ECLI:NL:GHARL:2025:1350

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.347.381

zaaknummer rechtbank Gelderland 11151630

beschikking van 10 maart 2025

in de zaak van

[appellant]

die woont in [woonplaats1]

die hoger beroep heeft ingesteld

en bij de kantonrechter optrad als verzoeker

hierna: [appellant]

advocaat: mr. D. Dekker

tegen

Riedel B.V.

die is gevestigd in Ede

en bij de kantonrechter optrad als verweerster

hierna: Riedel

advocaat: mr. S. van Waegeningh

1.Het verloop van de procedure in hoger beroep

1.1

[appellant] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Nijmegen, op 3 september 2024 tussen partijen heeft gegeven.

1.2

Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

- het beroepschrift met producties dat is binnengekomen bij het hof op 28 oktober 2024

- het verweerschrift

- het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die is gehouden op 14 februari 2025.

2.De kern van de zaak

2.1

[appellant] was in dienst bij Riedel. Riedel heeft [appellant] op 12 april 2024 op staande voet ontslagen. Dit ontslag op staande voet is onderwerp van deze procedure.

2.2

[appellant] vindt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en verzoekt veroordeling van Riedel tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding met aanverwante verzoeken. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven en de verzoeken afgewezen. [appellant] is het daar niet mee eens. De bedoeling van het hoger beroep is dat het hof zijn verzoeken alsnog toewijst.

3.Het oordeel van het hof

de beslissing van het hof

3.1

Het hof beslist dat het aan [appellant] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Ook het hof wijst daarom zijn verzoeken af. Het hof zal deze beslissing hierna toelichten.

de achtergrond van de zaak

3.2

Het hof gaat uit van de feiten zoals beschreven in de beschikking van de kantonrechter. Deze feiten worden hierna samengevat en waar nodig aangevuld.

3.3

[appellant] treedt op 1 februari 2024 bij Riedel in dienst als Allround Storingsmonteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 12 maanden.

3.4

Bij Riedel is een 19-jarige stagiaire werkzaam (hierna te noemen: de stagiaire), die in het kader van haar opleiding en stage onderzoek doet naar het wervingsproces van nieuwe medewerkers bij Riedel. Zij neemt interviews af van werknemers die recent bij Riedel zijn gestart.

3.5

Op 4 april 2024 interviewt de stagiaire [appellant] . Tijdens dit gesprek zijn ook privé- zaken uitgewisseld. De stagiaire doet melding van dit gesprek bij HR.

3.6

Op 5 april 2024 vraagt HR-adviseur [de HR-adviseur] die de stagiaire begeleidt (hierna: [de HR-adviseur] ), [appellant] tijdens diens lunchpauze of hij bij haar wil komen om iets te bespreken. [appellant] doet dat en [de HR-adviseur] brengt het gesprek van de vorige dag tussen [appellant] en de stagiaire ter sprake. Daarbij benoemt zij dat [appellant] tegen de stagiaire heeft gezegd dat zij een mooie of leuke meid (hierna steeds: “mooie meid”) is. [appellant] wordt tijdens het gesprek boos, verlaat op enig moment het gesprek en gooit de deur dicht met de mededeling dat hij zich ziek zal melden.

3.7

[appellant] meldt zich hierna via whatsapp ziek bij [de HR-adviseur] en bij zijn teamleider [de teamleider]

(hierna: [de teamleider] ). In het bericht aan [de teamleider] staat dat [appellant] zich voor onbepaalde tijd ziek meldt, dat hij een zeer onpasselijk gesprek heeft gehad met [de HR-adviseur] waardoor hij zeer diep in zijn reputatie is aangetast. Het bericht besluit met:
“
zelfs schofterig voor woorden met haar jaloerse gedrag.

Waarbij ik niet zo met me laat omgaan.

Verder beantwoord ik voorlopig niks meer. (…)”

3.8

[de teamleider] reageert diezelfde dag per whatsapp. Hij schrijft dat hij uit het bericht van [appellant] begrijpt dat deze een gesprek heeft gehad dat niet goed is verlopen en dat van de andere kant het gesprek ook als zeer onprettig ervaren is. [de teamleider] stelt voor om zo snel mogelijk om de tafel gaan zitten om hetgeen gezegd is te bespreken, het liefst maandag al. Over de ziekmelding appt hij:

“
Ik begrijp dat je aangeslagen bent naar aanleiding van het gesprek, maar ik neem aan dat jij ook zult begrijpen dat een dergelijke gebeurtenis niet aanleiding kan zijn om je voor onbepaalde tijd ziek te melden, maar hier kunnen we maandag ook over in gesprek gaan.”

