Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Leeuwarden
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.258.149/01
(zaaknummer rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, 7295074)
beschikking van 12 augustus 2019
in de zaak van
[verzoekster],
wonende te [A] ,
verzoekster in principaal hoger beroep, verweerster in incidenteel hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerster, tevens verzoekster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna: [verzoekster] ,
advocaat: mr. R. Bossen,
tegen
Stichting Welzijnswerk Hoogeveen,
gevestigd te Hoogeveen,
verweerster in principaal hoger beroep, verzoekster in incidenteel hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster, tevens verweerster in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna: SWW,
advocaat: mr. E. van Asselt-Pronk.
1.Het geding in eerste aanleg
In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in beschikking van 18 januari 2019 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen.
2.Het geding in hoger beroep
2.1
Het verloop van de procedure is als volgt:
- het beroepschrift (met producties) van [verzoekster] , ter griffie ontvangen op 16 april 2019;
- het verweerschrift in principaal hoger beroep tevens beroepschrift in incidenteel hoger beroep (met producties) van SWW;
- het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van [verzoekster] ;
- het proces-verbaal van de terechtzitting bij de kantonrechter van 28 november 2018.
2.2
De mondelinge behandeling in hoger beroep heeft voor het eerst plaats gevonden op 12 juli 2019. In verband met ziekte van de advocaat van [verzoekster] is de behandeling toen aangehouden tot 19 juli 2019. Van beide zittingen is proces-verbaal opgemaakt.
2.3
Na afloop van de behandeling van 19 juli 2019 is partijen een termijn tot en met 31 juli 2019 gegeven om het geschil alsnog in der minne te regelen. Voor het geval een dergelijke regeling niet mogelijk zou blijken te zijn heeft het hof uitspraak bepaald op 2 september 2019 of zoveel eerder als mogelijk is dan wel zoveel later als onvermijdelijk blijkt te zijn. Op 1 augustus 2019 is van mr. Bossen, namens beide partijen, bericht ontvangen dat een minnelijke regeling niet (alsnog) is bereikt.
2.4
[verzoekster] heeft, naar het hof en SWW blijkens het in deze zaak gevoerde verweer begrijpt, in het principaal hoger beroep verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen behoudens voor zover SWW daarbij is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 36.846,- en vervolgens:
primair:
SWW te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom en onder het treffen van een voorziening voor de periode tussen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (1 maart 2019) en het herstel daarvan;
subsidiair:
SWW te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 75.000,- bruto;
primair en subsidiair:
SWW te veroordelen in de kosten van beide instanties.
2.5
SWW heeft in het incidenteel hoger beroep primair verzocht de beschikking van de kantonrechter te bekrachtigen onder verbetering van gronden (g-grond in plaats van h-grond), subsidiair SWW te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met ingang van een toekomstige datum en [verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van de ontvangen transitievergoeding, dan wel een voorziening te treffen waarbij de betaalde transitievergoeding wordt verrekend.
3.De feiten
3.1
Rekening houdend met de bezwaren van [verzoekster] tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten en aangevuld met wat in hoger beroep is komen vast te staan, zijn de feiten als volgt.
3.2
SWW is een welzijnsorganisatie die zich richt op de verbetering van het welzijn van met name kwetsbare groeperingen binnen de gemeente Hoogeveen. SWW kent een centraal bureau dat gevestigd is in Hoogeveen, waar onder meer de ondersteunende dienst is
gehuisvest.
3.3
[verzoekster] , geboren [in] 1963, is [in] 1990 in dienst getreden bij SWW. De
laatste functie die [verzoekster] vervulde, is die van administratief secretarieel medewerker 1, met een salaris van laatstelijk € 2.016,06 bruto per maand, exclusief Individueel Keuze Budget, op basis van een parttime dienstverband. [verzoekster] werkte 28 uur per week, waarvan 11 of 13 uur in de functie van receptioniste en de resterende uren in de functie van secretaresse.
3.4
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening
van toepassing.
3.5
In de loop van het dienstverband van [verzoekster] heeft SWW, met name vanwege
bezuinigingsmaatregelen en een daarmee samenhangende gewijzigde subsidieopdracht, een
aantal organisatiewijzigingen ondergaan. In of omstreeks 2015 heeft er een nieuwe
reorganisatie plaatsgevonden. Dit had onder meer tot gevolg dat de medewerkers van de
secretariaten van twee locaties werden verenigd op één locatie, het centrale bureau. Het
secretariaat bestond uit vier teamleden, waaronder [verzoekster] .
3.6
Bij de reorganisatie van 2015 werden zelforganiserende teams ingevoerd, hetgeen voor het secretariaat een gewijzigde manier van werken met zich bracht. Bij die samenwerking zijn problemen gerezen.
3.7
In de periode 2016-2017 heeft op verzoek van SWW coaching en begeleiding
(training) door bureau .bos Ontwikkeling in Organisatie plaatsgevonden, speciaal gericht op
het secretariaat.
3.8
Na een voorval begin november 2017 over de overname van werk van [verzoekster] , heeft er
op 27 november 2017 een gesprek plaatsgevonden tussen de bedrijfsarts en [verzoekster] . De
bedrijfsarts heeft in zijn terugkoppeling aan SWW meegedeeld dat [verzoekster] op dat moment geen
concrete vraag of verwachting over acties van zijn kant had, maar dat op zijn verzoek nog
wel nader onderzoek zou worden gedaan naar mogelijke klachten en de aard en omvang
daarvan.
3.9
Op verzoek van SWW heeft mevrouw [B] (verder: [B] ) van Ameno Consultancy Coaching en Training in de periode van november 2017 tot april 2018 bemiddeld. In haar "Verslag teamsamenwerking secretariaat" van 15 januari 2018, schrijft [B] onder meer het volgende:
"De aanleiding.
De aanleiding voor het traject is dat het team niet meer als team bij elkaar zit. Eén van de teamleden ( [verzoekster] , hof) heeft het team verlaten en is nu werkzaam op verschillende werkplekken in afwachting van het verdere verloop. Uit diverse gesprekken is gebleken dat de oorzaak van het conflict complex is en gebaseerd op verschillende gebeurtenissen over een periode van meer dan tien jaren. (...)
