2022 dat Shannon niet aan haar re-integratieverplichtingen voldeed en had de kantonrechter de ongegronde uitlatingen van Shannon ten opzichte van [verzoeker] over de betrouwbaarheid van zijn ziekmelding bij zijn oordeel moeten betrekken. Ook is [verzoeker] van mening dat aan Shannon een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan van het conflict in 2022, onder meer door aan [verzoeker] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor te leggen en door in januari 2023 de ontbindingsprocedure te beginnen op grond van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Tot slot is [verzoeker] van mening dat Shannon van meet af aan (als sinds augustus/september 2022) heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

4.3

Naar het oordeel van het hof kan Shannon een verwijt worden gemaakt van het ontstaan van dat conflict. Het moet voor Shannon al op 24 augustus 2022 duidelijk zijn geweest dat [verzoeker] serieuze medische problemen had (of zou kunnen hebben). Hij is die dag immers per ambulance naar het ziekenhuis vervoerd. Een week later heeft Shannon [verzoeker] al een officiële waarschuwing gegeven die deels erop was gebaseerd dat [verzoeker] de formaliteiten rondom de ziekmelding niet in acht had genomen en deels op gedragingen van [verzoeker] die dateren uit augustus 2021 (een jaar eerder). Dat dit bij [verzoeker] , gelet op zijn gezondheidssituatie, verkeerd is gevallen, is alleszins begrijpelijk.

4.4

De tweede officiële waarschuwing heeft Shannon ruim een week later laten uitgaan, zonder het advies van de bedrijfsarts af te wachten en in de wetenschap dat er een gegronde reden zou kunnen zijn dat [verzoeker] met gezondheidsproblemen kampte. Het hof begrijpt dat het voor Shannon zeer frustrerend was dat Shannon iedere vorm van contact afhield, maar zij had moeten begrijpen dat de grote druk die zij op dat moment op [verzoeker] uitoefende, niet bevorderlijk was.

4.5

Shannon is er vervolgens bij [verzoeker] op blijven aandringen dat hij op kantoor moest komen voor het gesprek dat oorspronkelijk was gepland voor 16 augustus 2022, terwijl de bedrijfsarts inmiddels had teruggekoppeld dat [verzoeker] ziek en dus arbeidsongeschikt was. Shannon heeft in de maand september daarvoor diverse keren een gesprek ingepland. Onder meer uit de brief van 12 september 2022 van de advocaat van [verzoeker] heeft Shannon moeten begrijpen dat [verzoeker] in de veronderstelling verkeerde dat Shannon uit was op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als dat niet de bedoeling was van het geplande gesprek, zoals Shannon stelt, had van haar kunnen worden verwacht dat zij deze onjuiste voorstelling van zaken bij [verzoeker] had weggenomen.

4.6

Daar komt bij dat Shannon pas op 30 september 2022, kort voor de loonstop, voor het eerst het standpunt heeft ingenomen dat het door haar gewenste gesprek (in de eerste plaats) bedoeld was om het plan van aanpak en de probleemanalyse met [verzoeker] te bespreken. Het opleggen van een loonstop (een zeer ingrijpende maatregel met alle gevolgen van dien) omdat [verzoeker] één keer niet op een gesprek is gekomen dat zou gaan over het plan van aanpak en de probleemanalyse, acht het hof een veel te zwaar middel, gegeven de medische situatie van [verzoeker] en de onduidelijkheid die Shannon heeft laten bestaan over aanleiding voor de gesprekken die zij vóór 30 september 2022 met [verzoeker] wilde voeren. Daarnaast blijkt uit de brief van de advocaat van [verzoeker] van 2 oktober 2022 dat [verzoeker] wel wilde meewerken aan het opstellen en ondertekenen van het plan van aanpak en de probleemanalyse.