3.9

[appellant] reageert niet op dit bericht en verschijnt op maandag 8 april 2024 niet op het werk.

3.1

Op 9 april 2024 kan Riedel [appellant] telefonisch niet bereiken. Riedel nodigt hem via whatsapp en per aangetekende brief uit voor een gesprek op donderdag 11 april 2024. In de brief staat dat Riedel met de stagiaire en [de HR-adviseur] heeft gesproken, dat zij geschrokken is van wat zij heeft gehoord en dat zij dit zeer ernstig opvat. Riedel schrijft dat zij het belangrijk vindt om [appellant] de mogelijkheid tot wederhoor te geven en zijn zienswijze op het gebeurde te horen. [appellant] krijgt nog één kans om hierover in gesprek te gaan. Riedel benadrukt dat dit de laatste kans tot wederhoor is en dat het eventueel wegblijven voor [appellant] risico komt. Als hij niet aanwezig is, zal Riedel zich voor de aangewezen vervolgstappen moeten baseren op wat zij in de andere gesprekken gehoord heeft. Dit kan verregaande consequenties voor [appellant] hebben, waarbij rekening moet worden gehouden met een ontslag op slaande voet, zo staat in de brief.

3.11

Op 9 april 2024 ontvangt Riedel van de stagiaire een e-mail die [appellant] die dag aan haar heeft gestuurd. In de mail vraagt [appellant] de stagiaire aanwezig te zijn bij het gesprek met Riedel waarvoor hij is uitgenodigd. Hij schrijft de stagiaire dat het gesprek tussen hen een behoorlijk staartje heeft gekregen. [de HR-adviseur] heeft volgens [appellant] de plank volledig misgeslagen en een opmerking uit hun gesprek volledig uit de context getrokken. [appellant] weet niet wat de stagiaire verteld heeft, maar neemt haar niks kwalijk. [appellant] heeft het gevoel dat [de HR-adviseur]
“gewoon jaloers is, vorm van aandacht te kort”.Hij schrijft dat hij behoorlijk is geschrokken en dat hij zich de Marco Borsato van Riedel voelt, terwijl er niks is gebeurd. [appellant] nodigt de stagiaire uit voor het gesprek van 11 april 2024 en vraagt haar eerlijk te zijn. Hij besluit met:
“Dit kan grote gevolgen hebben voor iedereen. Fijne dag nog.”

3.12

[appellant] verschijnt op 11 april 2024 bij Riedel en voert een gesprek met zijn teamleider [de teamleider] en [de HR-manager] , HR-manager (hierna: [de HR-manager] ). [appellant] maakt, met toestemming van Riedel, een geluidsopname van het gesprek. Die opname vormt integraal onderdeel van het procesdossier. De spanningen lopen op en het gesprek wordt voortijdig beëindigd. Riedel spreekt uit dat zij nog resterende vragen heeft. [appellant] geeft aan dat nadere vragen gemaild mogen worden en dat hij wel ziet wat hij antwoordt. Voor het verlaten van de kamer spreekt hij uit:
“Ik voel me heel erg agressief naar boven komen. Laat ik nou maar weggaan. De eerste de beste die nou een opmerking maakt is van mij. Ik wil nog steeds in de ziektewet.”

3.13

Met een brief van 12 april 2024 ontslaat Riedel [appellant] op staande voet. In brief de wordt uitgebreid verslag gedaan van de gebeurtenissen en de gesprekken die met [appellant] zijn gevoerd. Riedel schrijft dat zij zich naar aanleiding van het gesprek van 11 april 2024 heeft beraden en concludeert dat een nader gesprek geen verder doel dient, omdat [appellant] tijdens het gesprek niet in staat bleek om de dialoog aan te gaan en hij zich agressief, boos en zelfs bedreigend opstelde. Riedel schrijft dat daarom een volgend gesprek zinloos is, mede omdat zij over voldoende feitelijke informatie beschikt om het ontslagbesluit te nemen. Onder het kopje “
Beoordeling gedragingen – ontslag op staande voet” staat onder meer:

