ECLI:NL:GHARL:2019:4859

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Leeuwarden

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.254.714/01

(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere, 7243005)

beschikking van 7 juni 2019

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [A] ,

verzoeker in hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerder, tevens verzoeker in het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna: [verzoeker] ,

advocaat: mr. I.S.T. van Brunschot,

tegen

Bleekemolen Bomen B.V.,

gevestigd en kantoorhoudende te Eemnes,

verweerder in hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoeker, tevens verweerder in het (deels voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna: Bleekemolen,

advocaat: mr. M.H. Horst.

1.Het geding in eerste aanleg

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de schriftelijke uitwerking van de mondeling gegeven beschikking van 9 november 2018 van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Almere.

2.Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift van [verzoeker] , ter griffie ontvangen op 8 februari 2019;

- het verweerschrift van Bleekemolen met productie;

- het proces-verbaal van de terechtzitting bij de kantonrechter van 9 november 2018;

- de brief van mr. Van Brunschot van 12 mei 2019 met producties 22 tot en met 26;

- een tweetal brieven van mr. Horst van 14 mei 2019 met producties 2 tot en met 4.

2.2

De mondelinge behandeling in hoger beroep heeft plaats gevonden op 22 mei 2019. Daarvan is proces-verbaal opgemaakt.

2.3

Vervolgens heeft het hof uitspraak bepaald op 8 juli 2019 of zoveel eerder als mogelijk is.

2.4

[verzoeker] heeft in hoger beroep verzocht de beschikking van de kantonrechter, voor zover nodig, te vernietigen en hem alsnog toe te kennen een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto met wettelijke rente, vermeerderd met de proceskosten van beide instanties en nakosten.

3.De feiten

3.1

Rekening houdend met het gegeven dat geen bezwaren zijn ontwikkeld tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten en aangevuld met wat in hoger beroep is komen vast te staan, zijn de feiten als volgt.

3.2

[verzoeker] , thans 40 jaar oud, is [in] 2005 in dienst van Bleekemolen

getreden. Hij verzorgde bomen voor de klanten van Bleekemolen. Het dienstverband was aangegaan voor onbepaalde tijd. Het laatstgenoten brutoloon bedroeg € 2.381,21 per maand, exclusief vakantietoeslag. De arbeidsovereenkomst is in de bestreden beschikking op de g-grond ontbonden per 1 januari 2019.

3.3

In een brief van 18 augustus 2017 schrijft Bleekemolen het volgende aan [verzoeker] :

“Dinsdag 15 augustus jl. is er tussen ons een woordenwisseling geweest waarin je mij uiteindelijk een "klootzak" noemde. Ik ervaar dit als een grove belediging en getuigen van onvoldoende respect jegens mij, als werkgever.

In het verleden heb ik je meerdere keren gewezen op de overdreven, aanstellerige en theatrale manier waarop je reageert als er jou iets niet zint. Niet voor niets wordt je door ex-collega 's "koning [verzoeker] ” genoemd vanwege de manier waarop je reageert als jou iets niet aanstaat. Dit is in het laatste functioneringsgesprek nog aan de orde geweest.

Zo ook op jl. dinsdagmorgen waarop je collega [B] een uitbrander geeft nadat hij iets verkeerd had gedaan.

Aangezien [B] nog redelijk onervaren is past het niet om hem op deze manier toe te bijten. Toen je even later in een soortgelijke situatie weer zo overdreven op mij reageerde heb ik je op luide toon duidelijk gemaakt dat ik hier niet van gediend ben.

Als reactie hierop noemde je mij een klootzak

Uiteraard kan ik en zal ik deze opmerking niet accepteren.

Ondanks eerdere waarschuwingen blijf je echter dit gedrag vertonen en laat ik je hierbij weten dat dit wat mij betreft de laatste keer moet zijn.

Mocht dit nog een keer voorkomen dan zal het consequenties hebben voor de voortzetting van jouw dienstverband.

Maar ik hoop natuurlijk dat je het niet zover zal laten komen."

3.4

In een brief van 15 september 2018 schrijft Bleekemolen het volgende aan [verzoeker] :

“Refererend aan het gesprek van gisterenmorgen heb ik besloten je nog één, laatste, officiële

waarschuwing te geven omtrent je gedrag en je houding naar mij toe.

