ECLI:NL:GHARL:2018:10307

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Leeuwarden

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.241.149/01

(zaaknummer rechtbank Noord-Nederland 6579317)

beschikking van 27 november 2018

in de zaak van

Stichting Welzijnsorganisatie Sedna,

gevestigd te Emmen,

verzoekster in principaal hoger beroep, tevens verweerster in incidenteel hoger beroep,

in eerste aanleg: verzoekster, tevens verweerster in de tegenverzoeken,

hierna:
Sedna,

advocaat: mr. N. Entzinger, kantoorhoudend te Groningen,

tegen

[verweerster],

wonende te [A] ,

verweerster in principaal hoger beroep, tevens verzoekster in incidenteel hoger beroep,

in eerste aanleg: verweerster, tevens verzoekster in de tegenverzoeken,

hierna:
[verweerster],

advocaat: mr. E.B. Wits, kantoorhoudend te Utrecht.

1.Het geding in eerste aanleg

In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de beschikking van 21 maart 2018 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen.

2.Het geding in hoger beroep

2.1

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift met producties, ter griffie ontvangen op 15 juni 2018;

- het verweerschrift met producties, tevens houdende incidenteel appel d.d. 26 september 2018;

- het verweerschrift in incidenteel appel d.d. 8 oktober 2018;

- de op 9 oktober 2018 ontvangen producties 7 tot en met 11 van [verweerster] ;

- de op 16 oktober 2018 ontvangen productie houdende het voornemen tot wijziging van besluit van het UWV d.d. 11 oktober 2018 van [verweerster] ;

- de op 17 oktober 2018 gehouden mondelinge behandeling, waarbij beide partijen pleitnotities hebben overgelegd.

2.2

Vervolgens heeft het hof uitspraak bepaald op 27 november 2018.

2.3

Sedna heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter gedeeltelijk te vernietigen en opnieuw rechtdoende bij beschikking:

- primair te bepalen dat Sedna niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en geen billijke vergoeding aan [verweerster] verschuldigd is;

- subsidiair de billijke vergoeding vast te stellen op nihil;

- in alle gevallen [verweerster] te veroordelen tot terugbetaling van het bedrag dat Sedna als gevolg van de beschikking van de kantonrechter aan [verweerster] heeft betaald, behoudens de wettelijke transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf de dag van betaling tot aan de dag van terugbetaling door [verweerster] , met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure in beide instanties.

2.4

[verweerster] heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te bevestigen, behalve op het punt van de billijke vergoeding en

- primair deze vergoeding te bepalen op een bedrag van € 325.504,- bruto ten laste van Sedna;

- subsidiair de vergoeding te bepalen op een bedrag dat het hof passend acht ten laste van Sedna en voor het geval het hof geen aanleiding ziet de billijke vergoeding aan te passen in verband met de voorvallen na de beschikking aan [verweerster] ten laste van Sedna een bedrag van € 2.000,- toe te kennen als immateriële schadevergoeding;

- in alle gevallen te bepalen dat Sedna binnen 14 dagen na de beschikking een getuigschrift in positieve bewoordingen dient te verstrekken aan [verweerster] op straffe van een dwangsom van € 250,- voor iedere dag dat zij hiermee in gebreke blijft, Sedna te veroordelen tot het betalen van de advocaatkosten in eerste aanleg voor een bedrag van € 4.011,15, en Sedna te veroordelen in de kosten van beide instanties.

3.De feiten

3.1

Voor zover voor de beoordeling in hoger beroep van belang zijn de feiten als volgt.

3.2

Sedna is een welzijnsinstelling in Emmen en omgeving. Zij verleent maatschappelijk werk voor jongeren, volwassenen en senioren. Sedna is onderdeel van de Stichting Tinten Groep (Tinten), gevestigd te Gieten. Inmiddels zijn tien (welzijns)stichtingen onderdeel van Tinten.

3.3

[verweerster] , geboren [in] 1962, is [in] 1998 in dienst getreden bij Sedna. De laatste functie van [verweerster] is die van Buurtwerker HBO, op basis van een arbeidsduur van 20 uren per week (55,56%), met een salaris van

€ 1.974,05 bruto per maand exclusief 8 % vakantietoeslag en exclusief 8,33% eindejaarsuitkering.

3.4

Vanaf 2012 is bij Sedna een veranderde werkwijze ingevoerd geheten “
Welzijn

Nieuwe Stijl”.

3.5

[verweerster] is vanaf medio november 2013 als Buurtwerker HBO werkzaam in het team De Blokken. Tot 1 januari 2017 was [B] haar leidinggevende.

3.6

Zowel in 2014 als in 2015 hebben met [verweerster] zogeheten resultaatontwikkelingsgesprekken (ROG) plaatsgevonden naar aanleiding waarvan ROG-Formulieren zijn opgesteld. In het ROG-Formulier van 9 december 2015 staat onder meer vermeld:

“
De ROG is gehouden ten tijde dat [verweerster] problemen ervaart op het terrein van Mantelzorg en privé omstandigheden. Hiervoor heeft [verweerster] regulier contact met de bedrijfsarts en leidinggevende om a.h.v een plan van aanpak (aangepaste werktijden en balans tussen arbeid en rust) verzuim/uitval te voorkomen. (...)

Totaalbeoordeling leidinggevende

Aanvullende opmerking: 2014:De totaalbeoordeling is voldoende, geen onvoldoende en ook geen goed. In gezamenlijk overleg besluiten we de uitgebreide beoordeling te gaan gebruiken als werkdocument om een goede balans te krijgen tussen werk en privé, bewuster te worden van de functie Buurtwerker, wat houdt het vakmanschap in, talenten en organisatievereisten. Daarnaast afstemming blijven zoeken met de bedrijfsarts.

2015: [verweerster] heeft zich goed ontwikkeld. De overgang van Oost naar de Blokken heeft na enige gewenning haar zichtbaar goed gedaan. In overleg besluiten we wel het uitgebreide ROG af te maken om de verdieping op de functie van Buurtwerker goed in beeld te hebben. Dit kent verder geen status. (...)