“Jouw gedragingen en uitlatingen zijn voor Riedel absoluut onacceptabel. Wij stellen vast dat jij je op verschillende momenten jegens verscheidene collega’s grensoverschrijdend hebt gedragen, waarbij je de onderlinge verhoudingen niet in acht hebt genomen. Jouw uitlatingen jegens[de stagiaire]
en [de HR-adviseur]vinden wij misplaatst, respectloos en zeer onprofessioneel. In de gesprekken met [de HR-adviseur] , maar ook in het gesprek met ons heb je je bovendien op intimiderende, boze en zelfs bedreigende wijze uitgelaten. Je weet de gesprekken zo te draaien en te escaleren dat jouw gesprekspartner aan de andere kant zich niet prettig, niet veilig en zelfs bedreigd voelt en je minimaliseert totaal wat voor invloed jouw gedrag heeft op jouw gesprekspartner. Ook mis je elk normbesef. Dat blijkt wel uit jouw opmerking dat je bij gebreke van het inplannen van een gesprek met[de stagiaire]
haar wel thuis zou opzoeken omdat je weet waar ze woont. Het feit dat jij de ernst van jouw houding en gedrag niet inziet, heeft tot een onhoudbare werksituatie geleid, waarbij Riedel er bovendien zwaar aan tilt dat zij niet kan instaan voor de veiligheid van haar medewerkers op de werkvloer. Wij kunnen er immers niet vanuit gaan dat jouw grensoverschrijdende, agressieve en zelfs bedreigende gedragingen zich niet weer voor zouden doen.

(...)

Tot slot benadrukken wij met klem dat het jou niet is toegestaan om persoonlijk contact - op welke wijze dan ook - op te nemen met (een van) de betrokkenen. Mocht jij je hier niet aan houden, dan zullen we gepaste maatregelen nemen. (…)”

3.14

Met een e-mail van 14 april 2024 geeft [appellant] aan Riedel (in de persoon van [de HR-manager] ) te kennen dat hij niet instemt met het ontslag op staande voet. In zijn mail staat onder meer

“
Hierbij laat ik weten, dat ik hier erg om moet lachen, je mag mij niet ontslaan, want ik heb mij ziekgemeld op vrijdag 4 april jl., dan geldt er een ontslag verbod.

(…)

Dit ruikt naar misbruik maken, zoals jullie dit over de rug van een volwassen 19-jarige meisje doen, genaamd[de stagiaire]
. Daarbij heb ik al contact met haar gehad en een goed gesprek gehad met haar.

Jullie gebruiken haar, achter haar rug om.

(…)

Ik verwacht van jou, want ik heb een jaarcontract, dat het resterende bedrag t/m 31 januari 2025. (…)

Eerder lever ik de sleutels niet in, dat is toegeven aan het ontslag, dat weiger ik pertinent, zoveel leugens heb ik nog nooit bij elkaar gezien en gehoord...., jij moet je echt schamen en ik lach nu...(…)

Jullie hebben dit hele verhaal in scène gezet... ging om een klein detail en zelfs dat klopt niet, doe je huiswerk. Je maakt er nu zoveel ophef over, dat niemand jou meer geloofd, kan zelfs je baan kosten..., want het is fraude. Jullie,… hebben er een onhoudbare werksituatie van gemaakt. Ik wens je een hele fijne dag, [de HR-manager] .

Hoop dat je lekker slaapt vannacht, sweet dreams girl.”

3.15

[appellant] bezoekt op 22 april 2024 de stagiaire op haar weekendbaan en spreekt haar aan. Als hij ziet dat de stagiaire schrikt, gaat hij weg.

3.16

Met een brief van 30 april 2024 protesteert de gemachtigde van [appellant] tegen het ontslag op staande voet.

de dringende reden

3.17

Uit de ontslagbrief (zie 3.13) volgt dat het ontslag op staande voet aan [appellant] is gegeven wegens, kort gezegd, grensoverschrijdend gedrag. De aanleiding voor het ontslag op staande voet is gelegen in:

- het gedrag van [appellant] tijdens het interview met de stagiaire (hierna: gesprek 1),
- de intimiderende houding van [appellant] tijdens het gesprek van 5 april 2024 met [de HR-adviseur] (hierna: gesprek 2), en
- zijn boze en bedreigende houding tijdens het gesprek op 11 april 2024 met [de HR-manager] en [de teamleider] (hierna: gesprek 3).
Met zijn gedragingen heeft [appellant] een normale en respectvolle omgang met zijn collega’s en leidinggevenden ernstig veronachtzaamd en Riedel kwalificeert deze zowel ieder voor zich als bezien in onderlinge samenhang als een dringende reden voor het ontslag op staande voet.