Dc communicatiestijlen zijn divers waardoor wederzijds vaak onbegrip ontstaat en feiten en beleving over taken, te leveren output en verantwoordelijkheid niet op elkaar aansluiten. Er is meer sprake van een conflict vermijdende cultuur waardoor zaken zijn gaan sluimeren.
Tussentijdse interventies en coaching die hebben plaatsgevonden hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Ook hier was een sterk belevingsverschil over het resultaat.
De bevindingen;
- Betrokkenen geloven niet in het weer samen in één ruimte werken.
- Op termijn zal het conflict weer oplaaien. (...)
- Een nieuwe herverdeling van werkplaats kan niet zonder herijking van werkzaamheden en
samenwerking. De werkzaamheden en taken van het secretariaatsteam zijn de basis. Het
afzonderen van een teamlid zonder functionele samenwerking en achtervang voor
werkzaamheden past niet in de organisatiestructuur. Tenzij dit een bewuste en tijd
gerelateerde afspraak wordt.
- Door de privé/familie situaties van de diverse teamleden is er sprake van (mantel)zorg en
extra druk en is een prettige werksituatie des te belangrijker maar vergroot ook het risico van uitval of niet aanwezig kunnen zijn. (...)"
3.1
In het verslag van het teamoverleg op 22 februari 2018 staat dat de directeur bestuurder van SWW, de heer [C] heeft toegelicht dat er sprake is van een team
secretariaat, dat de diensten organisatiebreed worden aangeboden en verschillende
afdelingen en personen worden ondersteund, dat een goede samenwerking noodzakelijk en
wenselijk is om een optimale dienstverlening te kunnen bieden en dat het niet gewenst is dat
één persoon daarbij is afgezonderd van de groep.
3.11
Na afloop van het traject met Ameno is een aantal afspraken gemaakt om een werkbare situatie te creëren, waarbij tijdelijk een strikte taakverdeling tussen de secretaresses tot stand is gebracht en een medewerker van SWW is aangesteld als gespreksleider ter begeleiding van de werkoverleggen tussen de secretaresses. [verzoekster] heeft voorlopig een eigen kamer, vlak bij de receptie, toegewezen gekregen.
3.12
Op 17 april 2018 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld. Op 7 mei 2018 heeft een gesprek
plaatsgevonden tussen [verzoekster] , de bedrijfsarts, de heer [C] en mevrouw [D]
(accountmanager bij SWW, voor wie [verzoekster] in het kader van de taakverdeling werkzaamheden
verrichtte) met als doel het alsnog vinden van een duurzaam werkbare aanpak/oplossing. In
zijn brief van 10 mei 2018, waarin een terugkoppeling wordt gegeven van het gesprek,
schrijft de bedrijfsarts:
"Gesproken over de situatie en onderlinge verhoudingen van 4 collega's inclusief zij zelf, die [verzoekster] als (te) belastend ervaart. (...) De onderlinge verhoudingen leiden niet tot onvoldoende functioneren van [verzoekster] . Het functioneren van het secretariaat als geheel "lijdt" er wel onder, voegde ik toe.
Uitkomst van het gesprek: [C] neemt het voortouw met HR in het maken van een plan wat eventueel wel zou kunnen werken. Duur van proef maximaal 6 maanden. Hiervoor commitment nodig van alle 4 betrokken medewerkers. Evaluatiemomenten worden vooraf afgesproken.
Inzet van een ervaren en geregistreerd (arbeids)mediator is aan te raden. Wat mij betreft dringend aan te raden om uiteindelijk tot een slotsom en eindconclusie te komen.
Ik zal separaat een aantal mij bekende mediation-bureaus aanleveren. (...) "
3.13
[verzoekster] heeft SWW verzocht om persoonlijke coaching te mogen ondergaan door Bisho
Geweldloze Communicatie, teneinde handvatten te krijgen om op een goede manier met de
ontstane situatie om te gaan. In haar e-mail van 20 juni 2018 schrijft [verzoekster] aan SWW:
"Wat voor mij nu heel belangrijk is dat ik stress (emotie) probeer te vermijden. Tijdens ons telefonisch gesprek heb je, denk ik, wel gemerkt dat ik nog steeds veel stress ervaar over de situatie op het secretariaat en ik heb je laten weten dat ik zelf niet in staat ben om deze situatie te veranderen. En dit is niet vanuit onwil maar vanuit machteloosheid. (...) Na een halfjaar mij intensief te hebben ingezet, verbaast het mij dan ook dat er nog steeds wordt vastgehouden aan, mediation. Ik weet niet wat ik moet/kan mediaten. Ik heb al aangegeven dat ik wel wil samenwerken, ook altijd heb gedaan, wil invallen voor een ander, werk wil overnemen van een ander, maar ik weet niet hoe om te gaan met de voorwaarden van mijn collega's die aangeven niet te willen samenwerken, geen werk van mij willen
overnemen, geen achtervang voor mij willen zijn en zelf zo ver gaan dat zij [D] niet op het secretariaat willen zien voor werk. (...) Ik heb gemerkt dat ik handvatten nodig heb om op een goede manier met de ontstane situatie om te kunnen gaan.
(...) Het is voor mij best belangrijk, gezien mijn gezondheidsklachten, dat een herhaling van het afgelopen jaar voorkomen wordt. (...)"
3.14
SWW is er mee akkoord gegaan dat [verzoekster] deze coaching op haar kosten kon aangaan.
3.15
Op 28 juni 2018 hebben de heer [C] en mevrouw [E] (HR adviseur) een plan
van aanpak opgesteld. Hierin staat voor zover van belang het volgende vermeld:
"Bij de afsluiting van het traject eind maart 2018 met mevr. [B] was duidelijk dat directe samenwerking met gedeelde taken en verantwoordelijkheden en het daadwerkelijk in een kantoor samenwerken een stap te snel/ver zou zijn en is in gezamenlijkheid besloten om een tijdelijke oplossing te creëren die langzaam weer vertrouwen moest gaan herstellen. Deze oplossing betrof het volgende; zoveel mogelijk taken en verantwoordelijkheden scheiden, [verzoekster] werkt nog voor [D] (de accountmanager) en heeft als taak vanuit het secretariaat de verantwoordelijkheid voor het online roosteren. Het tijdelijk kantoor van [verzoekster] wordt tijdelijk op de benedenverdieping ingericht. Ook wordt er
een gespreksleider aangesteld die frequente werkoverleggen gaat begeleiden zodat de
werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden op een transparante wijze kunnen worden besproken zodat een ieder zich gehoord voelt en uit de verwijtsfeer blijft. Tevens heeft de directeur/bestuurder aangekondigd indien er geen daadwerkelijke verbetering in de samenwerking optreed er gekozen zal worden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van drie van de vier administratief medewerkers. De SWW wil en kan in deze ontstane situatie geen 'partij' kiezen. Dit omdat over en weer verwijten worden naar elkaar worden gemaakt.