Opleiding/loopbaan

(...)

Hoe is de match tussen de medewerker en de functie? X 75% X100% (…)”

3.7

Tinten heeft in 2015 besloten om met al haar medewerkers gesprekken te voeren in het kader van “
het benutten van krachten en talenten” teneinde de competenties van haar werknemers inzichtelijk te krijgen. Zo zijn ook met [verweerster] gesprekken gevoerd en heeft [verweerster] zowel een zogeheten “
reflector big five personality” als een “
reflector 360 graden” vragenlijst ingevuld.

3.8

Aan de hand de “
reflector big five personality” en de “
reflector 360 graden” vragenlijsten is een zogeheten “
performance improvement plan” opgesteld. In dit persoonlijk plan staan voor [verweerster] als aandachtsgebieden vermeld samenwerken en netwerken.

3.9

Op 5 oktober 2016 heeft [verweerster] zich ziek gemeld als gevolg van overbelasting die was veroorzaakt door onder meer de intensieve mantelzorg voor haar vader van 93 jaar en een ernstige ziekte van haar uitwonende dochter. Na verloop van een periode van drie weken heeft [verweerster] haar werkzaamheden op therapeutische basis gedeeltelijk hervat.

3.1

Per 1 januari 2017 is mevrouw [C] de nieuwe leidinggevende van [verweerster] geworden. Op 2 maart 2017 heeft tussen [C] en [verweerster] een gesprek plaatsgevonden. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat onder meer vermeld:

“We hebben samen de contactverslagen doorgenomen vanaf 5 oktober 2016 die Jans heeft geschreven in Raet. [verweerster] herkent zich in het verslag goed. Op dit moment is [verweerster] voor 25% aanwezig op het werk. (…)

[verweerster] en ik hebben samen alle mogelijke opties besproken die we vanuit de welzijngroep kunnen bieden:

* in-doorleen constructie: [verweerster] kan op detacherings basis binnen andere organisaties proeven hoe het is om ergens anders te werken en om te kijken waar ze het meeste werkplezier uit kan halen.

* Een periode van rust om alles op de rij te zetten, orde op zaken te stellen en te werken aan een nieuw toekomstperspectief elders. Dit kan middels een vaststellingsovereenkomst en een bedrag wat passend is bij [verweerster] 's situatie.

* werken aan herstel. We willen dit constructief en reëel oppakken op basis van een herstel plan stellen we ook kwaliteitseisen. Een onderdeel hiervan is een assessment en opnieuw een 360 graden feedback. We zullen ook het ingevulde formulier opvragen.

Afgesproken met [verweerster] dat ze alle drie de mogelijkheden in overweging neemt. [verweerster] schrikt hiervan dat er meer mogelijkheden zijn dan alleen toewerken naar herstel. Ik wil het breder met haar oppakken.(…)”

3.11

In reactie op dit verslag heeft [verweerster] bij e-mail van 4 maart 2017 aan [C] kenbaar gemaakt dat haar voorkeur uitgaat naar werken aan herstel.

3.12

Op 8 maart 2017 is [verweerster] op het spreekuur van de bedrijfsarts verschenen. In het terzake opgemaakte advies van de bedrijfsarts staat onder meer vermeld:

“Op basis van mijn bevindingen acht ik mevrouw [verweerster] gedeeltelijk in staat haar eigen functie of andere, aangepaste, werkzaamheden uit te voeren. Deze arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ziekte.

Het gaat langzaam de goede kant op en op dit moment werkt ze 2 keer 6 uur = 12 uur per week. (...)

Ik heb begrepen dat ze met u in gesprek is over "langdurig zorgverlof” en dan zal de re-integratie doelstelling komen om 2 keer 8 uur. Als dat niet doorgaat dan zal ze moeten opbouwen naar 2+3 dg. (…)”

3.13

Op 26 april 2017 deelt [C] [verweerster] het volgende per e-mail mee:

“In navolging op twee geweigerde voorstellen van werkbegeleiding als ook de gesprekken die wij gevoerd hebben en het afgesproken beleid omtrent jouw ziekte proces en jouw wens om te re-integreren wil ik graag samen met jou, [D] en [E] in gesprek.

Zoals afgesproken heb ik de 360 graden feedback en de persoonlijkheids test opgevraagd. Ik begreep van [E] dat je contact opgenomen hebt omdat je aangaf al weer op je volledige aantal uren inzet te plegen. Ik ga je dan ook met onmiddellijke ingang hersteld melden.

Het gesprek zal als doel hebben om in gesprek te gaan met jou omtrent duurzame inzetbaarheid vs functioneren in het team en het bijbehorend functieprofiel. (…)”

3.14

In aansluiting op dit e-mailbericht heeft [C] [verweerster] per 26 april 2017 volledig hersteld gemeld.

3.15

[verweerster] heeft op 1 mei 2017 als volgt op de e-mail van [C] van 26 april 2017 gereageerd:

“Hierbij wil ik toch wel erg graag een uit jouw email blijkend hardnekkig misverstand recht zetten : zelf heb ik er op aan gedrongen dat dit werkbegeleidingsoverleg plaats zou vinden. Wij hadden daarvoor een duidelijke afspraak gemaakt voor 30 maart, volgend op drie eerdere werkbesprekingen, toen jij zonder bericht van verhindering niet kwam opdagen.

Vervolgens heb jij enkele weken later een nieuw voorstel gedaan, dat ik direct moest afwijzen omdat ik op dat tijdstip niet kon wegens een andere werkgerelateerde afspraak. Zie ook daarover mijn mail van 21 april jl.

Ik maak dan ook bezwaar tegen de formulering" twee geweigerde voorstellen van werkbegeleiding" en nog meer de suggestie die hiervan uitgaat, namelijk alsof ik mij stelselmatig zou onttrekken of hebben onttrokken aan werkbegeleidingsoverleg.

