ECLI:NL:GHAMS:2026:1505 - Gerechtshof Amsterdam - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verstoorde ...

Uitspraak

GERECHTSHOF AMSTERDAM

afdeling civiel recht en belastingrecht

zaaknummer : 200.358.069/01

zaaknummer rechtbank : 11621591 / AO VERZ 25-50

beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 2 juni 2026

inzake

[appellant],

wonende te [woonplaats] ( [land] ),

appellant,

advocaat: mr. H. den Besten te Almere,

tegen

KONINKLIJKE LUCHTVAART MAATSCHAPPIJ N.V.,

gevestigd te Amstelveen,

geïntimeerde,

advocaat: mr. T. Ridder te Amsterdam.

Partijen worden hierna [appellant] en KLM genoemd.

1.De zaak in het kort

[appellant] heeft tien maanden voor het bereiken van zijn pensioen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door KLM. [appellant] heeft verzocht om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast heeft [appellant] op grond van de Wet flexibel werken (hierna: Wfw) achterstallig loon en pensioenbijdragen verzocht vanaf 1 januari 2019 tot zijn pensioen. KLM heeft verweer gevoerd en heeft een tegenverzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van [appellant] , het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding en de loonvordering afgewezen, het ontbindingsverzoek van KLM toegewezen en een transitievergoeding toegekend. Het hof zal het verzoek van [appellant] tot het toekennen van een billijke vergoeding, voor het gemist salaris en pensioenopbouw over de periode vanaf ontbinding tot aan zijn pensioen, afwijzen en het verzoek tot betaling van achterstallig (bruto) loon toewijzen over de periode 1 januari 2019 tot 1 april 2021.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

[appellant] is bij beroepschrift (met producties), ontvangen door de griffie van het hof op

14 augustus 2025, in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Haarlem, (hierna: de kantonrechter) op 23 mei 2025 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking).

2.2.

Op 28 januari 2026 heeft de griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep (met producties) van KLM ontvangen.

2.3.

Partijen hebben de zaak tijdens de mondelinge behandeling van 11 maart 2026 laten toelichten, [appellant] door mr. Den Besten voornoemd en KLM door mr. Ridder voornoemd, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen.

2.4.

Uitspraak is nader bepaald op heden.

3.Feiten

3.1.

De kantonrechter heeft in rechtsoverweging 2.1 tot en met 2.6 van de bestreden beschikking de feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. In hoger beroep is niet in geschil dat de feiten, behoudens rechtsoverweging 2.6, juist zijn weergegeven, zodat ook het hof van deze feiten uitgaat. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten, komen de feiten neer op het volgende.

3.2.

Sinds 1 oktober 1989 is [appellant] (geboren op [geboortedatum] ) in dienst bij KLM.

3.3.

Op 25 juli 2007 zijn partijen een arbeidsovereenkomst aangegaan met als functie operations research analyst. Artikel 4 van Pro de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
‘Op werknemer zijn van toepassing de bepalingen van de Collectieve Arbeids-

overeenkomst voor KLM-Grondpersoneel Nederland.’

3.4.

Op 31 oktober 2018 heeft [appellant] een verzoek tot wijziging van zijn arbeidsomvang van 90% naar 100% bij KLM ingediend.

3.5.

In de e-mail van 13 januari 2019 heeft de heer [naam] (hierna: [naam] ), op dat moment leidinggevende van [appellant] , aan [appellant] bericht dat het verzoek tot wijziging van zijn arbeidsomvang zou worden geweigerd. Een automatisch gegenereerde afwijzing en afhandeling van dit verzoek ontving [appellant] op 25 juli 2019.

3.6.

Per 1 februari 2019 is [appellant] overgeplaatst naar het Transitiecentrum van KLM en kreeg [appellant] de status boventallig. [appellant] werd ontheven van de verplichting tot het verrichten van eigen werkzaamheden.

3.7.

Per 1 april 2021 had [appellant] de functie van Consultant Decision Support met een salaris van € 7.222,43 bruto per maand exclusief 8% vakantiegeld, bij een arbeidsomvang van 90%. De CAO voor KLM-grondpersoneel Nederland (hierna: de cao) was op de arbeidsovereenkomst van toepassing. De functie viel onder salarisgroep MSG-3, maar [appellant] ontving aanvulling op zijn salaris tot salarisgroep MSG-4.

3.8.

In de loop van 2022 heeft KLM met [appellant] besproken dat zij zijn change management skills onvoldoende vindt en [appellant] zijn functie niet geheel invult zoals KLM van hem verwacht. KLM heeft in dat kader een verbeterplan opgesteld. In oktober 2022 zijn partijen overeengekomen dat [appellant] het geregisseerd mobiliteitstraject zou gaan volgen. Het doel van dit traject was [appellant] van werk naar werk te begeleiden, waarbij werd gekeken naar de mogelijkheden voor [appellant] binnen en buiten KLM. Het traject liep tot

1 november 2023 en kende een aantal verplichtingen voor [appellant] , waaronder het actief solliciteren. [appellant] werd tijdens het traject vrijgesteld van werk. Tijdens de looptijd van het geregisseerd mobiliteitstraject heeft [appellant] geen passende functie gevonden.

3.9.