(...)
Afgesproken is op 7 mei. jl dat er een nog verdere splitsing van taken zal worden aangebracht waardoor [verzoekster] voorlopig niet met de overige medewerkers van het secretariaat te maken heeft. [verzoekster] werkt, naast haar taak als receptiemedewerker, het komende halfjaar alleen voor [D] en zij doet dit vanaf de werkplek in het kamertje beneden naast de entree. Deze periode is bedoeld om voor alle partijen rust te creëren. Tegelijkertijd zal deze periode van een halfjaar worden gebruikt om 'arbeidsmediation' in te zetten. Door de afdeling P&O zal gekeken worden naar een geschikt bureau. De bedrijfsarts geeft namen van mogelijk geschikte bureaus door aan SWW.
Hel doel is dat er na het half jaar weer een "normaal" functionerend secretariaat bij de SWW aanwezig is, waarbij de onderlinge verhoudingen niet meer zorgen voor extra spanning en onrust en waar zonder problemen werktaken over en weer uitgewisseld dan wel van elkaar overgenomen moeten kunnen worden. De SWW is en blijft mede gezien de omvang van de organisatie van mening dat er sprake is van één secretariaat waarbij in voorkomende gevallen onderling de taken uitwisselbaar moeten zijn en dat zij verantwoordelijkheden delen"
3.16
In haar begeleidende e-mail van 3 juli 2018 aan het secretariaat schrijft SWW nog.
"Door enkele betrokkenen is de vraag gesteld of 'het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers van het secretariaat' nog steeds een optie is, omdat dit als zeer onveilig wordt ervaren.
Uitgangspunt is dat er een werkbare situatie ontstaat waarbij 'de onderling verhoudingen niet meer zorgen voor extra spanning en onrust en waar zonder problemen werktaken over en weer uitgewisseld dan wel van elkaar overgenomen moeten kunnen worden,' (citaat uit bijgevoegd plan). Dit is ons uitgangspunt en hier vragen wij van iedereen commitment op. De uitkomst van dit traject, het commitment vooraf en de inzet van de medewerkers bij de arbeidsmediation, zullen bepalend zijn voor eventuele volgende stappen."
3.17
Met ingang van 10 juli 2018 heeft [verzoekster] haar werkzaamheden geleidelijk aan hervat. Per 4 september 2018 is zij weer volledig aan het werk gegaan.
3.18
Mevrouw [E] heeft bij e-mail van 19 juli 2018 aan de secretariaatsmedewerkers
bericht dat zij inmiddels van hen allemaal commitment op het plan had gekregen en dat zij
Merlijn Conflict Coaching heeft ingeschakeld. SWW hoopt dat door middel van een conflictcoach/adviseur het in het plan secretariaat gestelde doel kan worden bereikt.
3.19
Merlijn Conflict Coaching heeft mevrouw [F] (verder: [F] ) ingezet als arbeidsmediator. De heer [C] heeft na de terugkoppeling van [F] op 25 september
2018 aan [verzoekster] gemaild:
"De SWW heeft ingezet op een gezamenlijke oplossing waarin iedereen haar bijdrage moet leveren. Hierin hebben we iedereen in de gelegenheid gesteld om ja te zeggen tegen een eigen inzet als voorwaarde voor het werken aan een gezamenlijke oplossing.
Uit het laatste gesprek met Mevr. [F] van de Merlijn Advies Groep is gebleken, en heb jij aangegeven dat er voor jou teveel gebeurd is over een te lange periode waardoor het voor jou niet meer mogelijk is om dit proces in gezamenlijkheid aan te gaan.
Wij zullen ons beraden over deze situatie en wat hierin de volgende stappen zullen zijn."
3.2
[verzoekster] heeft hierop bij e-mail van 26 september 2018 aan de heer [C] en
mevrouw [E] bericht dat [F] weliswaar heeft meegedeeld vanuit het nu
te willen werken, maar niet kan garanderen dat gebeurtenissen uit het verleden niet toch weer aangekaart zullen worden en dat dit haar heeft doen besluiten om nog even niet het
viergesprek aan te gaan. [verzoekster] schrijft voorts dat de eerste twee mediationtrajecten haar
emotioneel zodanig hebben belast, dat zij zich genoodzaakt zag om een paar maanden rust te
nemen en dat het plan om weer met zijn allen om tafel te gaan zitten, dusdanige gevoelens
van onrust en onveiligheid bij haar heeft opgewekt, dat zij heeft moeten besluiten dat zij dit
gesprek "nog niet" aangaat. [verzoekster] schrijft verder dat zij zich wil blijven inzetten voor SWW, het secretariaat en een goede verstandhouding met haar collega's en dat het kan zijn dat zij over een paar weken of maanden wel zo ver is dat zij een viergesprek aan kan.
[verzoekster] schrijft daarnaast in haar e-mail onder meer nog het volgende.
"Ik begrijp dat je deze ongewenste situatie m.b.t. de samenwerkingsproblemen zo snel
mogelijk opgelost wilt hebben. Maar ik hoop dat je ook begrip kunt opbrengen voor mij en mijn besluit.
Een goede manier om deze situatie op te lossen heb ik ook niet voor handen.
Toch wil ik jou meegeven dat ook ik deze situatie nog liever vandaag opgelost zie dan morgen.
Ik heb er begrip voor wanneer jij niet kunt wachten totdat ik zover ben dat ik met mijn
collega's om de tafel kan gaan zitten om te kijken hoe we in gezamenlijkheid tot een goede
oplossing komen.