Het tegendeel is als gesteld waar. (…)”

3.16

Op 16 mei 2017 heeft er tussen [verweerster] enerzijds en [C] , manager [D] en HR-medewerker [E] namens Sedna anderzijds een gesprek plaatsgevonden. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat - voor zover hier van belang - vermeld:

“ [C] geeft aan zorgen te hebben over [verweerster] en ook in relatie tot haar functie. Een aantal zaken zijn haar opgevallen:

- De zorgelijke thuissituatie. (...)

- Er is onduidelijkheid over welke taken [verweerster] uitvoert, het is niet zichtbaar, (…)

- Vanuit het team is aangegeven dat men [verweerster] onzichtbaar vindt. (...)

- [C] ziet in [verweerster] niet de pro actieve werker die ze nodig heeft voor de klus in De Blokken. (...).

[verweerster] reageert door te zeggen dat [C] werd aangesteld als haar leidinggevende toen [verweerster] ziek was. Dit heeft haar veel moeite gekost. [verweerster] was toen al vanaf 5 oktober 2016 ziek.

[verweerster] was zich niet bewust van de nieuwe wind die ging waaien bij Sedna. Het kostte als genoeg moeite om te reïntegreren. (...)

Twee weken geleden heeft [verweerster] zich hersteld gemeld. (...)

Rolande heeft in 2015 de Big Five Personality vragenlijst ingevuld en.de Reflector 360 vragenlijst is ook ingevuld, door [verweerster] zelf en drie respondenten.

De uitkomsten van deze vragenlijsten zijn samengevoegd en gekoppeld aan de functie van Buurtwerker HBO. Van de twee vragenlijsten zijn rapportages opgemaakt en er is een PIP (Performance Improvement Plan) uitgekomen. De PIP is een koppeling van [verweerster] haar talenten, het gedrag dat ze laat zien in de werkpraktijk en deze zijn afgezet tegen de functie die ze uitoefent.

Als we deze erbij pakken zien we dat de uitkomsten erop wijzen dat er in haar functie een enorm beroep gedaan wordt op de competenties die van nature niet aanwezig zijn

Daarover zijn zorgen (...)

Hoe gaat [verweerster] zorgen dat hier een verandering in komt? (…)

Vervolgafspraken:

We gaan in een kleinere setting ( [C] , [E] en [verweerster] ) opnieuw de Big 5 en Reflector 360 doornemen, zodat [verweerster] weer een beter beeld heeft uit welke deelfacetten de verschillende competenties zijn opgebouwd. Vervolgens wordt dit afgezet tegen de minimumeisen die Sedna stelt aan een Buurtwerker HBO. Voor dit gesprek wordt een afspraak gemaakt, 30 mei (...)

Aan [verweerster] wordt vervolgens gevraagd om een plan van aanpak/verbeterplan te schrijven hoe zij binnen acceptabele tijd de gewenkte veranderingen gaat realiseren. We willen voor de zomervakantie (22 juli) de eerste zichtbare verbeteringen zien.

[verweerster] vraagt of we vaker dit soort "uitslagen"' hebben gezien. [E] geeft aan dit niet vaak voorkomt en uitzonderlijk is. We constateren met elkaar dat het wel een enorme klus gaat worden om op tijd op het gewenste niveau te komen. [verweerster] geeft aan het gesprek goed te verlaten. Zij heeft, na onderling overleg, het gesprek opgenomen met haar telefoon. (…)”

3.17

Op 30 mei 2017 hebben [C] , [E] en [verweerster] de uitkomsten van de “
reflector big five personality” en de “
reflector 360 graden” vragenlijsten van augustus 2015 besproken. In het daarvan opgemaakte verslag staat onder meer vermeld:

“Reflector Big Five

Doel: Inzicht krijgen in je eigen competenties en talenten in verhouding tot je functie.

[verweerster] hoeft niks kwijt over hoe ze de test ervaren heeft.

Bij de uitkomsten komt uit dat [verweerster] een lange hersteltijd heeft. Maakt zich zorgen over de invulling van de 20 uur en hoe ze zaken plannings technisch rond krijgt.

Scoort op extraversie gemiddeld. Heeft een heel rustig tempo, [verweerster] herkent zich er helemaal niet in. Heeft het gevoel dat ze dingen te snel doet waardoor ze dingen afwerkt zoals ze eigenlijk niet zou willen. (...)

Geeft haar mening direct, kan wat ongenuanceerd zijn. Is zich hier wel van bewust en houdt zich soms ook bewust in. (...)

Over het leiding nemen, ziet [verweerster] dat in eerste instantie niet bij haar functie passen. We komen er uiteindelijk op dat dit zeker wel het geval is en dat ze haar kwaliteit van directheid hierbij kan. Vindt het werken op de flexplek verschrikkelijk. (...)

Nieuwe dingen vindt [verweerster] wel eens lastig. Doet het wel Heeft destijds gekozen om iets anders te gaan doen in de Blokken dan in Klazienaveen. Uit de test komt behoudend voor. (...)

[verweerster] heeft een voorkeur voor eenvoud blijkt uit de test. Eenvoudige zaken past bij buurtwerk volgens [verweerster] . Anderzijds moet het wel inhoud hebben en iets betekenen. [verweerster] zoekt niet naar vernieuwingen en neig naar het bestaande te blijven, mits dat goed werkt. [verweerster] moest destijds van heel goed naar buurtwerk, (…) [verweerster] is niet iemand van het conflict. Past zich aan de rest aan. Ervaart zichzelf als afwachtend richting bv Oranjedorp. Stelt andere belangen bovengemiddeld voorop. [C] vraagt zich af in hoeverre ze het belang van sedna voldoende kan dienen als anderen dat.

Conscensieus:

Ervaart zich niet als ambitieus. Wat opvalt is gedetailleerd plannen. Kan daar wakker van liggen, hoe krijg ik dat er in hemelsnaam in. Evenwichtig in perfectionisme en streeft naar gemiddelde resultaten. Van nature kan [verweerster] makkelijk wisselen in aandacht voor diverse zaken.

Competentierapportage bespreken:

[verweerster] heeft aan dat ze er nog niet op deze manier naar gekeken heeft. Ze schrikt hiervan.