de gedragingen van [appellant] vormen een dringende reden voor ontslag op staande voet

3.18

De kantonrechter heeft de verzochte vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen, omdat de gedragingen van [appellant] het ontslag op staande voet rechtvaardigen. De motivering van dat oordeel houdt kort gezegd het volgende in. Het gesprek met de stagiaire is wel aanleiding geweest voor de ontstane situatie, maar raakt niet per definitie de kern van de zaak. Het gaat erom hoe [appellant] , geconfronteerd met het gevoel dat de stagiaire heeft overgehouden aan het gesprek, daarop heeft gereageerd. [appellant] kan zich niet voorstellen dat de stagiaire een onprettig gevoel heeft overgehouden. Wat er is besproken tijdens het gesprek met de stagiaire past niet in de setting daarvan. Hij had moeten beseffen dat het benaderen van de stagiaire per e-mail (zie 3.11) impact op haar zou kunnen hebben. In de gesprekken 2 en 3 zijn de emoties bij [appellant] hoog opgelopen en die gesprekken zijn voortijdig beëindigd. [appellant] heeft uitlatingen gedaan die als bedreigend kunnen worden opgevat en hij is, nadat zijn emoties enigszins waren bekoeld, niet teruggekomen op de (ongepaste) uitspraken die hij richting Riedel heeft gedaan.

3.19

[appellant] voert aan dat de kantonrechter ten onrechte de inhoud van gesprek 1 met de stagiaire in het midden heeft gelaten omdat dit niet de kern van de zaak zou zijn. Het gesprek met de stagiaire is “de conditio sine qua non” geweest, omdat zonder dat gesprek de vervolggesprekken niet zouden hebben plaatsgevonden. Volgens [appellant] had de kantonrechter niet zomaar mogen aannemen dat de stagiaire het gesprek als vervelend heeft ervaren. Het hof volgt [appellant] hierin niet. Allereerst geldt dat de kantonrechter wel degelijk is ingegaan op de inhoud van gesprek 1 door te overwegen dat het gaat om een zakelijk gesprek tussen een 19-jarige stagiaire en een 58-jarige medewerker en dat het in die setting niet past dat er is gesproken over onderwerpen als vreemdgaan, dating ervaringen en de opmerking van [appellant] dat de stagiaire een mooie meid is. Ook overwoog de kantonrechter dat het op de weg van [appellant] had gelegen om dergelijke onderwerpen niet aan de orde te stellen, respectievelijk deze uit de weg te gaan. Het hof onderschrijft dit oordeel van de kantonrechter en voegt daaraan toe dat [appellant] zelf over de inhoud van het gesprek heeft gezegd dat zij ook over privézaken hebben gesproken en dat de stagiaire onderwerpen ter sprake bracht waar hij als 58-jarige ‘van met zijn oren stond te klapperen’. Hij heeft, naar zijn zeggen ter bescherming van de stagiaire, hierover niet verder uitgeweid. Maar afgaande op deze opmerking van [appellant] zelf hierover, geldt eens te meer dat het op de weg van [appellant] had gelegen om in te zien dat dergelijke gespreksonderwerpen niet passen binnen de zakelijke context van een onderzoeks-interview tussen een 19-jarige stagiaire en een 58-jarige mannelijke medewerker. Dat inzicht heeft [appellant] niet getoond. Tijdens gesprek 3 zegt [appellant] dat het een leuk, misschien wel een te leuk gesprek is geweest en dat is hij ook op de mondelinge behandelingen bij de kantonrechter en bij het hof blijven herhalen. Nu de grenzen van een zakelijk gesprek zijn overschreden (zelfs als dit vooral zou liggen aan uitlatingen van de stagiaire zelf, wat niet is gebleken), ligt het voor de hand, ook gelet op de op Riedel als werkgever rustende verplichting om te reageren op signalen die kunnen wijzen op een (sociaal) onveilige werkomgeving, dat Riedel hierover het gesprek met [appellant] wilde aangaan nadat zij een signaal van de stagiaire kreeg dat deze het gesprek als onprettig had ervaren. Het hof heeft geen enkele aanleiding om aan te nemen dat Riedel dit signaal van de stagiaire zou hebben gefingeerd, zoals [appellant] ongemotiveerd aanvoert.