Met jouw gedrag van donderdag en wat daaraan vooraf is gegaan geeft je blijk van onvoldoende respect voor mij als werkgever. Dit heeft reeds eerder (15 augustus 2017) plaatsgevonden, waarvoor ik je toen ook een officiële waarschuwing heb gegeven.

Ook je theatrale gedrag ten opzichte van collega 's en naar derden is gisteren in het

(functionerings)gesprek uitgebreid aan de orde geweest. Door een ander steeds, op een overdreven manier, op z'n fouten te wijzen geeft blijk van een onprofessionele houding en wordt de werksfeer negatief beïnvloed.

Terwijl als je zelf op je fouten wordt gewezen je de hand nooit in eigen boezem steekt.

Enfin, ik ga ervan uit dat het bij deze paar incidenten blijft maar je met deze officiële waarschuwing wel de ernst van de situatie inziet.

Ik verwacht je dan ook as. maandag weer 'gewoon' op het werk."

3.5

[verzoeker] is vanaf 19 september 2018 vrijgesteld van werkzaamheden.

3.6

In zijn brief van 20 september 2018 schrijft Bleekemolen het volgende aan [verzoeker] :

“Afgelopen dinsdag (18 september 2018) zijn er twee incidenten geweest waarbij je op een

buitensporige toon een collega uitfoetert, terwijl hem niets te verwijten valt. Vervolgens heb je met de Iveco bedrijfswagen met aanhanger in het centrum van Laren twee jonge jochies van 10-11 jaar van hun sokken gereden "omdat ze maar moesten uitkijken". Ze zijn daarbij al rijdend met hun fiets tegen de aanhanger (met shovel erop) ten val gekomen.

Gelukkig hadden ze geen letsel, maar het had ook heel anders kunnen aflopen. Volgens je collega (die erachter reed en het zag gebeuren) was er namelijk genoeg ruimte om ze te kunnen ontwijken en een ongeluk te voorkomen. Maar je hebt niet eens geremd!

Uit navraag blijkt dat je wel eerder in het verkeer dit soort acties uithaalt onder het motto: "anders leren ze het nooit"!

Wat mij op z'n minst verbaast is dat je daarna niet zelf het initiatief neemt om mij van dit voorval op de hoogte te stellen. ‘s Avonds krijg ik dezelfde collega/stagiair (huilend) aan de telefoon die me dit vertelt en aangeeft niet meer met je te willen werken.

Feit is dat er ook al eerder met (ex)collega’s van dit soort aanvaringen zijn geweest en blijkbaar niet tot inkeer komt maar de schuld zoals gewoonlijk bij een ander legt.

Vorige week donderdag heb ik je hier op kantoor aangesproken over een incident eerder die dag en krijg dan te horen "begin je er nu alweer over"! Vervolgens heb je je spullen gepakt en ben je kwaad weggelopen. In het gesprek de volgende ochtend heb ik je gezegd dat ik hier niet van gediend ben en heb je toen op non-actief gesteld. Gezien je trouwe dienstverband heb ik toen besloten in de brief van 15 september jl. je nog één laatste, officiële waarschuwing te geven in de hoop dat je daarmee de ernst van de situatie inziet.

Maar kennelijk ben je deze waarschuwing al snel vergeten en ga je direct daarna alweer over de schreef.

Eerder, op 15 augustus 2017, heb je tegen mij "klootzak " gezegd, wat volstrekt onaanvaardbaar is en waarvoor je toen al een officiële waarschuwing hebt gekregen.

Met het voorval van jl. dinsdag is wat mij betreft de maat nu vol en heb ik besloten, hoe spijtig ook, de arbeidsovereenkomst met je te beëindigen. Gisteren heb ik je al (mondeling) laten weten dat je voorlopig vrijgesteld bent van werk.

Ik vind je uitlatingen, je gedrag en houding naar derden, naar collega 's en naar mij volstrekt onaanvaardbaar, en zet hiermee de goede naam van mijn bedrijf op het spel. Met je uitlatingen en gedrag ga je dermate over de schreef, dat ik ernstig overweeg om je op staande voet te ontslaan, Ik besef echter dat dit zeer nadelige gevolgen voor je heeft, en zal je daarom binnenkort een schrijven van onze advocaat ontvangen, waarin namens mij een éénmalig voorstel zal worden gedaan om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen, waarbij rekening wordt gehouden met jouw belangen.”