Op 27 november 2023 heeft KLM de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de d-grond (disfunctioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen) en de i-grond (combinatiegrond). Bij beschikking van 11 maart 2024 heeft de kantonrechter zowel het ontbindingsverzoek van KLM als de tegenverzoeken van [appellant] , waaronder het verzoek tot schadevergoeding, afgewezen.

3.10.

Tegen de beschikking heeft [appellant] hoger beroep ingesteld. Dit hof heeft in de beschikking van 13 mei 2025 de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd.

3.11.

Per juni 2024 heeft KLM [appellant] een project toegewezen op de afdeling Finance van Inflight Services. [appellant] heeft de CO2 uitstoot van 2023 in de supply chain van Inflight Services in kaart gebracht. De resultaten van dit project heeft [appellant] gepresenteerd aan het Management Team van het onderdeel van KLM waarbij hij destijds werkzaam was. De reacties daarop waren positief.

3.12.

Bij brief van 4 december 2024 heeft [appellant] KLM meegedeeld dat hij zijn vordering op grond van artikel 2 lid 12 Wfw Pro per 1 december 2024 stuit.

3.13.

Op 6 maart 2026 heeft [appellant] de AOW-leeftijd bereikt.

4.Eerste aanleg

4.1.

Op 27 maart 2025 heeft [appellant] de kantonrechter – samengevat – verzocht om de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van KLM met toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en pensioenschade. Daarnaast heeft [appellant] verzocht KLM te veroordelen tot het opstellen van een financiële eindafrekening en tot het betalen van achterstallig loon en pensioenbijdragen vanaf 1 januari 2019 tot einde van zijn dienstverband, inclusief wettelijke verhoging en wettelijke rente. [appellant] heeft verder verzocht om in een tussenuitspraak de voorgenomen beslissing van de kantonrechter over het ontbindingsverzoek en nevenvordering kenbaar te maken en [appellant] de gelegenheid te geven zijn verzoek in te trekken en KLM te veroordelen in de proceskosten.

4.2.

KLM heeft verweer gevoerd en heeft een tegenverzoek ingediend. KLM heeft – samengevat – verzocht de arbeidsovereenkomst op verzoek van [appellant] dan wel op grond van artikel 7:671b BW op verzoek van KLM te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding of billijke vergoeding. Bij toekenning van een billijke vergoeding heeft KLM verzocht de gelegenheid te krijgen tot het intrekken van haar verzoek. Wat betreft de loonvordering ex artikel 2 lid 12 Wfw Pro heeft KLM primair aangevoerd dat dit moet worden afgewezen en subsidiair dat de aanspraak moet worden beperkt tot de periode 1 januari 2019 tot 1 april 2021.

4.3.

Daarop heeft [appellant] betoogd dat, zodra wordt toegekomen aan het verzoek van KLM, de kantonrechter het verzoek moet afwijzen dan wel bij toewijzing een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet toekennen. Bij de hoogte van de billijke vergoeding dient de kantonrechter rekening te houden met de door [appellant] geleden pensioenschade, aldus [appellant] .

4.4.

In de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de verzoeken van [appellant] afgewezen. Het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van KLM heeft de kantonrechter toegewezen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025 ontbonden. KLM is veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 100.941,26 (bruto) en het opstellen van een eindafrekening. De proceskosten zijn tussen partijen gecompenseerd.

5.Beoordeling

Procedure in hoger beroep5.1. Tegen de bestreden beschikking is [appellant] in hoger beroep gekomen. [appellant] heeft tien grieven tegen de bestreden beschikking geformuleerd. Samengevat komen de grieven op het volgende neer. [appellant] betoogt dat hij ten onrechte niet in de gelegenheid is gesteld zijn ontbindingsverzoek in te trekken (grief I) en dat ten onrechte niet is onderzocht of hij kon worden herplaatst (grief II). [appellant] heeft voorts aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst op onjuiste gronden is ontbonden (grief III en grief IV). KLM heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door geen passend werk aan te bieden (grief V) en door de cao onjuist toe te passen (grief VII). Ook heeft de kantonrechter de omstandigheden van voor 11 maart 2024 ten onrechte buiten beschouwing gelaten (grief VI). [appellant] heeft betoogd dat ten onrechte geen billijke vergoeding is toegekend (grief VIII) en dat bij de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met gemist loon en pensioenschade (grief IX). Daarnaast heeft [appellant] aangevoerd dat de loonvordering op grond van Wfw ten onrechte is afgewezen (grief X).

5.2.

[appellant] heeft het hof verzocht alsnog een billijke vergoeding toe te kennen, die onder meer bestaat uit gemist salaris en vergoedingen over de periode van 1 augustus 2025 tot

6 maart 2026 plus de ontbrekende pensioenopbouw over die periode. Ook heeft [appellant] een loonvordering ingesteld voor de periode dat hij 90% loon heeft ontvangen, terwijl dit volgens hem 100% loon had moeten zijn op grond van artikel 2 lid 12 Wfw Pro. [appellant] verzoekt in het petitum van zijn beroepschrift primair loon en pensioenbijdragen over de periode 1 januari 2019 tot 6 maart 2026 en subsidiair over de periode 1 januari 2019 tot 1 april 2021. [appellant] heeft verzocht KLM te veroordelen in de proceskosten van beide instanties. KLM heeft verweer gevoerd.