3.2

De volgende dag is gesprek 1 door Riedel bij [appellant] aangekaart tijdens gesprek 2. [de HR-adviseur] heeft [appellant] tijdens diens lunchpauze in de kantine aangesproken met de vraag of hij even kon langskomen. Hij is een kwartier later naar [de HR-adviseur] toe gelopen, die hem meenam naar een aparte ruimte. Dit zijn alle normale handelingen van een collega die iets wil bespreken, dus dat [appellant] door [de HR-adviseur] hiermee is overvallen, onderschrijft het hof niet. Volgens [appellant] is hij door [de HR-adviseur] direct op beschuldigende toon toegesproken over zijn uitlating dat hij de stagiaire een mooie meid heeft genoemd en heeft [de HR-adviseur] gezegd dat zij een meisje van 19 jaar is en hij een man van 58 jaar. [appellant] vindt dus dat hij direct door [de HR-adviseur] is aangevallen. [appellant] erkent dat hij boos is geworden en niet netjes heeft gereageerd, maar volgens hem was dat niet op intimiderende of bedreigende wijze. [de HR-adviseur] ontkent dat zij [appellant] heeft beschuldigd; zij heeft [appellant] gezegd hoe de stagiaire het gesprek heeft beleefd en wilde zijn kant van het verhaal horen. [de HR-adviseur] heeft gevraagd of het klopte dat [appellant] de stagiaire een mooie meid had genoemd, waarbij zij ook het leeftijdsverschil heeft benoemd. Volgens [de HR-adviseur] heeft [appellant] hierna steeds met stemverheffing gesproken en heeft hij boos en intimiderend op haar als persoon ingesproken. [de HR-adviseur] was na het gesprek overstuur, aldus haar verklaring.

3.21

Het hof laat de exacte toedracht van dit gesprek in het midden. Zelfs als wordt uitgegaan van de lezing van [appellant] (en dat [de HR-adviseur] hem dus zou hebben beschuldigd), oordeelt het hof dat [appellant] in gesprek 2 de grenzen van een normale omgang tussen collega’s op het werk heeft overschreden. Uit wat [appellant] zelf op de geluidsopname van gesprek 3 over gesprek 2 heeft verteld, blijkt dat hij [de HR-adviseur] persoonlijk heeft aangevallen: hij heeft gezegd dat zij zich moest schamen, dat hij het gevoel had dat ze jaloers is, hij haar heeft gevraagd waar zij zich in godsnaam mee bemoeide, dat hij heeft gezegd dat hij niet zo met zich laat omgaan en dat [de HR-adviseur] schofterig en zielig gedrag vertoonde waarvoor ze zich moest schamen. Hij heeft haar aan het einde van het gesprek gezegd dat ze totaal niet geschikt is voor haar werk en heeft de deur dicht gesmeten, zo zegt [appellant] op de geluidsopname. Deze eigen weergave van dat gesprek door [appellant] had hij van tevoren op papier gezet en op de opname is te horen dat hij dit voorleest. Het betreft dus een eigen reconstructie van het gesprek, waarop [appellant] ook naderhand niet is toegekomen en sluit ook aan bij wat [appellant] op 9 april 2024 aan de stagiaire heeft geschreven (zie 3.11), zodat van de juistheid daarvan kan worden uitgegaan. Het hof heeft dan ook geen behoefte aan het horen van [de HR-adviseur] als getuige, zoals [appellant] heeft aangeboden. Ook als [appellant] door [de HR-adviseur] impliciet beschuldigd zou zijn van bedenkelijke motieven ten opzichte van de stagiaire, zoals hij de uitlatingen van [de HR-adviseur] stelt te hebben opgevat, geeft die beschuldiging geen rechtvaardiging voor de boze en grensoverschrijdende reactie die [appellant] heeft gegeven in gesprek 2. Hij heeft [de HR-adviseur] op ontoelaatbare wijze persoonlijk aangevallen. Het staat bovendien vast dat [de HR-adviseur] heeft gehuild tijdens het gesprek en dat [appellant] dat heeft gezien. Dat blijkt namelijk uit wat hij daarover zelf zegt op de geluidsopname. Daarmee is voldoende aannemelijk dat [de HR-adviseur] , die op boze toon persoonlijk werd aangevallen door [appellant] , zich geïntimideerd door hem heeft gevoeld, zoals zij ook heeft verklaard.