360 graden reflector test:

Uit deze ingevulde testen blijkt dat [verweerster] zichzelf hoger scoort op de thema 's dan dat anderen haar scoren. Gezien de tijd spreken we af dat [verweerster] , [D] en [E] een vervolg afspraak maken binnen een week om dit door te nemen en een plan van aanpak te maken.

Ik vind dit lastige gesprekken. Er is voldoende tijd om bij zaken stil te staan en uitleg te geven. [verweerster] vindt het lastig om direct te reageren. (...) Nadenken hoe nu verder, even laten bezinken. (…)”

3.18

Bij e-mail van 14 juni 2017 heeft [verweerster] aan [D] en [E] onder meer meegedeeld:

“Ons laatste gesprek op 8 juni jl. heb ik laten bezinken.

Je schetste kort samengevat 3 opties:

1. Onbetaald verlof tot 1 januari 2018, dit zowel i.v.m. mijn thuissituatie als om mijn (rechts)positie in de komende periode rustig te kunnen evalueren;

2. ik ga een zgn "verbetertraject" in om in overleg met jullie te komen tot een concreet plan om mijn functioneren bij te buigen in de door jullie gewenste richting met het oog op de veranderde invulling van de functie buurtwerker;

3. Een WW-vriendelijke beëindiging van. de arbeidsovereenkomst met minnelijke vertrekregeling/ontslagvergoeding.

Optie 1 lost m.i. niets op. (...)

Optie 2 zou op zichzelf mijn voorkeur hebben, omdat baan- en inkomensbehoud en mijn collega 's in principe zwaarwegend zijn voor mij.

Maar ook hierover moet ik eerst meer duidelijkheid hebben, zaken als de lengte van het verandertraject, welke hulp ik daarbij krijg, hoe na afloop getoetst wordt, of ik geacht word (deels) dit in mijn vrije tijd te doen.

Optie 3 alleen als die in een kosten-/batenanalyse voor mij significant beter uitpakt dan 2. Dat kan ik aan de hand van de informatie die ik nu heb niet bepalen.

Om een weloverwogen keuze te kunnen maken moet ik weten hoe de opties ingevuld gaan worden, m.n. optie 2 en 3. (...).”

3.19

Bij e-mail van 28 juni 2017 heeft [E] onder meer aan [verweerster] meegedeeld:

“Vandaag hebben we ( [D] , jij en ik) met elkaar gesproken over de scenario 's die we op juni jl. aan jou hebben voorgelegd. Je gaf aan meer informatie nodig te hebben om tot een keuze te komen.

1) (…)

2) Verbetertraject. (...) Samengevat betekent dit dat er bij de start van het traject een aantal verbeterdoelen worden geformuleerd die zoveel mogelijk worden vertaald in concreet gedrag. Ook worden er evaluatiemomenten afgesproken en de duur van het traject wordt vastgesteld. Deze afspraken worden bevestigd met een formele brief die ook in je personeelsdossier wordt gevoegd. (...) Aan het eind van het traject zal worden bepaald of de afgesproken doelen zijn behaald. Zo ja, dan wordt het traject afgerond. Zo niet, al er overgegaan worden tot ontbinding van je arbeidsovereenkomst. (...)

3) Beëindiging van je arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dat is met een beëindigingsovereenkomst. Hierin wordt afgesproken dat je uit dienst gaat en dat de wettelijke opzegtermijn wordt gehanteerd (in jouw geval 4 maanden). Sedna is bereid jou in de vier maanden vrij te stellen van werk en je een beëindigingsvergoeding uit te keren van

€ 20.000,- bruto. (…)”

3.2

Bij brief van 3 juli 2017 heeft [D] namens Sedna onder meer aan [verweerster] meegedeeld:

“
Er bestaan bij welzijnsorganisatie Sedna reeds langere tijd serieuze zorgen/onvrede ten aanzien van uw functioneren. Het eerste gesprek hierover vond plaats op 16 mei jongstleden. In dat gesprek kwam aan de orde dat de resultaten van de testen in het kader van het traject Benutten van Krachten en Talenten niet meer voldoende aanwezig waren. Uit de testen is gebleken dat de bij u aanwezige competenties en het zichtbare gedrag dat u laat zien zich slecht verhouden tot de competenties die de functie HBO Buurtwerker vraagt. Ook is aan u meegedeeld dat van u wordt verwacht te gaan werken aan de verbeterpunten genoemd in het gesprek.

Voor 22 juli 2017 zou u een verbeterplan moeten schrijven en de eerste stappen zouden daarin gezet moeten zijn. In de twee opvolgende gesprekken van 30 mei en 8 juni zijn de rapportages van de testen van het traject van Benutten van Krachten en Talenten nogmaals besproken. (...)

In het gesprek van 28 juni zijn de twee opties nogmaals besproken. Als u niet kiest voor de beëindigingsovereenkomst, wordt een verbetertraject aangegaan.

Het doel van het verbetertraject is uw functioneren op het niveau te brengen dat van een ervaren Buurtwerker HOB mag worden verwacht. Slaagt het verbetertraject niet, dan kunnen wij slechts constateren dat er sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. In dat geval zullen wij de mogelijkheid onderzoeken voor een herplaatsing in een andere passende junctie, als dan niet na scholing. Is een herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk, dan zal de arbeidsovereenkomst met u worden beëindigd.

Zoals eerder afgesproken, wordt van u verwacht voor 22 juli een plan te hebben geschreven waarin opgenomen wordt hoe u aan de genoemde verbeterpunten gaat werken en wal u daarbij nodig heeft van de organisatie. (…)

Gezien u voor het bovenstaande al enige tijd bedenktijd heeft, vernemen wij graag voor vrijdag 7 juli a.s. of u kiest voor de beëindigingsovereenkomst of het verbetertraject. (...)”