5.3.

Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden.

Bevoegdheid Nederlandse rechter

5.4.

[appellant] is woonachtig in [land] . De zaak heeft daarom internationale aspecten. De vraag of de Nederlandse rechter bevoegd is om kennis te nemen van het verzoek van [appellant] , moet beoordeeld worden aan de hand van de herschikte EEX-Verordening (EU) 1215/2012 (hierna: Brussel I-bis Vo). Artikel 21 lid 1 sub a Brussel Pro I-bis Vo bepaalt dat de werkgever met de woonplaats op het grondgebied van een lidstaat kan worden opgeroepen voor het gerecht van de lidstaat waar hij zijn woonplaats heeft. KLM is gevestigd in Amstelveen. Dat betekent dat de Nederlandse rechter bevoegd is om kennis te nemen van deze zaak. Los daarvan heeft [appellant] op de zitting aangegeven dat hij de bevoegdheid van de Nederlandse rechter accepteert en de zaak door dit hof inhoudelijk wil laten beoordelen.

Omvang van het hoger beroep

5.5.

Het hof stelt wat betreft de omvang van het hoger beroep het volgende voorop. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [appellant] toegelicht dat hij niet opkomt tegen de afwijzing van zijn eigen ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c BW en de door hem op die grond verzochte maar afgewezen billijke vergoeding (dictum onder 6.1). [appellant] komt wel op tegen de toewijzing van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zoals door KLM verzocht, zonder toekenning van een billijke vergoeding.
Het hof begrijpt dat [appellant] de beschikking van de kantonrechter zo leest, dat bij de behandeling van het ontbindingsverzoek van KLM ook is beoordeeld of die ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub c BW en dat [appellant] opkomt tegen het oordeel dat dit niet het geval is. Ook KLM heeft de beschikking zo begrepen en betoogt dat bij de behandeling van haar verzoek terecht geen billijke vergoeding is toegekend (60 verweerschrift in hoger beroep). Hoewel [appellant] in zijn petitum en op de zitting in hoger beroep alleen de billijke vergoeding uit hoofde van artikel 7:683 BW Pro heeft vermeld, zal het hof de rechtsgronden aanvullen en ook beoordelen of de kantonrechter de billijke vergoeding uit hoofde van artikel 7:671b lid 9 sub c BW al dan niet terecht heeft afgewezen.
In de kern liggen er drie geschilpunten aan het hof voor. Ten eerste gaat het over de vraag of de kantonrechter [appellant] ten onrechte geen gelegenheid heeft gegeven om zijn verzoek in te trekken op het moment dat zijn ontbindingsverzoek werd afgewezen. Als tweede gaat het over de vraag of de kantonrechter terecht de arbeidsovereenkomst tussen [appellant] en KLM op verzoek van KLM heeft ontbonden en of daarbij een billijke vergoeding had moeten worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen van KLM. Als derde punt is in geschil of [appellant] een loonvordering op KLM heeft op grond van artikel 2 lid 12 Wfw Pro. KLM heeft tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat zij het beroepschrift van [appellant] zo heeft begrepen dat de loonvordering enkel in het kader van de billijke vergoeding, en niet ook als zelfstandige vordering, aan het hof wordt voorgelegd. Uit het verweerschrift van KLM blijkt echter dat KLM ook ingaat op de vraag of [appellant] een zelfstandige loonvordering op haar heeft. Aan het bezwaar van KLM tegen het beoordelen van de loonvordering, gaat het hof dan ook voorbij. Tegen de toewijzing van de transitievergoeding heeft KLM geen grieven gericht, zodat dit in hoger beroep niet voorligt.

Mogelijkheid [appellant] intrekken verzoek bij de kantonrechter

5.6.

Het hof zal eerst ingaan op het bezwaar van [appellant] , inhoudende dat de kantonrechter hem ten onrechte niet in de gelegenheid heeft gesteld om zijn ontbindingsverzoek in te trekken. [appellant] had de kantonrechter verzocht de voorgenomen beslissing over zijn ontbindingsverzoek en nevenvorderingen in een tussenuitspraak kenbaar te maken en [appellant] de gelegenheid te geven zijn verzoek in te trekken. KLM had op haar beurt, voor het geval [appellant] zijn verzoek tot ontbinding zou intrekken, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. KLM heeft betoogd dat haar tegenverzoek zo moet worden begrepen, dat aan haar verzoek zou worden toegekomen indien het ontbindingsverzoek van [appellant] zou worden afgewezen. [appellant] heeft betoogd dat enkel aan het verzoek van KLM zou worden toegekomen, als [appellant] zijn verzoek zou intrekken.

5.7.