3.22

Na gesprek 2 heeft [appellant] zich per whatsapp voor onbepaalde tijd ziek gemeld, zowel bij zijn leidinggevende [de teamleider] als bij [de HR-adviseur] . Aanleiding voor de ziekmelding was volgens de App
“het onpasselijke gesprek”(met [de HR-adviseur] ) waardoor [appellant] zich zeer diep in zijn reputatie voelde aangetast “
zelfs te schofterig voor woorden met haar jaloerse gedrag”. [de teamleider] heeft [appellant] gevraagd om erover te komen praten en [appellant] geschreven dat het gesprek geen aanleiding kan zijn voor een ziekmelding voor onbepaalde tijd. Nadat [appellant] hierop niet heeft gereageerd en ook niet op het werk verscheen, heeft Riedel hem geschreven dat zij, na gesprekken met de stagiaire en [de HR-adviseur] , de situatie zeer ernstig opnam en hem uitgenodigd voor een gesprek om zijn zienswijze te horen (zie 3.10). [appellant] is vervolgens op gesprek 3 verschenen en vaststaat dat ook dit gesprek niet goed is verlopen. Het hof heeft de bandopname van het gesprek integraal afgeluisterd. [appellant] laat zich ook in dit gesprek zeer laatdunkend uit over [de HR-adviseur] , valt zijn gesprekspartners voortdurend in de rede, wil niet inhoudelijk uitleggen wat wel of niet in gesprek 1 aan de orde is gekomen en hij blijft erop aandringen dat de stagiaire ook bij de kwestie wordt betrokken. Hij weet waar zij woont, bij haar ouders, en zal haar anders thuis opzoeken. Ook zegt hij dat sprake is van schofterig gedrag, dat hij niet zo met zich laat omgaan en dat zich heeft ziekgemeld uit zelfbehoud, omdat hij niet voor zichzelf instaat. Tijdens het gesprek geeft [appellant] tweemaal aan dat hij overspannen is. Aan het einde zegt hij: “
Ik voel me heel erg agressief naar boven komen. Laat ik nou maar weggaan. De eerste de beste die nou nog een opmerking maakt is van mij”.

3.23

Ook de manier waarop [appellant] zich tijdens gesprek 3 heeft uitgelaten over [de HR-adviseur] oordeelt het hof als respectloos en onprofessioneel. Daarnaast heeft hij zich impliciet bedreigend uitgelaten en heeft hij expliciet gedreigd om de stagiaire op te zoeken. Daaraan heeft hij na het ontslag ook gevolg gegeven door de stagiaire op te zoeken tijdens haar weekendbaan bij een restaurant en haar daar in het openbaar aan te spreken, terwijl Riedel hem tijdens het gesprek en in de ontslagbrief had verboden de stagiaire te benaderen.