3.21

Bij e-mail van 27 juli 2017 heeft [C] onder meer aan [verweerster] meegedeeld:

“Er is inmiddels twee maal uitstel gevraagd om die keuze te maken. (...) Aangezien je hebt aangegeven voor je vakantie dat je jezelf niet in staat acht om dit op te stellen (waarop je aangaf dat dit ook uit de tests bleek je dit niet zou kunnen) ga ik dit verbeterplan voor jou opstellen. Ik plan een afspraak in onze beide agenda's om dit plan met jou door te spreken.

(...)”

3.22

Bij brief van 18 augustus 2017 heeft de gemachtigde van [verweerster] Sedna een tegenvoorstel gedaan ter beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden onder toekenning van vergoeding. Daarbij is onder meer aanspraak gemaakt op een vergoeding naar billijkheid, van € 60.000,- bruto, zijnde inclusief de transitievergoeding.

3.23

[verweerster] heeft zich op 26 september 2017 ziek gemeld. Op 3 oktober 2017 heeft [verweerster] de bedrijfsarts geconsulteerd. In zijn advies staat - voor zover hier van belang - vermeld:

“Betrokkene ervaart stress gerelateerde klachten als gevolg van het arbeidsconflict en niet ten gevolge van ziekte of gebrek. (...) Mijn advies is om ten aanzien van werk de dialoog weer op te zoeken en te streven naar een passende oplossing buiten de ziektewet.

Op basis van mijn bevindingen acht ik mevrouw [verweerster] niet in staat haar eigen functie of andere, aangepaste, werkzaamheden uit te voeren. (...)”

3.24

Bij e-mail van [D] d.d. 10 oktober 2017 aan de gemachtigde van [verweerster] is [verweerster] uitgenodigd om op 12 oktober 2017 met elkaar in gesprek te gaan over de afgelopen periode en de toekomst waarbij tevens een verbetertraject aan de orde zal worden gesteld.

3.25

Bij e-mail van 11 oktober 2017 van de gemachtigde van [verweerster] is aan [D] meegedeeld dat een gesprek enkel onder leiding van een mediator zou kunnen plaatsvinden.

3.26

Op 17 oktober 2017 heeft [verweerster] wederom het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het terzake opgemaakte verslag staat - voor zover hier van belang - vermeld:

“De situatie is niet wezenlijk veranderd en het arbeidsconflict is nog het grootste de belangrijkste oorzaak van haar stress-gerelateerde klachten. Ik vind het een goed idee om te kijken of mediation kan helpen bij het vinden van een passende oplossing. (…)”

3.27

Het vervolgens ingezette mediatontraject is op of omstreeks 18 december 2017 zonder resultaat geëindigd.

3.28

Bij brief van 18 december 2017 heeft [D] [verweerster] meegedeeld:

“De arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat nog en dat betekent dat beide partijen verplichtingen hebben. Conform het oordeel van de bedrijfsarts ben jij medisch gezien in staat om jouw werkzaamheden te verrichten. (...)

Dit leidt ertoe dat jij jouw werkzaamheden kan hervatten. Hierbij nodig ik je uit voor een gesprek op donderdag 21 december 2017 (...) Jij zult een eerlijke kans krijgen om jouw functioneren te verbeteren en ik, en [C] , hebben de oprechte intentie om jou te behouden voor de organisatie. Uiteraard is het van belang dat jij daar ook achter staat nu jouw advocaat eerder in zijn brief van 18 augustus 2017 heeft aangegeven dat een verbetertraject geen serieuze optie is. (…)”

3.29

Bij e-mail van 20 december 2017 heeft [verweerster] onder meer aan [D] meegedeeld:

“De bedrijfsarts heeft juist ondubbelzinnig aangegeven in zijn brief van 3 oktober jl. dat ik niet in staat ben mijn eigen of passende werkzaamheden bij Sedna te verrichten. Dit oordeel is expliciet door de bedrijfsarts herhaald in zijn rapportage van 17 oktober jl. (...)

Voortdurend is/wordt door jou het verbetertraject oneigenlijk in de strijd gegooid. Allereerst is er geen sprake van een door mij geweigerd verbetertraject. Jij zelf hebt meerdere malen aangegeven dat een verbetertraject in mijn geval tot mislukken gedoemd zou zijn omdat ik bepaalde hoedanigheden en capaciteiten (opeens) niet meer zou hebben. (...)

Samenvattend kan er geen sprake van zijn dat ik mijn werkzaamheden hervat, omdat ik daar niet toe in staat ben. In zoverre is er niets veranderd, hetgeen ik uiteraard graag nogmaals bij de bedrijfsarts toelicht. Ook een rechtstreekse confrontatie met jou of [C] of een andere beleidsbepaler kan ik niet aan.

Laat het tenslotte duidelijk zijn, dat ik er absoluut niet op uit ben om deze (door jullie toedoen perspectiefloos geworden) arbeidsovereenkomst langer dan nodig te laten voortduren. Wat mij betreft komt hier alsnog zo spoedig mogelijk een einde aan. Maar dan wel op een fatsoenlijke wijze - en op initiatief van jullie, gelet op mijn WWrechten - die recht doet aan mijn omstandigheden en aan dat wat jullie gedaan en nagelaten hebben. (…)”

4.De verzoeken aan de kantonrechter en de beoordeling daarvan

4.1

Sedna heeft bij de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden, primair wegens verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op andere gronden, onder toekenning van een transitievergoeding van € 25.451,90 bruto ten gunste van [verweerster] en ten laste van Sedna, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure.

4.2

[verweerster] heeft afwijzing van het verzoek bepleit. Subsidiair, bij toewijzing van het verzoek, heeft zij verzocht naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen van € 150.000,- bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Sedna. Voorts heeft [verweerster] verzocht om een vergoeding aan buitengerechtelijke incassokosten

ad € 5.000,-, met veroordeling van Sedna in de kosten van de procedure.

4.3

De kantonrechter heeft in de beschikking (die uitvoerbaar bij voorraad is verklaard) de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding ontbonden met ingang van

1 juni 2018, met veroordeling van Sedna tot betaling aan [verweerster] van een transitievergoeding van € 25.451,90 bruto en tot betaling van een billijke vergoeding van € 28.000,-. De kantonrechter heeft de verzochte vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten afgewezen. Sedna is als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten.