Het hof overweegt dat de kantonrechter [appellant] ten onrechte niet de gelegenheid heeft gegeven zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken. [appellant] is hierdoor echter niet in zijn belangen geschaad. [appellant] heeft toegelicht, hetgeen hij tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft herhaald, dat hij de mogelijkheid wilde hebben zijn verzoek in te trekken in het geval de transitievergoeding niet zou worden toegewezen. Artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW bepaalt dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is wanneer de overeenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter heeft geoordeeld dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van KLM geen sprake is. Op grond van zijn verzoek zou [appellant] dus geen transitievergoeding hebben ontvangen. [appellant] zou dan, conform zijn toelichting in hoger beroep, zijn verzoek hebben ingetrokken. De kantonrechter was dus ook in dat geval toegekomen aan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van KLM. De kantonrechter heeft vervolgens KLM veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 100.941,26 (bruto) aan [appellant] . De door [appellant] beoogde transitievergoeding heeft hij dus ontvangen. Dat en hoe [appellant] een billijke vergoeding toegekend had kunnen krijgen indien hij de gelegenheid had gekregen zijn verzoek in te trekken, heeft hij niet toegelicht en strookt ook niet met het oordeel van de kantonrechter dat daarop geen recht bestaat. Uit het voorgaande volgt dat [appellant] niet in zijn belangen is geschaad. Grief I van [appellant] slaagt weliswaar op dit punt, maar leidt niet tot een ander dictum.

Arbeidsovereenkomst ten onrechte ontbonden op de g-grond?5.8. In de kern gaat het geschil over de vraag of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op de g-grond (als dat niet het geval is bestaat recht op een billijke vergoeding uit hoofde van artikel 7:683 lid 3 BW Pro) en zo ja of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van KLM (in dat geval bestaat recht op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW). Uit artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro, bezien in samenhang met artikel 7:671b lid 1 aanhef en sub a BW, volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Blijkens de in de relevante rechtspraak geformuleerde criteria dient het te gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

Feiten en omstandigheden van voor maart 2024

5.9.

Bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden en of [appellant] een billijke vergoeding toekomt, zal het hof ook rekening houden met de feiten en omstandigheden van voor de beschikking van 11 maart 2024. De kantonrechter heeft weliswaar geoordeeld dat die feiten en omstandigheden buiten beschouwing moesten blijven vanwege de eerder tussen partijen gevoerde ontbindingsprocedure, maar in die eerdere procedure is niet geoordeeld over de vraag of [appellant] recht heeft op een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen. Het ontbindingsverzoek van KLM was in die zaak afgewezen en aan het tegenverzoek van [appellant] tot toekennen van een billijke vergoeding is niet toegekomen. De feiten en omstandigheden van voor de beschikking van 11 maart 2024 zal het hof bij de beoordeling van deze zaak meenemen. In zoverre gaat grief VI dan ook op.

5.10.

Dat laat echter onverlet bij dat dit hof (zoals hierboven onder 3.10. vermeld) op

13 mei 2025 in de eerdere hoger beroepsprocedure een beschikking heeft gegeven. Tegen deze uitspraak is geen cassatie ingesteld. De uitspraak heeft gezag van gewijsde gekregen. Voor zover het hof in die beschikking reeds heeft beslist over geschilpunten die partijen opnieuw in deze procedure aan het hof voorleggen, komt het hof hier niet aan toe en zal het hof uitgaan van hetgeen daarover door dit hof is beslist in de voornoemde beschikking.

Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding5.11. Het hof overweegt als volgt. [appellant] is jarenlang werkzaam geweest bij KLM. In februari 2019 is [appellant] als boventallig in het Transitiecentrum geplaatst. Tussen partijen is vanaf dat moment meermaals contact geweest over het al dan niet beëindigen van de arbeidsverhouding. [appellant] heeft een vaststellingsovereenkomst voorgelegd gekregen en kon gebruik maken van de Vrijwillige Vertrekregeling. [appellant] heeft hiervan geen gebruik gemaakt. Vanuit het Transitiecentrum is [appellant] per 1 april 2021 gestart als Consultant Decision Support. Eind 2021 is tussen partijen discussie ontstaan over de vraag of [appellant] zijn functie naar behoren vervulde. In oktober 2022 heeft KLM [appellant] voorgesteld om hem in het geregisseerd mobiliteitstraject te plaatsen. Het doel van dit traject was [appellant] van werk naar werk te begeleiden. [appellant] heeft hiermee ingestemd, omdat hij naar eigen zeggen geen andere keus had. [appellant] werd vrijgesteld van werk. Het geregisseerd mobiliteitstraject heeft er niet toe geleid dat er een functie voor [appellant] werd gevonden.

5.12.

KLM is vervolgens de ontbindingsprocedure gestart. In die procedure heeft de kantonrechter geoordeeld dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestond. Er was geen sprake van disfunctioneren (sub d), dan wel verwijtbaar handelen of nalaten van [appellant] (sub e) en/of een situatie waarin van KLM niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren vanwege een combinatie van deze gronden (sub i). De kantonrechter heeft overwogen dat het aan een serieus en reëel verbetertraject heeft ontbroken, zodat [appellant] niet voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Aan de voorwaardelijke tegenverzoeken van [appellant] om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen, is de kantonrechter vanwege de afwijzing van het ontbindingsverzoek niet toegekomen. Tegen de afwijzing van het ontbindingsverzoek is KLM niet in hoger beroep gekomen. KLM is op zoek gegaan naar andere werkzaamheden voor [appellant] . Per juni 2024 is [appellant] toegewezen aan een project, waarbij hij de CO2 uitstoot in de supply chain van Inflight Services in kaart heeft gebracht voor het jaar 2023.

5.13.