Mocht dit het geval zijn, dan ben ik bereid om mijn uren secretariaat neer te leggen en in de
toekomst alleen maar mijn uren achter de receptie te gaan invullen."
3.21
[F] heeft op 3 oktober 2018 een tussentijds rapport uitgebracht. In dit rapport staat onder meer het volgende:
"Aanleiding
(...) In de intake is naar voren gekomen dat de onderlinge werkrelatie bij vier medewerkers dusdanig verstoord is dat er sprake is van een ziekmakende en gespannen situatie.
De afstemming van de werkzaamheden gebeurt niet meer: (...) Er is sprake van intimidatie over en weer. (…)
Ongeveer een jaar geleden heeft een teambegeleiding plaatsgevonden. Dit traject heeft niet het gewenste effect gehad en de zaken uiteindelijk versterkt en verslechterd.
Proces
(...)
Daarnaast is het verkrijgen van commitment een doel én voorwaarde voor een gezamenlijk
verbetertraject. Dit omdat het vlottrekken van verstoorde werkrelaties alleen mogelijk is als alle betrokkenen een gemeenschappelijk uitgangspunt (gedeelde probleemanalyse) hanteren én hun eigen aandeel in het probleem willen en durven aan te pakken en om te buigen in gezondere communicatie. (...)
De volgende stappen zijn uitgevoerd:
(…)
3. Het commitment op inzet was voor een deel van de groep een moeilijk punt. Uiteindelijk is na de eerste ronde bij iedereen een 'ja' op het inzetten voor een gezamenlijke oplossing
gekomen. (...)
4. Na het vastleggen van deze afspraak, is mevrouw [verzoekster] teruggekomen op haar commitment in eerste instantie. Er is een tweede gesprek geweest tussen ondergetekende en haar om een en ander te bespreken en alsnog de mogelijkheid voor een opening te verkennen. In dit gesprek werd nogmaals duidelijk hoe moeilijk het voor mevrouw [verzoekster] is het contact aan te gaan met een deel van de groep. Haar werd duidelijk wat er van haar verlangd werd als voorwaarde om een en ander te doorbreken. Zij gaf aan dat zij daar niet meer toe in staat is. (...)"
3.22
[F] komt in gemeld rapport tot de conclusie dat een "duurzame en inclusieve oplossing" met de vier betrokken medewerkers niet mogelijk is en investeren in gezamenlijke oplossingen misplaatst is en valse verwachtingen zal scheppen. De afgescheiden takenpakketten zijn volgens [F] geen structurele oplossing voor het secretariaat waarin taken van elkaar overgenomen moeten kunnen worden, medewerkers elkaar ondersteunen en uitwisseling van activiteiten plaatsvindt indien nodig en de balans tussen geven en nemen in orde is. [F] wijst er verder op dat het probleem van het secretariaat in de organisatie niet onopgemerkt is gebleven en dat voorkomen moet worden dat dit andere medewerkers onwillekeurig in posities brengt waarin ze niet
willen komen, waardoor de sfeer in het geding komt. [F] schrijft dat de situatie waarin
[verzoekster] zich bevindt zorgwekkend is en om zorgvuldige aandacht en duidelijkheid vraagt. Het
samenwerken met haar collega's heeft een negatief effect op haar welbevinden en er moet
volgens [F] gekeken worden naar een alternatieve oplossing. [F] meent dat de drie
andere secretariaatsmedewerkers wel in staat zijn om samen de werkzaamheden zoals ze
verdeeld waren te blijven uitvoeren, maar schrijft dat ook bij hen sprake is van fysieke
effecten en klachten en dat mogelijk ook hier ervaringen uit het verleden een vervolgstap in
de weg kunnen staan. Pas als er duidelijkheid is over de samenstelling van het secretariaat
kan volgens [F] weer gebouwd worden aan een gezonde samenwerking.
3.23
Op 9 oktober 2018 heeft SWW in een gesprek met haar aan [verzoekster] te kennen gegeven dat zij het dienstverband met haar wil beëindigen en zij daartoe een verzoek bij de kantonrechter in zal dienen. Zij heeft [verzoekster] ontheven van haar werkzaamheden met doorbetaling van loon. De heer [C] heeft na het gesprek het volgende aan [verzoekster] geschreven:
"(...) SWW is verantwoordelijk voor haar organisatie, inclusief al haar medewerkers. We hebben die verantwoordelijkheid ook in dit geval, waarin een langdurig en ernstig verstoorde relatie bestaat tussen jou en twee andere medewerkers van ons secretariaat, ten volle genomen.
Wij hebben daar zelf veel tijd en moeite aan besteed, maar - zoals je weet - daarin ook externe partijen betrokken. Helaas heeft dat tot nu toe niet het gewenste resultaat opgeleverd. Recentelijk hebben we daarom de hulp van Merlijn Advies Groep ingeroepen in de persoon van mevrouw [F] , omdat we hoopten en verwachtten dat zij er wellicht in zou slagen dit taaie conflict op te lossen. Dat kan echter alleen als alle betrokkenen daaraan willen meewerken.
Jij hebt na lang beraad te kennen gegeven hieraan (vooreerst) niet mee te werken.
Dat is je goed recht. Maar het brengt ons wel in de situatie dat we gedwongen worden andere maatregelen te treffen. We kunnen deze situatie niet laten voortduren. Een sluimerend conflict op de werkvloer is slecht voor degenen die daarbij betrokken zijn, maar ook voor de overige medewerkers en onze cliënten, kortom: voor de hele organisatie.
We vinden dat deze situatie al veel te lang heeft geduurd en verder uitstel van het concreet aanpakken van het conflict niet verantwoord is. Natuurlijk hebben we gezocht naar mogelijke alternatieven om aan deze onverkwikkelijke situatie op een goede manier een einde te maken. Maar die zien wij niet. Zelf geef je in je mail van 26 september aan die ook niet te zien. Dat betekent dat we met de rug tegen de muur staan en maatregelen moeten treffen die we nu juist hadden willen vermijden.
We hebben besloten om ons dienstverband met jou te willen beëindigen. Je zult wellicht vinden dat we daarbij partij kiezen voor de andere medewerkers van het secretariaat met wie jij in conflict bent. Dat is uitdrukkelijk niet onze intentie. Wij hebben er steeds voor gewaakt partij te kiezen in een voor ons redelijk ondoorgrondelijk conflict en blijven dat doen. Feit is wel dat de anderen hebben aangegeven wel te willen meewerken aan het door ons gekozen traject om dit conflict op te lossen.