5.De vermeerdering van het verzoek in incidenteel hoger beroep

5.1

[verweerster] heeft in hoger beroep haar verzoeken gewijzigd en aangevuld.

5.2

Sedna heeft tegen deze vermeerdering van verzoeken als zodanig geen bezwaar gemakt. Nu de vermeerdering tijdig is gedaan en het hof die vermeerdering overigens ook niet in strijd acht met een goede procesorde, zal recht worden gedaan op de vermeerderde verzoeken.

6.De beoordeling in hoger beroep

6.1

Sedna heeft negen en [verweerster] heeft zeven redenen aangevoerd waarom zij het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter. Die redenen zijn in het beroepschrift en het verweerschrift aangeduid als grieven en het hof zal die terminologie volgen.

6.2

In hoger beroep is niet langer in geschil dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te eindigen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en dat aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt van € 25.451,90 bruto. In zoverre is de beschikking van de kantonrechter derhalve niet aan hoger beroep onderworpen.

6.3

Grief 1 in het principaal appelricht zich tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Nu het hof de feiten zelfstandig heeft vastgesteld en daarbij ook acht heeft geslagen op hetgeen Sedna heeft ingebracht tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten, heeft zij geen belang bij een nadere bespreking van die grief.

6.4

Met
grief 2 tot en met 4 in het principaal appelricht Sedna zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde op grond waarvan aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend. In
grief 5 tot en met 7 in het principaal appelbestrijdt Sedna de hoogte van de billijke vergoeding die door de kantonrechter is toegewezen. [verweerster] komt met
grief 1 tot en met 7 in incidenteel appeleveneens op tegen de aan haar toegekende vergoeding billijke vergoeding. Deze grieven lenen zich voor een gezamenlijke behandeling.

Ernstig verwijt

6.5

Het hof stelt voorop dat voor toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat dit zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34).

6.6

Voor haar aanspraak op een billijke vergoeding ten bedrage van € 325.504,- bruto heeft [verweerster] zich erop beroepen dat de verstoorde verhouding volledig is te wijten aan Sedna.

6.7

Sedna betwist dat haar in dit verband (ernstige) verwijten treffen.

6.8

Het hof is van oordeel dat Sedna grovelijk haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet is nagekomen jegens [verweerster] en dat de verstoorde arbeidsverhouding als gevolg daarvan is ontstaan. Het hof overweegt in dat verband het volgende.

6.9

In maart 2017 was [verweerster] gedeeltelijk arbeidsongeschikt en had zij haar werkzaamheden op therapeutische basis gedeeltelijk hervat. [C] was per 1 januari 2017 de nieuwe leidinggevende van [verweerster] geworden. Zij heeft op 2 maart 2017 in een werkbegeleidingsoverleg met [verweerster] , op basis van mondelinge informatie van de voormalig leidinggevende van [verweerster] betrekking hebbend op de periode voorafgaand aan de ziekmelding van [verweerster] op 5 oktober 2016, drie opties aan [verweerster] voorgehouden. Die opties waren werkhervatting buiten Sedna op basis van detachering, het beëindigen van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst of werkhervatting bij Sedna, waarbij sprake zou zijn van een herstelplan met kwaliteitseisen.

Het staat voor het hof wel vast dat [verweerster] zich hierdoor overvallen heeft gevoeld. De voormalige leidinggevende van [verweerster] heeft misschien wel zorgen gehad over de nieuwe manier van werken conform “
Welzijn Nieuwe Stijl” en ziekmeldingen van [verweerster] . Voorts zijn eind 2015 de resultaten van de “
reflector big five personality” en de “
reflector 360 graden” vragenlijsten met [verweerster] besproken als hulpmiddelen om inzicht te geven in het gedrag ten aanzien van een aantal competenties en als hulpmiddelen om richting te geven aan de persoonlijke ontwikkeling. Maar het hof is niet gebleken dat met haar een functioneringsgesprek is gevoerd, waarin zorgen over het functioneren zijn geuit en waarbij op voor [verweerster] inzichtelijke wijze aan de orde is gesteld welke vaardigheden van haar werden verwacht en op welke punten zij verbetering diende te laten zien. Terwijl uit de laatste met [verweerster] gevoerde functioneringsgesprek, blijkens het ROG-formulier van 9 december 2015, nog naar voren kwam dat [verweerster] naar behoren (“voldoende, geen onvoldoende en ook geen goed”) functioneert, zich goed heeft ontwikkeld en sprake is van een positieve match tussen medewerker en functie.