4.7

Verder heeft Shannon in de periode november 2022 tot en met januari 2023 ertoe bijgedragen dat het arbeidsconflict in stand is gebleven. Zij heeft in die periode vergaande maatregelen die tot nadelige consequenties voor [verzoeker] zouden leiden, getroffen om de ontstane impasse te doorbreken (vaststellingsovereenkomst, ontbindingsprocedure wegens verwijtbaar handelen van [verzoeker] ) zonder (door de bedrijfsarts) te (laten) onderzoeken in hoeverre de weigerachtige houding van [verzoeker] te wijten zou kunnen zijn aan zijn medische toestand en zonder minder vergaande mogelijkheden te beproeven om de impasse te doorbreken.

4.8

Al deze omstandigheden bij elkaar nemend is het hof van oordeel dat Shannon ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit leidt echter niet tot het oordeel dat Shannon een billijke vergoeding aan [verzoeker] is verschuldigd. Het hof licht dat hieronder toe.

4.9

[verzoeker] heeft niet gesteld dat het
ontstaanvan zijn arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door de situatie op het werk. Uit de stukken blijkt ook dat zijn ziekte te maken had met persoonlijke problematiek, waaronder rouwverwerking. In de eerste periode van de arbeidsongeschiktheid (tot maart 2023) heeft de handelwijze van Shannon een negatieve invloed gehad op het herstel, maar [verzoeker] heeft niet onderbouwd op welke wijze Shannon in de periode vanaf maart 2023 zou hebben bijgedragen aan het voortduren van zijn arbeidsongeschiktheid. Hij heeft bovendien niet (gemotiveerd) gesteld dat de arbeidsovereenkomst niet zou zijn beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid indien de verwijtbare gedragingen van Shannon niet hadden plaatsgevonden. Dit laatste is van belang, omdat er concrete aanwijzingen zijn dat de arbeidsovereenkomst in augustus 2024 hoe dan ook zou zijn beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zo blijkt uit het oordeel van de bedrijfsarts van 17 april 2024 dat op dat moment (nog steeds) tekenen van verbetering uitbleven en dat bedrijfsarts van oordeel was dat [verzoeker] nog een lange weg te gaan had voordat hij weer arbeidsgeschikt zou zijn. Het hof is daarom van oordeel dat niet is komen vast te staan dat het door art. 7:682 lid Pro 1, onderdeel c, BW vereiste causale verband bestaat tussen de gedragingen van [verzoeker] en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] .

4.1

[verzoeker] heeft ter zake het causale verband ook nog een beroep gedaan op een deskundigenrapport van 10 januari 2025 van een verzekeringsarts. Daarin staat het volgende:

“Beschouwing:

(...)

Door het handelen van de werkgever, kon betrokkene niet op een ‘normale’ manier herstellen. Hij werd hierin ernstig belemmerd door zijn werkgever. Dit is dan ook vastgesteld door medische professionals.

Concluderend, er zijn op basis van de aan mij ter beschikking gestelde documenten wel aanwijzingen dat er sprake is van een causaliteit tussen het gedrag van de werkgever en het ziek blijven / niet kunnen herstellen door betrokkene en hierdoor twee jaar arbeidsongeschikt was.”

Op 23 februari 2026 heeft deze arts een tweede rapport uitgebracht, waarin staat dat de gevolgen van het handelen van de werkgever op een eerder moment, daarna een langdurige uitwerking kunnen hebben gehad. Ook in dit rapport is de conclusie dat het zeer aannemelijk is dat het gedrag van de werkgever de psychische klachten heeft verergerd en/of dat het herstel van [verzoeker] hierdoor werd benadeeld.

4.11

Anders dan [verzoeker] aanvoert, volgt uit deze rapporten echter niet dat de gedragingen van Shannon in augustus 2024 hebben geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De rapportages blijven steken in een opsomming van feiten en gedragingen van Shannon, en suggereren slechts dat deze gedragingen – en niet andere factoren – een relevante factor zijn geweest voor het nog steeds blijven voortduren van de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] .