Op 27 maart 2025 heeft [appellant] een ontbindingsverzoek ingediend. Uit het ontbindingsverzoek blijkt een grote onvrede van [appellant] over KLM’s handelen, waaronder over de plaatsing van [appellant] op het project. [appellant] heeft aangevoerd dat hij zich geparkeerd voelde op het project, dat het project hem geen perspectief of uitdaging bood, onder zijn niveau was en hem geen enkele voldoening gaf. [appellant] heeft daarnaast betoogd dat KLM al jaren goedkoop van hem probeert af te komen en dat KLM enkel als doel heeft om hem geen salaris meer tot zijn pensioen te hoeven uit te betalen. KLM heeft hem uitgerookt en misleid. Ook heeft [appellant] het handelen van KLM benoemd als voordeeltrekken door uitbuiting, dan wel met het oogmerk van uitbuiting. KLM heeft volgens [appellant] ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor de arbeidsverhouding onherstelbaar en duurzaam is verstoord. [appellant] heeft aangevoerd dat van hem niet meer gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. KLM heeft weersproken dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en heeft aangevoerd dat [appellant] zijn onvrede over het project niet eerder bij haar kenbaar heeft gemaakt. KLM heeft betoogd dat, gelet op de ernst van de verwijten die haar ten onrechte worden gemaakt, de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en dat niet van haar gevergd kan worden dat de arbeidsverhouding nog wordt voortgezet.

5.14.

Het hof oordeelt dat uit de voornoemde omstandigheden volgt dat beide partijen het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking waren verloren. [appellant] heeft betoogd dat zijn uitlatingen hem niet kunnen worden tegengeworpen bij de beantwoording van de vraag of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, omdat hij het recht heeft een procedure te voeren, maar dat betoog gaat niet op. Ook uitlatingen in een procedure kunnen tot gevolg hebben dat een arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord raakt. In de beschikking van 8 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:220) heeft de Hoge Raad overwogen dat voor toepassing van de g-grond niet vereist is dat werkgever en/of werknemer een verwijt treft van de verstoring. Bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. In dit geval is volgt uit de stellingen van beide partijen dat zij de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord vonden. Van KLM kon in redelijkheid niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren. Er is dan ook sprake van een voldragen g-grond. Grieven III en IV falen dan ook.

Herplaatsing lag niet in de rede en geen opzegverbod

5.15.

Vervolgens moet worden gekeken naar artikel 7:671b lid 2 BW. Daarin is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts op verzoek van de werkgever kan ontbinden als aan de voorwaarden van artikel 7:669 lid 1 BW Pro is voldaan en er geen opzegverboden gelden. Artikel 7:669 lid 1 BW Pro bepaalt dat er een redelijke grond moet zijn en dat herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In grief II heeft [appellant] terecht aangevoerd dat de kantonrechter de herplaatsing van [appellant] door KLM had dienen te onderzoeken. In zoverre slaagt de grief, maar dit leidt niet tot een andere uitkomst. Gelet op de aard en de duur van de verstoorde arbeidsverhouding en het feit dat [appellant] tegen de pensioengerechtigde leeftijd aanliep, lag herplaatsing van [appellant] namelijk niet meer in de rede. KLM kon zich voorafgaand aan het ontbindingsverzoek van [appellant] niet inspannen om [appellant] te herplaatsen, vanwege het feit dat KLM niet op de hoogte was van de onvrede van [appellant] . Anders dan [appellant] betoogt, volgt uit de wet niet dat herplaatsing alleen niet in de rede ligt als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Van een opzegverbod dat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat, is verder niet gebleken.

5.16.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo lid 2 en artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro. Om die reden komt [appellant] geen billijke vergoeding toe op grond van artikel 7:683 lid 3 BW Pro. Het hof volgt [appellant] niet in zijn beroep op de zogenoemde ‘Asscher-escape’. Op grond van de Asscher-escape heeft de rechter de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond, mét toekenning van een billijke vergoeding, als de arbeidsovereenkomst is verstoord
doordatde werkgever ten onrechte getracht heeft de werknemer op een andere, onvolkomen, grond te ontslaan. In dit geval is de arbeidsverhouding tussen partijen niet ernstig en duurzaam verstoord geraakt doordat KLM heeft verzocht in de eerdere procedure de arbeidsovereenkomst met [appellant] te laten ontbinden. KLM heeft aangevoerd, hetgeen [appellant] onvoldoende heeft weersproken, dat het dienstverband na de ontbindingsprocedure zonder problemen is voortgezet. [appellant] is op het project geplaatst, heeft met deze plaatsing ingestemd (zie e-mail [appellant] 3 juni 2024) en heeft naar tevredenheid van KLM de werkzaamheden uitgevoerd. Onvrede over zijn plaatsing heeft [appellant] in de acht maanden dat hij op het project werkzaam was tot indiening van het ontbindingsverzoek niet bij KLM kenbaar gemaakt, zo heeft Hartman erkend. De oorzaak van de verstoring arbeidsverhouding bevond zich dan ook niet in het gegeven dat het ontbindingsverzoek (tevergeefs) is ingediend door KLM, maar in andere (mede) door [appellant] aangevoerde omstandigheden. Het hof zal hierna beoordelen of op grond van die aangevoerde omstandigheden recht bestaat op een billijke vergoeding uit hoofde van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. Dat betreft de toepasselijkheid van de cao, dreigen met ontslag en plaatsing op het project.
Toepasselijke cao5.17. Het hof komt niet toe aan het betoog van [appellant] dat de cao uit 2007 nog steeds op hem van toepassing is. Het hof stelt vast dat dit hof in de beschikking van 13 mei 2025 in rechtsoverweging 5.5 reeds over de discussie over de toepasselijkheid van de cao 2007 respectievelijk 2019-2022 en het Sociaal Plan 2020 heeft beslist. Dit hof heeft overwogen dat de latere cao van 2019-2022 op [appellant] van toepassing was en dat hij onder de werking van het Sociaal Plan 2020 viel. Aangezien [appellant] onder het Sociaal Plan 2020 viel, waren de voorzieningen van bijlage 15 bij de cao niet op hem van toepassing. Dit hof heeft in rechtsoverweging 5.8 van die beschikking overwogen dat KLM de bepalingen uit de cao en het Sociaal Plan ten aanzien van boventallige werknemers op juiste wijze heeft toepast op de situatie van [appellant] . [appellant] kan dit debat (grief VII en deels grief VIII) niet opnieuw aan het hof voorleggen, nu dit hof reeds tussen partijen over deze geschilpunten onherroepelijk heeft beslist.