We hebben jou dit vanochtend meegedeeld. Gelet op de grote onrust die er al was en de heftige en emotionele wijze waarop jij hierop reageerde hebben we je met ingang van heden vooreerst ontheven van alle werkzaamheden binnen de SWW (...)"
3.24
[verzoekster] heeft bezwaar gemaakt tegen de voorgenomen beëindiging van het dienstverband en voorgesteld gewoon weer aan het werk te gaan. In haar e-mail van 9 oktober 2018 schrijft zij dat het niet mogelijk is om haar ontslag aan te zeggen omdat zij momenteel niet in staat is om nog een mediationgesprek met haar collega’s te voeren, dat zij al eerder heeft aangegeven dat zij bereid is om haar uren secretariaat in te leveren en dat zij van plan is om gewoon aan het werk te gaan. Op de reactie van de heer [C] van 10 oktober 2018 dat er naar mening van SWW een onwerkbare en ongezonde situatie is ontstaan die zij niet langer in stand kan houden, heeft [verzoekster] op dezelfde dag geantwoord dat wanneer er ruimte blijft voor wederzijds respect geen ongezonde situatie voor haar en de andere secretariaatsmedewerkers hoeft te ontstaan en dat zij er wel een beetje in kan komen dat de situatie ongezond is voor de werkvloer en de SWW, maar dat dit buiten haar bereik ligt.
3.25
[verzoekster] heeft de coaching door Bisho opgezegd. In haar e-mail van 10 oktober 2018
schrijft zij de heer [C] dat zij verbinding met hem heeft proberen te zoeken om te kijken
hoe het probleem kon worden opgelost maar dat zij heeft gemerkt dat dit niet lukt en daarom
is gestopt met de coaching. Zij geeft aan dat zij geen gebruik zal maken van het aanbod van
SWW om de coaching door te laten gaan.
4.De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan
4.1
SWW heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond en subsidiair op de h-grond. [verzoekster] heeft dat verzoek weersproken, maar voor het geval het wordt toegewezen verzocht aan haar de transitievergoeding (€ 36.846,- bruto) en een billijke vergoeding (€ 100.000,- bruto) toe te kennen.
4.2
De kantonrechter heeft overwogen dat de g-grond niet ziet op situaties waarin sprake is van een horizontale verstoring (medewerkers onderling) van het dienstverband en van ernstige verstoring van de arbeidsrelatie tussen SWW en [verzoekster] (verticaal) geen sprake is. De horizontale verstoring van de arbeidsrelatie is, aldus de kantonrechter, echter wel zo ernstig, dat ontbinding op de h-grond gerechtvaardigd is. Herplaatsing is, gegeven die horizontale verstoring van de arbeidsverhouding, geen optie. De arbeidsovereenkomst is daarom per 1 maart 2019 ontbonden. Het verzoek van [verzoekster] tot toekenning van de transitievergoeding is, als niet weersproken, toegewezen. Het verzoek van [verzoekster] tot toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW is afgewezen omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van SWW. De proceskosten zijn gecompenseerd.
5.De beoordeling in hoger beroep
Beroepsgronden
5.1
[verzoekster] heeft in het principaal hoger beroep negen als grieven aangeduide beroepsgronden ontwikkeld tegen de beschikking van de kantonrechter. In deze grieven worden de volgende thema's aan de orde gesteld:
- aanbod van outplacement (grief 5)
- de feiten (grieven 1 tot en met 4)
- de ontbinding (grieven 6 tot en met 9)
- de billijke vergoeding (grief 9)
De grieven zullen hierna in deze volgorde en deels gezamenlijk worden behandeld.
5.2
SWW heeft, in het incidenteel hoger beroep, twee als grieven aangeduide beroepsgronden ontwikkeld. Grief 1 ziet op toepasselijkheid van de g-grond (in plaats van de h-grond) in de situatie dat sprake is van een horizontale verstoring van de arbeidsverhouding. Grief 2 komt op tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake is van een verticale verstoring van de arbeidsverhouding. Het incidenteel hoger beroep wordt, omdat het daarmee thematisch samenhangt, hierna tegelijk met de bespreking van de grieven 6 tot en met 9 van het principaal hoger beroep behandeld.
Outplacement (grief 5)
5.3
De kantonrechter heeft in overweging 3.4 van de bestreden beschikking als standpunt van SWW vermeld dat outplacement is aangeboden. [verzoekster] acht dat onjuist omdat volgens haar van een dergelijk aanbod geen sprake is geweest. De kantonrechter heeft in de aangevallen overweging echter niet meer gedaan dan het standpunt van SWW (wél outplacement aangeboden) weergeven. Dat die weergave onjuist is betoogt [verzoekster] niet. Grief 5 van [verzoekster] faalt.
De feiten (grieven 1 tot en met 4)
5.4
De grieven 1 tot en met 4 van [verzoekster] richten zich tegen onderdelen van de feitenvaststelling van de kantonrechter (overwegingen 2.5, 2.8, 2.10 en 2.16). Die onderdelen zijn voor de beoordeling van dit geschil niet nodig en zijn om die reden bij de vaststelling van feiten door het hof - hiervoor overwegingen 3.1 tot en met 3.25 - niet overgenomen. Bij beoordeling van de grieven 1 tot en met 4 heeft [verzoekster] dan ook geen belang. De grieven falen.