4.De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan

4.1

[verzoeker] heeft, voor zover in hoger beroep van belang, verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 36.000,- bruto op de grond dat ernstig verwijtbaar handelen van Bleekemolen heeft geleid tot een zodanig verstoring van de arbeidsverhouding dat ontbinding daarvan moet volgen.

4.2

De kantonrechter heeft, voor zover in hoger beroep van belang, het verzoek van [verzoeker] afgewezen omdat niet gebleken is van ernstig verwijtbaar handelen van Bleekemolen en de proceskosten gecompenseerd.

5.De beoordeling in hoger beroep

Vermeerdering verzoek

5.1

[verzoeker] heeft in hoger beroep zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding vermeerderd in die zin dat hij in plaats van een bedrag van € 36.000,- bruto thans vordert een bedrag van € 100.000,- bruto. Bleekemolen heeft zich tegen deze vermeerdering van het verzoek als zodanig niet verzet. Recht wordt daarom gedaan op basis van het vermeerderde verzoek.

Beroepsgronden

5.2

[verzoeker] heeft, zonder afzonderlijke gronden tegen de bestreden beschikking te ontwikkelen, in hoger beroep betoogd dat de arbeidsverhouding tussen hem en Bleekemolen ernstig verstoord is geraakt doordat:

- Bleekemolen aan het ontbindingsverzoek ten onrechte verwijtbaar handelen/nalaten van [verzoeker] ten grondslag heeft gelegd;

- Bleekemolen onvoldoende zorg voor de veiligheid op het werk had, geen deugdelijke functioneringsgesprekken voerde met [verzoeker] , onvoldoende ruimte bood voor overleg over veiligheidsincidenten, geen initiatief nam voor normalisering van de verhoudingen nadat deze als gevolg van incidenten tijdens het werk onder druk waren komen te staan en [verzoeker] niet hielp bij verbetering van diens door Bleekemolen bekritiseerde gedrag.

Beoordelingskader

5.3

De (voor onbepaalde tijd aangegane) arbeidsovereenkomst is ontbonden zowel op verzoek van Bleekemolen als op verzoek van [verzoeker] . Voor een dergelijk geval is in artikel 7: 671b lid 8 aanhef en sub c BW (verzoek werkgever) respectievelijk 7:671c lid 2 aanhef en sub b BW (verzoek werknemer) bepaald dat een billijke vergoeding kan worden toegekend
"indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever".

5.4

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.5

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz in de Eerste Kamer is de vraag gesteld of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is indien de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding met zijn werknemer over zichzelf heeft afgeroepen door een onvoldoende onderbouwd ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren (de d-grond) in te dienen. Minister Asscher heeft daarop geantwoord dat de kantonrechter in zo’n geval kan ontbinden op de g-grond, maar dat de werkgever in dat geval het risico neemt dat hij aan de werknemer een billijke vergoeding moet betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:671b lid 8, onder c BW). Asscher zei het volgende:

“Als ik bij het voorbeeld blijf, kan ik mij voorstellen dat als een werkgever die werknemer nog niet heeft gewezen op de mogelijkheid zijn functioneren te verbeteren, deze daar alsnog toe over zou kunnen gaan. Ook dat gebeurt natuurlijk in de praktijk heel vaak, ook bij kleinere ondernemingen, zonder heel veel bureaucratie. Dat gebeurt vooral voordat de gang naar de rechter of UWV gemaakt wordt. Dat is ook logisch. De werkgever wil bij de rechter niet het lid op de neus krijgen door een veel hogere vergoeding te moeten betalen. En dat blijft zo. Indien in de praktijk de werkgever niet een reële kans heeft geboden aan de werknemer, en die ook niet meer kan worden geboden omdat bijvoorbeeld de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd, kan sprake zijn van een verstoorde verhouding. Als om die reden tot beëindiging zou worden overgegaan, neemt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, een risico dat hij zal incalculeren.” (Handelingen 1, 2013-2014, 33 818, 32-14-10).

5.6

De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond, mét toekenning van een billijke vergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst is verstoord
doordatde werkgever ten onrechte getracht heeft de werknemer op een andere, onvolkomen, grond te ontslaan, wordt wel de
Asscher-escapegenoemd.

5.7

Mede in het licht van deze Asscher-escape zal het hof hierna beoordelen of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, Bleekemolen.

Verstoorde arbeidsverhouding doordat procedure op e-grond aanhangig is gemaakt?