6.1

Nadat [verweerster] haar voorkeur had aangegeven voor werkhervatting, heeft Sedna de situatie voor [verweerster] verder op scherp gezet door haar ten onrechte te beschuldigen van het tot twee keer toe weigeren van werkbegeleiding. Dit, tezamen met de gesprekken over re-integratie, gaf Sedna aanleiding om [verweerster] uit te nodigen voor een gesprek over
“haar duurzame inzetbaarheid vs functioneren in het team en bijbehorende functieprofiel”. Die uitnodiging is verzonden direct op het moment dat [verweerster] per 26 april 2017 volledig hersteld is gemeld. Het gesprek heeft op 16 mei 2017 plaatsgevonden, in aanwezigheid van leidinggevende [C] en - wegens de uitleg van de afgenomen ontwikkelingstesten waarvoor zij gecertificeerd waren - manager [D] en HR-medewerker [E] en daarmee een ‘zware’ delegatie vanuit Sedna. Tijdens dit gesprek is aan de orde gesteld dat er zorgen zijn over [verweerster] in relatie tot haar functie van buurtwerker. Ter onderbouwing van die zorgen heeft Sedna gewezen op de uitkomsten van de “
reflector big five personality” en de “
reflector 360 graden” vragenlijsten, aldus gebruik makend van ontwikkelingsinstrumenten als beoordelingsinstrumenten. Blijkens het verslag dat van dit gesprek is opgemaakt zijn de uitkomsten van deze vragenlijsten samengevoegd en gekoppeld aan de functie van buurtwerker, maar dit is in het verslag niet inzichtelijk gemaakt terwijl in het verslag ook staat aangegeven dat in een vervolggesprek de resultaten van de vragenlijsten zullen worden afgezet tegen de minimumeisen die Sedna aan de functie van buurtwerker stelt. Dat vervolggesprek vond op 30 mei 2017 plaats, maar ook uit het verslag van dit gesprek komt niet duidelijk naar voren welke vaardigheden van [verweerster] werden verlangd en waarin zij, gelet op de door Sedna gestelde functie-eisen, tekort kwam. Daarmee is Sedna op een moment waarop [verweerster] net volledig hersteld was gemeld, met [verweerster] het gesprek aangegaan over haar functioneren, zonder dat daarbij duidelijkheid is gegeven over de punten die [verweerster] in relatie tot het bij de functie van buurtwerker behorende profiel en functie-eisen geacht werd te verbeteren. In plaats van [verweerster] vervolgens te motiveren en te stimuleren tot een verbetertraject, heeft Sedna bovendien haar twijfel uitgesproken en aangegeven dat het een enorme klus voor [verweerster] zou worden om op tijd op het gewenste niveau te komen. Daarnaast heeft zij het initiatief tot het opstellen van een plan van aanpak, in een situatie waarin geen duidelijkheid bestond over de tekortkomingen in relatie tot de uitgeoefende functie, in eerste instantie volledig aan [verweerster] gelaten, zonder haar daarbij enige richting of ondersteuning te bieden.

6.11

Uit de gedingstukken blijkt verder dat [verweerster] zich op 26 september 2017 opnieuw ziek heeft gemeld. De bedrijfsarts concludeert na een bezoek van [verweerster] op

3 oktober 2017 dat sprake is van een arbeidsconflict en dat [verweerster] niet in staat is haar eigen functie of andere, aangepaste werkzaamheden uit te voeren. In weerwil van deze bevindingen nodigt Sedna [verweerster] uit op met elkaar in gesprek te gaan over de afgelopen periode en de toekomst waarbij tevens een verbetertraject aan de orde zal komen. Na het mislukken van het mediationtraject wijst Sedna [verweerster] bij brief van 18 december 2017 op haar verplichting tot werkhervatting en de verbeterslag die zij geacht wordt te laten zien, hoewel de bedrijfsarts na spreekuurbezoek van [verweerster] op 17 oktober 2017 heeft vastgesteld dat de situatie niet wezenlijk is veranderd en de conclusie dat [verweerster] niet in staat is haar eigen of een aangepaste functie uit te voeren dus nog steeds staat.

6.12

Door in een situatie van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid en zonder voorafgaand functioneringsgesprek de optie van ontslag of werkhervatting op basis van een verbeterplan aan te kaarten, vervolgens direct aansluitend op de volledig hersteld melding het functioneren en het te volgen verbetertraject aan de orde te stellen op de wijze zoals zij heeft gedaan en door daarnaast aan te dringen op werkhervatting en de start van een verbetertraject in weerwil van het advies van de bedrijfsarts en de bestaande onduidelijkheid over verwachtingen en verbeterpunten in relatie tot de functie van [verweerster] , heeft Sedna haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst naar ’s hofs oordeel ernstig veronachtzaamd en heeft zij de verhouding tussen partijen onnodig op scherp gezet en een verdere samenwerking feitelijk onmogelijk gemaakt. Anders dan Sedna heeft aangevoerd, treft [verweerster] op dit punt geen verwijt. Aannemelijk is dat de afhoudende houding van [verweerster] voortkwam uit spanningen over het verloop van het dienstverband en de verstoorde verhoudingen. Het hof concludeert dat Sedna aldus ernstig verwijtbaar gehandeld als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub c BW. Een billijke vergoeding acht het hof daarom op zijn plaats. In zoverre zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, zij het met verbetering van gronden.

Billijke vergoeding

6.13

Wat betreft de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding wordt het volgende overwogen. De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de beschikkingen van de Hoge Raad van 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:857 en 878) blijkt dat de gezichtspunten uit de hiervoor genoemde beschikking van 30 juni 2017 ook gelden bij het vaststellen van een billijke vergoeding op basis van andere artikelen dan artikel 7:681 BW. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gezichtspunten die in de beschikking van 30 juni 2017 zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. Daarbij is van belang dat de omvang van de toe te kennen billijk vergoeding zich naar zijn aard moeilijk laat motiveren.

6.14

Sedna beoogt allereerst dat [verweerster] geen deugdelijke onderbouwing heeft aangedragen voor de hoogte van de door haar verzochte billijke vergoeding. De kantonrechter had deze vordering daarom moeten afwijzen en niet zelf een onderbouwing mogen aandragen. Dit betoog moet worden verworpen. Voor de billijke vergoeding geldt dat de begrotingsregels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing lenen, voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer. Deze regels bieden de rechter ruimte met alle omstandigheden van het geval rekening te houden en de schade eventueel te schatten als die niet nauwkeurig kan worden vastgesteld (artikel 6:97 BW). Indien de omvang van de schade niet nauwkeurig kan worden vastgesteld en de rechter de schadebegroting van een partij niet volgt maar er voldoende aanknopingspunten bestaan om aan te nemen dat er schade is geleden, zoals hier het geval is, kan de rechter het bedrag van die schade dus bepalen door middel van schatting.

6.15

Met inachtneming van het voorgaande acht het hof de volgende omstandigheden van belang. [verweerster] is thans 56 jaar oud. Gelet op haar leeftijd en haar werkervaring heeft zij naar verwachting, en niettegenstaande de maatregelen van de overheid ter versterking van de positie van ouderen op de arbeidsmarkt, een minder rooskleurige positie dan die van jongere werknemers. Deze positie werd nog moeilijker door de (extra) stressklachten die [verweerster] had ontwikkeld als gevolg van de handelwijze van Sedna en de daaruit voortvloeiende belemmeringen bij het vinden van een nieuwe werkkring.