Ontbinding (grieven 6 tot en met 9)
Grieven
5.5
In haar grieven 6 tot en met 9 komt [verzoekster] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de omstandigheden van het dienstverband zodanig waren dat van SWW in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te laten voortduren. Zij voert in dat verband aan dat de werksituatie mogelijk niet optimaal was, maar dat van een ernstige verstoring van de arbeidsverhouding met haar collega's van het secretariaat geen sprake was. Er was een zekere status quo met een onderlinge taakverdeling. Het over en weer overnemen van taken was niet nodig en met het overnemen van door [verzoekster] gedane voorstellen zouden zelfs nog minder overdrachtsmomenten nodig zijn. Er was ook geen sprake van dat SWW "met de rug tegen de muur" stond, zoals SWW stelt. [verzoekster] heeft aan de oplossing van bestaande problemen altijd meegewerkt. Zij is niet teruggekomen op haar aan [F] uitgesproken commitment met betrekking tot de door [F] ingezette bemiddeling. Zij heeft slechts verzocht haar een adempauze te gunnen. Hierbij komt dan nog dat Merlijn Advies Groep, voor welk bureau [F] werkzaam was, niet een gecertificeerd mediator is. Tot slot voert [verzoekster] aan dat de kantonrechter kennelijk van oordeel was dat sprake was van een half voldragen g-grond. Voor zo'n geval is de h-grond niet bedoeld.
5.6
SWW betoogt in haar eerste grief dat ook een horizontale verstoring van de arbeidsverhouding ontbinding op de g-grond rechtvaardigt.
Wettelijk kader
5.7
Ingevolge artikel 6:683 lid 3 BW Pro heeft de rechter in hoger beroep te onderzoeken of het verzoek van SWW tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen door de kantonrechter. Als dat het geval is kan SWW veroordeeld worden tot herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel betaling van een billijke vergoeding.
5.8
De kantonrechter kan, voor zover van belang, tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan (artikel 7:671 b lid 1 sub a juncto artikel 7:669 lid 3 sub g en Pro h) indien sprake is van:
- een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond);
- andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond).
Ontbinding is daarnaast gekoppeld aan de voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro).
5.9
Onder het oude ontslagrecht (artikel 7:685 BW Pro oud) had de rechter, voor zover hier van belang, de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien sprake was van "veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen." Bij de toepassing van deze bepaling was, zo is nog eens bevestigd in de memorie van toelichting Wwz (Tweede Kamer, vergaderjaar 2013-2014, 33818, nr 3, p. 23) de rechter niet gebonden aan de regels die gelden voor de afgifte van een ontslagvergunning door het UWV, ook al hadden die regels in de praktijk wel een zekere reflexwerking. De rechter had dus een ruime beoordelingsbevoegdheid. Indien het al zo zou zijn - daarover hierna onder 5.11 meer - dat de ontslagregels van het UWV slechts een verticale verstoring van de arbeidsverhouding als voldoende grond voor ontbinding zouden kennen, geldt dat de rechter de vrijheid had, onder omstandigheden, ook een horizontale verstoring daarvan aan te merken als ontbindingsgrond mits deze van dien aard was dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd moest eindigen.
5.1
Het voorgaande neemt niet weg dat de kantonrechter terecht heeft opgemerkt dat de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 BW Pro ontleend zijn aan het Ontslagbesluit en dat uit de parlementaire geschiedenis is af te leiden dat beoogd is de ontslagcriteria van het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV in de wet op te nemen. Dat heeft ertoe geleid dat het algemeen geformuleerde criterium van artikel 7:685 BW Pro is vervangen door meerdere specifieke criteria, waaronder de g-grond. Uit de wetsgeschiedenis is echter niet af te leiden dat beoogd is de ruimte die de rechter onder het oude recht ook ten aanzien van die, in de algemene formulering van artikel 7:685 BW Pro (oud) besloten liggende, g-grond had in te perken. Het gevolg is dat de rechter een op de g-grond gebaseerd ontbindingsverzoek zal hebben te toetsen op basis van het bepaalde in artikel 7:669 lid 3 BW Pro tegen de achtergrond van de totstandkoming van dat artikel, maar overigens daarbij gebruik mag maken van de beoordelingsvrijheid die hem na 1 juli 2015 (invoering Wwz) onverminderd is blijven toekomen.
5.11
Overigens sloten de Beleidsregels Ontslagtaak UWV het ontslag wegens een horizontaal verstoorde arbeidsverhouding niet uit. In die beleidsregels is immers het volgende opgenomen:
"
Verstoorde arbeidsrelatie tussen twee werknemers
Verstoorde arbeidsrelatie tussen twee werknemers
In de praktijk komt als ontslagmotief voor dat de arbeidsrelatie tussen twee werknemers onderling is verstoord. Deze situatie is als zodanig geen voorwerp van het toetsingskader van artikel 5:1 lid 4 van Pro het Ontslagbesluit. Die beide werknemers hebben immers niet de formele arbeidsrelatie met elkaar zoals een werkgever en een werknemer. Slechts deze laatste arbeidsrelatie valt immers binnen het bereik van dit artikel.
Indien twee werknemers die niet in een hiërarchische lijn tot elkaar staan, een verstoorde werkrelatie hebben, hoeft er op zich nog geen sprake te zijn van een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werknemer(s) en werkgever. De verstoorde relatie tussen beide werknemers kán echter tot gevolg hebben dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en één of beide betrokken werknemers eveneens ernstig en duurzaam verstoord raakt. Die doorwerking kan dan toch leiden tot een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever enerzijds en één of beide werknemers anderzijds dat werkgever één of beiden voordraagt voor ontslag.
Voorvallen tussen werknemers waarbij seksuele intimidatie een rol speelt, zijn daar een voorbeeld van. Een dergelijk concreet geval leidde ertoe dat werkgever geen vertrouwen meer had in het functioneren van een werknemer wegens onverantwoordelijk en onprofessioneel gedrag in het licht van de functie. Gevolg was een verstoorde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.Werkgever zal in een dergelijke situatie goed moeten onderbouwen op welke wijze het gegeven dat twee werknemers niet meer door één deur kunnen, tot gevolg heeft dat tussen de werkgever en de werknemer die dan voor ontslag wordt voorgedragen, sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie dat herstel niet meer mogelijk is. Slaagt deze onderbouwing niet, dan kan reeds om die reden de aanvraag op deze grond afgewezen worden.”
5.12
Uit deze beleidsregels volgde derhalve weliswaar dat het bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding gaat om de relatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van
de gezagsverhouding,maar uitdrukkelijk werd onder ogen gezien dat in bijzondere gevallen ook een verstoring van de verhoudingen tussen werknemers onderling een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever kan opleveren.
de gezagsverhouding,maar uitdrukkelijk werd onder ogen gezien dat in bijzondere gevallen ook een verstoring van de verhoudingen tussen werknemers onderling een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever kan opleveren.