5.8

De kantonrechter heeft (in rechtsoverweging 4.7 van zijn beschikking) geconstateerd dat partijen het er met elkaar over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat voortzetting van het dienstverband wat hen betreft niet langer aan de orde is. Op die grond is de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden. Tegen dat oordeel is [verzoeker] in hoger beroep niet opgekomen.

5.9

In het licht van de vraag of zich een situatie voordoet waarop de zogenaamde Asscher-escape ziet, brengt dit mee, dat onderzocht moet worden of de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord is geraakt
doordatde werkgever een procedure op de e-grond aanhangig heeft gemaakt. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden (op de g-grond) en kan de rechter de werknemer ter compensatie een billijke vergoeding toekennen. Het gaat dan dus om de situatie waarin de verhoudingen verstoord zijn geraakt
doorde ernstig verwijtbare wijze waarop de werkgever (vermeend) verwijtbaar handelen van de werknemer heeft aangekaart.

5.1

Bleekemolen heeft aan het bij de kantonrechter ingediende ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd primair dat sprake is van verwijtbaar gedrag aan de zijde van [verzoeker] (de zogenaamde e-grond) en subsidiair dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord (de zogenaamde g-grond). De onderbouwing van dat verzoek bestond, voor e-grond en g-grond gelijk, uit een aantal incidenten op de navolgende data:

a. 18 september 2018

b. 13 september 2018

c. 15 augustus 2017.

5.11

De lezing van partijen over die incidenten loopt enigszins uiteen, maar dat neemt niet weg dat deze op belangrijke onderdelen overeenkomt.

ad a

Op 18 september 2018 heeft [verzoeker] op het gedrag van zijn, jongere, collega [C] zodanig "kort af" (aldus [verzoeker] , verweerschrift eerste aanleg p. 10) gereageerd dat het, in de visie van [verzoeker] zelf, nodig was zijn, [verzoeker] , gedrag nog diezelfde dag met [C] uit te spreken, waarna (aldus eveneens [verzoeker] ) de lucht weer was geklaard.

Niet in geschil is voorts dat, later op de dag, twee jongens van 10-11 jaar met hun fiets in aanraking zijn gekomen met de door [verzoeker] bestuurde bedrijfsauto met aanhanger. Evenmin is in geschil dat [verzoeker] dat incident niet meteen gemeld heeft bij Bleekemolen.

ad b

Niet in geschil is dat Bleekemolen [verzoeker] en collega pauzerend (broodje etend) aantrof onder normale werktijd, dat Bleekemolen [verzoeker] daarop toen heeft aangesproken, dat hij dat op het eind van die werkdag nogmaals heeft gedaan, dat [verzoeker] toen heeft gezegd "begin je daar nu weer over", dat [verzoeker] zei "Ik ben het zat" en vervolgens is weggelopen.

ad c

Niet in geschil is dat [verzoeker] op 15 augustus 2017 Bleekemolen voor "klootzak" heeft uitgemaakt.

5.12

Op onderdelen zijn de diverse incidenten door Bleekemolen wat zwaarder aangezet dan nu, zonder bewijslevering, als vaststaand kan worden aangenomen. Zo heeft hij het gedrag van [verzoeker] jegens [C] op 18 september 2018 betiteld als "uitfoeteren" en heeft hij aanvankelijk nog gesuggereerd dat [verzoeker] de beide jongens op 18 september 2018 met opzet heeft aangereden. Dat neemt echter niet weg dat aangenomen kan worden dat de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding niet lag in het - in de visie van [verzoeker] - te zwaar aanzetten van de incidenten, maar in de incidenten zelf en de visie daarop van Bleekemolen: onaanvaardbaar optreden tegen een jongere medewerker, niet melden van een aanrijding/botsing met twee jongetjes en, tot tweemaal toe, respectloos gedrag jegens de werkgever.

5.13

Daarbij komt dat [verzoeker] heeft gesteld dat er aan de zijde van Bleekemolen veel mis was: Bleekemolen had onvoldoende zorg voor de veiligheid op het werk, voerde geen deugdelijke functioneringsgesprekken met [verzoeker] , bood onvoldoende ruimte voor overleg over veiligheidsincidenten, nam geen initiatief voor normalisering van de verhoudingen nadat deze als gevolg van incidenten tijdens het werk onder druk waren komen te staan en hielp [verzoeker] niet bij verbetering van diens door Bleekemolen bekritiseerde gedrag.