5.18.

Bovendien overweegt het hof is evenmin sprake van een statisch incorporatiebeding, zoals door [appellant] betoogd is. Met incorporatie wordt gedoeld op het via de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaren van bepalingen uit een cao op de arbeidsverhouding. ‘Dynamisch’ wil zeggen dat niet alleen de op het moment van het sluiten van de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao-bepalingen worden geïncorporeerd (ook wel aangeduid als ‘statisch’), maar dat dit ook geldt voor de bepalingen van de toekomstige versies van de betreffende cao. Artikel 4 van Pro de arbeidsovereenkomst bepaalt:
‘Op werknemer zijn van toepassing de bepalingen van de Collectieve Arbeids-

overeenkomst voor KLM-Grondpersoneel Nederland.’In het artikel is geen verwijzing opgenomen naar een specifieke versie van de cao, terwijl algemeen bekend is dat cao’s van tijd tot tijd inhoudelijk kunnen wijzigen, nadat daarover overeenstemming is bereikt door cao-partijen. Die uitleg strookt ook met hoe KLM zich als werkgever heeft gedragen: de cao voor KLM Grondpersoneel is gedurende het dienstverband steeds toegepast op de arbeidsovereenkomst. Het beding moet zo worden uitgelegd dat bedoeld is de op enig moment geldende cao voor KLM-Grondpersoneel Nederland op de arbeidsrelatie tussen partijen van toepassing te laten zijn. Dit betekent dat bepalingen van een latere overeengekomen cao onderdeel zijn geworden van de individuele arbeidsovereenkomst van [appellant] .

Handelen in strijd met cao en dreiging met ontslag?5.19. [appellant] heeft in grief VIII betoogd dat KLM de cao bepalingen heeft omzeild door hem in het geregisseerd mobiliteitstraject te plaatsen. Hij heeft geen prioriteit gekregen, zoals dat conform de cao zou moeten. Het hof stelt vast dat [appellant] deze verwijten KLM ook heeft gemaakt in de eerder gevoerde procedure bij dit hof in verband met de door hem gevorderde schadevergoeding. Zoals reeds overwogen heeft dit hof in de beschikking van 13 mei 2025 in rechtsoverweging 5.8 onherroepelijk beslist dat KLM de cao juist heeft toegepast en dat van ernstig verwijtbaar handelen niet is gebleken. Het hof gaat hier dan ook van uit. [appellant] heeft verder betoogd dat KLM hem conform de cao een andere functie had moeten aanbieden, onder verwijzing naar artikel 5.5 (4) en 10.12 cao. KLM heeft toegelicht dat het hier ging om herplaatsing van mensen die bijvoorbeeld door digitalisering niet mee konden komen in hun functie. Het hof volgt KLM hierin. Dit is niet van toepassing op de situatie van [appellant] . KLM heeft dan ook niet in strijd met de cao heeft gehandeld. Los daarvan is onvoldoende onderbouwd betoogd dat KLM bewust de cao onjuist zou hebben toegepast. Van ernstig verwijtbaar handelen op dit punt is ook daarom geen sprake.

5.20.