Daar staat tegenover dat het, gelet op de invoering van het nieuwe werken conform “
Welzijn Nieuwe Stijl” en de zorgen die kennelijk wel bij Sedna bestonden over het werken van [verweerster] conform deze werkwijze, niet in de rede ligt te veronderstellen dat het dienstverband van [verweerster] met Sedna tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd zou hebben geduurd. Daarbij betrekt het hof ook dat geenszins zeker is dat de continuïteit van een welzijnsorganisatie als Sedna in de toekomst verzekerd is.

Uitgaande van het voorgaande, alsmede alle overige omstandigheden van het geval, en rekening houdend met het feit dat aan [verweerster] tevens een transitievergoeding van

€ 25.451,90 bruto is toegekend en aan [verweerster] naar verwachting een ZW-uitkering zal worden toegekend, acht het hof een billijke vergoeding van € 30.000,- bruto passend. Het hof kent een afgerond bedrag toe omdat de verschuldigde billijke vergoeding in dit geval slechts ongedifferentieerd kan worden geschat en geen aanleiding bestaat om afzonderlijke bedragen toe te kennen ter zake van geleden inkomens- en pensioenschade over een zekere periode. Deze billijke vergoeding dient als compensatie voor de (im)materiële schade die [verweerster] heeft ondervonden voor de wijze waarop Sedna haar heeft behandeld en staat aldus in relatie tot het ernstige verwijt dat Sedna in dit geval te maken valt. Voor toekenning van een billijke vergoeding voor een hoger bedrag dan € 30.000,- bruto, zoals [verweerster] bepleit, is geen reden.

6.16

[verweerster] heeft bij de mondelinge behandeling bij het hof nog gewezen op een aantal omstandigheden die zich hebben voorgedaan kort na de ontbindingsbeschikking en die volgens haar mee dienen te wegen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding. Voor zover die omstandigheden in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen van Sedna, zijn deze hiervoor door het hof meegewogen.

6.17

Het voorgaande brengt mee dat de bestreden beschikking niet volledig in stand kan blijven. Het hof zal alsnog een billijke vergoeding toekennen van € 30.000,- bruto.

Incidenteel appel/nevenverzoeken

Getuigschrift

6.18

Het verzoek om Sedna te veroordelen tot verstrekking van een positief getuigschrift zal worden afgewezen. [verweerster] heeft geen belang meer bij dit verzoek nu partijen daarover ter gelegenheid van de mondelinge behandeling alsnog overeenstemming hebben bereikt.

Immateriële schadevergoeding

6.19

[verweerster] heeft subsidiair - voor zover niet alle door haar genoemde omstandigheden, die zich hebben voorgedaan na de ontbinding, meegenomen worden in de billijke vergoeding - verzocht om toekenning van een immateriële schadevergoeding van

€ 2.000,-. Het hof heeft hiervoor reeds overwogen dat de omstandigheden die voortvloeien uit de verstoorde arbeidsverhouding die tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid reeds in de billijke vergoeding zijn verdisconteerd. Voor de overige omstandigheden geldt dat [verweerster] in deze procedure als nevenverzoek gegrond op artikel 7:611 BW ook om vergoeding kan verzoeken. Het hof acht hetgeen zij verder heeft aangevoerd - dat grotendeels ligt in de wijze waarop deze procedure verder vorm heeft gekregen - en mede gelet op het bepaalde in artikel 6:106 BW betreffende de mogelijkheden om immateriële schade toe te kennen, onvoldoende voor toewijzing van een nader bedrag op deze grondslag.

Advocaatkosten

6.2

Het hof zal tenslotte oordelen over het verzoek van [verweerster] om op de voet van artikel 6:96 BW de advocaatkosten ad € 4.011,15 als geleden schade aan haar te vergoeden.

6.21

Voor een veroordeling tot betaling van de volledige advocaatkosten is slechts plaats in buitengewone omstandigheden, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht. Die situatie doet zich in dit geval niet voor.

Van advocaatkosten die op grond van schending door Sedna van haar verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen, in samenhang met artikel 6:96 BW, voor vergoeding in aanmerking dient te komen (vgl. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) is het hof evenmin gebleken. Naar [verweerster] zelf stelt, ziet een groot deel van de kosten op de fase waarin tussen partijen is overlegd over hoe het nu verder moest met het dienstverband van [verweerster] bij Sedna.

Het verzoek tot betaling van de volledige advocaatkosten in de fase tot het uitbrengen van het verzoekschrift dient dan ook te worden afgewezen.

7.De slotsom

7.1

Het voorgaande brengt mee dat de beschikking deels, wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding, zal worden vernietigd. Het hof zal een billijke vergoeding toekennen van € 30.000,- bruto.

7.2

Sedna blijft, als grotendeels in het ongelijk gestelde partij, belast met de kostenveroordeling in eerste aanleg.

7.3

In hoger beroep zijn partijen over en weer op punten in het ongelijk gesteld. Daarin vindt het hof aanleiding om de kosten van de procedure in hoger beroep te compenseren, aldus dat partijen ieder de eigen kosten daarvan dienen te dragen.

8.De beslissing

Het hof, recht doende in hoger beroep:

vernietigt de bestreden beschikking van de kantonrechter te Groningen van 21 maart 2018, voor zover het de toewijzing van de billijke vergoeding betreft, en in zoverre opnieuw rechtdoende:

kent aan [verweerster] ten laste van Sedna een billijke vergoeding toe van € 30.000,- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente over dit bedrag te rekenen vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening;

bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige met verbetering van gronden;

verklaart deze beschikking ten aanzien van de daarin vervatte veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat iedere partij haar eigen kosten in hoger beroep draagt;

wijst het meer of anders gevorderde af.

Deze beschikking is gewezen door mrs. M. Willemse, J.H. Kuiper en W.F. Boele en in tegenwoordigheid van de griffier, in het openbaar uitgesproken op 27 november 2018.