5.14

Dit standpunt van [verzoeker] onderstreept dat de verstoring van de arbeidsverhouding zijn oorzaak niet vond in het gegeven dat Bleekemolen een ontbindingsverzoek indiende op de e-grond maar in andere, (mede) de door [verzoeker] zelf genoemde, omstandigheden.

5.15

De slotsom op dit onderdeel is dat zich niet de situatie voordoet waarop de zogenaamde Asscher-escape het oog heeft, te weten dat de verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan
doordatde werkgever een procedure op de e-grond aanhangig heeft gemaakt. Voor het toekennen van een billijke vergoeding op de nu besproken grond bestaat dan ook geen reden.

Ernstige verwijtbaarheid

5.16

Grond voor toekenning van een billijke vergoeding is ook aanwezig indien zich niet de hiervoor besproken specifieke situatie (Asscher-escape) voordoet, maar komt vast te staan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst anderszins het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Bleekemolen. Opgemerkt is reeds (onder 5.4 hiervoor) dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen.

5.17

[verzoeker] verwijt Bleekemolen dat hij onvoldoende zorg had voor de veiligheid op het werk, geen deugdelijke functioneringsgesprekken met [verzoeker] voerde, onvoldoende ruimte bood voor overleg over veiligheidsincidenten, geen initiatief nam voor normalisering van de verhoudingen nadat deze als gevolg van incidenten tijdens het werk onder druk waren komen te staan en [verzoeker] niet hielp bij verbetering van diens door Bleekemolen bekritiseerde gedrag.

5.18

Bleekemolen heeft deze verwijten stuk voor stuk gemotiveerd weersproken. Dat betekent dat, in dit stadium van de procedure, niet kan worden uitgegaan van de juistheid van de door [verzoeker] gestelde feiten. Wel is mogelijk - en dat zal het hof ook doen – om veronderstellenderwijs uit te gaan van de juistheid van de door [verzoeker] gestelde feiten. Indien, uitgaande van die hypothetische juistheid, de conclusie is dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Bleekemolen dient het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding te worden afgewezen en is bewijslevering zinloos. Indien, nog steeds uitgaande van die hypothetische juistheid, de conclusie luidt dat wél sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Bleekemolen wordt, gegeven de gemotiveerde betwisting door Bleekemolen, van belang vast te stellen of de feiten inderdaad zijn zoals [verzoeker] stelt. In dat geval zal bewijslevering moeten plaats vinden.

5.19

[verzoeker] heeft, samengevat, zijn stellingen gebaseerd op de volgende feitelijkheden:

- in het bedrijf werden geen zogenaamde "toolboxmeetings" gehouden;

- in 2011 is [verzoeker] een arbeidsongeval overkomen als gevolg van ontoereikende veiligheidsmaatregelen;

- een collega werknemer ( [D] ) is bijna in twee stukken getrokken doordat Bleekemolen bij de desbetreffende klus snelheid belangrijker oordeelde dan veiligheid;

- het incident van 15 augustus 2017 (waarbij [verzoeker] "klootzak" heeft gezegd tegen Bleekemolen) vond zijn oorzaak in het feit dat [verzoeker] uit veiligheidsoverwegingen een stapje achteruit deed en Bleekemolen niet de veiligheidsnoodzaak van dat stapje onderkende, maar, integendeel, hem uitmaakte voor "mietje";

- op 13 september 2018 werd een elektrakabel kapot getrokken, maar de oorzaak daarvan was onbespreekbaar met Bleekemolen; bovendien sprak Bleekemolen hem, later op de dag, zonder enig respect aan en "ontplofte" daarbij zelfs;

- na de incidenten van 13 en 18 september 2018 alsmede de op non-actiefstelling van [verzoeker] heeft Bleekemolen niets gedaan om de verhoudingen te normaliseren;

- functioneringsgesprekken werden wel gehouden, maar daarin werd [verzoeker] slechts uitgefoeterd;

- Bleekemolen had wel kritiek op het gedrag van [verzoeker] , maar iedere vorm van hulp ter verbetering van dat gedrag bleef uit.