Verder heeft [appellant] gesteld dat KLM meermaals heeft gedreigd met ontslag. Uit de door [appellant] overgelegde correspondentie blijkt dat tussen partijen vanaf 2019 meermaals contact is geweest over het beëindigen van de arbeidsrelatie. Vanaf februari 2019 was [appellant] boventallig en later is hij in het geregisseerd mobiliteitstraject gekomen. In 2020 heeft [appellant] de mogelijkheid gekregen om van de Vrijwillige Vertrekregeling gebruik te maken, maar dat heeft [appellant] niet gedaan. Ook vanaf mei 2023 zijn partijen in overleg geweest over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Van dreigen met ontslag is het hof uit deze correspondentie niet gebleken. Dit verwijt heeft [appellant] onvoldoende onderbouwd. Dat KLM uiteindelijk heeft aangegeven dat zij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou verzoeken indien niet tot overstemming zou worden gekomen, is onvoldoende om te spreken van ernstig verwijtbaar handelen en staat bovendien gezien de voorgeschiedenis onvoldoende in causaal verband tot de ontwikkeling van de g-grond en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Plaatsing op het project5.21. [appellant] heeft aangevoerd dat de werkzaamheden op het project op een aanzienlijk lager niveau lagen dan zijn eerdere functies en het werk dus niet als passend voor hem kan worden beschouwd. Het hof overweegt dat ook indien zou komen vast te staan dat de werkzaamheden niet op het niveau waren van het werk van [appellant] in zijn vorige functies, dit nog niet tot de conclusie leidt dat KLM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvoor is meer nodig. In dat kader is van belang dat, zoals reeds overwogen, vaststaat dat [appellant] aan KLM niet kenbaar heeft gemaakt dat hij ontevreden was met zijn plaatsing op het project. Hij heeft ook niet om andere passende werkzaamheden verzocht. Tijdens de zitting in de procedure bij de kantonrechter is [appellant] gevraagd of hij zijn onvrede heeft besproken met KLM en het antwoord daarop was nee. Dit had wel op zijn weg gelegen. Grief V faalt dan ook.

Loonvordering inzake arbeidsomvang 90% - 100%

5.22.

[appellant] heeft voorts aangevoerd dat KLM hem ten onrechte geen 100% loon heeft uitbetaald vanaf 1 januari 2019. [appellant] heeft KLM op grond van artikel 2 Wfw Pro verzocht om de omvang van de arbeidsduur aan te passen van 90% naar 100%. Uit deze beschikking zal blijken dat KLM in 2019 te laat op dit verzoek heeft beslist. De loonvordering van [appellant] zal deels worden toegewezen. Het niet uitbetalen van 100% loon levert echter geen ernstig verwijtbaar handelen van KLM op, nu niet is gesteld dat KLM dit bewust heeft gedaan en dit handelen onvoldoende in causaal verband staat tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst vele jaren later.

Slotsom ernstig verwijtbaar handelen5.23. Een billijke vergoeding wordt in uitzonderlijke gevallen toegekend en er geldt een hoge drempel voor toewijzing (zie ECLI:PHR:2020:1196). Van ernstig verwijtbaar handelen is, ook als de door [appellant] voornoemde aangevoerde omstandigheden wel zouden worden aangenomen en zowel apart als in onderling verband worden bezien, geen sprake. Grief VIII faalt. [appellant] heeft geen recht op een billijke vergoeding. Nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is geweest, komt het hof ook niet toe aan de vraag of [appellant] pensioenschade heeft geleden. Ook aan de bespreking van de aspecten die volgens [appellant] van belang zijn bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding (grief IX), komt het hof om die reden niet toe.

Loonvordering ex artikel 2 lid 12 Wfw Pro

5.24.

Dan komt het hof toe aan de vraag of [appellant] een loonvordering op grond van artikel 2 lid 12 Wfw Pro op KLM heeft. Op grond van artikel 2 lid 1 Wfw Pro kan de werknemer de werkgever onder meer verzoeken om aanpassing van de omvang van de arbeidsduur van de arbeidsovereenkomst. Lid 3 van dit artikel bepaalt dat een dergelijk verzoek door de werknemer ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever wordt ingediend. Lid 12 van het artikel bepaalt dat indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, de arbeidsduur wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

5.25.

[appellant] heeft aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft aangenomen dat hij in strijd met de klachtplicht ex artikel 6:89 BW Pro heeft gehandeld. [appellant] maakt aanspraak op het verschil tussen 90% en 100% over de periode 1 januari 2019 tot einde dienstverband, dan wel over de periode 1 januari 2019 tot 1 april 2021. KLM heeft betoogd dat [appellant] van het verzoek oneigenlijk gebruik heeft gemaakt. [appellant] was boventallig en zou om die reden per 1 februari 2019 in het Transitiecentrum komen. [appellant] zou worden vrijgesteld van werkzaamheden en KLM had het verzoek dan ook nooit toegewezen, aldus KLM. Daarnaast heeft KLM aangevoerd dat een deel van de loonvordering is verjaard.

5.26.

Het hof overweegt als volgt. Op 31 oktober 2018 heeft [appellant] het verzoek bij KLM ingediend om per 1 januari 2019 de omvang van zijn arbeidsduur aan te passen van 90% naar 100%. [appellant] heeft daarvoor het aangewezen formulier gebruikt. Uit het formulier blijkt dat [naam] , de leidinggevende van [appellant] op dat moment, de beoordelaar van verzoek is. In de e-mail van 13 januari 2019 heeft [naam] het verzoek van [appellant] afgewezen. Op 25 juli 2019 heeft [appellant] een geautomatiseerde afwijzing van zijn verzoek ontvangen. Het staat vast dat KLM te laat op het verzoek van [appellant] heeft beslist. Het hof volgt KLM niet in het beroep op schending van de klachtplicht vanaf 1 januari 2019. Het verzoek lag bij KLM en daarop had zij dienen te beslissen. Wanneer dit te laat gebeurt, is het uitgangspunt dat de arbeidsomvang moet worden aangepast conform het verzoek van [appellant] per 1 januari 2019 van 90% naar 100%. Het hof volgt KLM niet in haar betoog dat [appellant] oneigenlijk gebruik maakt van de regeling door de aanpassing van de arbeidsomvang te verzoeken. [appellant] heeft betoogd dat hij een aanpassing van de arbeidsomvang naar 100% wenste om zo meer kans te maken op een nieuwe functie. Dat het voor KLM evident was dat dit verzoek zou worden afgewezen, kan niet aan [appellant] worden tegengeworpen. KLM had het verzoek binnen de daarvoor in de wet gestelde termijn moeten behandelen. In beginsel is KLM vanaf