3.24

[appellant] voert aan dat Riedel hem niet had mogen oproepen voor gesprek 3 omdat hij zich had ziekgemeld. De bedrijfsarts had eerst zijn arbeids(on)geschiktheid moeten beoordelen. Door te dreigen met een ontslag heeft Riedel hem ten onrechte onder druk gezet om te komen praten. Het hof volgt [appellant] hierin niet. Allereerst stelt [appellant] niet dat zijn gemoedstoestand zodanig was dat de uitlatingen in gesprek 3 (laat staan die in gesprek 2) hem niet kunnen worden toegerekend. Nu [appellant] dat zelf niet heeft aangevoerd hoefde de kantonrechter dat ook niet te (laten) onderzoeken, zoals [appellant] in hoger beroep betoogt. Daarbij komt dat Riedel [appellant] niet voor het werk heeft opgeroepen, maar voor het voeren van een gesprek. [appellant] onderbouwt niet dat hij destijds hij niet in staat was tot het voeren van gesprek 3, zoals hij nu achteraf lijkt te suggereren. Dat had wel op zijn weg gelegen, bijvoorbeeld door het overleggen van (medische) stukken over zijn situatie destijds of over zijn omgang met heftige emoties in het algemeen. [appellant] had er ook voor kunnen kiezen om, in plaats van (alleen) naar het gesprek op 11 april 2025 te gaan, Riedel kenbaar te maken dat hij vanwege zijn (gemoeds)toestand dat gesprek niet kon voeren of hij had zich kunnen laten bijstaan door een derde. [appellant] voert niet aan dat hij tot die afweging niet in staat was. Het enkele feit dat in de brief van Riedel van 9 april 2024 wordt gewezen op mogelijke ernstige consequenties als hij niet zou komen, maakt dat niet anders. Daardoor kon [appellant] doordrongen zijn van (en dus voorbereid zijn op) de ernst van de situatie en dat had hem er temeer toe kunnen brengen om een andere keuze te maken. Het hof neemt bij deze beoordeling de stellingname van [appellant] in de protestbrief tegen het ontslag van 30 april 2024 in aanmerking. In die brief wordt met geen woord gerept over de mogelijkheid dat de gedragingen en uitlatingen van [appellant] zijn ingegeven door ziekte. Evenmin is gebleken dat hij, ook nadat hij zich van rechtskundige bijstand had voorzien, medische hulp heeft ingeroepen. [appellant] voert nog aan dat hij ten onrechte niet de kans heeft gekregen om nadere uitleg te geven, terwijl in gesprek 3 wel de suggestie door Riedel is gedaan dat er nog nadere vragen zouden komen. Het hof oordeelt dat Riedel, gelet op het verloop van gesprek 3, dat zij ook moest laten bezinken, niet gehouden kan worden aan die suggestie en dat zij de afweging om zonder vervolggesprek tot ontslag over te gaan, heeft mogen maken op basis van de verkregen informatie en de gebeurtenissen tot en met gesprek 3.

3.25

Het hof oordeelt de hiervoor beschreven gedragingen van [appellant] zodanig ernstig, dat deze een dringende reden opleveren die maakt dat van Riedel in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Riedel heeft in de ontslagbrief aangegeven dat zij ook [appellant] gedragingen in de afzonderlijke gesprekken als een dringende reden aanmerkt. Het hof oordeelt dat het grensoverschrijdende gedrag van [appellant] in gesprek 2 richting [de HR-adviseur] (zie 3.21) al op zichzelf een dringende reden oplevert om redenen als hiervoor uiteengezet. Hij heeft zijn gedrag voortgezet in gesprek 3, maar zelfs als het hof dat gesprek buiten beschouwing laat, is sprake van een voldoende dringende reden. Daarbij heeft het hof alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, waaronder de persoonlijke omstandigheden van [appellant] . Er is sprake van een nog zeer kort dienstverband van nog geen twee-en-een-halve maand. Het hof begrijpt dat het ontslag op staande voet en de gevolgen daarvan voor [appellant] ingrijpend zijn. Hij was net begonnen aan een nieuwe baan en zijn leeftijd maakt het vinden van nieuw werk niet makkelijk. Het dienstverband is nu abrupt geëindigd en [appellant] ervaart het ontslag als aantasting van zijn eer. Ook als het hof rekening houdt met deze persoonlijke belangen van [appellant] , oordeelt het dat het gedrag van [appellant] dusdanig ernstig is dat dit een dringende reden oplevert die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Dit gedrag is ook ernstig verwijtbaar, zodat het beroep van [appellant] op de uitzonderingsgrond ten aanzien van de transitievergoeding faalt.

3.26

[appellant] koppelt zijn verzoeken tot toekenning van een billijke vergoeding, tot loonbetaling en afgifte van een eindafrekening aan zijn stelling dat er geen dringende reden voor ontslag was. Nu het hof daarover anders oordeelt, worden deze verzoeken afgewezen.

conclusie

3.27

De conclusie luidt dus dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is zodat de kantonrechter de opzegging terecht niet heeft vernietigd. De verzoeken van [appellant] worden afgewezen.

3.28

Omdat [appellant] in het ongelijk is gesteld, zal het hof hem veroordelen in de kosten van de procedure in hoger beroep. De veroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

4.De beslissing

Het hof:

wijst de verzoeken in hoger beroep af

veroordeelt [appellant] tot betaling van de volgende proceskosten van Riedel in hoger beroep:

- € 798,- aan griffierecht

- € 2.428,- aan salaris van de advocaat (2 procespunten x appeltarief II)

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.E.F. Hillen, M.E.L. Fikkers en W.F. Boele en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 10 maart 2025.