Verstoorde arbeidsverhouding?
5.13
De vaststaande feiten zijn hiervoor uitgebreid weergegeven. Uit die weergave blijkt het volgende. Vanaf het moment van samenvoeging van het secretariaat in 2015 zijn binnen dat secretariaat samenwerkingsproblemen gerezen. SWW heeft meerdere pogingen ondernomen die samenwerking te verbeteren. Eerst, in 2016 - 2017, heeft zij bureau .bos Ontwikkeling in Organisatie ingezet. Dat heeft niet tot verbetering van de samenwerking geleid. Vervolgens (november 2017 - april 2018) is Ameno Consultancy Coaching en Training ( [B] ) ingeschakeld. De bevindingen van [B] houden in dat betrokkenen niet geloven in het weer samenwerken in één ruimte. Zij verwacht ook dat het conflict weer zal oplaaien. Afzondering van één van de teamleden past volgens haar niet in de organisatiestructuur. Al met al had ook dit traject niet het gewenste effect.
5.14
Interventie van SWW (strikte taakverdeling, interne gespreksleider, [verzoekster] alleen werkzaam voor mevrouw [D] , eigen kantoorruimte voor [verzoekster] ) mocht vervolgens evenmin baten. Op haar verzoek is [verzoekster] persoonlijke coaching toegestaan (door Bisho Geweldloze Communicatie). Ook is een plan van aanpak gemaakt door SWW. Daarin is uitdrukkelijk als doel geformuleerd dat het secretariaat weer "normaal" moet gaan functioneren, dat wil zeggen dat werktaken over en weer zonder problemen kunnen worden uitgewisseld dan wel overgenomen. Het plan voorzag ook in een derde - getuige de e-mail aan het secretariaat van 3 juli 2018 (hiervoor onder 3.16) - ultieme arbeidsmediation. Voor die derde mediation is Merlijn Conflict Coaching in de persoon van [F] ingeschakeld. Volgens [verzoekster] was dit bureau niet gecertificeerd, maar zij verbindt aan die stelling geen conclusie en voorzover zij beoogt te suggereren dat het bureau en [F] niet capabel zijn, is dat niet gebleken of aannemelijk geworden. Er is dan ook geen reden aan te nemen dat niet mede gevaren kan worden op het kompas van de bevindingen van [F] .
5.15
[F] heeft de onderlinge werkrelatie binnen het secretariaat zodanig verstoord genoemd dat sprake was van een "ziekmakende en gespannen situatie". Het vlot trekken daarvan was in haar visie uitsluitend mogelijk indien alle betrokkenen een gedeelde probleemanalyse kennen en het eigen aandeel in het probleem willen aanpakken. Dat vereist dat allen zich inzetten om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Zij noemt dat "commitment". Aanvankelijk heeft ook [verzoekster] dat commitment uitgesproken. Daarop is zij echter in tweede instantie teruggekomen. Een poging van [F] haar in een vervolggesprek toch tot verdere medewerking te bewegen is niet geslaagd. [F] rapporteert dat aan [verzoekster] duidelijk is gemaakt wat van haar verlangd werd, maar dat [verzoekster] meedeelde daartoe niet in staat te zijn.
5.16
SWW kon op basis van deze rapportage en alle eerdere inspanningen in september 2018 redelijkerwijs niet anders concluderen dan dat binnen het secretariaat vanaf 2015 samenwerkingsproblemen waren ontstaan, dat de sfeer gespannen en ziekmakend was geworden, dat alle pogingen om tot verbetering van de samenwerking te komen waren mislukt en dat nu ook de ultieme arbeidsmediation van [F] was mislukt omdat een van de secretariaatsmedewerkers, [verzoekster] , zich niet meer wilde inzetten voor een gezamenlijke oplossing. Van belang is in dit verband ook dat het vereiste commitment reeds in het gesprek met de bedrijfsarts (zie hiervoor onder 3.12) uitdrukkelijk aan de orde is geweest. Het conflict binnen het secretariaat, zo rapporteert [F] ook nog, is zodanig dat het de sfeer binnen de gehele organisatie dreigt te raken. Dat is een conclusie die ook SWW trekt, getuige de e-mail van haar aan [verzoekster] van 9 oktober 2018:
"We kunnen deze situatie niet laten voortduren. Een sluimerend conflict op de werkvloer is slecht voor degenen die daarbij betrokken zijn, maar ook voor de overige medewerkers en onze cliënten, kortom: voor de hele organisatie."
Het secretariaatsconflict wordt aldus, niet onbegrijpelijk, als een risico voor de hele organisatie gezien. Aan [verzoekster] is door SWW nooit het verwijt gemaakt dat zij de oorzaak van dit conflict is, maar de constatering is nu wel dat zij zich onvoldoende inzet om tot een oplossing te komen, hoewel [verzoekster] wist dat van een ultieme poging tot het vlot trekken van de samenwerking sprake was. Waar de verstoring van de arbeidsverhouding tot aan de inzet van [F] nog als een puur horizontale verstoring kon worden gezien kreeg deze door haar gebrek aan inzet ook het karakter van een verstoring in de relatie tussen SWW als werkgever en [verzoekster] als werknemer.
5.17
[verzoekster] heeft benadrukt dat er geen sprake van was dat zij zich niet meer wilde inzetten om tot een oplossing te komen. Zij kon die inzet op het moment van de bemiddeling door [F] alleen nog niet opbrengen. Daargelaten of voldoende perspectief bestond dat van zinvolle inzet van [verzoekster] enige tijd later wel sprake zou kunnen zijn, geldt dat SWW redelijkerwijs na de rapportage van [F] in september 2018 mocht concluderen dat het conflict binnen het secretariaat niet was opgelost, dat de verlangde samenwerking niet mogelijk bleek en dat haar pogingen, gedurende drie jaar, om een oplossing te bereiken waren mislukt.