5.2

Uit dit overzicht blijkt dat de voor [verzoeker] belangrijkste feitelijke pijlers onder zijn stellingen zijn de kwesties van de veiligheid op het werk, de functioneringsgesprekken en het uitblijven van gedragsondersteuning. De stellingen van [verzoeker] houden echter niets in waaruit naar voren komt dat de uiteindelijke verstoring van de arbeidsverhouding ook zijn grond vond in de gestelde ontoereikendheid van de aandacht die Bleekemolen had voor de veiligheid op het werk, in de gebrekkigheid van de functioneringsgesprekken en/of in het uitblijven van gedragsondersteuning. Ondanks het ontbreken van "toolboxmeetings", ondanks het hem in 2011 overkomen bedrijfsongeval, ondanks het incident met collega [D] , ondanks het door Bleekemolen kennelijk voor zwakte aangeziene veiligheidsstapje terug op 15 augustus 2017 ("mietje"), ondanks het altijd maar weer uitfoeteren tijdens functioneringsgesprekken en ondanks het uitblijven van gedragsondersteuning, heeft [verzoeker] niets aangevoerd waaruit kan blijken dat hij daardoor zelf de arbeidsverhouding als ernstig verstoord heeft ervaren. Integendeel, ter zitting van het hof heeft hij verklaard dat hij (van nature) geneigd is meer naar de positieve dan de negatieve kanten te kijken. Bovendien had [verzoeker] , zo verklaarde hij ook ter zitting, zelfstandig werk en had hij in de praktijk weinig met Bleekemolen te maken. Kortom en nog steeds veronderstellenderwijs uitgaande van de juistheid van de stellingen van [verzoeker] : er waren wel veiligheidskwesties, de functioneringsgesprekken verdienden die naam niet en gedragsondersteuning bleef uit, uit niets blijkt echter dat die aspecten overheersten en de arbeidsverhouding (in een aanmerkelijke mate) verstoorden. Van een door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Bleekemolen verstoorde arbeidsverhouding blijkt in zoverre dus niet.

5.21

Het hof leidt uit de feiten af dat de verhoudingen op scherp zijn komen te staan na het incident van 13 september 2018. Centraal stond toen, wederom (namelijk ook al in de waarschuwing met betrekking tot het incident van 15 augustus 2017) het gedrag van [verzoeker] waaruit, aldus de op dit incident betrekking hebbende brief van Bleekemolen van 15 september 2018, "van onvoldoende respect" voor de werkgever bleek. Indien al juist is dat Bleekemolen, zoals [verzoeker] stelt, "ontploft" is, moet dat onmiskenbaar geplaatst worden in het kader van de ergernis van Bleekemolen over het pauzerend (broodje etend) aantreffen van [verzoeker] en collega op 13 september 2018 onder normale werktijd. Ernstig verwijtbaar kan dat niet genoemd worden.

5.22

Toen zich vervolgens de incidenten van 18 september 2018 voordeden, was er kennelijk voor Bleekemolen geen weg terug meer. Ook dat incident had weer mede betrekking op in de ogen van Bleekemolen onaanvaardbaar gedrag van [verzoeker] , in dat geval jegens zijn collega [C] . Dat Bleekemolen toen niet meer heeft willen investeren in gedragsverbetering kan evenmin ernstig verwijtbaar worden genoemd. De stapeling van incidenten was op dat moment zo groot geworden dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs zowel in de visie van Bleekemolen als in die van [verzoeker] niet meer mogelijk was.

5.23

Van een door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Bleekemolen verstoorde arbeidsverhouding kan in die situatie niet worden gesproken.

Slotsom

5.24

Resumerend geldt dat zich niet de situatie voordoet dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt doordat Bleekemolen een ontbindingsverzoek heeft ingediend dat (primair) stoelde op de e-grond en dat zich evenmin de situatie voordoet dat de arbeidsverhouding anderszins onherstelbaar verstoord is geraakt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Bleekemolen. De kantonrechter heeft het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding dan ook terecht afgewezen. Het hoger beroep wordt om die reden verworpen met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten, zijnde € 741,- aan griffierecht en € 2.148,- aan salaris advocaat (2 punten tarief II à € 1.074,- per punt).

6.De beslissing

Het hof, beschikkende in het hoger beroep:

verwerpt het hoger beroep en veroordeelt [verzoeker] , uitvoerbaar bij voorraad, in de kosten daarvan, aan de zijde van Bleekemolen vastgesteld op € 741,- griffierecht en € 2.148,- salaris advocaat;

wijst af het in hoger beroep meer of anders gevorderde.

Deze beschikking is gegeven door mrs. W.P.M. ter Berg, O.E. Mulder en W.F. Boele en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 7 juni 2019 in aanwezigheid van de griffier.