4.12

Uit de door [verzoeker] overgelegde brieven van zijn behandelend psycholoog kan dit verband ook niet worden afgeleid. Uit deze brieven volgt dat [verzoeker] in korte tijd te maken heeft gehad met het verlies van diverse familieleden en niet met rouwverwerking kon beginnen vanwege het langdurige conflict met Shannon, maar de door de psycholoog verstrekte informatie is niet van dien aard dat daaruit kan worden afgeleid dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte in relevante mate is veroorzaakt door de verwijtbare gedragingen van Shannon.

4.13

Het bewijsaanbod dat [verzoeker] ter zake het causale verband heeft gedaan, wordt gepasseerd, omdat [verzoeker] geen feitelijke stellingen heeft aangevoerd die zich lenen voor bewijslevering door middel van getuigen. Het hof ziet evenmin aanleiding om een deskundige te benoemen om het – eventuele – causale verband vast te stellen. Daarbij is van belang dat niet alleen moet worden vastgesteld dát het aannemelijk is dat Shannon heeft bijgedragen aan de verergering van de klachten van [verzoeker] (wat het hof wel wil aannemen), maar dat ook aannemelijk is dat zonder de gedragingen van Shannon, de arbeidsovereenkomst niet in augustus 2024 zou zijn geëindigd. Gegeven het feit dat [verzoeker] ook nu nog (begin 2026) onverminderd volledig arbeidsongeschikt is zonder concreet perspectief op verbetering, ziet het hof onvoldoende aanleiding om door een deskundige te laten onderzoeken of het volledig herstel van [verzoeker] in de loop van 2024 denkbaar zou zijn geweest als Shannon niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.

4.14

Tot slot heeft [verzoeker] aangevoerd dat de kantonrechter in rov. 5.7 ten onrechte waarde heeft toegekend aan de omstandigheid dat het UWV toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft gegeven. Volgens [verzoeker] is dat niet relevant voor het al dan niet bestaan van causaal verband.

4.15

Anders dan [verzoeker] aanvoert, heeft de kantonrechter niet slechts waarde toegekend aan de omstandigheid dat het UWV toestemming voor opzegging heeft gegeven, maar meer nog aan de omstandigheid dat het UWV heeft vastgesteld dat Shannon voldoende aan re-integratie heeft gedaan, met name omdat er de gehele periode geen benutbare mogelijkheden waren. Dit draagt bij aan de conclusie dat het niet aannemelijk is dat het benodigde causale verband bestaat tussen de gedragingen van Shannon (tussen eind augustus 2022 en begin maart 2023) en de opzegging van de arbeidsovereenkomst (in augustus 2024) wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

4.16

[verzoeker] heeft verder de volgende bewijsaanbiedingen gedaan:

Zijn voormalig collega’s [directeur 1] en [directeur 2] kunnen verklaren over de handelingen van Shannon ten opzichte van [verzoeker] die als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd dienen te worden.
[verzoeker] zelf kan verklaren over het feit dat hij tot op heden ziek en arbeidsongeschikt is en over de invloed van de handelingen van Shannon op de duur van de arbeidsongeschiktheid.

4.17

Het hof gaat aan deze bewijsaanbiedingen voorbij omdat deze onvoldoende concreet zijn, dan wel niet ter zake dienend.

4.18

De conclusie is dat de grieven van [verzoeker] ongegrond zijn. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen – zij het op andere gronden – en [verzoeker] veroordelen in de kosten van het hoger beroep. Deze kosten worden begroot op € 827,- aan griffierechten, € 2.580,- aan salaris advocaat en € 189,- aan nasalaris. In totaal gaat het om € 3.596,-.

5.Beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking van 13 februari 2025 van de kantonrechter Den Haag;
veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in hoger beroep, aan de zijde van [geivknaam1]hannon begroot op € 3.596,-;
bepaalt dat als [verzoeker] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoeker] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 98,-;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, M. Verkerk en P.Th. Sick en in het openbaar uitgesproken op 14 april 2026 in aanwezigheid van de griffier.