5.18
Hoewel [verzoekster] , zoals gezegd, niet als de oorzaak van het conflict werd aangewezen was het haar gebrek aan inzet waarop de mediation van [F] strandde. Dat maakt de conclusie van SWW dat de arbeidsverhouding met [verzoekster] verstoord is geraakt begrijpelijk. Een andere oplossing dan ontbinding van de arbeidsovereenkomst was niet voorhanden. [verzoekster] heeft wel voorgesteld haar slechts taken als receptioniste te geven, maar dat staat haaks op de in 2015 door SWW gekozen organisatiestructuur waarin taken onderling uitwisselbaar zijn en moeten zijn. Bovendien heeft SWW voldoende duidelijk gemaakt dat ook de receptioniste zal hebben samen te werken met de overige leden van het secretariaat. Herplaatsing anderszins was evenmin een optie omdat buiten het secretariaat in de organisatie van SWW geen passende functie voorhanden was.
5.19
De slotsom is dat de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en SWW zodanig ernstig en duurzaam verstoord was geraakt dat van SWW in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is dan ook terecht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof die ontbinding mogelijk en gegrond op de g-grond. De grieven 6, 7, 8 en 9 (deels) van [verzoekster] in het principaal hoger beroep falen. Grief 1 van SWW in het incidenteel hoger beroep slaagt.
Gegeven deze uitkomst heeft SWW geen belang meer bij beoordeling van grief 2 in het incidenteel hoger beroep.
Billijke vergoeding
Grief
5.2
Voor het geval de kantonrechter terecht de ontbinding heeft uitgesproken (wat, zoals uit het voorgaande blijkt, het geval is), komt [verzoekster] in het tweede deel van haar grief 9 op tegen het oordeel van de kantonrechter dat voor toekenning van een billijke vergoeding aan haar geen grond bestaat omdat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van SWW geen sprake is. Zij voert aan dat SWW haar niet heeft gewezen op de gevolgen van haar e-mail aan SWW van 26 september 2018, waardoor het daarna door SWW geuite ontslagvoornemen onverwacht kwam. Ook heeft SWW in haar visie onvoldoende stil gestaan bij de persoonlijke belangen van [verzoekster] , zoals een langdurig en onberispelijk dienstverband, de onmogelijkheid elders werk te vinden, de zorg die zij heeft voor haar zieke partner en het belang van [verzoekster] bij behoud van haar inkomen. SWW had ook voor een andere oplossing kunnen kiezen zoals het stopzetten van haar salarisbetaling en plaatsing van [verzoekster] in de receptie. Tot slot geldt dat [verzoekster] voorafgaand aan september 2018 lange tijd arbeidsongeschikt was geweest, dat zij in september 2018 nog steeds niet volledig hersteld was en daarom erg kwetsbaar.
Beoordelingskader
5.21
De (voor onbepaalde tijd aangegane) arbeidsovereenkomst is ontbonden op verzoek van SWW. Voor een dergelijk geval is in artikel 7:671b lid 8 aanhef en sub c BW bepaald dat een billijke vergoeding kan worden toegekend
"indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever".
"indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever".
5.22
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
Ernstige verwijtbaarheid?
5.23
Toen eerdere pogingen de samenwerking binnen het secretariaat te verbeteren niet waren gelukt en inmiddels twee jaren van conflict waren gepasseerd heeft SWW een ultieme poging gedaan die samenwerking te doen verbeteren. In het plan van aanpak is toen al vermeld dat eventuele mislukking kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en). In het e-mailbericht van 3 juli 2018 (zie hiervoor onder 3.16) is daarvan, desgevraagd, geen afstand genomen. Ook [verzoekster] wist dus dat mislukken van de mediation onder leiding van [F] gevolgen voor haar arbeidsovereenkomst zou kunnen hebben. Duidelijk is dat de persoonlijke belangen van [verzoekster] bij behoud van haar werk groot waren. De oorzaak van de ontbinding is echter niet gelegen in het gestelde te weinig rekening houden daarmee, maar in het binnen het secretariaat bestaande conflict, de onvoldoende medewerking van [verzoekster] aan de oplossing daarvan en de daardoor ontstane ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Dat een andere oplossing mogelijk was (receptie) is hiervoor al weerlegd en dat het stopzetten van salarisbetaling aan [verzoekster] een oplossing zou hebben kunnen betekenen is niet onderbouwd. Indien juist is dat [verzoekster] in september 2018 als kwetsbaar moet worden aangemerkt (en daarvoor zijn zeker aanwijzingen te vinden in het dossier), geldt dat gesteld noch gebleken is dat SWW die kwetsbaarheid heeft veroorzaakt of verergerd. Met de kantonrechter oordeelt het hof dan ook dat zich niet de situatie voordoet dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van SWW. Ook het nu besproken deel van grief 9 van [verzoekster] in het principaal hoger beroep faalt.
Slotsom
5.24
Resumerend geldt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden en het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding terecht heeft afgewezen.
5.25
Als in het ongelijk gestelde partij zal [verzoekster] worden veroordeeld in de kosten van het principaal hoger beroep aan de zijde van SWW gevallen. Die kosten worden begroot op € 741,- aan griffierecht en € 2.685,- aan salaris advocaat (2,5 punten tarief II à € 1.074,- per punt). Daarbij is aan de zitting van 12 juli 2019 een half punt toegekend omdat SWW daarbij nu eenmaal verschenen is en het bericht van verhindering van de wederpartij (ook) haar pas bereikte toen zij al onderweg was naar de zitting.
5.26
De kosten van het incidenteel hoger beroep worden gecompenseerd. Weliswaar slaagt grief 1, maar de daarin aan de orde gestelde vraag (g-grond of h-grond) moest ook zonder die grief in het principaal hoger beroep door het hof worden onderzocht.
6.De beslissing
Het hof, beschikkende in het hoger beroep:
verwerpt het principaal hoger beroep en bekrachtigt in het incidenteel beroep de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland van 18 januari 2019 met verbetering van gronden;
veroordeelt [verzoekster] , uitvoerbaar bij voorraad, in de kosten van het principaal hoger beroep, aan de zijde van SWW vastgesteld op € 741,- griffierecht en € 2.685,- salaris advocaat;
compenseert de kosten van het incidenteel hoger beroep in die zin dat iedere partij de eigen kosten daarvan draagt;
wijst af het in hoger beroep meer of anders gevorderde.
Deze beschikking is gegeven door mrs. W.P.M. ter Berg, E.J. van der Poel en M.E.L. Fikkers en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 12 augustus 2019 in aanwezigheid van de griffier.