1 januari 2019 gehouden het loon voor 100% aan [appellant] te voldoen. Dat [appellant] daarop niet direct aanspraak heeft gemaakt, kan hem niet worden tegengeworpen gezien zijn situatie op dat moment waarbij hij KLM nodig had. [appellant] heeft in december 2020 tijdens de onderhandelingen over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst wel een beroep gedaan op die 100% en KLM heeft daarop geen actie ondernomen.

5.27.

KLM heeft terecht betoogd dat een deel van de loonvordering is verjaard. De grondslag van de vorderingen van [appellant] is nakoming. [appellant] stelt immers dat hij te weinig loon heeft ontvangen en maakt aanspraak op achterstallig loon. Op grond van artikel 3:307 BW Pro geldt in een dergelijk geval een verjaringstermijn van vijf jaren, die aanvangt op de dag volgende op de dag waarop de vordering opeisbaar is geworden. Beide partijen gaan ervan uit dat [appellant] zijn loonvordering vanaf 1 december 2024 heeft gestuit. De loonvordering van voor 1 december 2019 is dus verjaard.

5.28.

Het hof zal de bruto loonvordering van [appellant] toewijzen over de periode van

1 december 2019 tot 1 april 2021. [appellant] heeft vanaf 1 april 2021 geen recht meer op aanvulling van het loon naar 100%. Per 1 april 2021 is [appellant] begonnen in de functie van Consultant Decision Support. In de aanloop hiernaar toe heeft [appellant] met KLM besproken hoeveel uren hij zou gaan werken. Uit de overgelegde e-mailcorrespondentie blijkt dat [appellant] met KLM heeft afgestemd dat hij 4 dagen 9 uur zou werken. Op vrijdag zou [appellant] vrij zijn. Aan alle onduidelijkheid over zijn arbeidsomvang is per 1 april 2021 dan ook een einde gekomen nu [appellant] met KLM ten aanzien van zijn nieuwe functie is overeengekomen om 90% te gaan werken. Als [appellant] 100% had willen werken, conform het verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsduur, dan had hij zich op dat moment hiertoe bereid en beschikbaar moeten verklaren. Nu hij dat niet heeft gedaan en anders is overeengekomen, zal het hof de loonvordering van vanaf 1 april 2021 afwijzen.

5.29.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat KLM moet worden veroordeeld tot betaling van het te weinig uitbetaald loon (bruto) (10%) vanaf 1 december 2019 tot 1 april 2021. Grief X van [appellant] slaagt gedeeltelijk. [appellant] heeft ter onderbouwing van zijn loonvordering een tweetal producties in het geding gebracht. Nu een concrete toelichting op productie 22 van [appellant] bij het verzoekschrift in eerste aanleg ontbreekt, is het hof niet in staat de omvang van de loonvordering vast te stellen. Productie 1 in hoger beroep bevat eveneens een onderbouwing, maar die ziet op het verschil tussen 90% en 100% over de periode vanaf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2025 tot de datum van het pensioen. De onderbouwing ziet niet op het verschil in loon van 1 december 2019 tot 1 april 2021.

Conclusie5.30. Uit het voorgaande volgt dat de grieven van [appellant] grotendeels falen. [appellant] heeft geen voldoende specifiek bewijs aangeboden van stellingen die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden kunnen leiden, zodat het hof zijn bewijsaanbod passeert. De bestreden beschikking zal worden bekrachtigd, behoudens voor zover de loonvordering over de periode 1 december 2019 tot 1 april 2021 is afgewezen. In zoverre zal het hof het verzoek van [appellant] toewijzen. [appellant] is in het hoger beroep grotendeels in het ongelijk gesteld en zal daarom worden veroordeeld in de proceskosten in hoger beroep.

6.Beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking van 23 mei 2025 van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland, zittingsplaats Haarlem, voor zover daarbij de loonvordering over de periode

1 december 2019 tot 1 april 2021 is afgewezen;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

veroordeelt KLM tot betaling van de aanvulling van het (bruto) loon van 90% naar 100% over de periode 1 december 2019 tot 1 april 2021;

veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding in hoger beroep, tot op heden aan de zijde van KLM vastgesteld op € 851,- aan griffierecht en op € 2.580,- aan salaris advocaat en op

€ 189,- voor nasalaris, te vermeerderen met € 98,- voor nasalaris en de kosten van het betekeningsexploot ingeval betekening van deze beschikking plaatsvindt;

verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.L. de Graaff, mr. A.L. Bervoets en mr. A.E.F. Hillen en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 2 juni 2026.